I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

Transkript

1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en lønpolitik. Vejledningen giver en oversigt over de elementer, som ledelsen skal overveje at medtage i en lønpolitik. Vejledningen præsenterer også rammerne for lønpolitikken. Endelig giver vejledningen konkrete eksempler på formulering af lønpolitik. Som det vil fremgå kan lønpolitik være mange forskellige ting. Det er DANSKE ARKs ønske, at vejledningen kan tjene som inspiration for de medlemsvirksomheder, der står over for at udarbejde en lønpolitik. DANSKE ARK har ved overenskomstforhandlingerne i begyndelsen af 2012 aftalt, at løndannelsen fremover skal ske decentralt på den enkelte virksomhed på baggrund af en individuel vurdering af den enkelte medarbejders bidrag til værdiskabelsen på virksomheden. Det er anledningen til at denne vejledning ser dagens lys. I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Overenskomsternes rammer DANSKE ARKs overenskomster med ARKITEKTFORBUNDET, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund har tidligere indeholdt lønskalaer for de fleste medarbejdergrupper på arkitektvirksomhederne. Med overenskomstfornyelsen i 2012 blev lønskalaerne væsentligt afkortet, således at lønnen fremover for langt de fleste medarbejdere fastsættes individuelt, idet det højeste skalaløntrin (for arkitekter, konstruktører og tekniske assistenter/designere) dog stadig fungerer som en minimumsløn. Virksomheder, der ønsker at anvende de gamle lønskalaer (fra 2011overenskomsten) kan fortsat gøre dette. Virksomheder, der ønsker at forlade det gamle lønsystem, skal udarbejde en lønpolitik, som kommunikeres til medarbejderne. Overenskomsterne indeholder endvidere bestemmelser om rådighedstillæg (jobløn), plusløn, honorering for merarbejde mv., som man skal være opmærksom på ved fastsættelsen af lønpolitikken Lønpolitikken kan ikke stå alene En virksomheds lønpolitik skal understøtte virksomhedens værdier, visioner, mål og strategier. Lønpolitikkens formål er at give mulighed for at løn kan bruges som ledelsesværktøj på en måde der er hensigtsmæssig på den enkelte virksomhed. Det er vigtigt, at lønpolitikken hænger sammen med virksomhedens politik for kompetenceudvikling og personalepolitikken. Tilsammen udgør de naturlige rammer for rekruttering, udvikling og fastholdelse af medarbejdere. Når virksomheden har et samarbejdsudvalg, tillidsrepræsentanter eller medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, er det oplagt at drøfte personalepolitik, lønpolitik og principper for kompetenceudvikling med medarbejderrepræsentanterne. Det er i forlængelse heraf vigtigt, at disse politikker er kendte af alle på virksomheden og genstand for løbende dialog og udvikling.

2 Hvad er en lønpolitik? En lønpolitik skal etablere sammenhæng mellem virksomhedens mål og medarbejderens løn og lønudvikling. Lønpolitikken kan fx: Specificere virksomhedens mål Beskrive virksomhedens værdier Forklare, hvordan løn og lønudvikling spiller sammen med målene og understøtter værdierne Fastlægge rammerne for løndannelse, fx retten til lønsamtaler Formulere eventuelle principper for anvendelse af tillæg på virksomheden Hvem udarbejder lønpolitikken? Det er ledelsens ansvar, at der udarbejdes en lønpolitik. Hvis lønpolitikken er udarbejdet i dialog med repræsentanter for medarbejderne kan det bane vej for at både ledelse og medarbejdere kan tage ansvar for lønpolitikken i det daglige. En god lønpolitik må forventes at være dynamisk og under løbende udvikling i takt med virksomhedens udvikling og lønpolitikkens anvendelse i praksis. Når virksomheden sætter sig nye mål, eller der kommer nye opgaver, bør man se på, om lønpolitikken skal justeres. Lønpolitikken er ikke et aftaledokument og kan ikke gøres til genstand for fagretlig prøvelse. Lønpolitikkens indhold Lønpolitikken bør besvare nedenstående spørgsmål i det omfang de er relevante og aktuelle for virksomheden: Hvad er formålet med lønpolitikken? Hvordan er relationen til virksomhedens værdier? Hvordan er relationen til virksomhedens mål? Hvordan hænger lønpolitikken sammen med virksomhedens øvrige politikker fx personalepolitik og politik for kompetenceudvikling? Hvordan anvendes løn og lønudvikling til at understøtte værdier og mål? Hvordan hænger løn og lønregulering sammen med kompetenceudvikling? Hvilke lønelementer findes på virksomheden (minimumsløn, løntillæg, engangsvederlag, bonus, osv.) Hvordan er rammerne for lønsamtaler, hvordan og hvor ofte gennemføres de (se DANSKE ARKs særlige vejledning om lønsamtaler)? Er der offentlighed om aflønningen på virksomheden? Hvem har ansvaret for at overvåge, at lønpolitikken efterleves? Hvornår og hvordan evalueres lønpolitikken? Forståelse af lønpolitikken Det bør være naturligt at tale om løn på virksomhederne. En arbejdsgiver må ikke pålægge sine medarbejdere tavshed om løn og lønudvikling. Åbenhed og dialog om løn og lønudvikling kan være med til at sikre et godt arbejdsmiljø og at virksomhedens mål opfyldes. Åbenhed og dialog kan bidrage til tilfredshed blandt både ansatte og ledere ved at gøre vilkårene klare og kendte. Det er vigtigt at sikre, at den enkelte medarbejder forstår hvorfor de får en lønregulering og hvorfor ikke.

3 Ved at anvende objektive kriterier for løn og lønregulering opnår ledelsen lettere forståelse for og opbakning til løndannelsen. Forståelse af virksomhedens økonomi Åbenhed omkring virksomhedens økonomi, regnskab og budget kan tilsvarende bidrage til at skabe forståelse for lønpolitikken og opbakning til løndannelsen. Det står dog ledelsen frit for at beslutte, hvilken åbenhed man ønsker. Tillidsrepræsentanten kan også når det drejer sig om at skabe forståelse og opbakning omkring virksomhedens økonomi og udvikling være en konstruktiv medspiller. Lønelementer Aflønning er andet end en fast månedsløn. Løn er andet end penge. Lønpolitikken bør derfor omfatte alle de lønelementer, der bruges på virksomheden. De nedenstående lister indeholder blot eksempler og er ikke udtømmende: Penge Fast månedsløn Funktionstillæg Kvalifikationstillæg Udetillæg Rejsetillæg Engangsvederlag Bonusordninger Overenskomstbestemte ydelser, som kan forhøjes Goder Pension Efteruddannelsesmidler Særligt ferietillæg Sundhedsordning Frokostordning og anden forplejning på virksomheden Hjemmearbejdsplads Hjemme PC Telefon Aviser Rejser Telefon Bil Bruttolønsordning (se DANSKE ARKs særlige vejledning herom) Eksempelsamling Lønpolitik kan udformes på mange forskellige måder. Det er en umulig opgave at udarbejde eksempler på fuldt formulerede lønpolitikker for enhver tænkelig virksomhedstype og situation. De ledelsesmæssige overvejelser og processen omkring politikudarbejdelsen er i sig selv også særdeles vigtige og kan kun finde sted på den enkelte virksomhed. Nedenstående eksempler er alene en håndfuld punkter til inspiration. Hver virksomhed må vælge fra listerne eller supplere efter holdning og behov

4 Eksempel 1 lønpolitikkens formål, detaljeret beskrevet Virksomhedens lønpolitik tilstræber: At honorere den enkelte medarbejders kvalifikationer og indsats At sikre grundlag for rekruttering og udvikling af velkvalificerede medarbejdere At bidrage til opfyldelse af virksomhedens forretningsmæssige mål At understøtte de værdier, som kendetegner virksomheden, fx.. At motivere medarbejderne til at gøre en ekstra indsats At bygge på kendte og objektive kriterier At fremme ligebehandling At bane vej for systematisk kompetenceudvikling At fastholde kvalificerede og loyale medarbejdere Eksempel 2 den mest simple lønpolitik Man kan sagtens forestille sig virksomheder, der ønsker at lønpolitikken afspejler en helt enkel linje for aflønningen. Den kan fx formuleres således: Det er virksomhedens politik at aflønne medarbejderne på linje med den almindelige lønudvikling i arkitektbranchen, som afspejles i DANSKE ARKs og fagforeningernes lønstatistik. Eksempel 3 virksomhedens værdier Virksomheden er kendetegnet af Højt kunstnerisk og arkitektfagligt ambitionsniveau Godt samarbejde og sammenhold Kundefokus Loyalitet Personlige udviklingsmuligheder Innovation Vi leverer værdi for vore kunder Alle medarbejdere forventes at leve op til virksomhedens værdier. Medarbejdere som gør en særlig indsats for at fremme virksomhedens værdier opnår en lønregulering over gennemsnittet. Eksempel 4 virksomhedens forretningsmæssige mål Virksomheden stræber efter At være arkitektonisk førende inden for sit arbejdsfelt i xkøbing, regionalt, i Danmark, i Norden, globalt At være lønsom med en overskudsgrad på. At have en årlig vækst i medarbejderantal og balance på At vinde væsentlige konkurrencer At vinde x ud af y konkurrencer vi deltager i At være den foretrukne rådgiver for klienterne a, b, c,. At være førende inden for (indretning, tilgængelighed, bæredygtighed, sundhedsbyggeri, ) At være fremragende til (kvalitetsledelse, processtyring, fagtilsyn,.) At være bygherrens foretrukne rådgiver At være en pålidelig og effektiv samarbejdspartner

5 Alle medarbejdere forventes at forfølge virksomhedens forretningsmæssige mål i overensstemmelse med deres aftaler med deres foresatte. Den enkelte medarbejder skal vide, hvilke mål vedkommende kan og skal bidrage til at nå. Det skal aftales, hvordan målopfyldelse elle manglende målopfyldelse vil blive bedømt og håndteret i forbindelse med lønreguleringen. Eksempel 5 eksempler på tillæg (Virksomhederne er ikke forpligtet til at etablere en tillægsstruktur. Man kan i stedet vælge at give en fast løn. Disse eksempler er altså alene inspiration til dem, som ønsker en gennemskuelig tillægsstruktur) Rådighedstillæg: Dette tillæg anvendes til: o Chefer og ledende medarbejdere, som har instruktionsbeføjelse over for andre ansatte og/eller kan forpligte virksomheden økonomisk. Tillægget skal stå i rimeligt forhold til ansvaret og forpligtelsen til at stå til rådighed og arbejde uden yderligere kompensation ud over normal arbejdstid op til xx timer pr. måned. o Medarbejdere som står til rådighed og påtager sig arbejdsopgaver ud over normal arbejdstid. Sådant rådighedstillæg kan først tilbydes medarbejdere, som allerede oppebærer en løn incl eventuelle personlige tillæg på xxxxx OBS ER IKKE BESTEMT ENDNU. Rådighedstillægget skal afspejle rådighedsforpligtelsen. Kvalifikationstillæg: Virksomheden belønner særlige kvalifikationer fx vedr. o kvalitetsledelse o IT o energi o tilgængelighed o bæredygtighed o kommunikation o aftalejura o kunderelationer o byggestyring o fagtilsyn Funktionstillæg: Virksomheden giver særlige løntillæg til medarbejdere, som bestrider særlige funktioner, fx o Chefer o Projekteringsledelse o ITansvarlig o Undervisning/oplæring Eventuel beskrivelse af antal tillægstrin og tillægsstørrelse. Eksempel 6 brug af engangsvederlag og bonus Virksomheden ønsker at påskønne en særlig indsats med ekstraordinære engangsvederlag. Det kan være i forbindelse med Prækvalifikationer Konkurrenceresultater Nye kunder Særlig kollegaindsats Synlighed i medierne Overholdelse eller forbedringer af tidsplaner, budgetter mv. Engangsvederlag tildeles i umiddelbar sammenhæng med den ekstraordinære indsats eller resultat.