Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Transkript

1 Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4. Afsvarsfordeling Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. MED-aftalen, 8, stk I 8, stk beskrives følgende: Kompetenceudvikling skal sikre: at medarbejderne opnår de kvalifikationer faglige, sociale og personlige som kræves i forhold til deres arbejde. Tiltag til kompetenceudvikling skal støtte: at medarbejderne får en generel fleksibilitet i forhold til at løse opgaver. I drøftelse og planlægning af kompetenceudvikling skal der tages højde for: hvad der rør sig i tiden og der skal formuleres bud på, hvordan vi som arbejdsplads forbereder os på fremtiden og på de skiftende behov, som opstår. Det fremgår af bemærkningerne, at der skal aftales retningslinier for procedure for drøftelse af: De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Afsnit 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune Kompetenceudvikling i Furesø Kommune skal sikre, at medarbejdere og ledere bliver bedre til at løse de kommunale kerneydelser, og at de kan leve op til de krav, som kan stilles til en moderne organisation med hensyn til at være effektive og fleksibel. Det sker ved at sikre en kontinuerlig forøgelse af faglige, sociale og personlige kompetencer. Kompetenceudviklingen skal give medarbejdere og ledere de bedste muligheder for at udvikle sig individuelt, og den skal tage udgangspunkt i medarbejdernes forskellige erfaringer og kvalifikationer. Kompetenceudvikling skal således sikre, at kommunen lever op til sin målsætning om, at organisationen som helhed skal løse sine opgaver på kvalificeret vis og at den lever op til de forventninger og krav, som ligger i samfundet generelt og til de krav som beskrives i kommunens mål og værdier (engagement, dialog, respekt, kvalitet og udvikling). 1

2 Målet er, at enhver som er medarbejder i Furesø Kommune bliver betragtet som en attraktiv medarbejder i kommune og af andre organisationer. Kompetenceudviklingspolitikken skal sikre, at Furesø Kommune har de ressourcer og kompetencer, som behøves nu og i fremtiden og at medarbejderne får den kompetenceudvikling, som de behøver nu og i fremtiden. Afsnit 3. Kompetenceudviklingsbegrebet I Furesø Kommune vil vi betragte begrebet kvalifikationer som den faglige viden, som medarbejdere og ledere har erhvervet gennem uddannelse eller en anden læreproces og som gør vedkommende i stand til at udføre et bestemt job. Kvalifikationer er viden og færdigheder, som er nødvendige for at udføre bestemte arbejdsfunktioner og processer i en arbejdssituation. Vi vil anvende kompetencebegrebet, når kvalifikationer tilføres erfaring fra konkrete arbejdssituationer. At være kompetent kan f.eks. være at mestre specifikke handlingsmønstre, som er nødvendige for at varetage en bestemt jobfunktion eller sagt på en anden måde: at kunne omsætte faglig og anden viden til praktisk handling. At være kompetent er således en kombination af: 1) at have færdigheder - kvalifikationer, som på et ydre plan gør en i stand til at handle, dvs. at leve op til kravene om præstation og 2) at have evnen til på et indre plan at kunne forholde sig til sine handlinger, dvs. at reflektere over, hvilke kundskaber, der skal tages i anvendelse hvor og hvornår. Kompetente medarbejdere og ledere kan altså koble deres kvalifikationer (som er bundet til faglige kvalifikationer, deres konkrete arbejdsopgaver i organisationen og til deres person) og deres evne til at bruge kvalifikationer og dermed skabe en handlingsevne. Furesø Kommunes kompetenceudvikling skal sikre, at den enkelte medarbejder erhverver nye kvalifikationer, når det skønnes nødvendigt og til stadighed udvikler sine kompetencer. Kompetenceudvikling skal udvikle medarbejderes/lederes faglige og sociale viden, færdigheder og/eller holdninger og være en forøgelse, supplering eller forankring af medarbejdernes eksisterende kompetencer. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse, men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesket udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt, og når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetencedudvikling er således også, at man bliver udfordret i sit daglige job at man får opgaver, hvor man ikke er på sikker grund, men skal udvikle sig. Det er den enkelte leders opgave i samarbejde med medarbejderne at identificere og planlægge den enkelte medarbejder og medarbejder gruppens kompetenceudvikling ved hjælp af de redskaber Furesø Kommune stiller til rådighed, f.eks. kompetenceafdækning, individuelle kompetenceudviklingsplaner, medarbejderudviklingssamtaler og gruppeudviklingssamtaler. For at kompetenceudvikling skal blive effektiv, er det vigtigt, at medarbejderne får mulighed for at bruge nye kompetencer. Et kursus eller en uddannelse skal følges op af arbejdsopgaver, som giver mulighed for konkret at anvende de nye kompetencer. Det er lederens ansvar at tænke alle nyerhvervede kompetencer ind i hverdagen og at sikre at der sker en videndeling med kollegaer. 2

3 Afsnit 4. Ansvarsfordeling Hoved-MED Hoved-MED skal hvert år i oktober drøfte kommunes politik for kompetenceudvikling og hvert år i november afholde et temamøde om status på kommununes politik for kompetenceudvikling, hvor de øvrige repræsentanter i MED-systemet indkaldes, jf. MED-aftalen, de forklarende bemærkninger til 8, stk Direktionen Direktionen godkender handleplaner og retningslinier som følger af kompetenceudviklingspolitik. Direktionen udarbejder forslag til Kompetenceudviklingsbudgettet, som godkendes af Økonomiudvalget. I budgettet foretages en overordnet fordeling af midlerne til de respektive indsatsområder. Hoved-MED orienteres om budgettet. Ledelsesgruppen Ledelsesgruppen deltager i at formulere kriterier og mål for kompetenceudviklingen og medvirker til at omsætte politikken til praksis. Den enkelte personaleleder har pligt til at sætte fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsbehov og sætte dette ind i den overordnede strategiske kompetenceudvikling for gruppen/enheden. Den enkelte leder skal formidler behov for uddannelse, som kan arrangeres centralt videre til Udviklingsgruppen. Medarbejderen Ved den årlige MUS-samtale drøftes bl.a. medarbejderens kompetenceudviklingsbehov og ønsker på baggrund af den enkelte medarbejders og lederens bud. Den individuele kompetenceudviklingsplan skal sættes i forhold til organisationens og afdelingens/enhedens overordnede behov. GRUS-samtaler giver mulighed for i et åbent forum at diskutere gruppens behov for kompetenceudvikling. Fagområderne - institutioner Det er chefens/lederens opgave at sikre en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og afdelingens/gruppens/institutionens samlede kompetencer, således at kompetenceudviklingsmidlerne anvendes strategisk. Chefen/lederen skal være opmærksom på såvel de uddannelsesmæssige muligheder for kompetenceudvikling, men også de andre former. Chefen/lederen har ansvar for, at såvel eksisterende som nyerhvervede kompetencer giver en merværdi for hele gruppen/enheden. Chefen/lederen meddeler ca. 15. juni hvert år Udviklingsgruppen, hvilke ønsker der er til konkrete kompetenceudviklingsforløb, som kan dækkes i form af centrale kurser. Fagområderne har endvidere selvstændige tiltag og kan sende medarbejdere på kurser for egne midler. Udviklingsgruppen Udviklingsgruppen omsætter retningslinier og mål til relevante kompetenceudviklingstiltag og har det overordnede ansvar for koordinering og formidling af tiltagene til hele organisationen. Udviklingsgruppen fungerer som sparringspartner for både medarbejdere og ledelse og evaluerer på effekten af udviklingstiltag. Udviklingsgruppen fremlægger snarest efter 15. juni et katalog over kursusudbud, dels centralt arrangerede, dels aftaler med bestemte udbydere. 3

4 Tillæg til komptenceudviklingspolitik: Retningslinier Hoved-MED behandlede samtidig med den overordnede politik overordnede retningslinier og redskaber, som skal omsætte politikkens formål til virkelighed. Det drejer sig om: 1. Medarbejderudviklingssamtaler 2. Individuel kompetenceudviklingsplaner 3. Afdækning af kompetenceprofiler og udviklingsbehov 4. Lederudviklingssamtaler 5. Gruppeudviklingssamtaler Retningslinierne vil blive omsat til konkrete tiltag, som introduceres i organisationen i efteråret Medarbejderudviklingssamtaler Medarbejder- og Lederudviklingssamtalen skal sikre en systematisk, planlagt og velforberedt dialog mellem medarbejder og leder, som ligeværdige parter i en samtale, hvor arbejdsopgaver og mål for medarbejderen afklares og fastlægges i forhold til kommunens og afdelingens/institutionens overordnede mål. I samtalen ser man tilbage på løsningen af de opgaver, der har været stillet i årets løb, om målene er nået og om kompetencer og opgaver står i rigtigt forhold til hinanden. Endvidere drøftes medarbejderens kompetence- og udviklingsønsker samt ressourcer. Medarbejderudviklingssamtaler afholdes hvert år i maj (i 2007 dog først i september). Der udarbejdes inspirationsværktøj og skabelon for samtalerne. Inspirationsværktøj for Medarbejderudviklingssamtaler og skabelon for medarbejderudviklingssamtaler og for individuel kompetenceudviklingsplan. 2. Individuel kompetenceudviklingsplaner I overenskomstforhandlingerne i 2005 blev der mellem KL og HJ, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund indgået aftale om individuel kompetenceudvikling. En række organisationer har siden sluttet sig til aftalen. Alle medarbejder skulle inden 1. april 2006 have udarbejdet en individuel kompetenceudviklingsplan, udarbejdet i dialog mellem leder og medarbejder. Dette har henset til fusionsprocessen ikke været muligt. I Furesø Kommune udarbejdes de individuelle kompetenceudviklingsplaner som en af medarbejderudviklingssamtalen. Resultatet af MUS-samtale er fortroligt, dog med undtagelse af dn del af den individuelle kompetenceudviklingsplan som omfatter kurser, denne videresendes til Udviklingsgruppen. 4

5 3. Kompetenceprofiler Der iværksættes et projekt om udarbejdelse af redskab til afdækning af kompetenceprofiler. Projektet skal i fase 1 finde en løsning for medarbejderne i administrationen og Ledelsesgruppen. I fase 2 skal medarbejdere og ledere i institutioner/eksterne enheder indgå. Redskabet til afdækning af kompetenceprofilen skal kunne anvendes som et afklarende redskab for den enkelte medarbejder, som et dialogredskab for leder og medarbejder i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (og udarbejdelse af individuelle kompetenceudviklingsplaner). Kompetenceprofilerne kan således give leder og medarbejder overblik over medarbejderes kvalifikationer og kompetencer og udviklingsmuligheder. Endelig skal det tilstrædes at afdækning af kompetenceprofiler skal give status på organisationens kompetencer. 4. Lederudviklingssamtaler Lederudviklingssamtalen skal ligesom medarbejderudviklingssamtalerne sikre en systematisk, planlagt og velforberedt dialog mellem leder og nærmeste leder. Samtalen skal være mellem ligeværdige parter og skal drøfte arbejdsopgaver og udøvelse af lederskab set i forhold til kommunens og afdelingens/institutionens overordnede mål. Lederudviklingssamtaler afholdes hvert år i maj (i 2007 dog senere). Der udarbejdes inspirationsværktøj og skabelon for samtalerne. 5. Gruppeudviklingssamtaler I Furesø Kommune anbefales det, at der som supplement til medarbejderudviklingssamtalerne føres gruppeudviklingssamtaler som et led i lederens arbejde med strategisk udvikling for enheden, f.eks. i september måned i forlængelse af medarbejderudviklingssamtalerne. GRUS-samtaler giver mulighed for at drøfter: hvad skal vi kunne som en gruppe? hvilke kompetencer har vi/skal vi have? hvilke opgaver har vi/får vi? hvem varetager hvilke funktioner? hvem skal varetage nye funktioner i fremtiden? hvem har som følge heraf brug for kompetenceudvikling nu og hvem har i morgen? har hele gruppen evt. brug for nogle fælles udviklingstiltag?. Der udarbejdes skabelon og inspiration for Gruppeudviklingssamtaler. 5

6 Tillæg til komptenceudviklingspolitik: Handleplaner for kompetenceudviklingstiltag 1. Kompetenceudvikling i hverdagen 2. Uddannelse til medarbejdergruppen 3. Uddannelse til MED-systemet 4. Uddannelse til Ledelsesgruppen Der udarbejdes 2-årige overordnede handleplaner, som skal sikre opfyldelse af kompetenceudviklingspolitikkens mål. Handleplanernes enkelt dele er dynamiske og revideres løbende. Hoved-MED behandler mindst en gang årligt i oktober resultater og satsninger. Område 1. Kompetenceudvikling i hverdagen De nedenfor nævnte former for kompetenceudvikling sikrer ikke alene, at den enkelte medarbejder øger egne kompetencer, men understøtter også samarbejdet og fællesskabsfølelsen i en gruppe/enhed/institution og kan omfatte arbejde med værdier eller arbejdsmiljø set i et bredt perspektiv (trivsel, samarbejdsmønstre, mødeformer m.m.). Læring i hverdagen, sidemandsoplæring, jobsparring/mentorordninger Undervisningsopgaver Jobsparring og erfagrupper Jobbytte Deltagelse i projekter, nye gruppesamarbejder mv Selvstudier Furesø Kommune anvender de enkelte former som beskrevet i retningslinier godkendt af Hoved- MED. Furesø Kommune stiller konsulentbistand til rådighed for en række tiltag, jf. Udviklingsgruppens Ydelseskatalog. Område 2. Uddannelse af medarbejdergruppen Furesø Kommune prioriterer som det fremgår af kompetenceudviklingspolitikken medarbejdernes udvikling højt. Medarbejderne stilles overfor stadig øgede krav til kvaliteten af deres service, til personlige egenskaber og til omstillingsparathed. Medarbejderne skal kunne agere situationsbestemt og kunne søge kompetencer. De skal i stigende grad have kompetence til at være beslutningsdygtige i vanskelige situationer. Det stiller krav til bevidsthed om egne kompetencer og behov for udvikling af disse. I Furesø Kommune er vi opmærksomme på, at de traditionelle former for kompetenceudvikling i form af at sende medarbejdere på kurser, må suppleres med en anden form for udviklingsstrategi. Vægten flytter fra egentlige kurser til anden form for udvikling, da behovet for udvikling ikke kan opfyldes ved hjælp af et enkelt kursus pr. år. Det betyder, som beskrevet ovenfor, at kompetenceudviklingsindsatsen vil bestå af en palet af: - interne kurser - oplæring af hinanden (indenfor afdelinger og indenfor organisation - sidemandsoplæring) - udstationering som vidensdeling 6

7 - deling af viden om erfaringer gjort andre steder i kommunen (netværk og netværk for evaluering) Statens støttemuligheder for voksen- og efteruddannelse vil så vidt muligt blive anvendt. Der vil blive indgået samarbejdsaftaler med en række udbydere om at tilrettelægge Furesø-kurser, hvilket vil sikre omkostningseffektivitet og skabelse af netværk, som kan bruges ved senere forankring af nye kompetencer. Udbuddet af Furesø-kurser tilrettelægges på baggrund af tilbagemeldinger i kompetenceudviklingsplaner. Kursuskatalog Der udarbejdes et elektronisk kursuskatalog, som også uddeles på centrale lokationer i papir. Kursuskataloget er et levende dokument, som løbende suppleres. Uddannelse af elever Furesø Kommune forpligter sig til at uddanne elever. Medarbejdere i administrationen Det administrative personale består af en lang række medarbejdergrupper, som varetager en lang række forskellige opgaver. Kompetenceudviklingen vil bestå både af at medarbejder og leder skaber en udviklende hverdag med opgaver i en passende sværhedsgrad. Der vil centralt blive tilrettelagt Furesø-kurser, som kan sikre opdatering af kvalifikationer, både i foredragsform og i form af undervisning i mindre grupper. Medarbejdere i institutioner/enheder Furesø Kommune beskæftiger en lang række faggrupper, som har særlige behov. En række af disse behov kan omkostningseffektivt opfyldes ved at arrangere Furesø-kurser, hvilket også vil sikre muligheden for at anvende de andre former for kompetenceudvikling, f.eks. netværk mellem institutioner. Område 3. Uddannelse til MED-systemtet og arbejdsmiljøuddannelser Alle medlemmer af MED-systemet skal uddannes. Uddannelses omfang afhænger af, om medarbejderen i forvejen har en SU-uddannelse. Udviklingsgruppen udbyder interne kurser i overensstemmelse med Protokollatet om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmeslesområdet og lov om arbejdsmiljø. Hoved-MED vedtager en arbejdsmiljøpolitik og stresspolitik, som vil ligge til grund for Furesø Kommunes uddannelse. Område 4. Ledelsesgruppen Ledelsesgruppen består af direktører, chefer og faglige ledere i administratione og ledere af institutioner/eksterne enheder. Ledelsesgruppen har ansvaret for at sikre at medarbejdergruppen kan leve på til kompetencekravene i Furesø Kommune, både de faglige, de sociale og de som er beskrevet andre steder, f.eks. værdierne. Ledelsesgruppen skal kunne kommunikere meningen med arbejdet skabe mening for den enkelte medarbejder. Der vil blive iværksat en særlig indsats for chefer og faglige ledere i administrationen. 7