Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarskommandoen 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarskommandoen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarskommandoen Vores gode eksempler for Forsvarskommandoen 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 20 Vores politikker 21 Vores handlinger 22 Vores resultater 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 31 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Forsvarskommandoen Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Forsvarskommandoen Samlet resultat 88 Ligestillingsindekset er på 88. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 44 Forsvarskommandoen Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Forsvarskommandoen Staten Resultat for kerneydelser 93 Ligestillingsindekset er på 93. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 37 Forsvarskommandoen Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser Valgte eksempler: Der er indbygget spørgsmål, der relaterer sig til ligestilling i Forsvarets medarbejderundersøgelser. Kvinder på værnepligtslignende vilkår interviewes anonymt, hvis de afgår fra uddannelserne i utide. Det sker mhp. kontinuerligt at afdække evt. ulighed samt at forbedre uddannelserne. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Førnævnte ambassadørordning i Forsvaret, der afspejler at alle uanset køn kan arbejde i Forsvaret. Der er også fokus på køn i alle Forsvarets rekrutteringskampagner, hvilket bl.a. ses afspejlet i alt fra reklamer til skriftlig informationsmateriale. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Mere kvalitet i opgaveløsningen Større effektivitet/produktivitet Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Implementering af Forsvarsministeriets Mangfoldighedspolitik. Opretholdelse af tiltag der i forbindelse med Forsvarskommandoens handlingsplan for mangfoldighed. Der kan læses nærmere om indsatsen på under temaet mangfoldighed. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i meget høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Valgte eksempler: 1) Forsvarets ambassadørordning der består af ca. 100 unge mennesker fra Forsvarets forskellige arbejdspladser, og som viser bredden i, hvad man kan lave i Forsvaret. Initiativet har bl.a. særlig fokus på kvinder. 2) Organisationen for Personlig rådgivning, der arbejder med at modvirke krænkende adfærd i Forsvaret. Læs nærmere om ligestillingsaktiviteter på 2% 7% 7% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Der er fokus på kønsfordelingen i ansættelsessammenhæng bl.a. qua lokale 22% 14% handlingsplaner for mangfoldighed. Men det er kompetencer til den enkelte stilling der afgør, hvem der tilbydes job. 42% Kønsaspektet er en fast del af alle stillingsopslag og rekruttering i øvrigt. I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Der bruges kønsopdelte data ifm. Forsvarskommandoens årlige resultatkontrakt med departementet. Der sker mhp. at sætte fokus på samt højne antallet af kvinder i Forsvaret. 16% 32% 9% 27% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% Der er lige muligheder i relation til opgaveløsningen. Det afspejles bl.a. ved at have fokus på en fair fordeling af kursus og uddannelsestilbud, der for så vidt muligt matcher den enkelte medarbejders ønsker. 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i meget høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Valgte eksempler: Der er indbygget spørgsmål, der relaterer sig til ligestilling i Forsvarets medarbejderundersøgelser. Kvinder på værnepligtslignende vilkår interviewes anonymt, hvis de afgår fra uddannelserne i utide. Det sker mhp. kontinuerligt at afdække evt. ulighed samt at forbedre uddannelserne. 20% 22% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi altid drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi altid formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 82 på ligestillingsindekset. 82 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Forsvarskommandoen Staten 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 20,0 0,0 20,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 39,6 30,0 42,6 93,0 7,0 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 41,0 9,9 0,9 80,6 19,4 3,7 46,3 I alt 46,6 39,9 496, 92,0 8,0 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Civiløkonomer 1,3 6,0 21,3 71,8 28,2 Bygningskonstruktør 18,9,0 23,9 79,1 20,9 Bibliotekarer 1,0 7,8 8,8 11,4 88,6 Arkitekter 11,9 6,0 17,9 66, 33, Ingeniører 331, 42,3 373,8 88,7 11,3 Jurister/økonomer 193, 161,8 3,3 4, 4, Magistre 11,1 136,9 288,0 2, 47, Teknikere m.fl. 21,9 39,8 61,7 3, 64, Maskinmestre 2,7 0,0 2,7 100,0 0,0 Journalister 12,9 8,9 21,8 9,2 40,8 Læger i Staten 32,4 21, 3,9 60,1 39,9 Tandlæger 4,7 10,4 1,1 31,1 68,9 Farmaceuter 1,0 2,9 3,9 2,6 74,4 Landinspektører 3,0 0,0 3,0 100,0 0,0 (tabellen forsættes på næste side) 18

19 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Agronomer 3,0 2,0,0 60,0 40,0 Særligt aflønnede 1,1 7,0 22,1 68,3 31,7 Speciallæger 9,4 0,4 9,8 9,9 4,1 Stampersonel A-Løn 240,2 18,1 2698,3 94,1,9 Stampers.Tjm. HKKF 712,8 34,7 747, 9,4 4,6 Lærlinge og elever 33,7 3,0 36,7 91,8 8,2 Officerer 2714,4 123,8 2838,2 9,6 4,4 Mil.tjenestemænd 10,0 0,0 10,0 100,0 0,0 Socialrådgivere 7,9 13,7 21,6 36,6 63,4 SPEC.ARB (3F) 70,0 8,4 6,4 87,0 13,0 Tjenestemænd 3,2 108,9 644,1 83,1 16,9 Stampers.Tjm. CS 2740,9 182,8 2923,7 93,7 6,3 Tjenestemandslign. 274,7 116,2 390,9 70,3 29,7 Musiker 47,7 11,9 9,6 80,0 20,0 Stampers.Tjml. HKKF 87,1 31,8 618,9 94,9,1 Stampers.Tjml. CS 4,0 0,0 4,0 100,0 0,0 Tjm.ans. Mekanikere 76,9 0,0 76,9 100,0 0,0 Køkkenmedhjælpere 6,1 123,8 129,9 4,7 9,3 Faglærte Arbejdere 764,0 21,8 78,8 97,2 2,8 Laboratoriefunktionærer 8,0,9 13,9 7,6 42,4 IT-medarbejdere 179,4 40,4 219,8 81,6 18,4 Kontorfunktionærer 181, 1324,9 106,4 12,0 88,0 Rengøringsassistenter 0,0 2,4 2,4 0,0 100,0 Sygeplejersker 8,0 23,9 31,9 2,1 74,9 Radiotelegrafister 14,0 14,9 28,9 48,4 1,6 Lærere (Civiludd.) 17,9 7,9 2,8 69,4 30,6 Kokke/kogersker 2,9 20,9 23,8 12,2 87,8 Kørelærere 36,0 4,9 40,9 88,0 12,0 Køkkenpersonale 0,9 40,7 41,6 2,2 97,8 Kadetter 09,1 6,8 6,9 90,0 10,0 Stampersonel A-Løn 222,8 2,0 247,8 89,9 10,1 Officerer På Kontr. 92,9 19,0 111,9 83,0 17,0 Stampersonel Cs 3823,9 278, 4102,4 93,2 6,8 Ergo-/fysioterapeuter,9 3,9 9,8 60,2 39,8 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE Sanitører ,0 0,0 6,0 100,0 0,0 19 Status Musikassistenter for Forsvarskommandoen i perioden september 14, august 1, ,4 88,4 11,6 Skibassistenter. m.fl.,0 0,0,0 100,0 0,0

20 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget effektivitet/produktivitet Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Forsvarets Personalepolitik Forsvarsministeriets Mangfoldighedspolitik De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Af eksempler skal nævnes: En større andel af kvinder i Forsvaret. Et årligt lavt (helst 0) personalesager i Forsvaret, der beror på kønskrænkende adfærd. Lige muligheder for ansættelse og karriere. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager altid overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Førnævnte ambassadørordning i Forsvaret, der 27% 13% afspejler at alle uanset køn kan arbejde i Forsvaret. Der er også fokus på køn i alle Forsvarets rekrutteringskampagner, hvilket bl.a. ses afspejlet i 30% alt fra reklamer til skriftlig informationsmateriale. Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager altid overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Overvejelser indgår bl.a. ifm. årlig budgettering for aktiviteter og initiativer inden for personaleområdet. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 22

23 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager altid overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 6% 32% Forsvaret har bl.a. en mangeårig tradition for udarbejdelse af handlingsplaner og initiativer der understøtter ligestilling. 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 23

24 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: Eksempel: Forbud mod striptease på Forsvarets kaserner. Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: Højnet professionalisme. Hvad folk privat gør vedkommer ikke Forsvaret. Forsvaret skal imidlertid ikke som politisk styret virksomhed lægge lokaler til striptease. Derudover skal det sende signal om, at kvinder i Forsvaret behandles med respekt på lige fod med mænd. 24

25 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i høj grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i meget høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i meget høj grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26

27 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27

28 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser 93 For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 93 på ligestillingsindekset. 37 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. Forsvarskommandoen Staten 28

29 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Forsvarets arbejde med ligestilling Forsvarets holdning til ligestilling: Ligestilling er et vigtigt værdipolitisk område, der knytter sig til Forsvarets opgavegrundlag. Forsvaret tror på, at man opnår bedre resultater med en medarbejdersammensætning, der modsvarer den kompleksitet, Forsvaret møder i opgaveløsningen både i Danmark og internationalt. Arbejdet for ligestilling skal medvirke til, at Forsvaret afspejler de demokratiske værdier og den kultur Forsvaret værner om. Indsatsen for ligestilling i Forsvaret dækker dertil over en række områder og aktiviteter, der fremmer de mål. I forlængelse heraf skal arbejdet med ligestilling medvirke til at Forsvaret: 1)Får et bredere rekrutteringsgrundlag. 2)Har mulighed for at skabe mere innovative og kreative miljøer for medarbejderne. 3)Kan trække på flere kompetencer på alle niveauer. 4)Kan bryde med uhensigtsmæssig vanetænkning og myter. )Får et styrket image og bliver kendt som en mangfoldig arbejdsplads. Og en arbejdsplads, der er kendt for disse træk, tiltrækker de fleste og de bedste medarbejdere. 29

30 Forsvarets arbejde med ligestilling: Som arbejdsområde dækker ligestilling i praksis alle grupper på en arbejdsplads, og indgår i Forsvarets arbejde for mangfoldighed. Siden sidste ligestillingsredegørelse har der været fokus på implementering og konsolidering af Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed. Der har været særlig fokus på kvinder i uniform, da der særligt er udfordringer rekruttere og fastholde denne personalegruppe. Forsvaret har ca ansatte, og består af en række forskellige arbejdspladser med stor variation af jobtyper for militært og civilt ansatte. Intentionerne i handlingsplanen har i høj grad bygget på evaluering af Forsvarets forrige handlingsplan med erfaringen om, at indsatsen for ligestilling nødvendigvis også skal være et lokalt ansvar i Forsvarets myndigheder. Forsvaret har derfor etableret en struktur bestående bl.a. lokale mangfoldighedsfunktioner samt lokale handlingsplaner i Forsvarets niveau II myndigheder. På den måde kommer der også fokus på lokalt identificerede udfordringer for ligestilling. Daværende forsvarsminister valgte derudover medio 2011 at udgive en mangfoldighedspolitik, der også havde fokus på bl.a. kvinder. Aktiviteterne i Forsvarskommandoens handlingsplan er i den sammenhæng i videst muligt omfang blevet sammenkoblet med initiativerne i ministerens politik. På trods af, at Forsvaret er igennem en periode med markante organisationstilpasninger og besparelser, er det - godt støttet af ledelsesmæssig opbakning - lykkes at nå vigtige resultater, ligesom der med strukturen for indsatsen er skabt fokus på ligestilling i hele Forsvaret. Sidstnævnte ses i sig selv som værende med at til skabe en konsensus om og et billede af en sund arbejdskultur. Som resultat kan det som eksempel nævnes, at der fortsat er en stigning i antallet af kvinder i Forsvaret. (Antallet af frivillige værnepligtige er f.eks. steget fra 9,% i 2011 til 17,9% i 2012). Og i sammenhæng med at Forsvaret, trods sin størrelse, kun har registret få sager om krænkende adfærd de sidste par år, viser det en tendens om en arbejdsplads, der i højere grad favner og rækker ud til mere end halvdelen af den danske befolkning. Man kan læse mere om Forsvarets fokus og initiativer på området på www. Forsvaret.dk 30

31 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31