Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED
|
|
- Amanda Kronborg
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED
2 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE AFTALENS FORMÅL TRIVSELSMÅLINGER INDFLYDELSE PÅ EGNE OPGAVER NATARBEJDE SUNDHEDSFREMMEORDNING PLIGT TIL REDEGØRELSE OM SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG ARBEJDSMÆNGDE SYGEFRAVÆRSSTATISTIK PÅ INSTITUTIONSNIVEAU SYGEFRAVÆRSSAMTALER EFTER LÆNGEREVARENDE FRAVÆR RETNINGSLINJER VEDR. HANDLINGSPLANER I FORBINDELSE MED APV ER INDSATS MOD ARBEJDSBETINGET STRESS INDSATS MOD VOLD OG CHIKANE HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE VEDR. AFTALER OM RETNINGSLINJER IKRAFTTRÆDEN... 9 BILAG 1: PROTOKOLLAT OM INDSATS MOD ARBEJDSBETINGET STRESS 10 BILAG 2. PROTOKOLLAT OM INDSATS MOD VOLD, MOBNING OG CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN... 13
3 Side 3 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE Stk.1. Aftalen gælder for personale i regional tjeneste. Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser. Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomst-/aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation. 2. AFTALENS FORMÅL Denne aftale har til formål, at: skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen styrke grundlaget for regionernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet Parterne er enige om, at denne aftale ikke ændrer ved arbejdsmiljølovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret m.h.t. at sørge for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Aftalen ændrer heller ikke ved det ansvar, arbejdsmiljøloven tillægger arbejdsledere og ansatte med hensyn til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed og medvirke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige inden for vedkommendes arbejdsområde. Endelig ændrer aftalen ikke ved Arbejdstilsynets kompetence på området. 3. TRIVSELSMÅLINGER Stk. 1. Regionen er forpligtet til, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Hovedudvalget aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne, jf. stk. 1. Hovedudvalget kan aftale at fravige bestemmelsen, såfremt der er enighed i udvalget herom.
4 Side 4 Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. 4. INDFLYDELSE PÅ EGNE OPGAVER Stk. 1. Indflydelse på egne arbejdsforhold, herunder arbejdstidstilrettelæggelse, planlægning og udførelse af arbejdsopgaverne samt sammenhæng mellem krav og ressourcer, er temaer, der bør lægges vægt på, så vidt det er muligt. Dette kan eksempelvis ske ved at inddrage medarbejdergruppen og/eller den enkelte medarbejder i tilrettelæggelsen af henholdsvis medarbejdergruppens og den enkeltes arbejdsopgaver under hensyntagen til arbejdspladsens samlede opgaveportefølje og drift. Med henblik på at styrke grundlaget for balance mellem arbejdsliv og familieliv, bør ledelsen så vidt muligt tilgodese medarbejderens individuelle forhold og ønsker ved planlægningen af arbejdstid. 5. NATARBEJDE Stk. 1. Ved arbejdstidsplanlægningen bør ledelsen under iagttagelse af arbejdsmiljøhensyn i videst mulig omfang søge at mindske forekomsten af natarbejde. Ved arbejdstidsplanlægningen på døgndækkede arbejdspladser henvises der til inspiration til de eksempler på konkrete arbejdsmiljøhensyn, der fremgår af bilag 2 til rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler. Der kan lokalt iværksættes foranstaltninger med henblik på at afhjælpe gener i forbindelse med natarbejde. F.eks. tiltag vedr. kostvejledning, hvile mv. 6. SUNDHEDSFREMMEORDNING Stk. 1. Der skal i hovedudvalget aftales retningslinjer vedrørende sundhed. Retningslinjerne skal have til formål at fremme en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø. Retningslinjerne udfyldes af de lokale MED-udvalg. Udfyldningen skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer.
5 Side 5 Hovedudvalget kan aftale at fravige bestemmelsen, såfremt der er enighed i udvalget herom. Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. Med mindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftale at fravige bestemmelsen, såfremt der er enighed i udvalget herom. Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. Sundhedsfremmeindsatsen kan fx indeholde tilbud om massage, fysioterapi, kiropraktor, motion, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi. Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindflydelses- og samarbejdssystemet med passende mellemrum. Drøftelserne kunne fx finde sted i forbindelse med drøftelser af APV, trivselsmålinger eller sygefraværsstatistikker. 7. PLIGT TIL REDEGØRELSE OM SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG ARBEJDSMÆNGDE I tilknytning til regionens budgetforhandlinger skal ledelsen i hovedudvalget redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Der gøres opmærksom på, at i henhold til 8, stk. 3, nr. 1, i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Der gøres endvidere opmærksom på, at i medfør af 7, stk. 2, i MEDrammeaftalen og 16, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal informationen gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger.
6 8. SYGEFRAVÆRSSTATISTIK PÅ INSTITUTIONSNIVEAU Side 6 Stk. 1. Institutionsledelsen fremlægger en institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg, og hvis et sådant ikke findes, for de ansatte på institutionen. Den statistik, som skal fremlægges, udarbejdes forudsætningsvis af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL), på baggrund af de sygefraværsregistreringer, som allerede finder sted på de enkelte institutioner. Med mindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftale at fravige bestemmelsen, såfremt der er enighed i udvalget herom. Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelsen samt opfølgning på sygefravær i institutionen. I drøftelsen af retningslinjer kan bl.a. indgå opfølgning på trivselsmålinger, jf. 3, APV og stress mv. jf samt indsatser vedrørende fastholdelse af sygemeldte medarbejdere mv. Med mindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftale at fravige bestemmelsen, såfremt der er enighed i udvalget herom. Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. 9. SYGEFRAVÆRSSAMTALER EFTER LÆNGEREVARENDE FRAVÆR Stk. 1. Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Lederen tager initiativ til gennemførelsen af samtalen. Sygefravær af mere end 4 ugers varighed vil normalt være at betragte som længerevarende sygefravær. Der vil kunne afholdes sygefraværssamtaler tidligere end efter 4 uger.
7 Side 7 I forbindelse med længerevarende sygefraværsforløb kan der være behov for, at der er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte ad flere omgange, herunder evt. behov for mere end én egentlig samtale mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder. Formålet med gennemførelse af sygefraværssamtaler er at få sygemeldte medarbejdere hurtigere tilbage og fastholdt i job. Stk. 3. Såfremt sygefraværet har en sådan karakter, at både leder og medarbejder er enige om, at tilbagevenden til arbejdet på normale vilkår er forhindret varigt eller i en længerevarende periode, aftaler leder og medarbejder en handleplan for det fremadrettede forløb. Indholdet i handleplanerne kan bl.a. være om muligheden for tilpasning af den sygemeldtes jobfunktioner eller for omplacering. Lederen bør sikre sig, at en handleplan, som måtte blive aftalt i forbindelse med en samtale, er forstået af begge samtaleparter, samt at det er klart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Ved udarbejdelsen af handleplan henledes opmærksomheden på notatpligten, jf. offentlighedsloven. Det er forudsat, at regionerne i tide er opmærksomme på ansatte, der på grund af sygdom og/eller midlertidig nedsættelse af arbejdsevnen er udstødningstruede. Regionen undersøger de eksisterende muligheder for justering af ansættelsesbetingelserne samt for at fastholde på ordinære vilkår fx via ændret arbejdstilrettelæggelse, omplacering eller omskoling til andet arbejde jf. også Aftale om Socialt Kapitel 2, stk. 2. Stk. 4. Hovedudvalget aftaler retningslinjer om sygefraværssamtaler. 10. RETNINGSLINJER VEDR. HANDLINGSPLANER I FORBINDELSE MED APV ER Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i APV en. Handlingsplaner drøftes i arbejdsmiljøudvalget/med-udvalget. Institutionerne har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at udarbejde arbejdspladsvurderinger (APV) samt til at følge op på resultaterne af disse. I forbindelse med udarbejdelse af en handlingsplan i tilknytning til arbejdspladsens APV til løsning af specifikke arbejdsmiljøproblemer, skal handlingsplanen i henhold til arbejdsmiljølovgivningen indeholde konkrete anvisninger på, hvordan problemet skal løses, ligesom det tydeligt skal fremgå, hvordan og hvornår, der skal følges op på planen. Det gælder både i forhold til det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.
8 Side 8 I henhold til arbejdsmiljølovgivningen skal regionens arbejdsmiljøorganisation inddrages i planlægningen, tilrettelæggelsen og gennemførelsen af samt opfølgning på APV en. Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med arbejdsmiljøorganisationen. 11. INDSATS MOD ARBEJDSBETINGET STRESS Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress (bilag 1). Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med arbejdsmiljøorganisationen. 12. INDSATS MOD VOLD OG CHIKANE Stk. 1. Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet, jf. vedlagte protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (bilag 2). Forpligtelsen omfatter også vold, mobning og chikane fra 3. person. Hvor arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes indsatsen koordineret med arbejdsmiljøorganisationen. Hvis der ikke senest den 1. april 2010 er opnået enighed om retningslinjerne skal ledelsen ensidigt fastlægge retningslinjer på området. Af den europæiske aftale om vold og chikane fremgår det, at Enterprises need to have a clear statement outlining, that harassment and violence will not be tolerated. Direkte oversat betyder det: Virksomheder må have en tydelig erklæring, som angiver at chikane og vold ikke tolereres. 13. HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE VEDR. AFTALER OM RET- NINGSLINJER Stk. 1. De almindelige samarbejds- og medindflydelsesregler om de centrale parters opgaver samt håndtering af uoverensstemmelser gælder også i forhold til bestemmelserne i denne aftales 3, stk. 2, 6, 7, 8, stk. 2, 9, stk. 4, 10 og 11, dvs. i forhold til de bestemmelser, hvor MED- eller SU-systemet er tillagt en rolle i forhold til retningslinjer. De almindelige regler er at finde i henholdsvis: Rammeaftale om medindflydelses- og medbestemmelse 21 og 22
9 Side 9 Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 28. Hvis en af parterne overtræder retningslinjer aftalt efter 12, stk. 1, eller hvis der ikke er opnået enighed om retningslinjer, jf. 12, stk. 1, og ledelsen efterfølgende ikke opfylder forpligtelsen, jf. 12, stk. 2, gælder reglerne i rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 20 henholdsvis aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg IKRAFTTRÆDEN Aftalen træder i kraft 1. april Aftalen erstatter aftalerne om trivsel og sundhed af 19. maj 2014 indgået mellem RLTN og KTO, Akademikerne og FOA og mellem RLTN og Sundhedskartellet 19. juni København, den 15. september 2015 For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN: Signe Friberg Nielsen / Ole Lund Jensen For FORHANDLINGSFÆLLESSKABET: Anders B. Christensen / Helle Basse
10 Side 10 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET BILAG 1: PROTOKOLLAT OM INDSATS MOD ARBEJDSBETINGET STRESS Indledning Dette protokollat omhandler arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress. Stress kan potentielt påvirke ethvert arbejdssted og enhver ansat uanset størrelsen af virksomheden, hvilket område der arbejdes indenfor, eller hvilken form for ansættelsesforhold der er tale om. I praksis vil ikke alle arbejdssteder eller alle ansatte nødvendigvis blive påvirket af stress. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress kan forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større effektivitet. Konsekvenserne heraf kan være såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale for virksomheden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed. Det er vigtigt at tage hensyn til, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress. Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at: Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejdsbetinget stress Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte. Parterne er enige om, at RLTN og Forhandlingsfællesskabet med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale Draft framework agreement on work-related stress indgået mellem UNICE, CEEP og ETUC den 8. oktober Beskrivelse af stress og arbejdsbetinget stress Stress er en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende. Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, men har vanskeligt ved at håndtere langvarigt intensivt pres. Yderligere kan
11 Side 11 forskellige individer reagere forskelligt i sammenlignelige situationer, og det samme individ kan reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter i hans/hendes liv. Stress er ikke en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Stress, der udspringer af forhold uden for arbejdspladsen, kan lede til ændret opførsel og reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Ikke alle udtryk for stress kan betragtes som arbejdsrelateret stress. Arbejdsbetinget stress kan forårsages af forskellige faktorer så som arbejdsindhold, arbejdets organisering, arbejdsmiljø, dårlig kommunikation, osv. Identificering af problemer skabt af arbejdsbetinget stress Stressfænomener er meget komplekse. Dette protokollat indeholder derfor ikke en udtømmende liste over potentielle stressindikatorer. For eksempel kan høj fraværsprocent, hyppig personaleomsætning, hyppige personalekonflikter eller klager fra de ansatte være tegn, der måske indikerer et arbejdsbetinget stressproblem. For at klarlægge om der er et problem mht. arbejdsbetinget stress, kan det være nødvendigt at analysere forskellige faktorer så som: arbejdsorganisation og arbejdsprocesser (arbejdstidsfastlæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængden osv.), arbejdsvilkår og arbejdsmiljø (risiko for udsættelse for krænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer osv.), kommunikation (usikkerhed med hensyn til: hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæftigelsen eller forestående forandringer osv.) og subjektive faktorer (følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.). Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter. Ledelsens og medarbejdernes ansvar Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle ansatte. Denne forpligtelse omfatter også problemer som følge af arbejdsbetinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle ansatte har en generel forpligtelse til at anvende beskyttelsestiltag, der er fastsat af ledelsen. Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identificerede stressfaktorer.
12 Side 12 Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress kan indeholde forskellige tiltag. Disse tiltag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet ovenfor identificerede stressfaktorer eller som integreret del af en stresspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag. Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter LBK nr indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt. Når retningslinjer er fastlagt og tiltag mod stress er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for, at vurdere om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne. Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte: Ledelses- og kommunikationstiltag, som eksempelvis: Afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte. Sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams. Sikre sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet, forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø. Efteruddannelse af ledelse og ansatte med henblik på at øge opmærksomheden og forståelsen af stress, dets mulige årsager og hvordan man håndterer stress, og/eller hvordan man håndterer ændringer. København, den 15. september 2015 For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN: Signe Friberg Nielsen / Ole Lund Jensen For FORHANDLINGSFÆLLESSKABET: Anders B. Christensen / Helle Basse
13 Side 13 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET BILAG 2. PROTOKOLLAT OM INDSATS MOD VOLD, MOBNING OG CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN 1. Indledning Dette protokollat omhandler regionernes forpligtelser vedrørende identifikation, håndtering og forebyggelse af vold, mobning og chikane herunder seksuel chikane - på arbejdspladsen. Parterne er enige om, at RLTN og Forhandlingsfællesskabet med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale Framework agreement on harassment and violence at work indgået mellem ETUC/CES, CEEP, BUSINESSEUROPE OG UEAPME den 26. april Gensidig respekt blandt kolleger på alle niveauer på arbejdspladsen er et af de vigtigste kendetegn ved en succesfuld organisation. Derfor er vold, mobning og chikane uacceptabelt. RLTN og Forhandlingsfællesskabet tager afstand fra alle former for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Det er en fælles opgave for arbejdsgivere og medarbejdere at håndtere denne type problemer, som kan have alvorlige sociale og økonomiske konsekvenser. Den danske lovgivning 1 definerer arbejdsgiverens pligt til at beskytte medarbejderne mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Forskellige former for vold, mobning og chikane kan påvirke arbejdspladsen. De kan: være af fysisk, psykisk og/eller seksuel karakter, være enkeltstående tilfælde eller mere systematiske handlingsmønstre, forekomme blandt kolleger, mellem overordnede og underordnede, medarbejdere eller udøves af tredjeparter, såsom klienter, borgere, patienter, elever, osv., variere fra mindre tilfælde af krænkende adfærd til mere alvorlige handlinger, herunder lovovertrædelser, der kræver indgreb fra offentlige myndigheder. Vold, mobning og chikane kan potentielt set berøre alle arbejdspladser og alle medarbejdere, uanset virksomhedens størrelse, aktivitetsområde eller ansættelsesform. Visse grupper og sektorer kan dog have en højere risiko end andre. I praksis er det ikke alle arbejdspladser og alle medarbejdere, der berøres af problemet. 2. Formål Formålet med denne aftale er at: 1 Mest relevant er arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om arbejdets udførelse med tilhørende vejledninger fra Arbejdstilsynet
14 Side 14 Øge opmærksomhed og viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Give arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter på alle niveauer nogle retningslinjer, med henblik på at identificere, forebygge og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. 3. Beskrivelse Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel opførsel fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Arbejdsmiljøtiltag kan forebygge samt påvirke den vold, mobning og chikane, folk udsættes for. Vold, mobning og chikane 2 finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, herunder fysisk og psykisk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, mobning og chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en ansats værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. 4. Forebyggelse, identifikation og håndtering af problemer med chikane og vold Forpligtelserne i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. Udover at medvirke til at fastlægge retningslinjer på området, har regionens øverste medindflydelsesudvalg til opgave at revidere og overvåge de vedtagne retningslinjer med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. Hvis regionen allerede har en politik og procedurer, som lever op til kravene i dette protokollat, kan regionen på baggrund af en drøftelse i de øverste medindflydelsesudvalg, beslutte at lade denne være gældende i forhold til protokollatet. At øge opmærksomheden om vold, mobning og chikane samt at uddanne ledere og medarbejdere om det, kan reducere risikoen for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. En passende procedure for håndtering af konkrete sager 3 skal bygge på følgende grundlæggende principper: 1. Det er i alle parters interesse at skride frem med fornøden diskretion for at beskytte alle involveredes værdighed og privatliv. 2 Det engelske begreb harassment, på dansk = chikane, er ikke defineret som begreb i dansk arbejdsmiljølovgivning, men indgår dels under begrebet mobning, og dels under begrebet psykisk vold. 3 Behandling af enkeltsager for så vidt angår disciplinærsager og evt. erstatning mv. vil fortsat være et anliggende for den forhandlingsberettigede organisation.
15 Side Der må ikke videregives oplysninger om den pågældende sag til parter, der ikke er involveret i sagen. 3. Klager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. 4. Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling. 5. Klager bør være underbygget af udførlige oplysninger. 6. Falske anklager tolereres ikke og kan medføre disciplinære tiltag. 7. Om nødvendigt ekstern bistand. Regionen tager passende skridt overfor den forulempende part. Regionen tilbyder skadelidte den nødvendige støtte og om nødvendigt hjælp til at vende tilbage til arbejdet. 5. Voldgift og håndhævelse af forpligtelser Håndhævelsen af forpligtelserne i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i 13, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. København, den 15. september 2015 For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN: Signe Friberg Nielsen / Ole Lund Jensen For FORHANDLINGSFÆLLESSKABET: Anders B. Christensen / Helle Basse
16 Side 16
11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER... 3 4.
Læs mereAftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
side 1 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 1. Aftalens område...3 2. Aftalens formål...3 3. Trivselsmålinger...3 4. Sundhedsfremmeordning...4
Læs mereAftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Side 1 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL Sundhedskartellet 1. Aftalens onaråde 3 2. Aftalens formål 3 3. Trivselsmålinger 3 4. Sundhedsfremmeordning 3 5. Pligt til redegørelse om sammenhæng
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereArbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie
Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien
Læs mereREGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE
REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted
Læs mereOK 08 personalepolitiske opgaver for MED/SU
08-0424 - TOPE - 07.04.2008 Kontakt: Torben Petersen (Tope) - tope@ftf.dk - Tlf: 3336 8838 OK 08 personalepolitiske opgaver for MED/SU Der er i notatet taget udgangspunkt i teksterne fra KTO/KL-forliget,
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.
Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge
Læs mereDelpolitik om vold, mobning og chikane
Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler
Læs merePolitik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland
Regionshuset Aarhus Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Koncern HR, Udvikling Olof Palmes Allé 34 Postadresse:Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Aarhus N Tlf. +45 7841 0003 www.regionmidtjylland.dk
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mere1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress
(cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret
Læs mereMålrettet arbejde med trivsel på arbejdspladsen betaler sig fordi:
1 1399.152 Trivsel i arbejdet - mere arbejdsglæde, øget kvalitet og lavere sygefravær Derfor vejledning om trivsel Trivsel og sundhed på arbejdspladsen er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Regionernes
Læs mereSundhedsfremme i Region Syddanmark Sunde mennesker på sunde arbejdspladser
NJR/Januar 2009 Sundhedsfremme i Region Syddanmark Sunde mennesker på sunde arbejdspladser Baggrunden for at drøfte sundhedsfremme i MED udvalget Sundhedsfremme har gennem flere år være et tema i MED-drøftelser.
Læs mereSundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE
Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder
Læs mereVejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledni il aftal Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø, KL
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs mere11.28.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN RAMMEAFTALE OM DELTIDSARBEJDE
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE RAMMEAFTALE OM DELTIDSARBEJDE 2014 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. FORMÅL... 3 2. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 3. DEFINITIONER...
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.
Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved
Læs mereSanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål
Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen
Læs mereDet er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.
Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereMtale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
XX/201 5 side 1 Mtale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL F o rhandlin gs fælles s k a b c t Indholdsfortegnelse 1. A fralens otnnidc... 3 2. Aftalens forn1al... 3 3. rrivselsn1alinger... 4 4.
Læs mereGlostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress
Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse
Læs mereUdkast til bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid (udmøntning af 2 a i lov om arbejdsmiljø)
Udkast til bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid (udmøntning af 2 a i lov om arbejdsmiljø) I medfør af 2 a i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010,
Læs mereSocialt kapitel i Region Syddanmark
Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og
Læs mereAFTALE om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser samt forsikringsdækning ved tjenesterejser i udlandet
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser samt forsikringsdækning ved tjenesterejser i udlandet **NYT**
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereOG OVERENSKOMSTANSATTE
AMTSRÅDSFORENINGEN KL KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE 11.27.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE Aftalen er en sammenskrivning
Læs mereRammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1
Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...
Læs mereMobning på arbejdspladsen
Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere
Læs mereRetningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale
Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.
Læs mereMED-årsplan for opgaver i kommunerne
MED-årsplan for opgaver i kommunerne Ansvarlig(e): Aftale om Trivsel og Sundhed Trivselsmålinger Arbejdspladsvurdering (APV) Sundhedsfremme Sammenhæng mellem ressourcer og arbejds/personaleforhold Sygefraværsstatistik
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs mereVold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012
Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012 Formål identificere om der er problemer med vold, trusler, mobning og chikane, forebygge hændelser med vold, trusler, mobning
Læs mereArbejdsmiljø- og sundhedspolitik
Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereSocialforvaltningens sygefraværspolitik
Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs merePolitik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015. Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER
Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015 Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER 2 INDLEDNING Forebyggelse og håndtering af konflikter samt vold og trusler
Læs mereUdkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning
Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane Indledning Denne politik beskriver indsats mod vold, trusler, mobning og chikane i Region Sjælland samt de selvejende institutioner, som Region
Læs mereSygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik
Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereDelpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereRammeaftale om deltidsarbejde. 04.83 42/2014 Side 1
Rammeaftale om deltidsarbejde KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 04.83 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bemærkninger til aftalen... 3 1 Formål... 3 2 Anvendelsesområde... 3 3 Definitioner...
Læs mereStresspolitik for Middelfart Kommune
- udkast til økonomiudvalg Stresspolitik for Middelfart Kommune Baggrund Med en stresspolitik vil Middelfart Kommune øge opmærksomheden og forståelsen for arbejdsbetinget stress hos ledere og medarbejdere
Læs mereStress kan forebygges hvad venter vi på? Et vejlednings- og inspirationsmateriale om stress og implementeringen af stressaftalen
F O A F A G O G A R B E J D E Stress kan forebygges hvad venter vi på? Et vejlednings- og inspirationsmateriale om stress og implementeringen af stressaftalen Indholdsfortegnelse Introduktion 4 Hvorfor
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLES- SKABET Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde 2015 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS OMRÅDE... 3 2. FORMÅL... 3 3. DEFINITION... 3 3A.
Læs mereFysioterapeutklinikker og kiropraktorer
Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Fysioterapeutklinikker og kiropraktorer Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes
Læs merePersonalepolitik 2015
Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø
Holmstrupgård Februar 2016 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...3 Organisationsplan
Læs mereStresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs mereIndledning Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd
Indledning For at højne trivslen på de sociale centre i Region Syddanmark tilbydes hjælp fra en målrettet konsulentfunktion, som hedder Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd. Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd sigter
Læs mereRegionernes Lønnings- og Takstnævn
Side 1 Regionernes Lønnings- og Takstnævn Januar 2009 AFTALE OM ARBEJDSGIVERENS PLIGT TIL AT UNDERRETTE ARBEJDS- TAGEREN OM VILKÅRENE FOR ANSÆTTELSESFORHOLDET (ANSÆTTEL- SESBREVE) EF s ministerråd vedtog
Læs mereEn pressemeddelelse hvor KTO s formand kommenterer delforliget. En plancheserie der kort beskriver hovedelementerne i delforliget.
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 - FAX 33 11 97 07 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Til KTO s medlemsorganisationer Sagsnr.: 1217.4 JH/jb
Læs mereIndholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7
1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds
Læs merePSYKISK ARBEJDSMILJØ ER DIN ORGANISATION KLAR TIL AT BLIVE UDFORDRET?
PSYKISK ARBEJDSMILJØ ER DIN ORGANISATION KLAR TIL AT BLIVE UDFORDRET? ALLE TALER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ MEN HVILKE JURIDISKE FORHOLD SKAL MAN VÆRE SÆRLIGT OPMÆRKSOM PÅ?... FORPLIGTELSERNE I ARBEJDSMILJØLOVEN
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle
Læs mereRAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder
Læs mereRAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE RAMMEAFTALE om medindflydelse og medbestemmelse **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale
Læs mereAllerød Kommune. Allerød Kommune MED-aftale 2013. Personale
Allerød Kommune Personale Allerød Rådhus Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Dato: 21. februar 2014 Allerød Kommune MED-aftale 2013 Indholdsfortegnelse: Forord...
Læs mereRetningslinjer i forhold til stress
Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6
Læs mereMED-HÅNDBOG RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE
MED-HÅNDBOG 2013 RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE Rammer for medindflydelse og medbestemmelse Hvorfor, hvordan og hvornår? Det er I selv med til at bestemme MED-HÅNDBOG 2013
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde = nyt i forhold til tidligere gældende rammeaftale Rammeaftalen
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereRammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SHK11.05.2 Side 1 SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 1999 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. AFTALENS OMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 4 3. DECENTRALE
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereVold, mobning og chikane
Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning
Læs mereHerning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR
RE LA TIO N ER Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR 2 Baggrund Herning Kommune vil have attraktive arbejdspladser med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Høj
Læs mereTrivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede
Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen Dag 2 - Program Velkomst præsentation af program Opfølgning på arbejde i eget MED-udvalg Læringsmål: Information
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereMED-aftale - Region Sjælland
MED-aftale - Region Sjælland - Endelig version, juni 2014 Forord Sammen skaber vi udvikling, nye muligheder og bedre sundhed Region Sjælland er til for dig Sådan lyder visionen for Region Sjælland. Regionsrådet
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Rudersdal Kommune herunder selvejende dag- og døgninstitutioner,
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET MAJ 2019 2 Anbefalingerne er udarbejdet i fællesskab af arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet. Anbefalingerne bygger på parternes erfaringer
Læs mereTemadag CUD MED-Områdeudvalg & de dynamiske trioer. Arbejdsmiljø- og MED-arbejdet
Temadag CUD MED-Områdeudvalg & de dynamiske trioer Arbejdsmiljø- og MED-arbejdet v/arbejdsmiljøkonsulenter fra CPH Torben Søndergaard Nielsen tosni@naestved.dk/5674 Dorthe Erika Vang Jensen dojen@naestved.dk/5673
Læs mereDenne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).
Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Kontor Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle virksomheder
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået
Læs mereForhandlingsplanen svarer til den, der blev aftalt på KL s område, jf. KTO s udsendelse af 12. december 2007.
Til KTO s medlemsorganisationer Sagsnr.: 1202.10 JH/jb Direkte tlf.nr.: 3347 0611 18. december 2007 Vedr.: 1. politiske forhandling mellem RLTN og KTO. /. Også ved den første politiske forhandling på det
Læs mereArbejdsmiljøgruppen. Opgaver HMU Fælles - MED Drøftelse. Lokal- MED
Bilag 12 til Lokalaftale Varde Kommune Oversigt over opgavefordeling Opgaver HMU Fælles - Aftale retningslinjer - (A)For indhold og opfølgning på trivselsmålinger* 1 - (C)For sygefraværssamtaler 1 - (G)For
Læs mereTips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe
Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereRammeaftale om tele- og hjemmearbejde
Side 1 Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde KL Forhandlingsfællesskabet Side 2 Indholdsfortegnelse 1 Hvem er omfattet af aftalen... 3 2 Formål... 3 3 Definition... 3 4 Arbejdstid... 4 5 Den lokale aftale...
Læs mereArbejdsmiljøaftale for sammenlagte lokale udvalg (Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg) ved University College Lillebælt
Arbejdsmiljøaftale for sammenlagte lokale udvalg (Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg) ved University College Lillebælt 1. Lovgrundlaget for arbejdsmiljøaftalen Lovgrundlaget for arbejdsmiljøaftalen findes
Læs mereArbejdsmiljørepræsentant i DM. dm.dk
Arbejdsmiljørepræsentant i DM dm.dk 2 Tillykke med dit nye hverv og tak fordi du kaster dig ud i opgaven med at passe på dit og kollegernes arbejdsmiljø. For langt de fleste mennesker på arbejdsmarkedet
Læs mereSTRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen
STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges
Læs mereÅrshjul 2013 MED Hovedudvalget
Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,
Læs mere