Brugen af de handicapkompenserende ordninger. Metodehæfte. Arbejdsmarkedsstyrelsen. Holmens Kanal 20 Postbox København K.

Transkript

1 Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postbox København K Telefon Telefax Titel: Brugen af de handicapkompenserende ordninger Metodehæfte Udgivet: Maj 2007 Oplag: 120 stk. Design og tryk: Kailow Graphic A/S Tekstoplæg: DISCUS A/S ISBN: Elektronisk ISBN: Brugen af de handicapkompenserende ordninger Metodehæfte

2 Forord 5 1. Om de kompenserende ordninger Fremtidig indsats De kompenserende ordninger Hidtidig brug af ordningerne 8 2. Om samarbejdet omkring de kompenserende ordninger Den virksomhedsrettede kontakt Den generelle indsats Den særlige indsats Den borgerrettede kontakt Den generelle indsats Den særlige indsats Den systemrettede kontakt Metodeudvikling og erfaringsudveksling Samarbejdet med specialfunktionen Job og Handicap Erfaringsudveksling Om behandling af den enkelte sag Grundlæggende principper Konkret behandling af den enkelte sag Afklaring Rundbordssamtale på virksomheden Ekspeditionssager Vurdering af behov Snitflader Opfølgning Anbefalinger til organisering af handicapindsatsen på de enkelte jobcentre Yderligere information 39

3 FORORD Strukturreformen ændrer på indsatsrammerne for handicappede i erhverv, idet administrationen af de handicapkompenserende ordninger flyttes fra 14 AF-regioner til 91 jobcentre. DISCUS har i foråret 2006 udarbejdet dette metodehæfte for Arbejdsmarkedsstyrelsen. Metodehæftet bygger på viden og erfaringer indsamlet ved interviews med alle 17 AF-handicapkonsulenter, som tidligere administrerede ordningerne et udvalg af AF-handicapkonsulenternes samarbejdspartnere i kommuner, faglige organisationer, handicap- og brugerorganisationer, ressourcecentre på handicapområdet, sundhedsvæsen samt i virksomheder og virksomhedsnetværk i AF-regionerne Storkøbenhavn, Vejle og Nordjylland. Alle jobcentermedarbejdere, der fremover får administrationen af de handicapkompenserende ordninger som ansvarsområde gives et overblik over området samt anbefalinger til metoder til at udbrede kendskabet til de kompenserende ordninger identificere og vejlede de borgere og virksomheder, som er målgruppen for ordningerne administrere de kompenserende ordninger (Kap. 1 3) Vi vil gerne takke AF-handicapkonsulenterne og deres samarbejdspartnere for deres velvilje til at medvirke i interviews og stille deres viden og erfaringer til rådighed! Hæftet formidler AF-handicapkonsulenternes erfaringer til den udvidede kreds af aktører på området og medvirker derved til, at kvalificerede metoder og god praksis overføres til de nye jobcentre. Desuden behandles retningslinjer for administration, tolkning af lovgivning mv. for at sikre mainstreaming af jobcentrenes indsats over for personer med funktionsnedsættelse. Metodehæftet retter sig mod tre niveauer i de nye jobcentre: Ledelsen på det enkelte jobcenter, der fremover får ansvar for at organisere jobcentrets indsats overfor personer med funktionsnedsættelse. (Kap. 1 og 4) Nøglemedarbejdere på handicapområdet, der udpeges på hvert jobcenter og som varetager kontakten til Specialfunktionen Job og Handicap. (Kap. 1 4) 5

4 1. OM DE KOMPENSERENDE ORDNINGER 1.1 Fremtidig indsats Regeringens beskæftigelsesstrategi for personer med handicap har som mål: at der årligt skal 2000 flere personer med handicap i arbejde at andelen af virksomheder, der har personer med handicap ansat, årligt skal stige med 1 procentpoint Der forventes derfor et fortsat stigende brug af de kompenserende ordninger. Med strukturreformen administreres handicapindsatsen i de 91 jobcentre og af en større personkreds end hidtil. Indsatsen på handicapområdet integreres i jobcentrets øvrige opgaver og forventes at få større betydning for det forebyggende arbejde. Det er op til det enkelte jobcenter at organisere handicapindsatsen. På hvert af de 91 jobcentre udpeges en nøglemedarbejder på området, som vil få en koordinerende funktion i forhold til Specialfunktionen Job og Handicap. 1.2 De kompenserende ordninger De 5 kompenserede ordninger til handicappede i erhverv mv. skal medvirke til, at en borger med en funktionsnedsættelse via en kompensation får samme muligheder for erhvervsudøvelse som borgere, der ikke har en funktionsnedsættelse. De 5 ordninger kan indgå som et eller flere elementer i en samlet indsats for at fastholde eller integrere en borger med en funktionsnedsættelse på arbejdsmarkedet, og ordningerne kan supplere hinanden. De kan således medvirke til, at borgeren fastholdes, inden funktionsnedsættelsen fører til en langvarig sygemelding, etablering af et fleksjob eller revalidering. De 5 kompenserende ordninger Personlig assistance: borgeren kan få bevilget en personlig assistent, som bistår med praktisk hjælp ved konkrete arbejdsopgaver, fx tunge løft, sekretærbistand, tegnsprogstolkning mv. Som hovedregel kan en borger, der har 37 timers arbejde om ugen i gennemsnit, højst få bevilget 20 timers bistand om ugen. Timerne beregnes i gennemsnit pr. kvartal. Personlig assistance ved efteruddannelse: borgere, som deltager i efter- og videreuddannelse kan få bevilget op til 20 timers personlig assistance, hvis deres funktionsnedsættelse gør det svært eller umuligt at deltage i uddannelsesforløb. Hjælpemidler: der kan ydes tilskud til arbejdsredskaber, mindre arbejdspladsindretninger eller handicapkompenserende udstyr til undervisning. Hjælpemidlet kan bevilges enten som udlån eller som tilskud til anskaffelse. Isbryderordning: ledige borgere, der har gennemført en uddannelse af mindst 18 måneders varighed, der giver ret til optagelse i statsanerkendt a-kasse, kan i op til 2 år efter uddannelsens afslutning få bevilget op til 12 måneders løntilskud. Fortrinsadgang: ved besættelse af stillinger inden for det offentlige samt ved tildeling af fx taxabevillinger og stadepladser kan ansøgere med funktionsnedsættelser ansøge om fortrinsindstilling, som giver ret til en jobsamtale. 7

5 Ved funktionsnedsættelse forstås synsnedsættelse ordblindhed alvorligt hørehandicap meget betydelig nedsat funktion funktionsnedsættelser i øvrigt, der giver behov for særlig bistand Funktionsnedsættelsen skal være varig og ses i forhold til den enkelte borgers erhverv og arbejdsopgaver. Se endvidere pkt Hidtidig brug af ordningerne Bekendtgørelsen om kompensation til handicappede i erhverv mv. har siden 1994 været administreret af 17 AF-handicapkonsulenter en i hver AF-region, dog tre i Storkøbenhavn. AFhandicapkonsulenterne har hidtil haft to hovedopgaver: at informere, vejlede og rådgive personer med funktionsnedsættelse og virksomheder, der har ansat eller ønsker at ansætte personer med funktionsnedsættelse. at administrere love og regler på handicapområdet, primært de kompenserende ordninger. AF-handicapkonsulenternes opgaver har delvist været defineret af de regionale arbejdsmarkedsråd (RAR), og der har været en del variation i udnyttelsen af ordningerne, i forbruget og i nogen grad også i fortolkningen af bekendtgørelsen om kompensation til handicappede i erhverv. Hver 5. dansker har en funktionsnedsættelse 1 45 % har mobilitetsproblemer, fx problemer med ryg, ben og arme 42 % har diverse kroniske eller fremadskridende sygdomme, fx hjerte-karsygdomme, diabetes, kræft, sklerose 7 % har psykiske lidelser, fx depression 4 % har problemer med sanser og kommunikation, fx blinde og døve 2 % er udviklingshæmmede eller har en hjerneskade Selvom antallet af personer, der får bevilget personlig assistance og/eller hjælpemidler er stigende, er brugen af de kompenserende ordninger ret begrænset. Til sammenligning er der i 4. kvartal 2005 knap personer i fleksjob 2 og på ledighedsydelse. 3 Socialforskningsinstituttet vurderer, at op mod 20 % af den danske befolkning har en funktionsnedsættelse, som afhængigt af deres erhverv og arbejdsopgaver har konsekvenser for deres tilknytning til arbejdsmarkedet. 4 Og at der hvert år er borgere, der rammes af en funktionsnedsættelse, der er alvorlig nok til at få indflydelse på deres arbejdsevne, men ikke nok til at udløse pension. 5 De mest benyttede ordninger er personlig assistance og hjælpemidler. Antallet af bevillinger er især stigende på hjælpemiddelområdet, hvor bl.a. landvindinger indenfor IT gør, at teknologi i visse tilfælde kan erstatte en personlig assistent. Bevillinger i 2005 Knap personer har fået bevilget personlig assistance heraf er 80 til efter- og videreuddannelse Der er bevilget hjælpemidler for ca. 14 mill. kr. 32 isbrydere har fået tilskud til ansættelse Fortrinsadgang er gjort gældende i alt 112 gange I alt har ca borgere i 2005 været omfattet af ordningerne, og nogle har gjort brug af flere ordninger. Antallet og udgifterne - har været stigende siden 1998 og forventes at stige yderligere i årene fremover. De to ordninger er især blevet benyttet til fastholdelse af ordinært ansatte medarbejdere, der får en funktionsnedsættelse, men kan også benyttes til personer, der har et fleks- eller skånejob samt til personer i virksomhedspraktik og i ansættelse med løntilskud. Fortrinsadgang og isbryderordning til ledige med en funktionsnedsættelse er markant mindre brugt end personlig assistance og hjælpemidler. En grund kan være, at mange borgere med funktionsnedsættelse foretrækker at blive ansat alene på baggrund af deres kvalifikationer. 1 Handicap og beskæftigelse - et forhindringsløb, SFI 2004, s Danmarks Statistik 3 Konjunktur og arbejdsmarked - Uge 10 Beskæftigelsesministeriet, marts Handicap og beskæftigelse - et forhindringsløb, SFI 2004, s. 8 5 Handicap og beskæftigelse - et forhindringsløb, SFI 2004, s. 10 9

6 2. OM SAMARBEJDET OMKRING DE KOMPENSERENDE ORDNINGER Samarbejde udgør fundamentet for arbejdet med de kompenserende ordninger. AF-handicapkonsulenternes erfaringer viser, at en øget indsats for udbredelse af kendskabet til de kompenserende ordninger resulterer i en øget efterspørgsel på ordningerne. AF-handicapkonsulenternes informationsindsats har været tredelt: Den virksomhedsrettede til virksomheder, der har eller muligvis kan få medarbejdere med funktionsnedsættelse Den borgerrettede til organisationer med direkte kontakt til borgere med funktionsnedsættelser Den systemrettede til kolleger i AF-systemet og kommunale medarbejdere i primært beskæftigelses- og socialforvaltninger. En del af jobcentrets opgaver er at videreføre informationsindsatsen på handicapområdet og indgå i samarbejdsrelationer omkring ordningerne. Ad den vej kan jobcentret medvirke til at forbedre beskæftigelsesmulighederne for borgere med nedsat funktionsevne. I dette kapitel gives anbefalinger til jobcentrets hhv. virksomhedsrettede, borgerrettede og systemrettede aktiviteter på to niveauer: Aktiviteter på to niveauer Den generelle indsats Handicapindsatsen indarbejdes i jobcentrets løbende kontakt til organisationer, virksomheder og borgere, både med henblik på bred information om alle tilbud og med baggrund i en konkret forespørgsel. Den særlige indsats En målrettet, netværksbaseret indsats på handicapområdet. Informationsindsatsen kan fx ske ved deltagelse i møder og konferencer i regi af brancheorganisationer o. lign. 2.1 Den virksomhedsrettede kontakt En tidlig indsats over for medarbejdere, der får en funktionsnedsættelse, er vigtig for en vellykket fastholdelse. Virksomhederne er derfor en meget vigtig medspiller. Det er de tidligere AF-handicapkonsulenters erfaring, at virksomheder generelt kender meget lidt til de kompenserende ordninger. Og at de ordningerne ikke så ofte bringes i anvendelse, når en medarbejder får en funktionsnedsættelse. AF-handicapkonsulenterne har ikke opsøgt virksomhederne alene med det formål at oplyse om de kompenserende ordninger. Dette ville let drukne i mængden af informationer i øvrigt, og medmindre virksomhederne har akut brug for en kompenserende ordning til en medarbejder, har emnet sandsynligvis ingen interesse. Derimod har AF-handicapkonsulenterne gode erfaringer med at komme i kontakt med virksomhederne via de konsulenter, som i forvejen kommer der. De har også gode erfaringer med selv at 11

7 deltage i virksomhedsnetværk og møder i brancheorganisationer o.a. Det giver mulighed for at informere virksomhederne om ordningerne, og for at virksomhederne møder den person, de kan henvende sig til, hvis en medarbejder senere får behov for kompensation Den generelle indsats Det opsøgende arbejde i forbindelse med de kompenserende ordninger kan indgå som en del af jobcentrets generelle virksomhedsopsøgende arbejde. Her kan informationer til virksomheden om de kompenserende ordninger indgå på lige fod med andre relevante informationer om fx muligheder for løntilskud mv. Indgår orientering om de kompenserende ordninger som en ordinær del af alle virksomhedsbesøg, er det umiddelbart ikke nødvendigt at planlægge en udadvendt indsats udelukkende med fokus på disse ordninger. De jobcentermedarbejdere, der i forvejen har kontakt til virksomheden, har to opgaver, når de bliver opmærksomme på forhold i virksomheden, hvor de kompenserende ordninger kan være en mulighed for at fastholde en medarbejder. De skal både formidle viden til virksomheden også om de kompenserende ordninger - og de skal om nødvendigt indlede en egentlig behandling af den konkrete sag. Alle jobcentermedarbejdere skal orientere virksomhederne om de kompenserende ordninger på lige fod med øvrige ordninger identificere tilfælde, hvor de kompenserende ordninger kan komme på tale Informationer til virksomheden Detaljeringsgraden i præsentationen af de handicapkompenserende ordninger over for virksomhederne afhænger af situationen. Mundtlige fremstillinger er ofte at foretrække frem for skriftlige, som dog med fordel kan supplere og fungere som opslagsværker, hvis der senere opstår behov for en handicapkompenserende ordning på virksomheden. Den vigtigste information til virksomheden er ofte, hvor og til hvem de skal henvende sig, hvis en medarbejder har eller får en funktionsnedsættelse, der har indflydelse på vedkommendes muligheder for at udføre arbejdsopgaverne. Som udgangspunkt er det den sagsbehandler, der i øvrigt har kontakt til virksomheden, der tager sig af sagsbehandlingen. Er der et akut behov for kompensation hos en medarbejder på virksomheden, er det vigtigt at tage udgangspunkt i det konkrete tilfælde. Forklar, hvordan de handicapkompenserende ordninger kan hjælpe i den konkrete situation, og hvilke fordele de rummer for såvel borger som virksomhed. Det er vigtigt, at virksomheder og borgere får en opfattelse af, at de kompenserende ordninger er hurtige at søge om og nemme at implementere. Identifikation af behov for kompensation Langt de fleste funktionsnedsættelser knap 90 % opstår i løbet af voksenlivet som følge af ulykker eller alvorlig sygdom, eller udvikler sig over tid som fx nedsat syn eller hørelse. De resterende 10 % er medfødte funktionsnedsættelser. 6 Der er ikke entydige regler for hvornår - eller hvilke bestemte krav, der skal være opfyldt før - de kompenserende ordninger er en mulighed. Der er dog en række indikatorer på, at kompenserende ordninger kan være en mulighed: En medarbejder, som har været sygemeldt længe og er i fare for at blive fyret pga. for mange sygedage. En medarbejder, der er i fare for at blive fyret, fordi vedkommende ikke mere kan løse sine sædvanlige arbejdsopgaver. Fx pga. problemer med ryggen. En medarbejder, som viser sig at have en funktionsnedsættelse, da vedkommende skal udføre nye arbejdsopgaver. Fx medarbejdere med nedsat hørelse, der skal deltage i selvstyrende grupper efter at have haft arbejdsopgaver, hvor de kunne arbejde alene og klare sig med skriftlig information. En borger i praktik eller ansættelse med løntilskud, hvor der er mulighed for et permanent job, hvis der i øvrigt kan kompenseres for funktionsnedsættelser i forbindelse med udførelse af jobbet. Fx ved ordblindhed. De kompenserende ordninger er ikke altid den endelige løsning, men det er værd at overveje, om kompensation kan ligestille medarbejderen med en funktionsnedsættelse med kolleger uden en funktionsnedsættelse. Om de kan medvirke til at forebygge et længere (syge)fravær. Eller om de kan forebygge, at der tages mere omfattende og tids- og omkostningskrævende løsninger i brug for at fastholde medarbejderen Den særlige indsats Den generelle kontakt fra jobcenter til virksomhed kan suppleres med en særlig indsats fra nøglemedarbejderne. Den skal i høj grad være netværksbaseret: Særlig indsats Opbygning af kontaktnet til personer i virksomhederne, som i deres daglige arbejde har brug for at kende til de kompenserende ordninger. Det kan fx være ledere, personaleansvarlige, virksomhedernes egne socialrådgivere eller lign. - ofte på større virksomheder eller på virksomheder, som specielt har fokus på det rummelige arbejdsmarked. Opbygning af kontaktnet til personer, som har løbende kontakt til virksomhedsnetværk, brancheforeninger og lign., men som ikke er ansat på virksomhederne. Det kan fx være inspiratorerne i de regionale netværk, socialrådgivere og konsulenter i personalespørgsmål i fx brancheog arbejdsgiverforeninger. Det kan være en ressourcekrævende opgave at opbygge netværk helt fra bunden, og det mest oplagte vil ofte være, at nøglemedarbejderen på handicapområdet tager kontakt til og indgår i eksisterende netværk, hvis virke har relation til de handicapkompenserende ordninger. Kontakt til virksomhedsnetværk AF-handicapkonsulenterne har haft gode erfaringer med at informere generelt om ordningerne i større fora, gerne med konkrete eksempler. Suppleret med informationer om hvor og til hvem, 6 Handicap og beskæftigelse et forhindringsløb? Socialforskningsinstituttet, S

8 man som virksomhed skal henvende sig. Arrangementer, som også har som formål at informere virksomhederne om andre muligheder for at fastholde og integrere medarbejdere, er velegnede fora for information om ordningerne. I nogle tilfælde har konsulenterne deltaget som oplægsholdere, i andre tilfælde har de selv været initiativtagere. Hidtidige erfaringer viser, at det kan være en fordel at invitere andre aktører på området som oplægsholdere. Det kan fx være repræsentanter fra handicapidrætten, som kan være rollemodeller og medvirke til at aflive myter om muligheder for erhvervsdeltagelse for personer med funktionsnedsættelse. Særlig indsats over for virksomhedsnetværk Deltag i møder og arrangementer i netværket, så virksomhederne bliver præsenteret for jobcentret. Informér bredt, men kortfattet om ordningerne og supplér med eksempler og kontaktinformationer. Brug eksisterende informationskanaler som netværkenes nyhedsbreve, websider o.a. Kontakten til eksisterende virksomhedsnetværk har flere fordele. Via personkontakt bliver jobcentermedarbejderen kendt af ledere og personaleansvarlige på virksomhederne, som så får lettere ved at henvende sig, når der opstår behov for kompensation. Desuden kan disse ledere videreformidle viden om ordningerne i deres øvrige netværk, herunder informationer om, hvor virksomhederne kan henvende sig. Dermed opbygges en slags ambassadørkorps. Den personlige kontakt er både en styrke og en svaghed i netværksdannelser. Svagheden ligger i, at kontakten til et netværk kan gå tabt ved person udskiftning på jobcentret. Der kan i nogen grad tages højde for dette ved at sikre, at kontakten til netværk varetages af mere end en person på jobcentret. Eller som minimum ved, at den enkelte jobcentermedarbejder løbende informerer en eller flere kolleger om sine netværksaktiviteter. Den personaleansvarlige på en mellemstor virksomhed, der producerer glasfiberkomponenter, har deltaget i et virksomhedsnetværk med henblik på ISO-certificering. Ved et af netværkets møder har en jobcentermedarbejder holdt et oplæg om de kompenserende ordninger. Et år senere får en ufaglært medarbejder på virksomheden en diskusprolaps og sygemeldes i længere tid. Den personaleansvarlige får til opgave at finde en mulighed for at fastholde medarbejderen og få ham tilbage på arbejde så hurtigt som muligt. Hun drøfter mulighederne for fastholdelse med medarbejderen selv, der stadig er sygemeldt. Men det er svært at finde passende arbejdsopgaver, som ikke indebærer tunge løft, og de overvejer, om et fleksjob kan være en mulighed. Den personaleansvarlige kommer så i tanke om jobcentermedarbejderen. Hun kan ikke huske navnet på ordningen, men husker jobcentermedarbejderens navn. Så hun ringer til jobcentret og spørger efter jobcentermedarbejderen, som derefter tager en telefonsamtale med medarbejderen og beder ham fremsende sin sygejournal og andet materiale, der beskriver sygdomsforløbet. fortsættes... Medarbejderen, den personaleansvarlige og jobcentermedarbejderen afholder en rundbordsamtale på virksomheden. Sammen finder de frem til en løsning, som indebærer, at medarbejderen bevilges en lift til tunge løft i foreløbig tre måneder. Samtidig vil virksomheden prøve at oplære medarbejderen til at løse kvalitetssikringsopgaver. Efter de tre måneder skal det afgøres, om der evt. er brug for personlig assistance og om medarbejderen fremover kan løse kvalitetssikringsopgaver, som ikke er så belas tende for ryggen som opgaver i produktionen. Endelig skal det overvejes, om et fleksjob kan være en nødvendig løsning. Da de tre måneder er gået, er medarbejderen klar til at løse kvalitetssikringsopgaver på egen hånd. Han har dog permanent brug for en lift til de tungeste løft, så virksomheden beslutter at investere i en lift, fordi den vil komme alle de medarbejdere, som løser kvalitetssikringsopgaver, til gode. Segmentering 7 Planlægges besøgskampagner med det formål at orientere om ordningerne, vil en segmentering af virksomhederne være hensigtsmæssig. Det kan ske efter flere kriterier. Fx: Antallet og karakteren af sygemeldinger i en virksomhed eller en branche (fx via jobcentrets udvidede sygedagpengeprofil) Geografisk beliggenhed (fx et industrikvarter) Branche (fx ældreplejen eller anden branche med stor nedslidning) Medarbejderantal (fx virksomheder med over 50 medarbejdere) Ikke tidligere kontaktet/tidligere kontaktet (fx ud fra centrets virksomhedsdatabase) Tidligere samarbejde/ikke tidligere samarbejde (om kompenserende ordninger, fleksjob el.a.) Segmenteringen er ikke kun vigtig til udpegning af hvilke virksomheder, der skal kontaktes. Den giver også mulighed for at vælge en differentieret markedsføring i de forskellige segmenter. Måden, hvorpå man kontakter store industrivirksomheder, er ikke den samme, som når man kontakter små håndværksfirmaer eller kommunens ældrepleje. 2.2 Den borgerrettede kontakt 90 % af alle funktionsnedsættelser opstår i voksenlivet. Borgerne har i lighed med virksomhederne sjældent kendskab til de kompenserende ordninger. For at nå ud til en bred målgruppe har AFhandicap kon sulen terne målrettet deres borgerrettede indsats mod de forskellige steder, hvor borgere med funktionsnedsættelse kommer. Fx mod faglige organisationer og A-kasser, handicaporganisationer, uddannelsesinstitutioner, socialrådgiverfunktionen på sygehuse og ressourcecentre. Erfaringerne viser, at det er en god måde at nå borgerne på. 7 Fastlæggelse af udvælgelseskriterier for, hvilke virksomheder, der opsøges med hvilke tilbud. 15

9 De nævnte organisationer har ofte gennem deres almindelige virke et forhåndskendskab til borgerne. Det kan medvirke til at forkorte sagsbehandlingstiden, når organisationen tidligt i et forløb kan orientere en borger om ordningernes eksistens og jobcentrets myndighedsansvar på området. Hertil hører, at borgeren informeres om relevante hjælpemidler, og at organisationen tidligt beskriver borgerens funktionsnedsættelse mv. for de involverede jobcentermedarbejdere Den generelle indsats Jobcentres generelle indsats på dette område vil sandsynligvis blive mindre omfattende end indsatsen over for virksomhederne, da jobcentrets berøringsflade med de ovennævnte organisationer generelt set er mindre. Ellers gælder de samme tommelfingerregler som ved den generelle indsats over for virksomheder: den enkelte jobcentermedarbejder skal i kontakten med de ovennævnte organisationer informere om de handicapkompenserende ordninger på samme vis som om de øvrige ordninger, der forvaltes af centret. Hvis jobcentermedarbejderen identificerer et behov for kompensation, skal sagsbehandling indledes. Enten ved direkte henvendelse til borgeren eller ved, at organisationen beder borgeren om at kontakte den pågældende jobcentermedarbejder Den særlige indsats Den opsøgende kontakt til faglige organisationer, ressourcecentre, brugerorganisationer, uddannelsesinstitutioner, socialrådgivere på sygehuse m.fl. kan relateres til flere former for netværk: Særlig indsats Kontakt til personer i organisationerne, som alene skal identificere borgere, for hvem de kompenserende ordninger muligvis kan komme på tale. Samtidig kan disse personer fungere som ambassadører for ordningerne ved at informere om dem i deres eget netværk. Fx i handicaporganisationer. Kontakt til personer i organisationerne, som skal klædes på til både at identificere borgere, for hvem de kompenserende aftaler kan være en mulighed og udføre en del af afklaringen. Fx faglige organisationer og sundhedsvæsnet. De samarbejdspartnere, som alene skal identificere borgere, har ofte nok i en kort orientering om ordningernes indhold og hvilke indikatorer, de kan holde øje med. Det kan fx ske på et møde eller et seminar, hvor en jobcentermedarbejder præsenterer eksempler og besvarer spørgsmål med henblik på at indkredse emnet i forhold til samarbejdspartnernes egne arbejdsopgaver og arbejdsområder. Det kan også ske ved, at fx nøglemedarbejderen skriver korte artikler til fagblade, medlemsblade o. lign. Jo mere samarbejdspartnerne skal kunne forbehandle sagen, desto mere detaljeret viden skal de have om ordningerne - fx oplyses om hvordan loven om ordningerne kan/skal tolkes; hvilke skemaer der skal bruges mv. Nogle AF-handicapkonsulenter har haft længere samarbejdsforløb, hvor de regelmæssigt er mødtes med fagligt baserede netværk for at udveksle erfaringer og give gensidig sparring. Da der sker en løbende personaleudskiftning hos samarbejdspartnerne, er det en god ide, at jobcentret gentager informationsmøder med jævne mellemrum, fx hvert andet år. Også for at orientere om evt. ændringer i ordningerne og give samarbejdspartnerne mulighed for at genopfriske informationerne. Den særlige borgerrettede indsats Informér om ordningerne til de samarbejdspartnere, som borgere med en funktionsnedsættelse typisk kommer i forbindelse med. Oplys bredt om ordningerne og supplér med eksempler og kontaktdata. De samarbejdspartnere, som medvirker til afklaring, informeres mere detaljeret, fx om tolkningen af lovgivningen på området, ansøgningsprocedurer mv. Gentag informationsindsatsen løbende. Faglige organisationer Sagsbehandlere i de faglige organisationer inddrages ofte af medlemmerne ved arbejdsulykker, længerevarende sygdomsforløb og lign. De er således jævnligt i berøring med medlemmer, der af forskellige årsager kan have brug for kompenserende ordninger og kan henvise pågældende til jobcentret allerede tidligt i et sygdomsforløb eller kort tid efter en arbejdsskade. AF-handicapkonsulenterne har da også generelt haft samarbejde med både a-kasser og fagforeninger. De største faglige organisationer er repræsenteret i de lokale beskæftigelsesråd, og nøglemedarbejderne på handicapområdet vil ad den vej kunne informere de faglige organisationer om ordningerne. En sagsbehandler i en fagforening bliver kontaktet af et medlem, der på fire måneder har mistet 98 % af sit syn pga. en sjælden øjensygdom. Medlemmet prøver undervejs at passe sit arbejde som sekretær i en offentlig virksomhed, men må en måned efter henvendelsen sygemeldes, fordi hun ikke kan læse teksterne på sin computerskærm eller i det hele taget orientere sig på sin arbejdsplads. I fagforeningen tager man initiativ til at nedsætte et team, som skal finde en løsning på medlemmets situation. Teamet består af sagsbehandleren i fagforeningen, medlemmets sygedagpengesagsbehandler, en medarbejder fra et syns institut samt en jobcentermedarbejder. Både fagforeningen og medarbejderen fra synsinstituttet har tidligere samarbejdet med jobcentret og er godt klar over, hvad de kompenserende ordninger indeholder. Teamet fandt sammen en løsning, der gør, at sekretæren kan fortsætte i sit job bl.a. via særligt it-udstyr, så hun fortsat kan bruge sin computer. Fra kommunen bevilges merudgifter til transport til og fra arbejde. Og kollegerne hjælper med transport, når der er sociale arrangementer på arbejdspladsen. 17

10 Uddannelsesinstitutioner Vejledere på uddannelsesinstitutionerne har en bred kontakt til nuværende og kommende studerende. De har således på et tidligt tidspunkt i et uddannelsesforløb mulighed for at identificere studerende, som har behov for en kompenserende ordning og henvisning til jobcentret. Det er også aktuelt i forhold til isbryderordningen for nyuddannede, som kun kan bruges i op til to år efter færdiggørelsen af en uddannelse. Er en borger ikke opmærksom på ordningen, vil tidsfristen ofte være udløbet, inden borgeren har haft mulighed for at benytte denne ordning. Det er altid uddannelsesinstitutionens ansvar at sørge for, at en borger med funktionsnedsættelse har samme muligheder for at gennemføre et uddannelsesforløb som en borger uden en funktionsnedsættelse. Der kan fx være brug for et høreteknisk hjælpemiddel, en elektronisk lup eller en talesyntese til PC. Det kan i nogle tilfælde være vanskeligt at definere, hvornår et sektoransvar8 starter og slutter. Fx ved uddannelser, hvor praktikophold på en virksomhed indgår som en del af uddannelsen. Her kan et godt samarbejde mellem jobcentermedarbejderen og uddannelsesinstitutionen formindske risikoen for, at en borger kommer i klemme i en strid om ansvarsplacering. For yderligere informationer om socialpædagogisk støtte til elever og studerende med en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse se En 19-årig ordblind mand er i gang med at uddanne sig til tømrer på teknisk skole. Skolen stiller den software - som læser teksten på en computer højt for ham - til rådighed, når han er på skolen. Da han skal i virksomhedspraktik, sørger studievejlederen på teknisk skole for, at skolen bevilger ham den samme software til brug på hans praktikvirksomhed. Handicap- og brugerorganisationer Nogle borgere, som får en funktionsnedsættelse, melder sig ind i en handicaporganisation. Disse organisationer kan derfor også være med til at informere borgerne om de kompenserende ordninger. Derudover har AF-handicapkonsulenterne undertiden trukket på organisationernes erfaringer med bestemte diagnoser, viden om relevante hjælpemidler og lign. Se desuden flere henvisninger i afsnittet Yderligere information. Socialrådgivere på sygehuse Socialrådgivere på landets sygehuse møder borgere, der får en funktionsnedsættelse. Det sker ofte tidligt i et sygdomsforløb. Ikke alle sygehuse har tilknyttet socialrådgivere; men de steder, hvor der har været samarbejde med AF-handi - cap konsulenten, har socialrådgiveren bl.a. deltaget i rundbordssamtaler og også medvirket til at etablere kontakt til og informere om ordningerne til andre grupper af sundhedspersonale. På nogle sygehuse er socialrådgivere tilknyttet specialafdelinger. Her kan de etablere kontakt mellem jobcentret og lægefagligt personale med kendskab til en specifik funktionsnedsættelse, hvis det er nødvendigt for at løse et problem. Ressourcecentre Ressourcecentre - som fx Videnscenter for Synshandicap eller Hjælpemiddelinstituttet - kommer ofte i kontakt med borgere i forbindelse med kompensationer i hjemmet for en opstået funktionsnedsættelse. Har borgeren også brug for kompensation i sit arbejdsliv, kan ressourcecentret henvise til jobcentret. Omvendt kan jobcentret henvise en borger til et ressourcecenter, hvis der fx er tvivl om omfanget af en funktionsnedsættelse eller om konkrete muligheder for støtte. Samarbejdet mellem AF-handicapkonsulenterne og ressourcecentrene har fx været organiseret ved, at konsulenten har deltaget ad hoc på møder i centrene med indlæg fx om lovgivningen. Det har samtidig givet AF-handicapkonsulenten mulighed for at holde sig ajour med udviklingen på ressourcecentrene. Med strukturreformen nedlægges eller omorganiseres en række handicaprelaterede, amtslige videnscentre og institutioner, som tidligere har haft samarbejde med AF-handicapkonsulenterne. Den viden, som medarbejderne på disse centre besidder, vil naturligvis stadig eksistere, men det kan i en periode være svært at få overblik over, hvor disse medarbejdere nu befinder sig, og hvordan de ydelser, som de hidtil har tildelt, finansieres m.m. Det må derfor forventes, at jobcentret skal bruge ressourcer på at opdatere/holde sig opdateret om lokale samarbejdspartnere og videnscentre. Se desuden flere henvisninger i afsnittet Yderligere information. Andre aktører på beskæftigelsesområdet Efterhånden som andre aktører i højere grad vil løse opgaver for jobcentrene inden for vejledning, kontaktforløb m.m., vil også de være samarbejdspartnere med henblik på at identificere og henvise ledige borgere, der kan få gavn af de kompenserende ordninger. Jobcentret kan derfor fremover med fordel også informere de ansatte hos andre aktører. 2.3 Den systemrettede kontakt Tidligere har AF-handicapkonsulenterne haft to former for systemrettet kontakt. Dels har de opsøgt kommuner i deres region for at orientere medarbejdere i specielt social- og beskæftigelsesafdelinger. De har informeret om de kompenserende ordninger og brugen af dem i forbindelse med arbejdsfastholdelse i sygedagpengesager, ved ansættelse med løntilskud o.a. Dels har de informeret deres egne AF-kolleger om brugen af de kompenserende ordninger i relation til ledige. Med reorganiseringen af indsatsen og oprettelsen af jobcentrene er systemkontakten i langt de fleste tilfælde flyttet ind i jobcentrene. Men selvom nøglemedarbejderne sidder på samme adresse som sagsbehandlere og jobkonsulenter, betyder det ikke, at vedkommendes viden automatisk overføres til kollegerne. En del af den oplysende indsats ligger dermed internt i jobcentrene. Nøglemedarbejderens opsøgende kontakt til kolleger på jobcentret har to formål: at udbrede kendskabet til ordningerne ved løbende at opdatere kollegernes viden om ordningerne, så de kan videreformidle denne viden til de virksomheder, borgere og organisationer, de er i kontakt med. at sikre, at nøglemedarbejderen får kendskab til og oplysninger om de virksomheder eller borgere, der har brug for de kompenserende ordninger. Den løbende orientering fra nøglemed - arbejderen kan fx ske via undervisningsforløb for nyansatte kolleger. internt blad eller på intranet, når der er nyt informationsmateriale, ændringer i bekendtgørelsen o. lign. `Nyt fra handicapområdet` som et fast punkt på interne møder. Opslagstavle i kantine eller på andre fællesarealer til artikler, avisklip mv. Nyhedsbrev på mail. 8 Sektoransvar: Den myndighed, organisation eller virksomhed, som har ansvaret for at levere ydelser, tjenester eller service til borgerne i almindelighed, har en tilsvarende forpligtelse til at sikre og finansiere, at disse ydelser, tjenester eller services er tilgængelige for mennesker med en funktionsnedsættelse. Se desuden Dansk Handicaps Grundprincipper (Se 5. Yderligere Information) 19

11 En jobcentermedarbejder besøger et byggemarked for at afholde opfølgningssamtale om en ansættelse med løntilskud. Lederen fortæller, at Peter, der er 31 år og ufaglært, klarer sig rigtig godt, og at man egentlig gerne vil fastansætte ham. Men hans ordblindhed, som han i begyndelsen har forsøgt at skjule for sin leder og sine kolleger, er et problem. Peter mener, at årsagen, til at han er ufaglært og at han har haft svært ved at få fast ansættelse er, at han ikke kan læse. Jobcentermedarbejderen kender til muligheden for kompensation og har også en folder om de kompenserende ordninger, som han giver til både lederen og Peter suppleret med en mundtlig orientering om ordningerne. Jobcentermedarbejderen beder Peter kontakte et videnscenter, som kan afklare, hvilken form for ordblindhed han lider af. Efter afklaringen, og efter at jobcentermedarbejderen har orienteret Peters leder om de konkrete muligheder for kompensation, er virksomheden villig til at ansætte Peter i et ordinært job, når ansættelsen med løntilskud er slut. Efter en rundbordssamtale bevilger jobcentermedarbejderen hjælpemidler, som er til rådighed fra første dag i ansættelsen i ordinært job. 2.4 Metodeudvikling og erfaringsudveksling Samarbejdet med specialfunktionen Job og Handicap Med virkning fra 1. januar 2007 er der etableret en specialfunktion på handicapområdet i Jobcenter Vejle. Specialfunktionen skal stå til rådighed for jobcentrene med henblik på bl.a. at sikre et højt fagligt niveau i behandlingen af sager inden for handicapområdet. Der vil ikke ske nogen egentlig sagsbehandling i specialfunktionen, men der vil være mulighed for, at nøglemedarbejdere på handicapområdet i de enkelte jobcentre kan få afklaret såvel konkrete som generelle spørgsmål. Dette vil ske via en hotline og specialfunktionens hjemmeside. Derudover har specialfunktionen til opgave at orientere om lovgivning og anden viden med relevans for handicapområdet. Fx via hjemmesiden, afholdelse af seminarer og kurser samt udarbejdelse af skriftligt materiale. Informationsindsatsen kan rette sig både mod jobcentermedarbejdere, nøglemedarbejderne i jobcentrene samt andre aktører på området. Endelig står specialfunktionen for udvikling af nye metoder og indsamling af ny viden, fx ved at igangsætte analyser m.m. Specialfunktionens opgaver Rådgivning: Hotline til besvarelse af spørgsmål. Information: Orientering om lovgivning og anden viden med relevans for handicapområdet. Udvikling: Igangsætte analyser m.m. med henblik på fx. metodeudvikling, ny viden. Specialfunktionens hjemmeside: Erfaringsudveksling AF-handicapkonsulenterne har hidtil udvekslet viden og erfaring både på formelt og uformelt plan. Ved regelmæssige regionale og landsdækkende møder har konsulenterne mødt repræsentanter fra Arbejdsmarkedsstyrelsen og haft mulighed for at diskutere metoder og udveksle erfaringer samt hente inspiration og viden hos diverse oplægsholdere. Der har desuden været nedsat forskellige arbejdsgrupper, som fx har udarbejdet informationsmateriale (se i afsnittet Yderligere information). På det uformelle plan har AF-handicapkonsulenterne via en mail-baseret hotline bl.a. kunnet få besvaret tvivlsspørgsmål hos kollegerne og indhente oplysninger om samarbejdspartnere, funktionsnedsættelser eller hjælpemidler. Denne hotline overtages som nævnt af Specialfunktionen. Især AF-handicapkonsulenter, som var nye i jobbet, har haft glæde af erfaringsudvekslingen. Det anbefales derfor, at der også i jobcentrene afsættes tid og ressourcer til fortsat erfaringsudveksling nøglemedarbejderne imellem. Ikke mindst i den første periode med den nye struktur. 21

12 3. Om behandling af den enkelte sag For at kunne imødekomme de meget forskelligartede behov for kompensation, giver lovgivningen vedr. de kompenserende ordninger vide rammer. Det giver plads til individuelle og skræddersyede løsninger. Sagsbehandlingen vil derfor basere sig på den enkelte jobcentermedarbejders viden og erfaring. Erfaringen viser klart, at den bedste løsning ofte udvikles i et samarbejde med interessenterne - primært borgeren selv, arbejdsgiveren og de ressourcepersoner, der kan bidrage med yderligere viden og erfaring på området. I dette kapitel behandles de grundlæggende principper, som gælder ved brugen af de kompenserende ordninger, og der gives konkrete anvisninger til sagsbehandling i praksis. 3.1 Grundlæggende principper De kompenserede ordninger skal ligestille borgere med funktionsnedsættelser med andre borgere ved at kompensere for den enkeltes funktionsnedsættelse. Hensigten er, at der via kompensationen sikres et lige udgangspunkt. 100% funktionsevne kompensation 80% funktionsevne Ved brug af de kompenserende ordninger og kontakt til borgere med funktionsnedsættelser gælder følgende principper: Se muligheder frem for begrænsninger. En funktionsnedsættelse ses altid i forhold til personens erhverv og konkrete arbejdsopgaver. Funktionsnedsættelser er ikke alene de klassiske handicap. Alle, der har en varig funktionsnedsættelse, som har betydning for udførelsen af deres arbejdsopgaver, er omfattet af de kompenserende ordninger. Se på muligheder frem for begrænsninger Erfaringsmæssigt har mange af de borgere, der kommer i kontakt med jobcentret vedr. de handicapkompenserende ordninger, i længere tid haft problemer i deres arbejdsliv. Eller de har oplevet en voldsom omvæltning i deres tilværelse, fx efter en ulykke. Medtænk dette i kommunikationen med borgeren. De fleste ønsker ikke at blive betragtet som personer, der skal tages særlige hensyn til pga. en funktionsnedsættelse og er derfor som udgangspunkt afvisende over for ordningerne, fordi de ikke betragter sig selv som handicappede. Funktionsnedsættelse ses altid i forhold til erhverv og arbejdsopgaver Det, der kan være en funktionsnedsættelse i ét erhverv, er ikke nødvendigvis en funktionsnedsættelse i et andet erhverv. 23

13 Hvis en borger er kørestolsbruger, er det ikke nødvendigvis en funktionsnedsættelse i forhold til jobbet, hvis vedkommende er IT-programmør eller sekretær på en arbejdsplads, hvor der er gode adgangsforhold for kørestolsbrugere. Hvis en borger med samme funktionsnedsættelse er handelsrejsende, kan der må ske kompenseres for funktionsnedsættelsen ved, at vedkommendes køretøj indrettes, så det kan føres af en kørestolsbruger. Derimod er samme funktionsnedsættelse sandsynligvis uforenelig med vedkommendes erhverv, hvis dette kræver megen gang på trapper eller lign. som fx skorstensfejer eller postbud. Funktionsnedsættelser er ikke alene de klassiske handicap Personer med funktionsnedsættelse kan være mange andre end blinde eller kørestolsbrugere. Et fåtal af funktionsnedsættelserne er medfødt. 90% af alle funktionsnedsættelser opstår i voksenalderen og kan også omfatte fx varige ryglidelser eller gradvis tab af hørelsen. Desuden findes der en række usynlige funktionsnedsættelser som fx ordblindhed. Diagnosen er ikke afgørende i sig selv. Det er det derimod, om funktionsnedsættelsen skaber problemer i relation til vedkommendes erhverv og arbejdsopgaver. Alle med en varig funktionsnedsættelse, som har betydning for udførelsen af deres arbejdsopgaver, er omfattet af de kompenserende ordninger Både lønmodtagere og selvstændige er omfattet af ordningerne. Det gælder også ansatte i fleksjob og ansatte i skånejob. Ledige med funktionsnedsættelser kan komme i betragtning til personlig assistance ved deltagelse i vejledningsmøder eller opkvalificering. Desuden kan de ledige evt. få hjælpemidler, hvis de ansættes i job med løntilskud eller deltager i uddannelses- og afklaringsforløb. De ledige kan også benytte sig af en isbryderordning eller fortrinsadgang. Der er ingen øvre aldersgrænse, så længe borgeren er på arbejdsmarkedet, i ordinær eller støttet beskæftigelse. Ligesom der heller ingen grænse er for, hvor kort eller lang borgerens ugentlige arbejdstid må være. Der er ikke nogen fast tidsramme for, hvornår en funktionsnedsættelse er varig. Udover kroniske og livslange funktionsnedsættelser kan der også kompenseres for funktionsnedsættelser, hvor der ikke er udsigt til bedring inden for en overskuelig fremtid, og hvor en kompenserende ordning kan medvirke til at fastholde en medarbejder. En 40-årig revisor får konstateret leddegigt, men forsøger fra starten at holde fanen højt og passe sit firma som hidtil, selvom hun har smerter og er træt. Efter ½ år får hun dog efterhånden så svære symptomer, at hun ikke længere selv kan køre på kundebesøg. Hun overvejer at lukke sit firma, men føler på den anden side, at hendes arbejde hjælper hende til at leve et normalt liv trods gigten. Hun kontakter en socialrådgiver på det sygehus, hvor hun modtager behandling. På sygehuset er det normal praksis at indkalde en jobcentermedarbejder til en rundbordssamtale, når patienter har brug for hjælp til at fastholde deres arbejde. Ved samtalen foreslår jobcentermedarbejderen kompensation i form af personlig assistance, som består i at køre revisoren ud på kundebesøg samt sekretærbistand 10 timer om ugen. Derefter kan revisoren genoptage sit job. 3.2 Konkret behandling af den enkelte sag Henvendelse til jobcentret kan ske ad forskellige kanaler: En sag kan fx indledes med en telefonopringning fra en virksomhed med en medarbejder, der har fået funktionsnedsættelse. Der kan også komme en mail fra en a-kasse-medarbejder, der er kommet i kontakt med et medlem med funktionsnedsættelse. Eller en jobcentermedarbejder kan få et praj fra en kollega med en sygedagpengesag, hvor de kompenserende ordninger kan være relevante. I nogle tilfælde vil jobcentermedarbejderens opgave ikke være egentlig sagsbehandling, men bestå i almindelig servicering og vejledning af borgere og virksomheder som fx at besvare spørgsmål vedr. indholdet i de kompenserende ordninger og mulighederne for kompensation eller at henvise borgeren eller virksomheden til andre instanser for vejledning (fx borgerens faglige organisation eller en erhvervsvejleder) kompensation (fx til andre kommunale forvaltninger eller til uddannelsesinstitutioner, hvis der ikke er tale om erhvervsrelaterede kompensationsbehov) yderligere informationer på handicapområdet (fx til sundhedssektoren, videnscentre eller handicaporganisationer, hvis der er tale om specifikke helbredsspørgsmål). Se mere om muligheder for yderligere informationer og samarbejde i kap Afklaring En del af arbejdet med de kompenserende ordninger vil være at vurdere, om de, der henvender sig eller henvises til jobcentret vedr. ordningerne, overhovedet kan omfattes af dem. Det kan ske ved at stille følgende spørgsmål: A. Hvad er borgerens beskæftigelse? Er der tale om ordinær eller støttet beskæftigelse, eller evt. om en virksomhedspraktik, hvor borgeren har behov for personlig assistance eller et hjælpemiddel? Eller er der tale om en ledig borger, der kan have brug for en isbryderordning eller fortrinsadgang til en offentlig stilling? B. Hvilke arbejdsopgaver volder problemer? Er det nogle bestemte arbejdsopgaver, borgeren har vanskeligt ved at løse, hvor personlig assistance eller et hjælpemiddel kan sætte vedkommende i stand til at løse dem? Eller er det jobbet generelt, der ikke er foreneligt med borgerens konkrete funktionsnedsættelse? C. Hvilken diagnose eller funktionsnedsættelse er der tale om? Er det en varig funktionsnedsættelse uden udsigt til bedring, som er dokumenteret i lægeerklæring eller lignende? Eller venter borgeren på en endelig diagnose eller på behandling og er sygemeldt, evt. delvist raskmeldt? D. Hvad har borgeren og/eller virksomheden selv overvejet eller forsøgt? Har parterne realistiske forslag til hjælpemidler, evt. en kollega, der kan fungere som personlig assistent? Har man evt. allerede 25

14 forsøgt at finde andre arbejdsopgaver til vedkommende eller på anden vis afprøvet muligheder for at kompensere for funktionsnedsættelsen? E. Er der brug for yderligere afklaring? Er funktionsnedsættelsen dokumenteret? Eller er der brug for yderligere dokumentation fra praktiserende læge eller speciallæge? Er der fx overblik over hvilke hjælpemidler, der kan komme på tale, eller hvem, der kan påtage sig rollen som personlig assistent? De enkelte spørgsmål uddybes nedenfor. A. Borgerens beskæftigelse Der skal være tale om et konkret job, før der kan kompenseres med personlig assistance eller hjælpemidler 9. Det kan være både et ordinært job og et job med løntilskud. Der kan ikke kompenseres på forhånd til en borger med funktionsnedsættelse, før funktionsnedsættelsen ses i relation til et bestemt job og de bestemte arbejdsopgaver, jobbet indebærer. Ved personlig assistance til efterog videreuddannelse, skal der være tale om et konkret kursus, før der kan bevilges kompensation. En ledig borger, der er i virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud, kan som udgangspunkt også få bevilget personlig assistance eller hjælpemidler i den periode, vedkommende er i praktik eller ansættelse med løntilskud, når arbejdsopgaverne er defineret. Ledige, der har en funktionsnedsættelse, bør orienteres om, at der kan kompenseres for deres funktionsnedsættelse, når de finder et konkret job. Og om at de kan ansøge om fortrinsadgang, når de søger ledige stillinger hos offentlige arbejdsgivere. Og at nyuddannede ledige får bevilget isbryderordning i op til 12 måneder. Borgere i beskæftigelse personlig assistance personlig assistance til efter- og videreuddannelse hjælpemidler fortrinsadgang, hvis de søger nyt job ved en offentlig arbejdsgiver Ledige borgere personlig assistance eller hjælpemidler ved praktik eller ansættelse med løntilskud, når jobbet og arbejdsopgaverne er fastlagt fortrinsadgang, hvis de søger job ved en offentlig arbejdsgiver isbryderordning, hvis de har færdiggjort en uddannelse inden for de seneste 2 år. Uddannelsen skal give adgang til optagelse i statsanerkendt a-kasse, og have varet mindst 18 måneder. Fremover forventes isbryderordningen i større omfang at blive benyttet af personer med funktionsnedsættelser som døråbner til potentielle arbejdspladser. Der er dog forskellige holdninger til denne ordning samt til fortrinsadgang. På den ene side er ordningerne en måde at komme til jobsamtale/få erfaring i jobsøgning og viden om, hvor man kan søge hen med en given uddannelse. Det giver ansøgeren mulighed for at vise, at den funktionsnedsættelse, der i en skriftlig jobansøgning måske ser uoverkommelig ud, ikke forhindrer, at ansøgeren kan udfylde jobbet, og at det evt. kan komme på tale at kompensere. På den anden side er mange personer med en funktionsnedsættelse ikke interesserede i at modtage særlige privilegier, men ønsker at blive ansat for deres egne kompetencers skyld. En 32-årig bibliotekar med spastisk lammelse har gået ledig i 2½ år. Hun har indimellem haft 2 korte ansættelser som vikar, men har haft svært ved at bide sig fast på arbejdsmarkedet. Hun har lidt vanskeligt ved at tale og går lidt skævt. Hun oplever, at hendes handicap skaber en barriere mellem hende og kollegerne. Hun bliver henvist til en jobcentermedarbejder, da hun kontakter et tværfagligt rådgivningsorgan, som er etableret i et samarbejde mellem en kommune og den lokale LO-afdeling. Bibliotekaren kontakter jobcentermedarbejderen telefonisk, og de har en længere samtale. Jobcentermedarbejderen foreslår bibliotekaren at søge om fortrinsadgang og orienterer hende om muligheden for at få bevilget hjælpemidler eller personlig assistance, hvis det viser sig at være nødvendigt. Bibliotekaren er skeptisk over for at skulle søge job på den måde, fordi hun ønsker at blive ansat på sine faglige kvalifikationer. Men hun beslutter at give det en chance. Hun finder 2 stillinger opslået, skriver an - søgninger og bliver indkaldt til jobsamtaler, men får dog ikke ansættelse. Begge arbejdsgivere begrunder afslagene med, at hun ikke har så megen praktisk erfaring. Hun er skuffet over ikke at få et job og frustreret over, at hun ikke kendte til isbryderordningen, da hun var nyuddannet. Men jobsamtalerne har alligevel givet hende blod på tanden og medført, at hun har fået træning i at fortælle potentielle arbejdsgivere, hvad hendes handicap betyder i dagligdagen. Hun fortsætter derfor med at søge stillinger uden at søge fortrinsadgang. Efter et halvt år får hun tilbud om ansættelse med løntilskud på en større privat virksomhed, der har brug for en medarbejder til at ajourføre deres fagbibliotek, udvikle virksomhedens intranet mv. Efter ansættelsen med løntilskud bliver hun ordinært ansat. 9 Et såkaldt kompensationsbevis er p.t. under udvikling. Beviset kan udstedes til personer med en funktionsnedsættelse, der ønsker at dokumentere muligheder for kompensation over for en potentiel arbejdsgiver. Altså inden der er tale om et konkret job. 27

15 B. Grundlæggende afklaring Den grundlæggende afklaring ved bevilling af personlig assistance og hjælpemidler kan ske ved at bede borgeren dele arbejdsopgaverne ind i 3 kategorier: Hvilke opgaver omfatter jobbet generelt? Hvilke opgaver skal du løse for at kunne udføre netop dit job? Hvad skal du have hjælp til for at kunne udføre dit job? Den yderste cirkel repræsenterer alle de arbejdsopgaver, som bredt indgår i jobbet. Det kan også være arbejdsopgaver, som borgeren oprindelig er uddannet til at udføre eller tidligere har udført, men ikke udfører nu. Den midterste cirkel repræsenterer de arbejdsopgaver, som indgår i netop det job, som borgeren aktuelt har og skal kunne udføre for at bestride det konkrete job. 1. De opgaver, borgeren kan løse. 2. De opgaver, borgeren ikke kan løse. 3. De opgaver, borgeren kan løse med bistand. Derefter er det relevant at spørge, hvor mange timer borgeren rent faktisk arbejder og har brug for hjælp? Der kompenseres ikke for pauser. Nogle medarbejdere har måske kun brug for assistance nogle få timer om ugen derfor skal de alene kompenseres for disse timer. Andre bl.a. en del selvstændige - har måske lange arbejdsdage både med arbejdsopgaver, hvor der er behov for kompensation og arbejdsopgaver uden behov for kompensation. Her skal der alene kompenseres for de timer, hvor der løses arbejdsopgaver med behov for kompensation. I de tilfælde, hvor der er varierende behov for assistance fra uge til uge, regnes et gennemsnit ud pr. kvartal. Der kan desuden i bevillingen tages højde for, at der kan være varierende behov for assistance. De kompenserende ordninger giver ikke mulighed for at købe en afløser eller en vikar for medarbejderen med funktionsnedsættelsen. Personen skal selv kunne klare de faglige funktioner i jobbet. En jobcentermedarbejder tager først en samtale med landmanden i telefonen og besøger derefter gården for at se på forholdene. Før besøget beder jobcentermedarbejderen landmanden få en lægeerklæring på sin begyndende slidgigt og om at finde papirer og lægeerklæringer frem fra forløbet, lige efter han mistede sin arm. Under jobcentermedarbejderens besøg afklares, hvilke arbejdsopgaver landmanden ikke mere kan løse og hvilke han kan med hjælp. Landmanden regner selv sin arbejdsdag fra 6 morgen, hvor han begynder morgenmalkningen, til kl. 19, hvor han går en sidste runde i stalden. Der er dog pauser i løbet af dagen, så i alt når jobcentermedarbejderen frem til, at landmanden kan få personlig assistance i 15 timer om ugen. Desuden får han støtte til at indkøbe en motoriseret fodervogn, som kan styres med en hånd. Resultatet er, at landmanden kan fortsætte med at drive gården. I ovennævnte tilfælde vil en personlig assistent ikke kunne bistå ved løsningen af bestemte opgaver, ligesom der i dag heller ikke findes hjælpemidler, som kan kompensere for disse typer af funktionsnedsættelser i netop disse erhverv. En anden medarbejder må overtage jobfunktionen, og bevilling er derfor udelukket. Diagnoser, der medfører en midlertidig funktionsnedsættelse, som er normal, kompenseres ikke. Fx ved et brækket ben, som heler normalt, er der ikke mulighed for kompensation. Er der derimod tale om permanente følgevirkninger i forbindelse med et brækket ben, kan kompensation komme på tale. Hvis en borger vurderes at have en funktionsnedsættelse, der ikke er forenelig med vedkommendes arbejde, kan løsningen være skift til et andet job. Det drejer sig så om at finde et nyt job, hvor borgerens funktionsnedsættelse ikke er nogen hindring, evt. via en revalidering. Det kan også vise sig at være relevant med visitering til et fleksjob eller tilkendelse af førtidspension og på sigt et skånejob. Afhængigt af organiseringen af denne indsats i de enkelte jobcentre, vil borgeren kunne få dette afklaret på samme jobcenter. Den inderste cirkel repræsenterer de opgaver, som borgeren pga. sin funktionsnedsættelse ikke kan udføre. Der kan alene kompenseres for de opgaver, der ligger i den inderste cirkel. Altså bevilges hjælpemidler eller assistance til de timer, hvor medarbejderen med funktionsnedsættelse løser opgaver, som er vanskelig- eller umuliggjort af funktionsnedsættelsen. En anden måde at afklare behovet for kompensation kan være at bede borgeren inddele sine arbejdsopgaver i 3 grupper: En 55-årig selvstændig landmand har for 15 år siden fået amputeret sin ene arm efter en arbejdsulykke. Siden da har han passet sine arbejdsopgaver med hjemmelavede hjælpemidler, som gør ham i stand til at udføre det meste arbejde med en arm. Men efterhånden kan han ikke blive ved med at klare arbejdet og får slidgigt i den raske arm. Han henvender sig derfor til den lokale landboforenings socialrådgiver, som henviser til jobcentret. fortsættes... C. Diagnose Selvom intet som udgangspunkt er umuligt, vil det alligevel forekomme, at en borger ikke kan bestride et bestemt job, fordi funktionsnedsættelsen er uforenelig med jobbet. Det kan fx være: en chauffør, der mister synet en medarbejder med præcisionsopgaver, der bliver ramt af Parkinson s en medarbejder, der får allergi over for de stoffer, vedkommende arbejder med Der kan bevilges kompensation indtil videre, dvs. indtil der sker ændringer i borgerens jobindhold eller funktionsnedsættelse, som nødvendiggør, at mulighederne for kompensation vurderes på ny. Muligheden for personlig assistance eksisterede frem til 2003 kun for personer med et fysisk handicap. På det tidspunkt blev der iværksat et forsøgsprojekt i Århus og Frederiksberg Amter og fra 2005 også i København og Nordjyllands Amter med støtteperson til psykisk handicappede i erhverv. Erfaringer herfra viste, at det er muligt at kompensere for psykisk handicap med personlig 29

16 assistent. Der fremsættes lovforslag vedr. ordningen i foråret 2007, og den forventes permanentgjort pr. 1. juli Efter at være blevet ramt af en blodprop i hjernen får en 53-årig musiklærer svært ved at strukturere sin arbejdsdag. Han glemmer let og har vanskeligt ved at få overblik og planlægge sin undervisning. Han overvejer at søge et fleksjob og kontakter Videnscenter for Hjerneskade for at få mere oplysning om sin funktionsnedsættelse. Her kommer han i kontakt med en konsulent, der giver ham en artikel, som handler om personlig assistance til personer med bl.a. hjerneskade. Konsulenten hjælper ham med at tage kontakt til en jobcentermedarbejder. Der aftales en rundbordssamtale på skolen, og musik - læreren bevilges 5 timers personlig assistance om ugen. En kollega bliver ansat som personlig assistent og hjælper ham med at tilrettelægge undervisningen og lave overordnede planer for de enkelte klasser. D. Borgerens og virksomhedens egne overvejelser og forventninger I nogle tilfælde har borgeren eller virksomheden selv forslag til hvilken kompenserende ordning, der kan være relevant og praktisk mulig i det enkelte tilfælde. Hvis forslaget i øvrigt ligger inden for rammerne af de kompenserende ordninger, kan det være et godt udgangspunkt for en drøftelse af mulige løsninger. Oftest kender hverken arbejdsgiver eller borger til de kompenserende ordninger, men derimod til andre mere udbredte fastholdelsestiltag som fx fleksjob. Derfor har de selv primært fokus på disse løsninger. De er måske heller ikke opmærksomme på muligheden for delvis raskmelding, men er vant til at betragte en medarbejder som enten 100 % rask eller 100 % sygemeldt. Hvis dette er tilfældet, kan jobcentermedarbejderen med fordel oplyse og vejlede om de muligheder, de kompenserende ordninger giver for at bløde dette forhold op og medvirke til fastholdelse og gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Hvis virksomheden eller borgeren tidligere har benyttet sig af de kompenserende ordninger, kan det lette sagsbehandlingen, men det anbefales, at jobcentermedarbejderen selv vurderer den enkelte sag nærmere, fx ved at gennemføre et virksomhedsbesøg eller en rundbordssamtale og evt. bede borgeren eller virksomheden indhente yderligere informationer om hjælpemidler. Nogle AF-handicapkonsulenter har oplevet, at virksomhederne har for store forventninger til de kompenserende ordninger og argumenterer for, at der skal kompenseres mere, end der reelt er belæg for. Det er vigtigt, at jobcentermedarbejderen gør virksomheden klart i hvilket omfang, der kan kompenseres. E. Yderligere afklaring og dokumentation Ofte er det en god strategi at lade borgeren selv evt. i samarbejde med virksomheden undersøge de punkter, der mangler afklaring. Det kan fx ske via kontakt til videns- eller ressourcecentre på området, erhvervsvejledere, leverandører af hjælpemidler mv. Jobcentermedarbejderens vejledning skal ideelt set give borgeren nye døre at gå ind ad og medvirke til, at borgeren i samarbejde med virksomheden selv skaffer sig overblik over mulighe- derne på området. Hvis borgeren af en eller anden grund ikke selv er i stand til at skaffe sig dette overblik, er det jobcentermedarbejderens opgave. Det kan fx være via nøglemedarbejderen med bistand fra Specialfunktionen Job og Handicap eller Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet (se kontaktoplysninger i afsnittet Yderligere information). Der kan også indhentes informationer og foretages vurderinger af ergoterapeuter, der navnlig har kompetencer ved indretning af arbejdspladser. Fx fra de tidligere bedriftssundhedstjenester (BST). Dokumentation af funktionsnedsættelsen kan fx være Kopi af sagsakter i form af statusbedømmelse fra speciallæge Lægeudredning fra arbejdsskadesager Lægeerklæringer fra egen praktiserende læge/udredning fra fx ressourcecentre Udtalelser fra fysioterapeuter, speciallæger eller andre i sundhedssektoren Borgerens ressourceprofil Ved isbryderordning Dokumentation for afsluttet uddannelse med afslutningsdato Dokumentation for at uddannelsen berettiger til optagelse i en statsanerkendt a- kasse Ved fortrinsadgang 10 Kopi af stillingsannonce Borgerens ansøgning til stillingen Uddannelsesbeviser Når det drejer sig om bevilling af personlig assistance eller hjælpemidler, har AF-handicapkonsulenterne haft gode erfaringer med selv at tage på virksomhedsbesøg for at vurdere de aktuelle forhold. Det kan fx være de fysiske rammer og indholdet i arbejdsopgaverne. Afhængigt af hvilken funktionsnedsættelse, der er tale om, er der forskellige former for dokumentation heraf. Dokumentationen skal godtgøre, om funktionsnedsættelsen er varig, om den evt. er under behandling; og den skal indeholde en vurdering af, hvornår en evt. forbedring kan forventes mv. Typisk vil det være i form af en lægeerklæring fra borgerens praktiserende læge eller fra anden læge eller specialist i sundhedssektoren, fx en fysioterapeut. Men det kan også dreje sig om udskrifter fra en pensionssag, hvor borgerens arbejdsevne er vurderet. Eller det kan være informationer fra borgerens ressourceprofil, hvor sagsbehandleren allerede har registreret hvilken funktionsnedsættelse, der er tale om, hvilken indflydelse det kan have på et bestemt job - og evt. hvilke kompenserende ordninger, der kan komme på tale. Når der er tale om bevilling af isbryderordning, kræves der udover dokumentation af funktionsnedsættelsen (fx en lægeerklæring) også dokumentation for uddannelsen samt optagelse i statsanerkendt a-kasse. Drejer det sig om fortrinsadgang, kræves der udover dokumentation af funktionsnedsættelsen en kopi af stillingsannoncen, borgerens ansøgning, inkl. bilag og uddannelsesbeviser. Når det er afklaret hvilke(n) ordning(er), der er aktuel(le), udleveres ansøgningsskema til borgeren/virksomheden, der efterfølgende sender ansøgningen ind sammen med sundhedsfaglig dokumentation på funktionsnedsættelsen. Også 10 Ved fortrinsadgang til taxabevilling kræves der desuden: Ren straffeattest, dokumentation for kørselserfaring, bankens accept af finansieringsplan 31

17 borgerens ressourceprofil kan indgå i ansøgningen, hvis en sådan er udarbejdet til borgeren. Ansøgningsskemaet til hjælpemidler findes desuden på hvor borgeren i samarbejde med arbejdspladsen kan udfylde og udskrive skemaet. Det bør tilstræbes, at afklaringen er så vidt enten ved en samtale med den enkelte borger eller en rundbordssamtale og funktionsnedsættelsen så veldokumenteret, at en ansøgning i langt de fleste tilfælde fører til en bevilling Rundbordssamtale på virksomheden Når der er tale om bevilling af personlig assistance eller hjælpemidler kan der være brug for en rundbordssamtale, hvor alle aspekter kan belyses og alle aftaler kan indgås på en gang, og hvor alle implicerede straks kan informeres og høres uden ventetid på svar. Ved komplicerede helbredsmæssige tilfælde kan det være relevant, at jobcentermedarbejderen deltager ved rundbordssamtaler, der afholdes til afklaring af fx en patient på et sygehus. Her kan jobcentermedarbejderen bidrage med oplysninger om, hvad de kompenserende ordninger kan gøre i forhold til patientens arbejdsliv. Også ved etableringen af en isbryderordning kan det være nødvendigt at afholde en rundbordssamtale på virksomheden for at afklare, om der kan gives løntilskud til ansættelsen, og om isbryderordningen evt. skal suppleres med personlig assistance eller hjælpemidler. I det hele taget kan den tid, der bruges på en rundbordssamtale være givet godt ud, fx ved at spørgsmål vedr. udfyldelse af ansøgningsskemaer o.a. straks kan besvares og dermed forkorte sagsbehandlingen. Det er et meget vigtigt aspekt for både borger og virksomhed. Det letteste for virksomheden og borgeren vil være, at samtalen afholdes på virksomheden. Alternativt kan rundbordssamtalen afholdes på jobcentret. Tjekliste Tal med borgeren forinden og afklar, så vidt muligt på forhånd, hvad der skal kompenseres for Husk borgeren på at tilvejebringe dokumentation og afklare så meget som muligt inden selve samtalen Afstem forventningerne ved på forhånd at oplyse arbejdsgiveren og borgeren om, hvad der kan kompenseres for Invitér alle relevante parter Det er vigtigt, at jobcentermedarbejderen forud for rundbordssamtalen har haft et møde med borgeren på tomandshånd. Nogle borgere foretrækker at afholde mødet på jobcentret, mens andre foretrækker, at det sker på virksomheden. Det sidste giver jobcentermedarbejderen mulighed for ved samme lejlighed at danne sig et indtryk af arbejdspladsen. Ved denne indledende samtale kortlægges borgerens behov som tidligere beskrevet. Det er vigtigt, at jobcentermedarbejderen sikrer, at al nødvendig dokumentation og information er tilvejebragt inden mødet. Derved har man alle relevante oplysninger til mødet og skal ikke afholde endnu et møde senere. De fleste af de tidligere AF-handicap konsulenter har klaret dette via telefon og mail og har i vid udstrækning ladet borgeren selv indhente dokumentationen. Nogle af de tidligere AF-handicapkonsulenter har gjort meget ud af at afstemme forventninger og afklare alle tvivlsspørgsmål før rundbordssamtalen. De finder, at det er en belastning for borgeren, at der handles med deres funktionsnedsættelse og vælger derfor at tage en evt. forhandling med virksomheden på forhånd. Andre AF-handicapkonsulenter har valgt at forhandle fx antallet af timer til personlig assistance på plads under selve rundbordssamtalen. De mener, det er mest reelt, at der bliver talt lige ud af posen og at det i længden giver større respekt hos virksomheden for den indsats, medarbejderen med funktionsnedsættelse yder. Deltagere i rundbordssamtalen Fra virksomheden Altid medarbejderen (borgeren) selv Nærmeste leder Evt. overordnet leder og tillidsrepræsentanten Fra jobcentret Jobcentermedarbejderen Evt. nøglemedarbejderen på handicapområdet Evt. en sagsbehandler, hvis der er tale om en sygedagpengesag eller et fleksjob Andre Evt. repræsentanter fra sundhedsvæsenet Husk borgeren på, at kollegernes accept og forståelse for en kompenserende ordning ofte bedst opnås ved åbenhed. Enten ved at medarbejderen selv orienterer sine kolleger eller får støtte til det fra tillidsrepræsentanten eller nærmeste kollega Ekspeditionssager Som udgangspunkt er der ingen rutinesager, men der vil dog også forekomme sager, der ligner hinanden så meget, at man med en vis ret kan tale om rutine. Et uendeligt antal kombinationer af funktionsnedsættelser, arbejdsopgaver og forholdene på den enkelte virksomhed gør, at det som regel vil være nødvendigt, at nøglemedarbejderen tager ud på den enkelte virksomhed for at drøfte mulighederne og se forholdene for at kunne finde frem til den bedste løsning, når det drejer sig om bevilling af personlig assistance eller hjælpemidler. Men drejer det sig fx om hvilken assistance eller hvilke hjælpemidler, der er relevante til fx hørehæmmede (fx tolkebistand fra tegnsprogstolke), ordblinde (fx IT-udstyr med talesyntese), svagtseende (fx IT-programmer, der viser særligt store bogstaver på skærmen eller talesyntese), er det ikke altid nødvendigt med et virksomhedsbesøg. Det kan også dreje sig om sager, hvor en kendt samarbejdspartner, fx et videnscenter på et bestemt handicapområde, vurderer behovet hos borgeren med en bestemt type funktionsnedsættelse. Eller sagsbehandlere, der er bekendt med de kompenserende ordninger og ved udarbejdelsen af en ressourceprofil tager højde for og indarbejder mulighederne for kompensation i samtalen med borgeren. 33

18 En stærkt hørehæmmet medarbejder i en produktionsvirksomhed har allerede personlig assistance til sit job. Assistancen består i 2 timers tolkebistand om ugen, når medarbejderen deltager i ugentlige fællesmøder. Da der afholdes kurser for alle medarbejdere i brugen af en ny maskine, bevilges yderligere tolkebistand, så medarbejderen kan deltage i kurset på lige fod med sine kolleger Vurdering af behov Selvom de enkelte sager kan have lighedspunkter, vil der også ofte være sager, hvor der ikke findes fortilfælde. Ved sager, hvor der er vanskeligheder med afklaring, vurdering af behov mv., kan nøglemedarbejderen kontakte Specialfunktionen Job og Handicap i Jobcenter Vejle. Vurdering af timeantal til personlig assistance Der kan maksimalt bevilges 20 timers personlig assistance til en medarbejder ansat i fuldtidsjob. Det er vigtigt ikke at overkompensere, da det ikke i længden er til gavn for borgeren, der har en funktionsnedsættelse. Overkompensation kan betyde, at borgeren i arbejdsmæssig sammenhæng fremstår som værende mindre værd, end tilfældet faktisk er. Dette kan i værste fald blive en belastning i forholdet til kolleger og ledelse og have en negativ effekt på vedkommendes selvværd. Hvis en medarbejder har deltidsjob, reduceres antallet af timer til en personlig assistance tilsvarende, fx kan en halvtidsansat kun få maksimalt 10 timers personlig assistance. Dette gælder også medarbejdere ansat i fleksjob og skånejob. Hvis en medarbejder pga. aldersbetingede gener ikke mere kan klare jobbet fysisk, kan der ikke kompenseres for en afløser. De 20 timer beregnes ud fra et gennemsnit. Der kan således maksimalt bevilges 20 timer pr. uge pr. kvartal i gennemsnit. Gennemsnitsberegningen giver mulighed for fleksible løsninger for personer, hvis behov for personlig assistance varierer fra uge til uge. Valg af ordning Hjælpemidler skal generelt anvendes før personlig assistance, idet hjælpemidler er mindre personafhængigt og dermed gør borgeren mere selvhjulpen. For at der kan bevilges personlig assistance, skal borgeren selv kunne løse arbejdsopgaverne indholdsmæssigt der må ikke være tale om en vikar eller afløser. Der skal udelukkende være tale om assistance til løsning af opgaverne. I de tilfælde, hvor der er et meget stort kompensationsbehov - især, hvis der er tale om en yngre person - bør det overvejes i samarbejde med en erhvervsvejleder og evt. en revalideringsmedarbejder fra kommunen, om der er mere ræson i at satse på beskæftigelsesrettet uddannelse, som på sigt vil gøre det unødvendigt at kompensere for en funktionsnedsættelse. Valg af hjælpemiddel Ved bevilling af hjælpemidler skal jobcentermedarbejderen vurdere behovet og vejlede ved indkøb. Fx om hvor man kan få yderligere oplysninger, men ikke være ekspert på området. Jobcentermedarbejderen kan i vid udstrækning hente informationer om dette hos videnscentre, hjælpemiddelcentraler mv. Hvis borger og virksomhed er enige om, at hjælpemidlet fungerer tilfredsstillende, er opgaven i princippet løst. Hvis hjælpemidlet allerede er almindeligt forekommende på en arbejdsplads, fx en computer, er det ikke muligt at bevilge endnu en computer det ville medarbejderen skulle have lige som alle andre medarbejdere på virksomheden. Derimod kan der være tale om at bevilge særligt software, der gør medarbejderen i stand til at bruge computeren. Hjælpemidlet er udelukkende til brug for medarbejderen med funktionsnedsættelse ikke til almindeligt brug på arbejdspladsen. I så fald vil der være tale om et arbejdsredskab, som måske burde være indkøbt til glæde for alle medarbejdere. Der kan evt. installeres kode eller andet, som sikrer, at hjælpemidlet alene bruges af den borger, som bevillingen dækker Snitflader Som nævnt er de kompenserende ordninger en af de muligheder, der kan være, når en borger med en funktionsnedsættelse ønskes fastholdt eller integreret på arbejdsmarkedet. Derfor vil ordningerne også i nogle tilfælde have snitflader til andre tiltag. Som udgangspunkt gælder princippet om sektoransvarlighed. 11 Virksomhedspraktik/ansættelse med løntilskud En ledig borger, der er i virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud, vil som udgangspunkt også kunne få bevilget personlig assistance eller hjælpemidler i den periode, vedkommende er i praktik eller ansættelse med løntilskud. Også her gælder det, at behovet vurderes i hvert enkelt tilfælde, ligesom for borgere i ordinær ansættelse. Fleksjob I nogle tilfælde kan man måske undgå bevilling af et fleksjob ved at bevilge hjælpemidler eller en personlig assistent. Det kræver et tæt internt samarbejde i jobcentret. Borgere i fleksjob er allerede en gang kompenseret for en funktionsnedsættelse. Alligevel kan de kompenserende ordninger komme på tale her, idet der kan kompenseres i de timer, borgeren faktisk arbejder. Og evt. også med et hjælpemiddel. Lærlinge Som udgangspunkt gælder her loven om sektoransvarlighed altså at man på uddannelsesstedet er ansvarlig for kompensation. For yderligere informationer om socialpædagogisk støtte til elever og studerende med en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse se Delvis raskmelding En borger, der arbejder på deltid som delvis raskmeldt, kan kompenseres i de timer, vedkommende arbejder. 3.3 Opfølgning AF-handicapkonsulenternes opfølgningspraksis har varieret. Nogle har regelmæssigt fulgt op på alle bevillinger, mens andre har fulgt op ad hoc på særlige bevillinger. I nogle tilfælde har det været en sekretæropgave, i andre tilfælde har konsulenten selv taget kontakt til borger eller virksomhed. Bevillinger til personlig assistance fornys en gang årligt. Borgeren/virksomheden genansøger selv om forlængelse på en blanket, der sendes ud sammen med den første bevillingsskrivelse og refusionsskemaer. Borgeren og virksomheden skriver ved genansøgning under på tro og love, at der ikke er sket ændringer i behov. Hvis ikke der er sket ændringer i arbejdsforholdet eller i borgerens helbred, har denne opgave i flere regioner ligget hos en sekretær. Det er borgerens / virksomhedens ansvar at returnere genansøgning i udfyldt stand. I de tilfælde, hvor der er tale om en foreløbig tilkendelse indtil videre, følger jobcentermedarbejderen op på aftalt dato. Forbruget af timer til personlig assistance skal passe på kvartalsbasis, og der er derfor plads til 11 Se Dansk Handicappolitiks Grundprincipper 35

19 4. Anbefalinger til organisering af handicapind satsen på de enkelte jobcentre en vis variation i forbruget. Det er jobcentermedarbejderens opgave løbende at kontrollere/sikre, at der ikke sker større udsving i forbruget af timer inden for bevillingsrammen. Hjælpemidler, der bevilges til ejendom, vedligeholdes af virksomheden. I disse tilfælde er der ikke opfølgning, med mindre borger eller virksomhed henvender sig, fordi der er problemer med hjælpemidlet. Ved fortrinsadgang er det jobcentermedarbejderens opgave at indgå i en forhandling med arbejdsgiveren. Typisk vil det ske efter ansættelsessamtalen, og forhandling skal gennemføres inden jobbet besættes til anden side. Omkring en måned før en isbryderordning afsluttes, kan jobcentermedarbejderen kontakte virksomheden for at følge op på, om ordningen fører til ordinær ansættelse. De handicapkompenserende ordninger skal som noget nyt administreres af alle jobcentermedarbejdere på de 91 jobcentre. Alligevel er det muligt at give nogle anbefalinger til organiseringen af handicapindsatsen i jobcentrene på baggrund af de erfaringer, som hidtil er gjort i de 14 AF-regioner. Anbefalinger Jobcentermedarbejdere med erfaring på handicapområdet inddrages i startfasen i den interne informationsindsats i jobcentret. Der afsættes ressourcer til, at jobcentrets nøglemedarbejder på handicapområdet dels kan udbygge sine erfaringer på området, dels videreformidle erfaringerne til sine kolleger. Jobcentrenes udadvendte indsats på handicapområdet organiseres på to niveauer. Indsatsen på handicapområdet koordineres med den forebyggende indsats. Jobcentermedarbejdere med erfaring på handicapområdet inddrages i startfasen i den interne informationsindsats i jobcentret. Administrationen af de handicapkompenserende ordninger er en ny opgave for mange jobcentermedarbejdere. Det er derfor vigtigt, at der især i jobcentrenes opstartsfase afsættes ressourcer til, at viden og erfaringer om de kompenserende ordninger udbredes til alle jobcentermedarbejdere. Her vil det være en fordel at inddrage de medarbejdere, der har erfaring med information om og administration af de kompenserende ordninger. Brugen af de handicapkompenserende ordninger er og vil sandsynligvis også fremover være begrænset. For at sikre en kvalificeret sagsbehandling og informationsindsats på handicapområdet er det derfor vigtigt, at de medarbejdere, der opnår erfaring med information om og administration af de kompenserende ordninger, løbende får mulighed for at informere og opdatere deres kolleger på området. Der afsættes ressourcer til, at jobcentrets nøglemedarbejder på handicapområdet dels kan udbygge sine erfaringer på området, dels videreformidle erfaringerne til sine kolleger. Nøglemedarbejderen varetager kontakten til Specialfunktionen Job og Handicap i Vejle, som bistår med at afklare konkrete såvel som generelle spørgsmål på området. Det er vigtigt, at nøglemedarbejderen får mulighed for at opbygge erfaringer og udvikle kontaktflader på området, og at der afsættes ressourcer til, at nøglemedarbejderen løbende kan informere sine kolleger i jobcentret. Der kan med fordel etableres en løbende kontakt til andre nøglemedarbejdere på handicapområdet i de øvrige jobcentre i beskæftigelsesregionen. Nøglemedarbejderne kan orientere hinanden om netværk mv. og aftale en samlet informationsindsats overfor fx faglige organisationer, virksomhedsnetværk, hospitaler og andre samarbejdspartnere. For at undgå for stor personafhængighed kan opgaven evt. deles af to medarbejdere. Jobcentrenes udadvendte indsats på handicapområdet organiseres på to niveauer. Alle jobcentermedarbejdere bør løbende informere virksomheder og borgere om de handicapkompenserende ordninger på lige fod med information om andre ordninger og redskaber. Derudover kan den generelle informationsindsats understøttes ved, at nøglemedarbejderen eller evt. et team af jobcentermedarbejdere varetager 37

20 5. Yderligere information en særlig målrettet informationsindsats rettet mod relevante virksomheder, borgere og jobcentrets øvrige samarbejdspartnere på handicapområdet. Indsatsen på handicapområdet koordineres med den forebyggende indsats. En sammenhæng i redskabsbrugen ved den forebyggende indsats vil betyde, at de handicapkompenserende ordninger kan tænkes naturligt ind som et alternativ eller et supplement til andre redskaber. Her kan det være en fordel at inddrage medarbejdere med erfaring med de handicapkompenserende ordninger og - om nødvendigt - at indhente særlig viden hos Specialfunktionen Job og Handicap via jobcentrets nøglemedarbejder. Ved visitering til fleksjob bør brugen af de kompenserende ordninger altid overvejes tidligt i forløbet og indgå i borgerens ressourceprofil. Overvejelserne i forbindelse med brug af ordningerne vil således indgå som en del af dokumentationen for, hvorfor og på hvilket grundlag en borger visiteres til et fleksjob. Desuden kan de kompenserende ordninger i nogle tilfælde supplere et fleksjob. I forbindelse med sygedagpengeområdet, kan brugen af de kompenserende ordninger overvejes ved såvel samtalen i forbindelse med 1. opfølgning som ved den løbende opfølgning. Brug af de kompenserende ordninger kan i givet fald indgå i opfølgningsplanen, som skal justeres løbende og senest efter 2. opfølgning. Også her kan muligheden for brug af de kompenserende ordninger indgå i borgerens ressourceprofil. Specialfunktionen Job og Handicap Som nævnt har Specialfunktionen Job og Handicap, der er etableret på Jobcenter Vejle 1. januar 2007, til opgave at rådgive og vejlede jobcentre og andre aktører vedr. beskæftigelsesindsatsen for personer med funktionsnedsættelser. Ud over en daglig telefontid etableres en hjemmeside, som informerer om de kompenserende ordninger Relevant lovgivning Emne Personlig assistance til handicappede i erhverv samt ved videre- og efteruddannelse. Isbryderordning. Fortrinsadgang. Personlig assistance til handicappede i erhverv samt ved videre- og efteruddannelse. Isbryderordning. Fortrinsadgang. Hjælpemidler Arbejdsredskaber, arbejdspladsindretninger m.v. til ansatte i fleksjob Se bl.a. guiden Handicap ingen hindring, der gennemgår de kompenserende ordninger illustreret med eksempler samt et Handilex med de mest anvendte begreber og redskaber på det rummelige arbejdsmarked. Lov Lovbekendtgørelse om kompensation til handicappede i erhverv mv. LBK nr. 55 af 19. januar 2001 som er ændret ved: 1. 1 i lov nr af 17. december i lov nr. 418 af 10. juni i lov nr. 523 af 24. juni i lov nr af 20. december Bekendtgørelse af loven om kompensation til handicappede i erhverv BK nr af 13. december , 76, 77 og 100 i lovbekendtgørelse nr. 685 af 29. juni 2005 om en aktiv beskæftigelsesindsats med senere ændringer i bekendtgørelse nr af 19. december 2006 om en aktiv beskæftigelsesindsats i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, jf. lovbekendtgørelse nr. 685 af 29. juni a i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, som ændret ved lov nr. 565 af 9. juni