KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt

Transkript

1 KOMPETENCEUDVIKLING Kompetent -ganske enkelt

2 Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent

3 Forord Er du nysgerrig efter at få ideer til, hvordan I på din arbejdsplads kan arbejde med kompetenceudvikling? Denne pjece vil forsøge at give dig svaret på to spørgsmål: Hvad er kompetenceudvikling? Hvordan kan man arbejde med kompetenceudvikling på arbejdspladsen? Det kunne være rart at vide helt præcist, hvad vi taler om, når vi taler om kompetenceudvikling. Vi vil give nogle bud, som forhåbentlig vil bidrage til en mere fælles forståelse af, hvad kompetenceudvikling handler om. Forandringer er ikke noget, der bare skal overstås. Det er en del af vores hverdag, og der er mere fart på udviklingen end tidligere. Det stiller nye krav til medarbejdere. Evnen til at lære, mod på forandringer, evnen til at samarbejde og til at skabe mening bliver centrale kompetencer. Kompetenceudvikling på arbejdspladsen handler meget om, hvordan man kan mestre disse kompetencer. Hvad betyder det for mig? Det er det spørgsmål, de fleste medarbejdere ønsker at få svar på, når de hører om, at der skal være kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Vi kan ikke give dig svaret, men vi vil opfordre dig til at gå aktivt ind i arbejdet. Der er større chance for, at du får det, som du gerne vil have det, hvis du selv kommer med ideerne til, hvordan I kan arbejde med kompetenceudvikling på din arbejdsplads. Vi vil gerne hjælpe dig med de gode ideer. Vi håber, at pjecen vil stimulere din lyst til at arbejde med kompetenceudvikling. Med venlig hilsen Lisa Dahl Christensen Forbundssekretær

4 Hvad er kompetenceudvikling? Prøv at spørge tre personer på din arbejdsplads om, hvad de forbinder med kompetenceudvikling. Du vil formodentlig få forskellige svar. Det kunne f.eks. være disse tre svar: Det er, når jeg kommer på kursus Det sker hele tiden Når jeg bliver bedre til mit arbejde Alle tre svar er "rigtige". Svarene afspejler, at vi forstår noget forskelligt ved begrebet kompetence og ved måden, kompetencer udvikles på. To sider af samme sag Kompetence er to sider af samme sag. Det handler om: At evne og mestre færdigheder At have beføjelse til at bruge sine evner Det giver f.eks. ingen mening at lære at køre bil, hvis ikke man på et tidspunkt får lov til at køre ude i trafikken. Modsat er det heller ikke særlig hensigtsmæssigt at være en smaddergod bilist uden kørekort. Eksempel: I en kommune har rengøringsassistenterne på kommunens skoler været på uddannelse for at lære at arbejde i team. Før rengøringsassistenterne kommer tilbage til deres arbejdsplads, skal der laves aftaler med skolens ledelse og den tekniske serviceleder om, hvilke beføjelser de nye team har, og der skal laves en plan for, hvordan rengøringsmedarbejderne kan bruge de færdigheder, de har lært på uddannelsen. Det er vigtigt, at der er balance mellem det man må, og det man mestrer Den tekniske serviceleder, som er daglig leder for rengøringsassistenterne, skal også på kursus for at lære, hvordan han bedst muligt kan støtte rengøringsassistenterne, når de efter uddannelsen skal arbejde i team. Det er vigtigt, at der er balance mellem det man må, og det man mestrer. Hvis medarbejdere uddannes til at arbejde i team, skal der følge beføjelser med, og beføjelserne skal udvides i takt med, at teamet udvikler sig.

5 Hvis en sygehjælper opskoles til social- og sundhedsassistent, skal hun efterfølgende tilbydes opgaver, der svarer til hendes kvalifikationer. Desværre er sammenhæng mellem beføjelser og kvalifikationer ikke en naturlov. Der findes eksempler på, at medarbejdere kan mere, end de må. Ligesom der er medarbejdere, der har et større ansvar, end de reelt kan magte. At være kompetent Man er kompetent, når man lever op til udfordringerne i en given situation Kompetence kan også forstås som det at være kompetent. Man er kompetent, når man lever op til udfordringerne i en given situation, og bruger det man har lært på en hensigtsmæssig måde. Eksempel: På en sygehusafdeling har man etableret tværfaglige teams, der i fællesskab har ansvaret for en gruppe patienter. Ved tildeling af patienter til teamet tages der højde for, hvordan teamet er sammensat. Et team med mange nyuddannede får ikke så tunge patienter som det team, hvor medarbejderne er mere erfarne. Selvom de nyuddannede er kvalificerede til at indgå i teamet, er de ikke erfarne og kompetente nok til at klare de patienter, hvor sygdommen ikke forløber "helt efter bogen". For at sikre at teamet udvikler sig får f.eks. en nyuddannet socialog sundhedsassistent tæt sparring fra de andre fagpersoner, der indgår i teamet. Teamet har også mulighed for at blive klogere på en bestemt sygdom ved at høre et oplæg fra f.eks. en overlæge. Når man får sit kørekort efter en bestået køreprøve, har man lov til at køre bil. Man har beføjelse til at bruge de færdigheder, man har tilegnet sig ved at tage køretimer. De fleste af os er dog ikke helt skrappe til at køre bil, bare fordi vi har bestået køreprøven. Faktisk er det først nu, vi skal til at øve os på at blive gode bilister. Vi skal øve os, så vi kan håndtere de situationer, der opstår i trafikken på en god måde. Når vi kan det, er vi kompetente bilister. Selvom en social- og sundhedsassistent er oplært i at tage blodprøver, så er det først, når hun har taget blodprøver på mange 3

6 forskellige patienter, at hun kan kalde sig kompetent og sige, at hun virkelig mestrer det. Selv om den tekniske serviceleder har været på kursus i konfliktløsning, så er det først, når han øvet sig mange gange, at han kan sige, at han er en kompetent konfliktløser. f.eks. social- og sundhedshjælper, eller du har været på AMUkursus, eller du har taget et PC-kørekort. Uddannelse giver dig kvalifikationer og dermed adgang til bestemte typer job. Uddannelse giver dig mulighed for at udvikle dig til en kompetent medarbejder. Selvom dagplejeren har været på kursus i interkulturelt kommunikation, så er det først, når hun har øvet sig i det daglige arbejde med børn med anden etnisk baggrund og deres forældre, at hun kan sige, at hun er god til interkulturel kommunikation. Det kræver færdigheder Kompetenceudvikling kan også foregå på arbejdspladsen Du kan ikke udvikle kompetence, hvis ikke du har noget at udvikle fra. For at blive en god bilist skal du lære nogle grundlæggende færdigheder om det at køre bil. Derfor tager du køretimer. Af samme grund har du taget en uddannelse til Du kan udvikle dig på mange måder Du kan udvikle dine kompetencer på forskellige måder. Uddannelse og efteruddannelse er én måde. Men kompetenceudvikling kan også foregå på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Teamet på sygehusafdelingen arbejder med kollegasparring, erfaringsudveksling og vidensdeling som supplement til kurser og formel efteruddannelse. Dagplejere deltager jævnligt i kurser, men lærer også af deres kolleger, når de mødes og udveksler erfaringer med hinanden. Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent.

7 Forstil dig tre mennesker, der har behov for at blive bedre bilister. Det kan f.eks. være tante Oda, som tog sit kørekort for 40 år siden, og som efter sin mands død, selv skal til at sidde bag rattet. Det kan være din fætter Nikolaj, som lige har fået kørekort. Og det kan være din onkel Hans, som kun har kørt på landet, og som skal en tur til København i bil. Hvordan udvikler Oda, Nikolaj og Hans deres færdigheder som bilister? Hvordan finder de ud af, hvad de hver især behøver for at udvikle sig? Nikolaj skal måske have lov til at låne sin fars bil, så han kan øve sig i at køre. Nøjagtigt som det er vigtigt for en nyuddannet social- og sundhedsassistent at få mulighed for arbejde med sine nye kompetencer. Oda har måske brug for nogle køretimer, så hun kan få genopfrisket sine færdigheder. Ligesom den tidligere hjemmehjælper har brug for efteruddannelse. trafik. Ligesom en portør har behov for at være føl hos den erfarne portørarbejdsleder, før han selv bliver leder. Eksemplerne viser, at kompetenceudvikling både kan være en forøgelse, supplering eller en forankring af eksisterende kompetencer. Eksemplerne viser også, at det, der er det rigtige for den ene, ikke nødvendigvis dur for den anden. Udvikling for både dig og din arbejdsplads Når du og dine kolleger arbejder med kompetenceudvikling på arbejdspladsen, skal I på en og samme tid tage hensyn til helheden og til den enkelte medarbejder. Dine individuelle interesser skal forenes med arbejdspladsens behov, og det er langt fra sikkert, at der er overensstemmelse mellem det, du ønsker, og det der er hensigtsmæssigt set fra arbejdspladsens synspunkt. Kunsten er at få enderne til at nå sammen. Hans skal måske starte med en tur til nærmeste provinsby med en erfaren bybilist, før han kaster sig ud i den københavnske 5

8 Som medarbejder er det vigtigt for dig: At du har mulighed for at bruge dine færdigheder og evner At du kan udvikle nye kompetencer, hvis du har lyst til det At du kan magte de opgaver, du bliver stillet over for At du har en "markedsværdi" som gør, at du kan skifte job, hvis du får lyst til det For medarbejderne handler kompetenceudvikling derfor om at have de rigtige kompetencer, ikke at mangle kompetencer samt at der er mulighed for udfoldelse og udvikling. Disse krav skal helst passe sammen med arbejdspladsen behov. For arbejdspladsen er det vigtigt: At kunne levere ydelser af høj kvalitet At være rustet i forhold til fremtidige krav At fastholde viden Derfor må arbejdspladsen f.eks. plejehjemmet, en sygehusafdeling eller brandstationen overveje, om den samlet set råder over de rette kompetencer, og om kompetencerne udnyttes godt nok. Arbejdspladsen skal også tænke over, hvilke krav den skal leve op til i fremtiden. Den kommunale dagpleje må f.eks. overveje, om den er rustet til at passe mange børn med anden etnisk baggrund, hvis der er udsigt til et større "ryk ind" i kommunen. Arbejdspladsen skal også sikre sig, at vigtig viden ikke forsvinder, når medarbejdere forlader arbejdspladsen. Det kan f.eks. ske, hvis der kun er en medarbejder, der kan betjene varmeanlægget på skolen. Hvilke udfordringer står din arbejdsplads over for? Hvordan passer disse udfordringer til dine og dine kollegers ønsker? Hvilke kompetencer er der samlet set på din arbejdsplads? Forandringer giver nye muligheder Der er nogen, der siger, at de ikke har tid til at arbejde med kompetenceudvikling, fordi de har travlt med at omorganisere arbejdspladsen, eller fordi de er ved at få indført et nyt edbsystem. Så arbejdet med kompetenceudvikling må vente.

9 Men du lærer noget, når der sker forandringer. Mange mennesker tænker ikke på, at f.eks. omorganiseringer er en mulighed for at lære noget nyt. Måske er det fordi, forandringer vækker bekymring. Vi bliver usikre på, hvad forandringen indebærer. Det tager fokus fra, at forandringer også skaber nye muligheder. Det er naturligt at være skeptisk over for forandringer, men det kan være en god ide også at se på forandringen som en mulighed for, at du kan lære noget nyt og udvikle dine kompetencer. Hvornår blev der sidst lavet noget om på din arbejdsplads? Hvilke muligheder gav det dig? Hvad lærte du? Du lærer noget, når der sker forandringer 7

10 Kompetenceudvikling på arbejdspladsen - hvordan? Måske er I godt i gang med kompetenceudviklingen på din arbejdsplads, måske er I kun ved at overveje, hvordan I kan gribe det an. Der er ikke én rigtig måde at arbejde med kompetenceudvikling på. Der er mange måder. Vi vil give nogle ideer, som du og dine kolleger kan vælge at bruge, hvis I synes, de passer godt til netop jeres arbejdsplads. Hvis du er villig til at investere tid og kræfter på at træne din hund, så får I gode oplevelser sammen. Sådan er det også med kompetenceudvikling. Du skal selv være med til at finde ud af, hvad du vil, og sætte retningen for din udvikling. Kan du gå tur med en hund? Det er ledelsens opgave at sikre udviklingen af arbejdspladsen og de enkelte medarbejdere. Men ledelsen kan ikke gøre det alene. Som medarbejder har du et ansvar for, at du bliver kompetenceudviklet i en retning, som både er til glæde for dig og for arbejdspladsen. Du kan ikke bare krydse armene og spørge: Hvornår får jeg kompetenceudvikling? Kompetenceudvikling er ikke noget, man får. Det er noget, man medvirker til og tager ansvar for. Ligesom at gå tur med en hund. Er det dig eller hunden, der bestemmer? Har du gjort dig overvejelser om hvilken vej, I skal gå, eller lader du hunden trække rundt med dig? Snak sammen Der er en tendens til at gøre det at arbejde med kompetenceudvikling til noget svært og uoverkommeligt. Det behøver det ikke at være. Kompetenceudvikling er noget alle kan og skal beskæftige sig med. På kryds og tværs på arbejdspladsen ikke kun mellem ledere og medarbejdere eller en fjern person i en personaleafdeling, men også mellem kolleger. Du skal selv tage ansvar for din kompetenceudvikling. Ligesom det er dit ansvar at være en god bilist 10 år efter, at du har taget dit kørekort. Som bilist har du pligt til at sætte dig ind i nye færdselsregler. Som medarbejder har du ansvar for, at du udvikler dig i takt med arbejdspladsens udvikling.

11 Start med at snakke sammen om, hvad I forstår ved kompetenceudvikling, og hvilke ønsker, I hver især har til fremtiden. Find ud af, hvad der skal til, for at I bliver mere kompetente til det, I laver. Find f.eks. ud af, hvordan I kan blive bedre til at give hinanden tilbagemelding i dagligdagen, eller hvordan I kan hjælpe hinanden med at løse opgaver. Lad jer ikke slå ud af de barrierer, der naturligt vil være. Tænk kreativt og vær lidt praktiske. Find ud af, hvordan I netop på jeres arbejdsplads kan mødes, og lev så med, at alle ikke kan være med i første omgang. Prøv jer frem Hvordan kommer man fra de gode snakke til konkrete handlinger? Hvis I har gode ideer, så tøv ikke med at prøve dem af. Nogle vil måske råde jer til at bruge et registrerings- og planlægningssystem. Det kan være tillokkende at have en oversigt over, hvem der kan hvad på arbejdspladsen, men tænk på, at det tager tid og koster ressourcer at lave sådanne oversigter. Kast jer kun over registrerings- og planlægningssystemer, hvis I er meget sikre på, at det er det, I har brug for. Kompetenceudvikling er ikke noget, man får Snak med jeres leder om, at I ønsker en snak om kompetenceudvikling, og vis et forslag til, hvordan det kan gøres. Få eventuelt én udefra til at hjælpe jer i gang med den første drøftelse. I kan henvende jer i den lokale FOA afdeling og få dem til at hjælpe med at finde en, der kan udfordre og hjælpe jer gennem diskussionen. En slags "djævlens advokat". Brug i stedet for jeres kræfter på konkrete handlinger, som I får glæde af her og nu. Prøv jer frem og find ud af, hvilket udbytte I får af forskellige initiativer. Reflektér over, hvad I lærer i dagligdagen. Prøv nye ideer af. Hvis ikke de virker, så prøv noget nyt. Nogle gange vil det være en god ide at komme på kursus for at blive klogere på, hvordan man håndterer en bestemt sygdom, eller betjener bestemte redskaber og maskiner. Andre gange vil 9

12 det være smartere at arrangere et foredrag på arbejdspladsen eller finde ud af, om der er kolleger, som kan videregive den viden, du har brug for. Eksempel: En gruppe hjemmehjælpere syntes ikke, de var gode nok til at håndtere høreapparater. Det betød, at klienter med høreapparater kunne risikere, at høreapparatet ikke var sat rigtigt på plads, eller at det ikke var renset ordentligt. Hjemmehjælperne tog initiativ til at arrangere et møde, hvor en specialist i høreapparater kom og instruerede hjemmehjælperne i brugen af høreapparater. Eksempel: Nogle dagplejere stod over for at skulle passe børn med anden etnisk baggrund. Dagplejerne ønskede at få mere viden om hvilke udfordringer, det kunne medføre. De vidste, at dagplejerne i nabokommunen havde gode erfaringer, og de inviterede en af de erfarne dagplejere til at holde et oplæg på et fyraftensmøde. I en anden kommune valgte de at snakke med deres leder, som fik arrangeret, at alle dagplejerne kom på et AMU-kursus om fremmede kulturer og interkulturel kommunikation, før de fik børn med anden etnisk baggrund i dagpleje. Lav en plan Det er nedtur at lære noget nyt og ikke kunne bruge det Det er smart at have en plan for, hvordan udvikling af medarbejdere skal foregå. Det er en god idé at skrive aftaler ned. Der skal bl.a. aftales, hvornår den enkelte medarbejder skal på uddannelse, og hvordan arbejdet bliver udført imens. Det er godt at have overvejet, hvordan I vil bruge de nye færdigheder i dagligdagen. Det er nedtur at lære noget nyt og ikke kunne bruge det. Udviklingen af medarbejdere og arbejdsplads skal ikke styres af komplicerede uddannelsesplanlægningssystemer. Der skal være plads til at eksperimentere i hverdagen. Strategi skal bruges som input og ikke som stive regler, der slavisk skal følges. Fokuser på det der virker Man kan lære meget af opgaver, der løses på en god måde. De fleste mennesker oplever, at de bliver glade og får ny energi, når de tænker på ting, de har gjort godt. Ved at udforske de gode situationer, kan du få nyttig viden og inspiration til, hvor-

13 dan andre opgaver kan løses, samtidig med at du får lyst til at prøve det af. Planlægningen kan ske på et personalemøde eller ved din årlige udviklingssamtale. Prøv at fortæl hinanden de gode historier fra jeres arbejdsplads. F.eks. hvornår I har haft succes med en arbejdsopgave eller arbejdssituation. Udviklingsmål Når man arbejder med kompetenceudvikling på arbejdspladsen, er det smart at opstille nogle mål for den udvikling, man ønsker, og få det skrevet ned. Derfor skal de mere uformelle drøftelser om kompetenceudvikling suppleres med konkrete aftaler om de mål, du og din leder er enige om, at I skal bestræbe jer på at nå. Udviklingsmål kan gælde for dig personligt, men I kan også blive enige om mål for en hel gruppe af medarbejdere. Udviklingsmål giver et billede af retningen på din og dine kollegers udvikling. Når I er blevet enige om udviklingsmålene, kan I planlægge, hvad der skal til for at nå målene. Eksempel: Et plejehjem har som målsætning at yde beboerne den hjælp, de har brug for med mindst mulig indgriben i den personlige frihed. For at målsætningen skal lykkes, skal der være et positivt samarbejde mellem medarbejdere, beboere og de pårørende. Plejehjemmet ønsker at invitere til dette samarbejde og leve op til det. Der er mange forskellige faggrupper på plejehjemmet, og det har meget stor betydning, at de kan samarbejde på tværs af faggrænser om den enkelte beboer, og at de kan dele viden og erfaringer. Et udviklingsmål kan være, at medarbejderne skal dele viden. Plejehjemmet har en stor gruppe af demente beboere. Et andet udviklingsmål kan derfor være, at en gruppe af medarbejdere skal vide mere om omsorg og pleje af demente beboere. Dette kan ske f.eks. ved at sende medarbejderne på kursus. 11

14 Eksempel: Et tredje udviklingsmål kan være, at en person eller flere personer skal kunne formidle viden til de pårørende og komme med ideer til, hvorledes samarbejdet med de pårørende kan intensiveres. Plejehjemmet står også overfor et snarligt lederskifte, og et fjerde udviklingsmål kunne være, at en af medarbejderne uddannes til at blive den nye leder. Prøv at overveje, hvordan medarbejderne på plejehjemmet kan nå de forskellige mål. Hvad skal der ske? Hvad betyder det for mig? Hvad har jeg fået ud af at læse den her pjece, spørger du måske dig selv om. Det er kun dig selv, der kan give svaret. Prøv at sætte dig ned med et stykke papir og en blyant (og en kop kaffe). Giv dig god til tid til at svare på følgende spørgsmål: Hvad er de vigtigste opgaver på min arbejdsplads? Hvilken rolle spiller jeg i den sammenhæng? Hvad kan jeg, og hvordan bruger jeg mine evner på mit arbejde? Hvad laver jeg om tre år? Hvad får jeg lyst til at snakke med min kolleger om? Hvad får jeg lyst til at tage fat på? Aftal med dig selv: Hvad vil jeg i morgen snakke med en kollega om? Skriv det ned. Kompetenceudvikling er noget, der i allerhøjeste grad vedrører dig, men hvordan kommer du i gang? Sådan er det også for dine kolleger. Derfor er det en god ide at starte med at snakke sammen. Om hvilke ønsker I hver især har til jeres egen udvikling og arbejdspladsens udvikling. Udgangspunktet for en god snak er, at du selv har en fornemmelse af, hvad der er vigtigt for dig.

15 Kolofon: Kompetent - ganske enkelt er udgivet af: Forbundet af Offentlige Ansatte Tekst og redaktion: OPUS Personaleudvikling A/S Projektleder: Chefkonsulent Henrik A. Bengtsen, FOA Grafisk design: Skønvirke Tryk: Handy print, Skive Oplag: eksemplarer, marts 2003 ISBN:

16 Tjek ind på - bliv udfordret og inspireret Kompetenceudvikling skal være vedkommende og til at forstå. Det skal ganske enkelt være til at have med at gøre. Det handler denne pjece om. FOA sætter i 2003 fokus på kompetenceudvikling. Indsatsen består bl.a. af denne pjece, hjemmesiden samt af en række møder for tillidsvalgte, der vil blive afholdt rundt omkring i landet i FOA s lokale afdelinger. På hjemmesiden kan du hente forskellige materialer og læse mere om FOA s indsats om kompetenceudvikling. Desuden vil foa-bladet løbende bringe artikler om, hvordan der arbejdes med kompetenceudvikling på arbejdspladserne.