Efterløn som opskrift på fremtidens arbejdsmarked

Transkript

1 En artikel fra KRITISK DEBAT Efterløn som opskrift på fremtidens arbejdsmarked Skrevet af: Einar Baldursson Offentliggjort: 15. juni 2011 Når efterlønnen forsøges forsvaret er argumentet som regel, at den er et vigtigt led i hensynstagen til de mennesker der efter lang og tro tjeneste på arbejdsmarkedet, fortjener at kunne trække sig tilbage. Nøje forbundet med det, er argumentet om at efterlønnen er en mulighed for de, hvis helbred skranter for at få et mere skånsomt liv. Det lægger naturligvis op til det svar, vi har set flere gange: de der er på efterløn har det ganske godt, og der kan indføres mere eller mindre overgangsprægede ordninger, som tager hensyn til de hvis helbred er svigtende. Sådanne ordninger findes i øvrigt i forvejen. Hvis det handler om at skåne de rigtig syge, handler det ikke om efterlønnen, men om de muligheder der er for at mennesker af helbredsgrunde, i et eller andet omfang kan trække sig ud af arbejdsmarkedet, for kortere eller længere tid, på et hvilket som helst tidspunkt i livet. Efterlønnen - det handler om at give plads Et forsvar for efterlønnen, kræver som udgangspunkt at vi husker hvorfor den blev indført. Formålet var ikke sundhedspolitik, men arbejdsmarkedspolitik. Da SiD foreslog efterløn til de der har haft særligt nedslidende arbejde, var der godt nok et fokus på det sundhedsfaglige, men da ordningen blev vedtaget, af SV regeringen under ledelse af Anker Jørgensen, var argumentet, at dette system ville muliggøre at ældre kunne give plads til yngre på arbejdsmarkedet. Dette argument giver ganske god mening. De 5 år tidligere en ældre afkortede sin arbejdsaktive liv, tæller meget mindre i samfundsøkonomisk henseende, end en ung der ikke opnår fodfæste på arbejdsmarkedet. I det sidste tilfælde kan det medføre en marginalisering der varer livet ud. Givet den aktuelle udvikling i levealderen, kan tidlig marginalisering fra arbejdsmarkedet medføre op i mod 70 år på offentlig forsørgelse. Da Danmark i dag befinder sig i en krise, som efterhånden godt tåler sammenligning med krisen i 70'erne, er det argument fortsat værd at overveje. Argumentet er des mere gyldigt, som det endnu gælder at den uddannelsesmæssig investering i de yngre generationer er væsentligt større end det gælder for de efterlønsmodne generationer for de næste 10 år. Når man samtidig medregner at det er forholdsvist små generationer der træder ind på arbejdsmarkedet, burde interessen for at forebygge marginalisering være større end den var i slutningen af 70'erne. 1 / 5

2 Et rummeligt arbejdsmarked - en fantasi Men dermed er vi ved problemets kerne. Hvilken slags arbejdsmarked er vi egentlig interesseret i at få? Det nuværende er ikke rigtig værd at samle på. Til trods for mange års velmenende kamp for det rummelige arbejdsmarked, skyder man ikke meget forbi målet ved at kalde arbejdsmarkedet for rummeløst. De seneste 20 års stress og depressionsepidemi er ikke mindst et udtryk for et arbejdsliv, hvor tempoet til stadighed sættes op, samtidig med at produktiviteten (på det seneste) er faldende. Arbejdsmarkedet synes at være kendetegnet ved en ubønhørlig logik hvor den overlægger man skal passere før adgangskriterierne er opfyldt, jævnt hen sættes op. For at holde til arbejdsmarkedet krav er det ikke længere nok at være sund og rask, man skal være i topform. Sagen er, at når man har leanet og effektiviseret længe nok, kan man skifte mellem tempo og højtempo, der er ikke nogen refleksive og restituerende perioder tilbage. For blot 20 år siden fandtes der stadigvæk gode jobs, om ikke andet så som underviser, præst eller embedsmand. I dag synes alle jobs skåret over en og samme kam, ræs og jag, hvor de ansatte skal skynde sig fra den ene halvgjorte, til den anden forandringskrævende opgave. Alle de der har arbejdet med rummelighed har erfaret, at de moderne ansatte løber alt for hurtigt til at kunne tage sig af mulige kolleger, der er nødt til at gå mellem opgaverne. De kan jo ikke følge med. Alle former for arbejdsmarkedspolitik, der nøjes med at åbne døren ud af arbejdet, for de nedslidte med begrænset løbepensum, understøtter denne udvikling. Det er lige præcist problemet med VKO's og de radikales forlig. Man fjerner i princippet retten til efterløn, men indfører retten til at forlade arbejdsmarkedet af helbredsmæssige grunde. At være usikker eller afklaret - det er spørgsmålet Der bliver etableret en situation, hvor de ældre med afklaring, er de der har fået det "grønne sundhedspas". Grundet dårligt helbred kan de forlade arbejdsmarkedet. På et arbejdsmarked hvor usikkerheden for de ansatte stiger dag for dag, fra 55 års fødselsdagen, og hvor alternativet til "det grønne sundhedspas" er trusler om afskedigelse (reelle eller imaginære), arbejdsløshed, aktivering, ydmygende jobsøgningskurser, sagsbehandling, jobsøgningsaktivitet og disrespekt. På dette arbejdsmarked er de ældres A-hold, de afklarede. Alle andre befinder sig i limbo. Enhver med bare lidt drøm og en sidste rest selvrespekt vil derfor søge om det "grønne sundhedspas". De sundhedsfaglige helbredsafklaring er godt nok 2 / 5

3 ydmygende i sig selv, med hvis man består prøven, er der på den anden side frihed fra underkendelse og rollen som bytte på arbejdsmarkedets jagtmarker. Til det formål at udvælge de lødige og egnede til "det grønne sundhedspas" skal der naturligvis etableres et omfattende system af lægefaglige eksperter i helbreds- og resterhvervsevne vurdering. Sygeplejersker, læger, psykologer og fysioterapeuter skal rekrutteres til en opgave, der handler om at holde døren til arbejdsfriheden så tæt lukket som muligt. Dette bliver et dyrt system og vil aldrig virke efter hensigten. Sagen er at når vi krydser en vis aldersgrænse, er der ingen sikre objektive markører for helbred, vi kan læne os op ad. Når "tålt ophold" på arbejdsmarkedet er sagen, er der ingen der har det godt. Hvad man vil, kan man nok - det handler om motivation Men der findes udmærkede kriterier for en vurdering af hvornår det er en god idé at forblive på arbejdsmarkedet. Motivation. Er man motiveret til det, vil resultatet altid være positivt. Det man vil og lykkes, medfører øget tilfredshed, livskvalitet og sundhed. De opgaver man løser, fordi man ønsker det, løftes ydermere med bedre kvalitet. Motivation stammer ikke mindst fra oplevelsen af respekt og værdsættelse. De stadig flere, der gennem de seneste år, har valgt at udsætte eller helt opgive efterløn har tilvalgt en oplevelse af betydning og tilfredshed. Masseflugten fra arbejdsmarkedet Dermed er vi allerede ved at nærme os forklaring på "masseflugten" fra arbejdsmarkedet. Det er forbudt at diskriminere på grund af køn, religion, politisk overbevisning og seksuel orientering. Men diskrimination mod ældre florerer i et meget vidt omfang. Når virksomheder skal afskedige, er valget mellem de yngre (og ikke så loyale) ansatte og en der allerede nu, eller snarligt, kan gå på efterløn, tilsyneladende ganske nem. Når de begrænsede midler til efter- og videreuddannelse fordeles, er det ganske sikkert og vist, de der har krydset den magiske grænse til "ældre" eller hvad der er værre "gammel", kommer ikke i overvejelse. Den statistisk der findes om fordelingen af midler til kompetenceudvikling i offentlig og privat virksomhed, peget ganske klart på, at det er noget man forbeholder de unge og midaldrende. Tidligere var der en række privilegier og indflydelsesmuligheder, der var tæt forbundet med anciennitet. Om ikke andet, så først ind, først ud. Sådan er det ikke længere, når man har toppet som 45 årig, går det kun en vej. Det kan være en selvfølge, at der efter de 45 er stadig færre muligheder for 3 / 5

4 efteruddannelse, at der blive længere mellem de interessante opgave, at man ikke bliver hørt på i faglige sammenhænge, grundet forældede kompetencer. Men det er altså opskriften på demotivering. Når oplevelsen af arbejdet handler om den ubønhørlige og snigende marginalisering, er vores medfødte psykologi ganske umiddelbar og simpel. Stillet over for valget mellem at blive "overflødig" eller selv at vælge sin skæbne, vælger enhver ved sine fulde fem og med bare lidt overskud, at handle. Altså efterløn. De der "bliver" til trods for fast ophold på marginaliseringens glidebane udsættes for en af det moderne arbejdsmarkeds mest kranke sygdomsskæbner, depression. Når depression i de modne år indtræder som følge af flere års underkendelse, så klinger kassen til sygdomsudgifter klart og tydeligt. Det er den sidste gruppe der bliver mange flere af, hvis VKO s og de radikales forslag gennemføres. Alternativet til elendigheden - solidaritetens og fremskridtets vej I sin enkleste form handler det om at øge antallet af modne medarbejdere der vælger at blive på arbejdsmarkedet, selv om de kunne vælge efterlønnen. Til det formål må efterlønnen bevares. Men hvordan mindsker vi interessen for efterlønne? Det er det forkerte spørgsmål. Spørgsmålet er: hvordan gør vi fortsat indsats på arbejdsmarkedet mere interessant? For det første er der brug for en lovgivning der styrkes og præciserer de modne ansattes rettigheder. Det skal fastslås ikke alene ved lovens bogstav, men ved dens opretholdelse, at der ved afskedigelsen af en moden medarbejder, ikke er taget en aldersdiskriminerende beslutning. Hvis de modne medarbejdere har retten, vil flere af dem villigt påtage sig pligten til arbejdet. Ret og pligt hører nu en gang sammen. Og her er der underskud af ret. Men denne ret må ikke begrænse sig til beskyttelse mod uretmæssig afskedigelse. Der er brug for en klar og målrettet politik der fastholder, at ikke alene er den modne medarbejder sund af krop, men også lærevillig af sind. Der må gennemføres initiativer der sikrer den løbende indsats for opkvalificering og udvikling af den modne medarbejder. Ud fra et samfundsøkonomisk perspektiv er en sådan politik ikke mindst berettiget, da de generationer der fremover kan vælge at flygte fra arbejdsmarkedet, er i besiddelse af dyrt erhvervede kompetencer og færdigheder, der til og med kan forvaltes med erfaringens indsigt. Sidst men ikke mindst, handler det om at påbegynde en udvikling af et rummeligt arbejdsmarked. Hvor der er plads til mange forskellige kompetencer, færdigheder og funktionsniveauer. Det betyder ikke mindst et arbejdsmarked, hvor de modne 4 / 5

5 ansatte kan kombinere forskellige grader af arbejde, efterløn og pension på en smidig og økonomisk fordelagtig måde. Der skal etableres et system hvor såvel virksomhed som medarbejder kan se en god mening i en relation der ikke nødvendigvis handler om fuld eller fast arbejdsuge. På den måde kan der udvikles en fleksibel, motiveret og kompetent gruppe medarbejdere, der træder til i takt med de behov der er og i roller og relationer der afspejler det særlig de kan tilbyde i kraft at lang erfaring. I det omfang et sådant system etableres, vil den fast grænse mellem arbejde og efterløn/pension efterhånden blive udvisket. I hvor høj grad de modne medarbejdere befinder sig på den ene eller anden side af grænsen vil afhænge af behov og muligheder. Det er et system hvor vi trækker på de ganske enkle erkendelse, at motiveret er man som regel af en god grund. Det er de gode grunde vi skal arbejde for. Vi skal som samfund gøre os fortjent til at de modne medarbejdere vælger arbejdsmarkedet til. Dermed opnår vi også et arbejdsmarked der rummer mennesker på mange forskellige forudsætninger og niveauer. Det er der så sandelig brug for. 5 / 5