Bilag - Undersøgelse af sagen vedr. charter for flere kvinder i ledelse

Transkript

1 Bilag - Undersøgelse af sagen vedr. charter for flere kvinder i ledelse Formålet med Charter for flere kvinder i ledelse er: At sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre lederkarriere. At igangsætte konkrete, målbare indsatser i virksomheder og organisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer. At offentlige og private virksomheder bruger alle talenter. Vi forpligter os til: 1. At udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse, eller fastholde en lige balance, samt igangsætte initiativer herfor. 2. At udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talentpools eller pipeline. 3. At sikre en personalepolitik som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder. 4. At ansættelsesprocedurer og rekruttering bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. 5. At fastsætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere til rekruttering af ledere. 6. At skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordning eller andre konkrete initiativer. 7. At dele erfaringer og resultater fra den indsats som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens tema-side på internettet om kvinder og ledelse. Frederiksberg Kommunes udgangspunkt I det følgende vil der være et kort oprids af Frederiksberg Kommunes udgangspunkt for at forpligte sig til chartret for flere kvinder i ledelse. Det vil sige, hvilket menneskesyn arbejdes der ud fra i kommunen udtrykt bl.a. i kommunens personalepolitik og i de personalepolitiske værdier og hvordan ser kønsfordelingen ud på lederposterne i kommunen. Hvad betyder ligestilling i Frederiksberg Kommune? I Frederiksberg Kommunes ligestillingspolitik på personaleområdet fremgår det, at kommunen ønsker at fremme et helhedssyn på det enkelte menneske. Et helhedssyn, som, fordi mennesker er forskellige, omfatter mange delhensyn. Ligestilling handler derfor i Frederiksberg Kommune om nogle grundlæggende holdninger om at give ansatte, uanset køn, etnicitet, religion, handicaps, 1

2 alder eller baggrund, de samme muligheder og vilkår for ansættelse, kompetenceudvikling, løntillæg, jobindhold, orlov, karriere m.v. Ligestilling handler ikke om at behandle alle ansatte ens, men om at behandle mennesker så tilpas forskelligt, at alle får lige muligheder for at virke ud fra sine ønsker, evner og behov. Kun ved at råde over så brede menneskelige ressourcer som muligt kan Frederiksberg Kommune levere de bedst mulige ydelser til borgerne. Forskelle mellem medarbejdere ses som en mangfoldighed af ressourcer og muligheder, der lam medvirke til at udvikle service, kvalitet og effektivitet i løsningen af opgaverne. Formålet er at sætte ligestilling og rammerne for ligestillingsarbejdet på dagsordenen, så det perspektiv indgår som et element i alle personalepolitiske beslutninger og initiativer, nedsættelse af arbejdsgrupper, udvalg m.m. Herudover ønsker Frederiksberg Kommune at forebygge arbejds- og ansættelsesmæssig diskrimination ud fra køn, alder etnisk oprindelse, handicap m.m. Ifølge det første værdisæt i de personalepolitiske værdier Respekt og anerkendelse vil vi opnå respekt og anerkendelse via dygtighed og mangfoldighed, dialog og udvikling. Frederiksberg Kommunes rekrutteringsguide Frederiksberg Kommunes rekrutteringsguide anbefales anvendt i forbindelse med rekrutteringer også i forhold til at håndtere kønsaspektet og det er hvad enten det drejer sig om en leder- eller medarbejderansættelse. I guiden fremgår det at: Ansættelsesudvalget, der består af leder(e) og medarbejderrepræsentanter, bør nedsættes fra starten af forløbet, så hele udvalget har indflydelse på planlægningen af, hvordan forløbet skal se ud. Sammensætningen af udvalget skal gerne afspejle det faglige område, som den nye medarbejder skal arbejde inden for. Men samtidig skal der gerne være en vis bredde i udvalget, så det består af forskellige typer personer og en ligelig kønsmæssig fordeling. Det vil give mulighed for en mere nuanceret vurdering af ansøgerne, og ansøgerne vil have større mulighed for at finde én at spejle sig med i interviewsituationen. Kønsfordelingen på lederposterne Ifølge ligestillingsredegørelsen 2009 for Frederiksberg Kommune så kønsfordelingen på lederposterne således ud: Kvinder Mænd Niveau 1: Topchefer 2 3 Niveau 2: Chefer Niveau 3: Øvrige ledere

3 På niveau 1 har tallene dog ændret sig siden til henholdsvis 1 kvinde og 4 mænd. Kønsfordelingen viser, at der ikke er en underrepræsentation af kvinder på alle niveauerne. På niveau 3 er det snarere tværtimod, hvorfor der kan spørges om der kun skal sættes fokus på at få flere kvinder i ledelse. På den baggrund kombineret med andre kommuners erfaringer, som er beskrevet nedenfor, er konklusionen, at det at tilslutte sig chartret ikke har en direkte effekt på måltallene. Frederiksberg Kommune kan med de politikker og indsatser vi har i dag forfølge de relevante målsætninger og således også måle sig op imod andre kommuner, herunder de som er tilsluttet chartret og anbefalingen er, at Frederiksberg Kommune søger at opnå flere kvinder i ledelse på niveau 1, hvor der er en tydelig skævdeling, med de værktøjer og midler, der allerede er til rådighed. Herudover vil kommunen fortsætte med at indtænke kønsaspektet i rekrutteringssituationer, jf. rekrutteringsguiden, samt fortsætte arbejdet med mangfoldighed og ligestilling generelt på personaleområdet, hvad enten det drejer sig om køn, etnicitet, alder, handicap, m.v. På denne måde nås de ønskede resultater uden at der etableres unødig ekstra administration og sagsbehandling. Andre kommuners erfaringer med at have tilsluttet sig chartret O.2011 forliget mellem KL og KTO vedr. ligeløn/ligestilling indeholder en projektskitse vedr. flere kvinder i ledelse og indtænkning af kønsaspektet i rekrutteringssituationen. Projektskitsen består af indsamling af viden og erfaringer fra de fem kommuner, som har underskrevet og implementeret charter for flere kvinder i ledelse og formidling via et inspirationskatalog. Frederiksberg Kommune har forud for dette projekt kontaktet to af kommunerne Nyborg og Aarhus - for at høre om deres erfaringer. Nyborg Kommune Nyborg Kommune underskrev chartret for 2 år siden og nedsatte et ligestillingsudvalg sammensat af ledelses- og medarbejder repræsentanter fra kommunens Hovedsamarbejdsudvalg samt medlemmer af Byrådet. Udvalget har arbejdet med at implementere de tiltag, der fremgår af chartret for flere kvinder i ledelse, men har samtidig inden for det sidste år drejet fokus lidt til mere at handle om mangfoldighed, det vil sige at det ikke kun drejer sig om at skabe opmærksomhed om ligebehandling af køn, men også af mennesker med anden etnisk oprindelse, religion, alder m.m. Nogle af de aktiviteter, som kommunen har sat i gang med på ligestillingsområdet er: Rammer for en positiv sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv (politikker for ansatte og charter for flere kvinder i ledelse). Ansatte i kommunen bør afspejle befolkningens sammensætning i kommunen. (det sociale kapitel). Rekruttering på områder med ulige kønsfordeling og markedsføring af kommunen 3

4 som en god arbejdsplads, der aktivt arbejder for ligestilling, fx projekt for mænd i omsorgsjob og charter for flere kvinder i ledelse. Forskelligheden blandt kommunens ansatte betragtes som en styrke, der giver gode muligheder, fx har kommunen medvirket i udviklingen af et uddannelsesmodul om mangfoldighed til samarbejdsudvalg (MED-Udvalg) Ligestilling skal konkret fremmes i forbindelse med generelle ansættelsesvilkår, besættelse af stillinger og nedsættelse af udvalg etc. (lokale pjecer) Nyborg Kommunes erfaringer er at udvalgets arbejde, herunder de guides de har udarbejdet vedr. ligestilling i ansættelser, guides til etnisk ligestilling og praktiske råd til ligestillingsarbejdet, netop har givet opmærksomhed på at ligestilling skal tænkes ind i mange sammenhænge bl.a. i forbindelse med talentpleje, ansættelser, nedsættelse af udvalg og mulighed for kompetenceudvikling. Dog er det vanskeligt for Nyborg Kommune at påvise, at der, inden for de sidste par år efter kommune underskrev chartret og igangsatte dette arbejde, er blevet flere kvinder i ledelse, da der stadig udelukkende er mænd på lederniveau 1, en mere ligelig fordeling på niveau 2 (hvor andelen af mænd faktisk er steget en smule fra 2008 til 2009 fra 54,5% til 58, 3) og flest kvinder på niveau 3. Niveau 1 og 3 har ikke ændret sig inden for de sidste par år jf. Ligestillingsredegørelsen 2009 for Nyborg Kommune. Århus Kommune Århus Kommune har været tilsluttet chartret siden det startede i Formålet for Århus Kommune har ud over at få flere kvinder i ledelse været at sætte ligestilling på dagsordenen og skabe opmærksomhed omkring emnet. Herudover har der været et ønske om at brande kommunen med henblik på også at kunne tiltrække veluddannede kvinder. Århus Kommune har et ligestillingsudvalg sammensat af 6 politikere, 6 ledere og 6 medarbejderrepræsentanter udpeget via MED-organisationen. Og indtil 2010 har de haft en ligestillingskonsulent ansat til at arbejde fokuseret på de initiativer, der er iværksat af ligestillingsudvalget f.eks. at sikre, at der er mere kønsmæssig ligestilling på lederniveau 1 og at gøre kommunen til en mere familievenlig arbejdsplads ved bl.a. at sikre, at både de mandlige og kvindelige ansatte benytter sig af deres ret til barselsorlov. Århus Kommunes erfaringer peger i samme retning som Nyborg, nemlig at der bl.a. ved hjælp af arbejdet med chartret for flere kvinder i ledelse er skabt opmærksomhed på ligestilling og at det skal tænkes ind på mange niveauer. Det betyder også, at Århus Kommune har ændret fokus fra at arbejde med kønsmæssig ligestilling til at arbejde med mainstreaming, som betyder, at ligestilling, hvad enten det drejer sig om køn, etnicitet m.v., tænkes og arbejdes det ind som et vigtigt aspekt i alt lige fra uddannelse, ansættelser, byplanlægning, ledelse, m.m.. Århus Kommune har derfor også nedlagt ligestillingskonsulentstillingen. 4

5 Til trods for det fokuserede arbejde med kønsmæssig ligestilling de første år efter tilslutningen til chartret for flere kvinder i ledelse synes det ikke at have ændret på det mål kommunen havde med at få mere kønsmæssig ligestilling på niveau 1, hvilket fremgår af tabellen her. Kvinder Mænd Niveau 1: Topchefer 5 29 Niveau 2: Chefer Niveau 3: Øvrige ledere Jf. Ligestillingsredegørelsen 2009 for Århus Kommune 5