HR-organisationen på NAG

Transkript

1 2012 HR-organisationen på NAG

2 HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser på det overordnede plan og mere lokalt i erfaringer fra HR arbejdet på NAG i skoleåret Dokumentet skal betragtes som dynamisk forstået på den måde, at dokumentet vil blive udviklet og justeret løbende i takt med de behov, der måtte opstå i organisationen. Gymnasiet som vidensarbejdsplads er karakteriseret ved høj grad af fleksibilitet og autonomi i forhold til tilrettelæggelse af eget arbejde på den ene side, og ved at der er diffus grænse mellem arbejdstid og fritid på den anden. Vidensarbejde indebærer også, at rammerne for kvalitet hviler på den enkelte både forberedelsen og gennemførelsen af undervisning kan altid blive bedre, og at fornemmelsen af, at man er færdig med den forstående opgave, kan være svær at finde. De krav, som bliver stillet til lærerne i dag, rækker videre end at kunne formidle sit fag. Det, at kunne arbejde tæt sammen med fagkollegaer og med kollegaer fra andre fag, at kunne håndtere relationer, hvor kollegial ledelse er en del af hverdagen, at deltage aktivt i udviklingsprojekter, at tænke innovativt, og at bidrage til organisationsudvikling kan alt sammen være med til at begejstre, men kan også for den enkelte lærer udgøre en betydelig belastning. Hertil kommer voksende og komplekse krav om at agere som leder i klasserummet. I HR sammenhæng er det vigtigt at bevare blikket for det gode i vidensarbejdet, herunder fordelene ved fleksibiliteten og de kreative elementer. Midt i hverdagens travlhed er det afgørende at give plads til at tale om det, der skal bevares både i relationer, normer, værdier, i kerneydelsen og i arbejdsprocedurer og praksisser i organisationen. At have fokus på det gode i organisationsudvikling kan være med til at styrke organisationens professionelle identitet. Dette skal dog ikke forveksles med det noget udvandede begreb 1

3 positivt psykologi, hvor man kun må tale om positive erfaringer. Det handler derimod at identificere og tale om det vigtige. Det kræver, at man stopper op som organisation og spørger sig selv Når noget fungerer godt, hvad skyldes det? Hvordan kan vi gøre mere af det, der allerede er godt? Hvad ønsker vi ikke at ændre på? Hvor må der gerne forekomme ændringer osv. Det peger i retning af at anvende evaluering som et fremadrettet redskab. HR på Nærum Gymnasium arbejder både på det strategiske og på det ikke-strategiske plan. Afhængig af opgavens karakter samarbejder HR på det strategiske plan med forskellige instanser i organisationen, herunder ledelsen, sikkerhedsudvalg, MIO, fagrådet, kursusledelsen mm. Formålet er at koordinere HR indsatsen med Nærum Gymnasiums mission og vision, og at understøtte de organisatoriske beslutningsprocesser på det overordnede niveau. HR kan deltage i udformningen af forskellige dele af personalepolitikken på Nærum Gymnasium, herunder principper for rekruttering, kompetenceudvikling mm. Det strategiske plan er med til at sikre, at HR ikke bliver en isoleret organisation i organisationen, men er en integreret del af helheden. På det ikke-strategiske plan fungerer HR som sparringspartner. Her er formålet ikke at påvirke, men at skabe et frirum for refleksion gennem kollegiale samtaler. Der er tale om et rum, hvor der kan tales om aktuelle vanskeligheder, problemer, relationer, forventninger, konkurrence og effekten af disse på den enkelte og på organisationen. Et sådant forum er en afgørende del af vedvarende arbejde med trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. HR funktionen i det gymnasiale regi er noget nyt, og arbejdet har karakter af pionerarbejde. At bygge en HR organisation op, som giver mening i den kulturelle kontekst som gymnasiet repræsenterer, kræver tålmodighed, skærpet opmærksomhed på de behov, der måtte opstå i organisationen, og viljen til at justere hen ad vejen. For at sikre kvaliteten i HR arbejdet må HR være opsøgende i forhold til samarbejde med andre gymnasier, hvor 2

4 formålet er at danne et HR netværk. I skoleåret er der aftalt samarbejde mellem Nærum Gymnasium og Ørestads Gymnasium. Fokuspunkter for HR arbejde på Nærum Gymnasium Fokus på Selvledelse og Work Life Balance: I sagens karakter er problematikker omkring selvledelse og Work Life Balance stærkt præget af den enkeltes livssituation, ambitionsniveau, coping strategier mm. Det der begejstrer, kan også være med til at belaste den enkelte. Og det, der begejstrer den ene, kan belaste en anden. Fra HR side kan man være med til at sætte fokus på, at medarbejderne udvikler kompetencer til at håndtere vidensarbejdets udfordringer. I denne sammenhæng er det vigtigt at kunne skelne mellem det, man kan forandre - nemlig ens egen indstilling - og det, man ingen indflydelse har på. HR vil sætte fokus på Selvledelse og Work Life Balance gennem kurser, og fællesdrøftelser og vil opbygge en vidensbank omkring temaet. På organisationsniveau vil HR arbejde på, at overvejelser omkring Work Life Balance indgår som en del af planlægningsprocesser i organisationen og drøftes i fora som MIO og ledelsens møde med HR. Hensigten er at gøre Work Life Balance til et fælles anliggende kollegaerne imellem og mellem ledelsen og medarbejderne. Fokus på samarbejde og konflikthåndtering : Tætte kollegiale samarbejde har store fordele i form af fagligt og socialt støtte, som åbner op for erfaringsudveksling og i nogle sammenhænge endda fælles forberedelse. Gode relationer til kollegaer og elever bliver også fremhævet gentagne gange af gymnasielærerne som et begejstrende element i arbejdslivet. I alle relationer ligger der dog et konfliktpotentiale. Faktisk fremhæver nyere organisationsteorier manglende konsensus som et grundvilkår i enhver organisation. At kunne håndtere situationer, hvor 3

5 der mangler konsensus, er derfor en central kompetence hos medarbejderne, som HR kan sætte fokus på i organisationen. Strategien for dette er på organisationsplan at afholde samarbejds- og konflikthåndteringskurser for interesserede grupper, herunder faggruppeledere og teamledere. HR kan også deltage i enkelte faggruppemøder eller teammøder, hvis teamet eller faggruppen ønsker dette. Det skal understreges i denne sammenhæng, at det ikke er HRs opgave at mægle i svære konflikt situationer, som kræver tydelig ledelsesmæssige beføjelser. Fokus på inklusion af nye lærere: Talrige undersøgelser viser, at arbejdsvilkårene for nye lærere i gymnasiet kan være krævende. Læringsskurven er stejl, og timerne til forberedelse kan hurtigt blive brugt op. Samtidigt skal man lære at navigere i en ny organisation og danne nye relationer. På Nærum Gymnasium bliver indsatsen over for nye lærere nu samlet under HR regi. Der er udarbejdet et introduktionsprogram for nye lærere uden pædagogikum, hvor HR samarbejder med tutorerne og kursusledelsen. Introduktionsprogrammet har til formål 1) at støtte nye lærere, der ikke er udrustet med den undervisningskompetence, et pædagogikum giver og 2) at opfange eventuelle problemer i tide, så der kan handles adækvat på dem. Introduktionsprogrammet er obligatorisk, og ledelsen afsætter et antal timer, som tildeles de nye lærere for deres deltagelse i programmet. Fokus på sparring omkring arbejdsrelaterede problematikker: Som tidligere nævnt er HR et forum i organisationen, hvor der vil være mulighed for at få sparring omkring konkrete arbejdsmæssige udfordringer i et fortroligt rum. Her vil samtalen være central. Erfaringer fra det første år viser, at henvendelserne har en bred karakter og berører arbejdsrelaterede temaer som stress, elevklager, lærerrollen i udfordrende klasser og samarbejde. Det er primært medarbejderne selv, der tager initiativet til at kontakte HR i denne sammenhæng. HR kan dog i visse sammenhæng spille en mere proaktiv rolle. 4

6 Tulu Hansen, Nærum Gymnasium, august