SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
|
|
- Rune Søgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har siden dannet rammen for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. I efteråret 2009 blev modellen evalueret af SU i samarbejde med en konsulent fra Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK). Implementeringen har fundet sted i 2008 og 2009 og indtrykket har været at modellen generelt har fungeret godt. Evalueringen viste dog også, at der var behov for tilføjelser og ændringer. Nærværende udgave er resultatet af evalueringen og indeholder begrebsafklaringer, retningslinier og en konkret model (årsplan) for kompetenceudvikling, og faktorer som i denne forbindelse skal medtænkes. Modellen er delvis inspireret af forskelligt materiale udgivet af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) 1, endvidere fra Knud Illeris 2. Skolens mission, vision og værdier Skolens mission, vision og værdier er udgangspunktet for skolens overordnede kompetenceudvikling: Mission At motivere og afklare unge og voksne til uddannelse indenfor bistands-, pleje- og omsorgsområdet eller relaterede arbejdsområder. At uddanne til beskæftigelse inden for bistands-, pleje- og omsorgsområdet og medvirke ved uddannelse til relaterede arbejdsområder. At efteruddanne i overensstemmelse med arbejdsmarkedets behov og bidrage til den enkeltes videre kompetenceudvikling. At videreuddanne til og med niveauet for korte videregående uddannelser Vision Vi er et attraktivt og professionelt læringscenter for social- og sundhedsområdet. Vi er den førende lærings- og kompetencepartner for offentlige og private virksomheder samt enkeltpersoner, og skaber faglig stolthed og lyst til at lære for livet. Vi er veluddannede, dynamiske og udviklingsorienterede Værdier Anerkendelse. Lederskab. Respekt. Gode relationer. Og de egenskaber og adfærd, som knytter sig til hver af disse værdier. Begrebsafklaring "Kompetencebegrebet henviser til, at en person er kvalificeret i en bredere betydning. 1 SCKK. Kompetencestrategi hvordan? et inspirationshæfte til statens arbejdspladser. SCKK. Kvik vejledning kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence. SCKK. Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder. 2 Illeris, Knud; Læring. 2.rev.udgave. Roskilde Universitetsforlag
2 Det drejer sig ikke kun om, at personen behersker et fagligt område, men også om, at personen kan anvende denne faglige viden og mere end det: anvende den i forhold til de krav, der ligger i en situation, der måske oven i købet er usikker og uforudsigelig. Dermed indgår i kompetence også personens vurderinger og holdninger og evne til at trække på en betydelig del af sine mere personlige forudsætninger. (K. Illeris. Læring. 2.rev.2006, s.143) Kompetenceudvikling handler om udvikling af den viden, de færdigheder, de holdninger og den adfærd, der sætter den enkelte medarbejder, team eller hele skolen i stand til at varetage arbejdsopgaver bedre eller løse nye opgaver. Strategisk kompetenceudvikling handler om at tænke i helheder og være fremsynet; At sikre, at skolen har de kompetencer, der skal til for at missionen kan realiseres. Indadtil kræver det dialog mellem ledelsen og medarbejderne. Udadtil kræver det opmærksomhed over for ændringer i samfundets krav / forventninger. Strategisk kompetenceudvikling er også at sikre at medarbejderne bevarer den gode arbejdsglæde, energi og engagement. Derfor spiller arbejdsmiljøet en væsentlig rolle; at kunne løse konflikter, give feed back på opgaver, rose kollegaer, støtte, opmuntre og anerkende giver også den enkelte mulighed for at vokse og vise kompetencer, som ellers var skjulte. En kompetencestrategi skal opfattes som et redskab:..der kan være med til at sikre at kompetenceudviklingen bliver strategisk og systematisk. Samtidig kan en kompetencestrategi være med til at sætte kompetenceudvikling højt på dagsordenen på arbejdspladsen (SCKK, Kompetencestrategi hvordan? s. 1) Rammer for kompetenceudvikling Virksomhedsplanen spiller en væsentlig rolle i rammen for kompetenceudvikling, da den udtrykker, det skolen ønsker at have fokus på det/de kommende år. Virksomhedsplanen kan opfattes som skolens mål. (Virksomhedsplanen vil være præget af nedenstående elementer). Udover virksomhedsplanen er følgende elementer med til at danne en ramme for den systematik, som skolen ønsker, skal præge arbejdet med kompetenceudviklingen: Ændringer i skolens udbud af uddannelse og kurser. Handlingsplaner for øget gennemførelse. Elev Trivsel Undersøgelser (ETU) Medarbejder Tilfredsheds Undersøgelser (MTU) incl. Arbejd Plads Vurdering (APV). Love og regler (f.eks. 7 og 12 i Hovedbekendtgørelsen om selvevaluering og lærerkvalifikationer). Team Udviklings Samtaler (TUS). Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS). Vedr. lærerkvalifikationer Skolen vil være særlig opmærksom på de ændrede krav i hovedbekendtgørelsens 12 (BEK nr. 22 af 12/01/2010) og AMU-bekendtgørelsens 13 (pr.17,januar 2010) vedrørende pædagogisk diplomuddannelse. Følgende aktører spiller en rolle i relation til arbejdet med kompetenceudviklingen: Elever Medarbejdere Ledelse SU 2
3 LUU Bestyrelsen Nedenstående skema koordinerer elementer, aktører og tidspunkt. Se også bilagene 6-11 som illustrerer aktørernes involvering i løbet af året. J A N U A R F E B M A R T S A P R Elever Medarbejdere (og teams) Ledelse SU LUU Bestyrelse ETU Påbegynde Påbegynde implementering implementering af af virksomhedsplan. virksomhedsplan. Dialog om resultater vedr. ETU TUS /MUS Status på sidste års TUS/MUS. Individuelle (og team)udviklingsplaner i relation til ny delstrategi. Primo januar udmeldes delstrategi (områder der satses på) for kompetenceudvikling. Dette med afsæt i bl.a virksomhedsplan (indsatsområder), Lov- og regelgrundlaget, Resultater af ETU / MTU / APV, Referater fra SU/ Bestyrelsen, Handlingsplan for øget gennemførelse. TUS /MUS Status på sidste års TUS/MUS. Individuelle (og team)udviklingsplaner i relation til ny delstrategi. Metoder til kompetenceudvikling. ETU TUS / MUS fortsætter TUS / MUS fortsætter Resultater fra MTU. Orienteres om MUS / TUS. Hvordan gennemfør es kompetenc eudvikling i år? Succeskrite rier for kompetenc eudvikling 3. Opstart på kompetenceudvikling i praksis. Behandling af ansøgning om efter- og videreuddannelse (kobles til aktuelle strategi/ virksomhedsplan, budget og evt. handlingsplan for øget gennemførelse) Resultater fra ETU og MTU 3 F.eks: Er aktiviteterne gennemført? (simpel registrering). Tilfredshed med aktiviteterne? (spørgeskema, MTU). Har aktiviteterne effekt? (drøfte ved MUS, interviewe leder/medarbejder, ETU) 3
4 M A J J U N I ETU J U L I A U G Virksomhedsplan næste år. Indsatsområder? Virksomhedsplan næste år. Indsatsområder? S E P T O K T N O V ETU Påbegynde selvevaluer ing. Indsendelse af ansøgning om efter- og videreuddannelse. Påbegynde selvevaluering. Evt MTU (+APV). Handlingsplaner for øget gennemførelse status og næste år. Status / effekt af kompetenceudvikling. Opfølgning af MUS/TUS og mål. Virksomhedsplan for næste år gøres færdig. Behandling af ansøgning om efter- og videreuddannelse (kobles til virksomhedsplan, budget for næste år og evt. handlingsplaner for øget gennemførelse). I ift. budgettet skal der tages højde for, at der kommer en anden runde af ansøgninger i april næste år. Virksomhe dsplan næste år. Drøfte indsatsomr åder. Status på aktuelle plan. Dialog om næste års virksomhed splan i.f.t kompetenc eudvikling. Evaluering af samlet kompetenc eudviklings indsats. Påbegy nde selveva luering 4 Drøfte udspil til virksomhed splan for næste år. Status på aktuelle plan. D E C Handlingsp laner for øget gennemfør else status og næste Budget for næste år. Kobles til virksomhed splanen. 4 Jf.. BEK nr af 13/12/ stk. 5 skal LUU inddrages i selvevalueringen. 4
5 Handlingspl aner for øget gennemfør else. Metoder til kompetenceudvikling Skolen ønsker et læringsmiljø, som understøtter udvikling af viden, færdigheder og holdninger, der kan bruges i praksis i løsningen af arbejdsopgaverne. Skolen ser derfor kompetenceudvikling som mere end det, der foregår på efteruddannelser og kurser. Skolen ønsker et positivt læringsmiljø, hvor den enkelte medarbejder kan udfolde sig, får ansvar, deler viden med andre og kan vokse med opgaven. Kompetenceudvikling skal derfor i høj grad også ses som en del af den daglige praksis. Afhængig af hvilke kompetencer den enkelte medarbejder eller organisationen har brug for (hvad formålet er), skal det nøje overvejes, hvorledes disse nye kompetencer kan udvikles. I planlægningen af kompetenceudviklingen af en medarbejder, et team eller hele organisationen, vil det derfor med fordel kunne tages afsæt i nedenstående model: Ekstern læring Intern læring Kurser Uddannelse Efteruddannelse Praktikophold Turnus- og rotationsordninger Netværk E-learning Interne kurser med eksterne undervisere Netværk Sidemandsoplæring Coaching Feedback Mentorordninger Følordninger Rotation Nye opgaver Projektarbejde Teamorganisering Projektorganisering Modellen er fra SCKK`s pjece Kompetencestrategi hvordan? s.19 I valg af metode er det vigtigt, at overveje og drøfte med medarbejderen, hvordan metoden i en konkret sammenhæng kan understøtte, at de nye kompetencer omsættes i praksis I valg af metode er det ligeledes vigtigt, at se job- og kompetenceudvikling i en sammenhæng; spørgsmål som f.eks.; hvilke opgaver er der i det aktuelle job, som kræver kompetenceudvikling? eller; hvordan udvikler jobbet sig i den kommende tid, som kræver kompetenceudvikling? En kombination af flere af ovennævnte metoder vil kunne styrke implementeringen af de nye kompetencer, især hvis metoder fra Ekstern læring kombineres med metoder fra Intern læring. 5
6 Ansøgningsfrister for deltagelse i kompetenceudvikling Deltagelse i kortere kurser, temadage, konferencer o.lign. behandles og bevilges efter ansøgning løbende af nærmeste leder. Deltagelse i længerevarende kompetenceudvikling (f.eks. diplom- og masteruddannelse) behandles og bevilges efter ansøgning i lederteamet. Ansøgningsfristen er inden udgangen af uge 41 og inden udgangen af uge 14. Økonomi Som udgangspunkt skal alle kompetenceudviklingstiltag (både individuelle og organisatoriske) forsøges finansieret hel eller delvis gennem eksterne midler. Der afsættes hvert år økonomiske midler til kompetenceudvikling (kursusafgift, undervisningsmateriale, befordring m.m.). Der afsættes timereducering (jf. lokalaftalen). I relation til ekstern finansiering / medfinansiering administrerer SCKK 5 forskellige støtteordninger til udvikling og omstilling af statens arbejdspladser og medarbejdere: Kompetencefonden Støtte til kortere (mindst 37 timer) og længerevarende individuelle udviklingsforløb. Udmeldes fra ministeriet hvert år. Udviklingsfond Formålet med fonden er at finansiere initiativer, der medvirker til at udvikle statens arbejdspladser. Fonden kan tillige anvendes til at yde støtte til arbejdspladser med særlige behov, herunder omstillingsbehov. CLOPU (et udvalg mellem COII, LC, OC og Personalestyrelsen) Formålet er at understøtte kompetence- og jobudvikling mv. rettet mod CLOPUs målgrupper, som er medarbejdere i staten omfattet af COII, LC og OC (Statstjenestemændenes centralorganisation, lærernes centralorganisation og overenskomstansattes centralorganisation) Kompetenceportalen Findes på UVM`s hjemmeside. Her er over 300 kurser og kompetenceudviklingsforløb, der retter sig mod alle faggrupper inden for uddannelsesområdet. Som medarbejder kan du søge blandt tilbuddene og lade dig inspirere til, hvad dit kompetenceudviklingsforløb skal indeholde. Der ydes op til 66 % i tilskud på kursusprisen. Kompetenceportalen findes på: Hvordan kommer man i gang med at søge? I forhold til projekter og udviklingsmidler kan der hentes hjælp ved nærmeste leder og/eller udviklingslederen. 5 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling. 6
7 Teamudviklingssamtaler (TUS) Det bærende organisationsprincip på Social- og sundhedsskolen er teamorganisering i alle led. Teamorganiseringen skal sikre en høj grad af uddelegering af opgaverne og bidrage til den enkeltes engagement og ansvarlighed til gavn for kvalitet og helhed i opgaveløsningen. Trivsel, samspil og samarbejde er et vigtigt element i teamorganiseringen. Relationerne mellem de ansatte tager deres udgangspunkt i et arbejdsfællesskab, hvor fagligheden og den fælles opgave er i centrum. Lærere, sekretariat og ledelse på Social- og sundhedsskolen er organiseret i selvfungerende teams, der har et selvstændigt ansvar for løsning af teamets opgave og bidrager til at skabe helhed og sammenhæng i skolens samlede opgaveløsning. Der gennemføres TUS for alle teams hvert andet år. Det modsatte år gennemføres MUS. Formål Formålet med TUS er, at afklare hvilke kompetencer teamet (medarbejderne), mener der skal udvikles (eller styrkes) ift. skolens visioner, værdier og strategier (virksomhedsplan). Endvidere at afklare, hvad teamet skal sættes fokus på i det kommende år i.f.t virksomhedsplan og handlingsplan. Mål At der ved samtalens slutning er muligt at udarbejde en handlings- og udviklingsplan for det kommende år. Forberedelse til TUS Med afsæt i skolens visioner, værdier, strategier (virksomhedsplan) og handlingsplan forbereder teamet og ledelsen sig til samtalen ud fra følgende 3 temaer. Det daglige arbejde og opgaveløsning - Hvordan er det gået det seneste år? - Hvad skal der ske det næste år? - Hvordan skal det planlægges og organiseres? Trivsel og samarbejde i teamet og på skolen med udgangspunkt i skolens værdier (anerkendelse, respekt, lederskab, gode relationer) - Hvornår samarbejder vi bedst? - Hvor er vore udfordringer? - Hvordan ønsker vi at udvikle vores samarbejde? - Hvordan er samarbejdet med øvrige på skolen? Udviklingsmuligheder og behov - Hvilke faglige og personlige kompetencer skal vi udvikle? - Hvilke yderligere kompetenceudviklinger har vi brug for? Tid Der afsættes 2 timer til samtalen, som foregår hvert andet år indenfor tidsrummet medio februar ultimo marts. Deltagere Samtalen holdes mellem teamet, direktøren og relevant daglig leder. 7
8 Metode Dialog struktureret ud fra ovennævnte 3 temaer (se skemaer i bilag 1,2 og 3). Afslutning Der udarbejdes en handlings- og udviklingsplan for det kommende år (se bilag 4). Planen udarbejdes af teamkoordinatoren og gøres færdig i samarbejde med daglig leder. Planen skal være færdig senest 2 uger efter TUS. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) MUS adskiller sig fra den daglige samtale ved at være det forum, hvor medarbejderen sammen med sin leder drøfter egen arbejdssituation, kompetencer og fremtidige arbejdsopgaver. MUS er der, hvor der bliver skabt klarhed over de udviklingsmuligheder, medarbejderen og arbejdspladsen har, så der så vidt muligt sker en afstemning af den enkeltes ønsker og arbejdspladsens målsætninger, strategier og resultater. (SCKK. Kvalitet i MUS. s.4) Der gennemføres MUS for alle teams hvert andet år. Det modsatte år gennemføres TUS. Formål At give den enkelte medarbejder mulighed for at drøfte egen arbejdssituation og udviklingsbehov med daglig leder. Mål At der ved samtalens afslutning er muligt at formuleret konkrete udviklingsmål for medarbejderen. Forberedelse Medarbejderen kan forberedes sig via bevidsthed om; nuværende arbejdssituation, nye arbejdsmuligheder (andet jobindhold), ny læring, trivsel, samarbejde, skolens målsætninger og strategier (f.eks. virksomhedsplan og handlingsplan). Lederen kan forberede sig via bevidsthed om; medarbejderens arbejdssituation, økonomiske ressourcer, hvordan passer medarbejderen ind i udviklingen?, være godt inde i personalepolitikkens muligheder og skolens målsætninger og strategier (f.eks. virksomhedsplan og handlingsplan) Tid Der afsættes en time til samtalen, som foregår hvert andet år i tidsrummet medio februar ultimo marts. Deltagere Samtalen holdes mellem medarbejderen og daglig leder. Metode Udviklende dialog, hvor medarbejder og leder kommer frem til nye forståelser og erkendelser. (se f.eks. SCKK Kvalitet i MUS s.20 ff.) Afslutning Der aftales konkrete udviklingsmål for medarbejderen. Hvis det er muligt, formuleres målene umiddelbart, ellers senest 1 uge efter samtalen. Der aftales, hvem der kommer med et udkast. Bilag 5 anvendes. Der udleveres en kopi til medarbejderen og originalen i personalesagen. 8
9 Bilag 1 Det daglige arbejde og opgaveløsning Formålet er at evaluere det daglige arbejde og opgaveløsning (i store træk) samt at opnå fælles forståelse af vores roller og hvilke opgaver og mål der skal opfyldes det næste år. Hjælpespørgsmål: Hvordan er det gået det seneste år? Hvad skal der ske det næste år? Hvordan skal det planlægges og organiseres? Noter: Konklusion: 9
10 Bilag 2 Trivsel og samarbejde i teamet og på skolen med udgangspunkt i skolens værdier Formålet er at opnå fælles forståelse af hvordan vi arbejder sammen og sikrer trivsel i hverdagen. Hjælpespørgsmål: Hvornår samarbejder vi bedst? Hvor er vore udfordringer? Hvordan ønsker vi at udvikle vores samarbejde? Hvordan er samarbejdet med øvrige på skolen? Noter: Konklusion: 10
11 Bilag 3 Udviklingsmuligheder og behov Formålet er at afklare muligheder og behov for egen, kollegernes og teamets udvikling. Hjælpespørgsmål: Hvilke faglige og personlige kompetencer skal vi udvikle? Hvilke yderligere kompetenceudviklinger har vi brug for? Noter: Konklusion: 11
12 Bilag 4 Handlings- og udviklingsplan Team: Dato: Definition af nye mål: Handlinger / aktiviteter der realisere målene: (Hvis der er flere handlinger / aktiviteter laves en prioritering). Hvad skal teamet lære /arbejde med for at opfylde målene? Hvilken form / metode for udvikling skal anvendes? Indenfor hvilken periode skal det ske? Hvem skal deltage? (navne på dem der skal deltage i kompetenceudviklingen) 12
13 Bilag 5 Medarbejderudviklingssamtale MUS afholdt mellem: Dato: Indhold Siden sidst: Nuværende arbejdssituation: Trivsel og samarbejde: Læring: - medarbejderens ønsker: - lederens ønsker: Nye arbejdsopgaver: Andet: Udviklingsmål for medarbejderen: Evaluering af samtalen: Underskrift: Medarbejder: Leder: 13
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereKompetencestrategi Social og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge kompetencestrategien
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereØkonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen
Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereKvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereMission. At videreuddanne til og med niveauet for korte videregående uddannelser
SOSU Nord Opgaver og formål SOSU Nord er en erhvervsskole med spidskompetencer inden for sundhed, omsorg og pædagogik SOSU Nord uddanner eleverne i tæt samspil med arbejdsgiverne Skolens uddannelser veksler
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs merePersonale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik
Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereHK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde
Læs mereFastholdelse af funktionsniveau hos ældre i hjemmeplejen i Svendborg Kommune
Baggrund Som et led i udmøntningen af Sundhedspolitikken har Sundheds- og Forebyggelsesudvalget besluttet at sætte særligt fokus på Fastholdelse af funktionsniveau hos ældre. Begrebet funktionsniveau skal
Læs mereVærdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg
Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512
Læs mereKompetenceudvikling. - rammeplan for kompetencepolitiken. for. Social- og Sundhedsskolen, Fredericia - Horsens
Kompetenceudvikling - rammeplan for kompetencepolitiken for Social- og Sundhedsskolen, Fredericia - Horsens Alle vil udvikling, men få vil forandring og når forandringens vinde blæser, bygger nogle vindmøller,
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereGrundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2
11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereKVIK Modellen. Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut. Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 SCKK
KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 Hvad er SCKK? Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling Formål: Styrke kompetence-
Læs mereMus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)
Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern
Læs mere1. Hvad er en vision?
1. Hvad er en vision? EFQM definition: Vision = Erklæring som beskriver, hvorledes virksomheden ønsker at fremstå og blive opfattet i fremtiden. Visionen er det ønskede og forestillede billede, som vi
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereVirksomhedsplan 2012 2013
Virksomhedsplan 2012 2013 F A M I L I E C E N T R E T Fleksibilitet Anerkendelse Metodeudvikling Information Ledelse Indsats Effektivitet Citrix Engagement Nærvær Trivsel Respekt Efteruddannelse Tæt samarbejde
Læs mereBrugerdialogen og den gode cirkel. Skolechef Bodil Birn Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere, Aarhus Universitet
Brugerdialogen og den gode cirkel Skolechef Bodil Birn Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere, Aarhus Universitet SCKK Kvalitetskonference Tema: Brugerdialogen og den gode
Læs mereKompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereAnsøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling.
ANSØGNING Ansøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling. Se vejledning til ansøgningsskema nedenfor.
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereFrivilligstrategi i Holbæk Kommune
Frivilligstrategi i Holbæk Kommune Holbæk Byråd, december 2012 Forord Frivillige gør allerede nu en stor indsats og en stor forskel i Holbæk Kommune. Frivillige er aktive medborgere, der tager ansvar for
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereResultatlønskontrakt for forstander på VUC Lyngby
Resultatkontrakten bygger på gældende retningslinjer, rammer og vilkår for anvendelse af resultatløn, som de fremgår af Bemyndigelse til at indgå resultatlønskontrakt med institutionens øverste leder og
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs merePædagogisk ledelse. - Hvad er det på RTS? Marts 2016 S. 1
Pædagogisk ledelse - Hvad er det på RTS? Marts 2016 S. 1 Indholdsfortegnelse 1. Hvad er pædagogisk ledelse på RTS? s. 2 2. Opgaver og ansvar i forhold til pædagogisk ledelse s. 3 3. Pædagogisk ledelse
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereKvalitet i uddannelserne
Kvalitet i uddannelserne Nedenfor bliver der redegjort for en række mål, hvis udvikling kan bidrage positivt til udviklingen af kvaliteten i uddannelserne. Mål 1. Uddannelserne skal møde kompetencebehovene
Læs mereFrederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019
Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019 frivilligheden blomstrer Bærende principper fælles pejlemærker Tænkes sammen med fra politik til praksis 3 5 7 9 11 frivilligheden
Læs mereArbejdsgrundlag for Område Søndervang 2.
Arbejdsgrundlag for Område Søndervang 2. Vision. Med afsæt i et velfungerende samarbejde, ønsker område Søndervang 2 at fremme en høj grad af trivsel og udvikling for alle. Værdier: Vi bygger vores pædagogiske
Læs mereSCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole
Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til
Læs mereKvalitetsarbejdet på SOPU. Kvalitetsenheden 21-03-2012
Kvalitetsarbejdet på SOPU 2012 Kvalitetsenheden 21-03-2012 Indholdsfortegnelse Formål med kvalitetsarbejdet s. 1 Kvalitet på SOPU s. 1 Sammenhæng med skolens vision s. 2 Model for kvalitetsudvikling s.
Læs mereVejen mod en bedre skole. Kvalitetsarbejdet på erhvervsuddannelsen på Roskilde Handelsskole
Vejen mod en bedre skole Kvalitetsarbejdet på erhvervsuddannelsen på Roskilde Handelsskole Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Kapitel 1. Principperne for kvalitetsarbejdet... 4 1.1. Sammenhæng mellem
Læs mereUdviklingsaftale 2016 for Børn og Unge
Udviklingsaftale 2016 for Børn og Unge 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk
Læs mereTænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!
Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen
Læs mereGuide til Medarbejderudviklingssamtale
» Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mereHK erne på DTU. i forhold til Strategi 2003-08
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2003-08 FORORD DTU formulerede omkring årsskiftet 2002-2003 en strategi for årene 2003-2008. Strategien gælder naturligvis for al aktivitet på DTU i perioden og er
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereNærum Skoles 1-årige indsatsområder 2011-2012
Nærum Skoles 1-årige indsatsområder 2011-2012 1 Nærum Skoles indsatsområder 2011-2012 er den mere præcise udmøntning af skolens 4-årige udviklingsplan. Indhold og opbygning af skolens 1-årige indsatsområder:
Læs mereIndholdsfortegnelse. Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetenceudvikling ved omstilling & forandring
KOMPETENCEUDVIKLING Indholdsfortegnelse Forord Hvad siger Samarbejdsaftalen om kompetenceudvikling? INSPIRATION: Kompetencestrategi INSPIRATION: Når MUSen gør en forskel INSPIRATION: Kompetenceudvikling
Læs mereI Assens Kommune lykkes alle børn
I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn
Læs mere2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3. 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3
Lokal udviklingsplan 2015-2016 1 1 Indhold 2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 2.2 Fælles indsatser i Område Grenåvej Øst...
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereUnderviserdag 2011 Workshop God klinisk uddannelse
Tema 1: Anerkendelse klar feedback 1. Hvordan kan I skabe et miljø baseret på anerkendelse og klar feedback i den kliniske uddannelse? Ad 1. Den bioanalytiker, som den studerende er sammen med, inddrages
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereAt lede frivillige. V/ Rie Frilund Skårhøj. Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. At lede frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs mereSlut-evaluering. Side 1 af 7. 1. Vision: Skolevæsenet skal have tilbud for alle elever og være i stadig udvikling
Side 1 af 7 Skolekonsulenterne og Udgår pga. ny arbejdstidsaftale Kommentar Vision og konkret mål Midtvejsevaluering Slut-evaluering 1. Vision: Skolevæsenet skal have tilbud for alle elever og være i stadig
Læs mereIndhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3
Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for
Læs mereEVA, kvalitetsarbejde og voksnes læring
EVA, kvalitetsarbejde og voksnes læring NVL-Konference i Odense den 13. november 2008 ved Michael Andersen, specialkonsulent på EVA EVA s overordnede opgaver At sikre og udvikle kvalitet af undervisning
Læs mereSocial- og Sundhedsskolen Esbjerg Rekruttering af direktør
21. september 2011 Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Rekruttering af direktør Job- og personprofil Baggrund Social- og Sundhedsskolen Esbjerg søger en ny direktør, der vil medvirke til at fastholde og
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2014-15
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2014-15 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs mereMasterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring
Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens
Læs mereNutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse
Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling
Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab. Alle
Læs mereDepartementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet
DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene
Læs mereVirksomhedsplan 2011
Virksomhedsplan 2011 Virksomhedsplanen giver et overblik over, hvilke områder skolen vil være særlig opmærksom på i 2011. Virksomhedsplanens formål er, at være et internt styringsredskab, hvor særlige
Læs mereDu skal være optaget af hvad der interesser børnene og hvordan børn lærer på forskellige måder. Du skal have læring for øje i de små ting der sker.
En eventyrlig begyndelse. Nu skal jeg fortælle dig en historie, som jeg har hørt, da jeg var lille, og hver gang jeg siden har tænkt på den, synes jeg at den blev meget kønnere; for det går med historier
Læs mere