Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 FORSKER PÅ BARSEL BLEV BORTVIST GRUNDET MAIL- KORRESPONDANCE MED SIN SAMLEVER En kvindelig forsker blev afskediget under sin barsel og senere bortvist som følge af en mailkorrespondance foretaget fra hendes arbejdscomputer mellem hende selv og hendes samlever. Højesteret fandt, at afskedigelsen ikke var begrundet i barslen, og at arbejdsgiveren ikke havde krænket medarbejderens privatliv ved at gennemlæse hendes mailkorrespondance. Medarbejderen blev derfor ikke tilkendt godtgørelse herfor. Til gengæld fandt Højesteret, at bortvisningen var uberettiget, og at medarbejderen derfor havde derfor ret til godtgørelse efter funktionærloven. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: Mobil: JLU@kromannreumert.com Maria Bekke Eiersted Advokat Direkte: Mobil: mrp@kromannreumert.com Højesterets dom af 4. februar 2015 Sagen kort En kvindelig medarbejder (M) havde siden 2007 været ansat som erhvervs-ph.d. hos en medicinalvirksomhed (A). Under hendes barsel i november 2008 blev hun afskediget på grund af A's massive økonomiske problemer, der medførte, at medarbejderstaben skulle beskæres med ca. 40 %, og at aktiviteter uden for de forretningsområder, der var i fokus for A, skulle skæres væk. Det var i sagen ubestridt, at M var beskæftiget med et forskningsprojekt, der ikke lå inden for de forretningsområder, som A ifølge den nye strategi ville beskæftige sig med. I februar 2009 blev M bortvist, da A mente, at M havde misligholdt sin loyalitetsforpligtelse ved at videregive fortrolige oplysninger til sin samlever, der arbejdede i samme branche. Bortvisningen skete på baggrund af A's undersøgelse af M's mailkorrespondance, hvor A fandt, at M havde videregivet fortrolige oplysninger om A til sin samlever, der drev en konkurrerende virksomhed til A, og at M havde omtalt A's ledelse i illoyale vendinger. M gjorde dels gældende, at hun havde ret til godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da A ikke havde bevist, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i barslen. M gjorde endvidere gældende, at hun havde ret til godtgørelse som følge af den uberettigede bortvisning samt godtgørelse for tort som følge af A's gennemgang af M's personlige mailkorrespondance. Højesterets dom Højesteret fastslog i sagen, at afskedigelsen i november 2008 hverken helt eller delvist var begrundet i M's barsel. Det blev lagt til grund, at A havde godtgjort, at afskedigelsen skyldtes virksomhedens egne forhold, hvor en strategiomlægning og fyringsrunde var nødvendig på grund af virksomhedens dårlige økonomi. M blev valgt som en af de medarbejdere, der skulle afskediges, idet M var beskæftiget med et forskningsprojekt, der lå uden for A's nye strategi, ligesom at M som ph.d.-studerende ikke havde samme 2/9

3 faglige niveau eller erfaring som de kollegaer, M havde sammenlignet sig med, der ikke var blevet afskediget. I forhold til kravet om godtgørelse for uberettiget bortvisning fandt Højesteret ikke, at A havde godtgjort, at M havde videregivet oplysninger om forretningshemmeligheder eller i øvrigt tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse. Højesteret lagde vægt på, at der ved korrespondance mellem samlevere, der ikke forventes at komme ud til andre, må accepteres et vist frisprog. Der forelå således ikke tiltrækkelige forhold til, at M kunne bortvises. M havde derfor ret til godtgørelse efter funktionærloven, som følge af uberettiget bortvisning. Under hensyn til varigheden af M's ansættelse, samt at M allerede på bortvisningstidspunktet var afskediget ved en opsigelse, der var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, fastsatte Højesteret godtgørelsen til én måneds løn. Højesteret fandt ikke, at der var grundlag for at fastslå, at A's gennemgang af M's mailkorrespondance udgjorde en krænkelse af hendes privatliv. Det fremgik af M's ansættelseskontrakt, at mailkorrespondance via A's systemer betragtes som skreven korrespondance, der tilhørte A, og som A derfor kunne gøre sig bekendt med og disponere over. Det fremgik endvidere af ansættelseskontrakten, at al privat korrespondance udtrykkeligt skulle angives som privat i emnefeltet. Højesteret fandt ikke, at A have søgt i og gennemgået privat mailkorrespondance i videre omfang, end hvad der var nødvendigt for at undersøge, hvorvidt M havde videregivet fortrolige oplysninger. Undersøgelsen udgjorde derfor ikke en krænkelse af M's privatliv, hvormed hun ikke kunne tilkendes tortgodtgørelse for brud på brevhemmeligheden. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at arbejdstagere på barsel godt kan afskediges, såfremt arbejdsgiveren kan føre bevis for, at afskedigelsen er begrundet i saglige forhold. I denne sag var det tilstrækkeligt, at virksomheden godtgjorde, at afskedigelsen skyldtes dårlig økonomi og strategiomlægning, at medarbejderen ikke havde været beskæftiget inden for de fortsættende områder, og at de tilbageblevne medarbejdere havde bedre kvalifikationer. Herudover viser afgørelsen, at en medarbejder kun kan bortvises, såfremt arbejdsgiveren kan godtgøre, at medarbejderen har misligholdt sit ansættelsesforhold i fornøden grad. I denne sag kunne arbejdsgiveren ikke godtgøre, at M havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse og derved misligholdt sit ansættelsesforhold i fornøden grad. Endeligt kan det udledes, at det ikke uden videre vil blive anset som en krænkelse af en medarbejders privatliv, at arbejdsgiveren undersøger medarbejderens mailkorrespondance. Hvis undersøgelsen er begrundet i en konkret mistanke om videregivelse af fortrolige oplysninger, og arbejdsgiveren har undladt eller begrænset undersøgelsen af privat korrespondance, vil det ikke blive anset som en krænkelse af privatlivet. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at det netop fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, at mailkorrespondance blev betragtet som tilhørende virksomheden, og at virksomheden måtte gøre sig bekendt med og disponere over korrespondancen, hvorfor medarbejderen netop blev opfordret til at markere privat mailkorrespondance som værende privat. 3/9

4 GRAVID HAVDE RET TIL FORLÆNGELSE AF UDDANNELSESAFTALE, DER UDLØB UNDER BARSELSORLOV En elevs uddannelsesaftale udløb under hendes barselsorlov, og arbejdsgiveren havde ikke forsøgt at afklare, om hun ønskede at forlænge uddannelsesaftalen, som arbejdsgiveren ifølge Højesteret havde pligt til. Ved uddannelsesaftalens udløb havde arbejdsgiveren sendt breve til eleven om, at hun skulle aflevere sit arbejdstøj mv., hvilket Højesteret sidestillede med en afskedigelse. Eleven blev derfor tilkendt en godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven, fordi hun var blevet afskediget under sin barsel. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: Mobil: JLU@kromannreumert.com Maria Bekke Eiersted Advokat Direkte: Mobil: mrp@kromannreumert.com Højesterets dom af 21. januar 2015 Sagen kort En elev (M) indgik i maj 2007 en uddannelsesaftale med sin arbejdsgiver (A), hvorefter M skulle uddannes som anlægsgartner med uddannelsesperiode fra den 1. april Det fremgik ikke af uddannelsesaftalen, hvornår uddannelsen skulle afsluttes, men uddannelsesaftalen udløb den 31. juli M meddelte primo 2010 A, at hun var gravid. M var fraværende fra arbejdet som anlægsgartner fra den 2. februar 2010 grundet graviditeten og påbegyndte barselsorlov den 27. maj Den 27. maj 2010 sendte M's skole et tillæg til uddannelsesaftalen, der var udfyldt med parternes navne og angivelse af, at uddannelsesaftalen ændredes som følge af M's barsel. I brevet stod, at A og M skulle kontakte M's skole med henblik på at udarbejde en handlingsplan/slutdato. A besvarede ikke dette brev, men bad efterfølgende i breve af henholdsvis 7. juni og 1. juli 2010 M om at tilbagelevere A's ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb på det oprindelige sluttidspunkt den 31. juli Der var i sagen uenighed mellem A og M om, hvorvidt M havde givet udtryk for, at hun ønskede at uddannelsesaftalen blev forlænget. M havde gjort gældende, at hun havde fremsat et ønske om, at uddannelsesaftalen blev forlænget over for A, og at en arbejdsgiver i medfør af erhvervsuddannelseslovens 58 er forpligtet til at forlænge en uddannelsesaftale i tilfælde af graviditet og barsel. M anførte derudover, at den manglende forlængelse af uddannelsesaftalen skulle sidestilles med en afskedigelse, hvilket var i strid med ligebehandlingslovens 4 og 9. M gjorde også gældende, at hun var berettiget til godtgørelse efter både ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven. A havde gjort gældende, at M ikke havde fremsat ønske om, at uddannelsesaftalen blev forlænget, men at M derimod havde givet A den opfattelse, at hun ikke ønskede at vende tilbage til A hverken før eller efter påbegyndelsen af barselsorloven. A gjorde endvidere gældende, at brevet af 27. maj 2010 fra M's skole ikke kunne betragtes som en anmodning 4/9

5 om forlængelse af uddannelsesaftalen på M's vegne, og at manglende forlængelse af en uddannelsesaftale ikke kan sidestilles med en afskedigelse eller ophævelse. Det var derfor A's opfattelse, at M hverken havde krav på godtgørelse efter erhvervsuddannelsesloven eller ligebehandlingsloven, og at der i intet tilfælde kunne udmåles erstatning efter begge regelsæt, eftersom M i givet fald ville modtage dobbelt kompensation. Højesterets resultat Højesteret fandt, at erhvervsuddannelseslovens 58 må forstås således, at en elev, der bliver gravid og påbegynder barselsorlov inden uddannelsesaftalen er udløbet, kan kræve, at uddannelsesaftalen forlænges i nødvendigt omfang. Hvis en arbejdsgiver og en elev ikke kan blive enige om forlængelsen, kan hver af parterne anmode det faglige udvalg om at tage stilling til spørgsmålet. Initiativet til at drøfte en forlængelse vil naturligt komme fra den gravide selv, men arbejdsgiveren har, i kraft af sin pligt til oplæring, en forpligtelse til at forsøge at afklare, om der er behov for forlængelse af en elevs uddannelsesaftale, og om nødvendigt at indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg. Højesteret fandt det ikke godtgjort, at M skulle have tilkendegivet, at M ikke ønskede at forlænge uddannelsesaftalen, og at A, ved ikke at besvare skolens brev af 27. maj 2010 om forlængelse af uddannelsesaftalen, samt ved brevene af henholdsvis 7. juni og 1. juli 2010 om at tilbagelevere A's ejendele til A som følge af aftalens ophør, havde handlet i strid med erhvervsuddannelseslovens 58. Desuden fandt Højesteret, at A's anmodning i de to breve om at levere A's ejendele tilbage kunne sidestilles med en afskedigelse af M i strid med ligebehandlingslovens 9. På baggrund af den betydelige retsusikkerhed, der havde været vedrørende spørgsmålet om elevers ret til forlængelse af uddannelsesaftaler efter erhvervsuddannelseslovens 58 som følge af fravær på grund af graviditet og barsel, og på grund af det faktum, at A før barselsorlovens udløb tilbød M, at hun kunne gennemføre den resterende del af uddannelsesforløbet hos A, fastsatte Højesteret godtgørelsen efter ligebehandlingsloven til et beløb svarende til ca. 2 måneders løn. Højesteret bemærkede, at der ikke var grundlag for at tilkende M godtgørelse for uberettiget opsigelse efter erhvervsuddannelsesloven, idet en sådan godtgørelse i det væsentligste ville kompensere for samme forhold, som godtgørelsen efter ligebehandlingsloven. Hvad kan vi udlede af dommen? Med Højesterets fortolkning af erhvervsuddannelseslovens 58, hvorefter en elev og virksomhed kan indgå aftale om forlængelse af uddannelsestiden med et bestemt tidsrum, hvis en elev har orlov i forbindelse med fx graviditet, medfører, at en arbejdsgiver har pligt til at forsøge at afklare, om der er behov for forlængelse, såfremt den gravide elev ikke selv har taget initiativ til denne drøftelse. Denne pligt beror, jf. Højesterets meget klare og generelle præmis, på arbejdsgiverens pligt til at oplære eleven. Arbejdsgivere, der har elever omfattet af erhvervsuddannelsesloven, skal derfor af egen drift afklare, om der er behov for at forlænge uddannelsesaftalen, hvis eleven har fravær i medfør af erhvervsuddannelseslovens 58, dvs. i) på grund af sygdom, hvor eleven er fraværende fra praktikvirksomheden i mere end 10 % af den fastsatte uddannelsestid, ii) på grund af supplerende skoleundervisning, iii) på grund af orlov i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption, eller iv) på grund af, at eleven har nedsat arbejdstid eller arbejdsfrihed på grund af særlige forhold. Derudover viser afgørelsen, at der ikke kan tilkendes godtgørelse efter to forskellige regelsæt (i det konkrete tilfælde ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven), hvis godtgørelsen efter regelsættene i det væsentligste kompenserer for de samme forhold. 5/9

6 PSYKISKE SYMPTOMER OPSTÅET PGA. ARBEJDSGIVERS HÅNDTERING AF KLAGER OM GRÆNSEOVERSKRIDENDE ADFÆRD VAR IKKE ERHVERVSSYGDOM En pædagog fratrådte efter gensidig aftale med sin arbejdsgiver sin stilling pga. forældreklager over grænseoverskridende adfærd, hvorefter pædagogen var blevet pålagt restriktioner i sin fysiske omgang med børnene. Pædagogen fik efterfølgende nyt arbejde, men blev sygemeldt, da han udviklede psykiske symptomer, som han påstod var forårsaget af arbejdets særlige art, og som dermed var en arbejdsskade efter den dagældende arbejdsskadesikringslov. Højesteret fandt, at pædagogens psykiske symptomer var udløst af de restriktioner, arbejdsgiveren havde iværksat, men at arbejdsgiveren var berettiget dertil. Sygdommen var derfor ikke en erhvervssygdom forårsaget af "arbejdets særlige art". Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: Mobil: JLU@kromannreumert.com Maria Bekke Eiersted Advokat Direkte: Mobil: mrp@kromannreumert.com Højesterets dom af 13. januar 2015 Sagen kort I forbindelse med en pædagogs (M) ansættelse i en skolefritidsordning blev der fra marts 2001 til august 2002 indgivet tre forældreklager om, at M havde udvist grænseoverskridende adfærd over for børnene. Efter den første klage pålagde arbejdsgiveren (A) M restriktioner i forhold til M s fysiske kontakt med børnene. Efter den anden klage fik M at vide, at han ikke længere skulle arbejde med børn og unge mellem 0 og 18 år, at A ville søge at finde et andet arbejde til M i kommunen, og at M selv skulle være aktivt jobsøgende. Efter tredje episode blev M hjemsendt som sygemeldt og fratrådte efterfølgende sin stilling i henhold til en fratrædelsesaftale. M fik nyt arbejde som pædagog i november 2002, men blev sygemeldt efter få dages arbejde, da M også af den nye arbejdsgiver blev pålagt restriktioner i forhold til fysisk kontakt med børnene. Spørgsmålet for både Østre Landsret og Højesteret var, om M's psykiske symptomer var en erhvervssygdom, der udelukkende eller i overvejende grad måtte anses for at være forårsaget af arbejdets særlige art og dermed en arbejdsskade efter den dagældende arbejdsskadesikringslovs 9, jf. 10, stk. 1, nr. 2, 2. led (nuværende 7, stk. 1, nr. 2, 2. led), hvilket A havde nedlagt påstand om, at Ankestyrelsen skulle anerkende. Ankestyrelsen havde på grundlag af Retslægerådets og Erhvervssygdomsudvalgets udtalelser anerkendt, at M havde pådraget sig psykiske symptomer, og at symptomerne var forårsaget af belastninger i forbindelse med forældreklagerne. Ankestyrelsen havde dog bestridt, at symptomerne havde karakter af en erhvervssygdom og havde gjort gældende, at de restriktioner, som A havde pålagt M, var et udslag af A's generelle ledelsesret. De var derfor ikke en belastning, der skyldtes arbejdets særlige art. Højesterets resultat 6/9

7 Højesteret lagde på baggrund af M's forklaring til grund, at det ikke var forældreklagerne i sig selv, der belastede ham, men de restriktioner, som A havde iværksat. M's psykiske symptomer var derfor forårsaget af A's reaktioner på klagerne over M. Højesteret bemærkede, at en arbejdsgiver i kraft af ledelsesretten har adgang til at iværksætte passende tiltag for at undgå klager, og at den psykiske belastning, som sådanne tiltag måtte påføre en medarbejder, ikke i almindelighed kan anses som et udslag af "arbejdets særlige art" i medfør af arbejdsskadesikringslovens 10, stk. 1, nr. 2, 2. led. Højesteret fandt ikke, at M havde godtgjort, at de restriktioner, som A havde pålagt, var mere vidtgående, end hvad omstændighederne tilsagde, og at restriktionerne derfor konkret var omfattet af A's generelle ledelsesbeføjelser, idet restriktionerne blev pålagt med henblik på at undgå fremtidige, lignende situationer. Højesteret fandt heller ikke, at restriktionerne skyldtes, at der var grundlag til at antage, at M havde begået overgreb. På den baggrund fandt Højesteret det ikke for godtgjort, at M's symptomer udelukkende eller i overvejende grad var forårsaget af arbejdets særlige art som pædagog. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen yder et fortolkningsbidrag til fastlæggelsen af, hvornår en sygdom er omfattet af 7, stk. 2, 2. led i den gældende arbejdsskadesikringslov. Dvs. andre sygdomme end sygdomme på erhvervssygdomsfortegnelsen, hvor det godtgøres, at sygdommen må anses for udelukkende eller i overvejende grad at være forårsaget af arbejdets særlige art. Højesterets dom medfører derfor, at en arbejdsgivers tiltag for at undgå klager over en medarbejder er et udslag af arbejdsgiverens ledelsesret, og så længe sådanne tiltag ikke er uproportionale, kan psykisk belastning som følge af sådanne tiltag ikke anses som en erhvervssygdom, der er forårsaget af "arbejdets særlige art". 7/9

8 OPSIGELSE AF MEDARBEJDERE VAR IKKE ALDERS- DISKRIMINERENDE En arbejdsgiver opsagde fem medarbejdere som følge af nedskæringer, som alle var over 50 år. To medarbejdere blev tilkendt godtgørelse af Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at faktiske omstændigheder tydede på forskelsbehandling. Sagen blev efterfølgende behandlet i Østre Landsret, som fandt, at der ved udvælgelsen af de afskedigede medarbejdere specifikt var blevet taget stilling til, hvilke der bedst kunne undværes, og at der ikke måtte lægges vægt på alder. Det var derfor ikke var godtgjort, at medarbejderne var blevet afskediget på grund af alder, hvorfor Arbejdsgiveren blev frifundet. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: Mobil: JLU@kromannreumert.com Maria Bekke Eiersted Advokat Direkte: Mobil: mrp@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 23. januar 2015 Sagen kort En arbejdsgiver (A) afskedigede i juni 2011 fem medarbejdere som følge af nedskæringer på grund af reducerede bevillinger. A's direktør havde via i maj 2011 orienteret medarbejderne om de påtænkte afskedigelser. Den 6. juni 2011 holdt A's sikkerheds- og samarbejdsudvalg et ekstraordinært møde, hvor medarbejderne igen blev orienteret alle om de påtænkte afskedigelser, og chefkredsen i A holdt den 8. juni 2011 møde om den konkrete udmøntning af de nødvendige personalereduktioner. Af et referat fra mødet fremgik bl.a., at udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænktes afskediget, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere, A bedst kunne undvære, ligesom det fremgik, at chefkredsen afvejede kriterierne i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet. Derudover fremgik det af referatet, at chefkredsen konkluderede, at det ville være usagligt, hvis der blev foretaget ændringer i kriterierne for afskedigelse med henblik på at ændre fx aldersprofilen. De fem medarbejdere, som konkret blev afskediget, var alle over 50 år, og en enkelt medarbejder var over 65 år. Ligebehandlingsnævnet havde i november 2012 truffet afgørelse i to af medarbejdernes sager (M1 og M2), hvor nævnet havde bemærket, at andelen af ældre personer, der blev afskediget, udgjorde en uforholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab. M1 og M2 havde påvist faktiske omstændigheder, der gav Ligebehandlingsnævnet anledning til at formode, at M1 og M2 ved afskedigelsen var blevet udsat for forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet fandt endvidere, at A ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. M1 og M2 blev derfor tilkendt godtgørelse. Landsrettens begrundelse og resultat Landsretten fandt på baggrund af det, der blev oplyst under sagen, at der var ansat et betydeligt antal medarbejdere hos A, der var ældre end M1 og M2, som ikke blev 8/9

9 afskediget, og at der specifikt i referatet af mødet på chefgruppeniveau den 8. juni 2011 fremgik, at det blev drøftet, at det ville være usagligt at foretage ændringer af den aldersmæssige fordeling af de medarbejdere, der påtænktes afskediget, alene med henblik på at justere aldersprofilen. Landsretten fremhævede i dommen, at Ligebehandlingsnævnet ikke havde kunnet pege på forhold ud over den aldersmæssige fordeling af de afskedigede medarbejdere, der understøttede, at A skulle have tillagt M1's og M2's alder betydning ved afskedigelsen. På den baggrund fandt Landsretten, at M1 og M2 ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at A havde udøvet forskelsbehandling. A blev derfor frifundet. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at arbejdsgivere nøje skal overveje og kunne dokumentere, hvilke kriterier, de lægger vægt på, når de afskediger personale. Dette er begrundet i, at der i sager efter forskelsbehandlingsloven gælder en såkaldt delt bevisbyrde, hvorved det påhviler den person, der anser sig for krænket, at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling (fx på grund af alder), mens det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver skal derfor ved afskedigelser, der er begrundet i virksomhedens forhold, og hvor der fx ikke er tale om en stillingsnedlæggelse, kunne godtgøre, hvorfor det netop er den pågældende medarbejder, der skal afskediges. Samtidig skal arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der netop ikke er blevet lagt vægt på kriterier, der er i strid med forskelsbehandlingsloven. Det kan fx ske ved at udarbejde interne arbejdsdokumenter eller referater fra møder, hvor kriterierne for udvælgelse af medarbejdere til afskedigelse fremgår. 9/9