Evaluering af forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Transkript

1 Evaluering af forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Udarbejdet af Ministeriet for Børn og Undervisning og KL

2 Indholdsfortegnelse 1. Opsummering af evalueringens resultater Ledertalenternes evaluering af forløbet Kommunernes evaluering af forløbet Mentorernes evaluering af effekten af forløbet for ledertalenterne Bilag 1: Bilag til ledertalenternes evaluering af forløbet Bilag 2: Bilag til kommunernes evaluering af forløbet...19

3 1. Opsummering af evalueringens resultater Ministeriet for Børn og Undervisning det daværende Undervisningsministerium KL, Skolelederne, Danmarks Lærerforening og Børne- og Kulturchefforeningen gik i 2010 sammen om forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole med det fælles mål at styrke indsatsen med at spotte og udvikle ledertalenter til fremtidens folkeskole. Ledertalenternes udvikling og deres afklaring var central i projektet. 202 ledertalenter gik i gang med forløbet, og stort set alle har gennemført. Forløbet bestod af coachog mentorsamtaler, undervisning og netværksdannelse. Evalueringen viser, at ledertalenterne overordnet har været meget tilfredse. Hovedparten vurderer, at forløbet har medvirket til at afklare hvorvidt de ønsker at blive leder, øget deres interesse for ledelse og klædt dem bedre på til at bestride en lederstilling, herunder at forløbet har medvirket til at give dem nogle pædagogiske ledelsesværktøjer. Mentorsamtalerne har givet ledertalenterne indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer, og coachsamtalerne har givet dem mulighed for at reflektere over, hvorvidt lederstillingen reelt er noget for dem personligt. Til gengæld tilkendegiver kun lidt over halvdelen, at de vil søge en lederstilling, når muligheden opstår Hovedparten af mentorerne tilkendegiver i evalueringen, at de oplever større afklaring og motivation hos ledertalenterne efter forløbet, og det har medvirket til at ruste ledertalenterne til en mulig lederstilling. Af mere praktisk karakter tilkendegiver flere af ledertalenterne i den åbne svarkategori, at netværksdannelsen kunne have været bedre organiseret, og derfor ikke alle steder har fungeret efter hensigten. Det påpeges endvidere, at der har været nogle udfordringer med den praktiske organisering af forløbet. Hovedparten af de kommuner som har haft ledertalenter tilmeldt forløbet tilkendegiver, at der har været et behov for talentudvikling på skoleområdet inden forløbet, at det har medvirket til at sætte fokus på talentudvikling generelt, og gjort talentudvikling mere legitimt i kommunen. Derudover tilkendegiver flere af de deltagende kommuner i de åbne svarkategorier, at forløbet har haft den ønskede effekt for ledertalenterne, herunder vækket talenternes interesse for ledelse og afklaret talenternes lyst til ledelse. 2/3 af de deltagende kommuner i evalueringen har imidlertid ikke planlagt en egentlig opfølgning på forløbet for kommunens talenter på grund af blandt andet manglende ressourcer. Netop den manglende opfølgning enten i form af mere uddannelse eller anden opfølgning tilkendegiver talenterne, at de savner. Knap 2/3 af de deltagende kommuner i evalueringen planlægger en fortsat indsats for ledertalenter, men ikke nødvendigvis en talentindsats kun målrettet folkeskolen. Side 1 af 23

4 2. Indledning Ministeriet for Børn og Undervisning det daværende Undervisningsministerium, KL, Skolelederne, Danmarks Lærerforening og Børne- og Kulturchefforeningen gik i 2010 sammen om forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole med det fælles mål at styrke indsatsen med at spotte og udvikle ledertalenter til fremtidens folkeskole. Ledertalenternes udvikling og afklaring var central i projektet, og talenterne blev i forløbet undervist i pædagogisk ledelse, de havde en løbende dialog med en coach og mentor og indgik i et netværk med andre ledertalenter. 202 ledertalenter påbegyndte forløbet, og stort set alle gennemførte. Det sidste hold ledertalenter afsluttede forløbet i januar 2012, og forløbet er efterfølgende blevet evalueret kvantitativt ved hjælp af tre evalueringer med forskelligt fokus: Ledertalenternes evaluering af forløbet, kommunernes evaluering af forløbet og en mindre evaluering, hvor mentorerne har vurderet effekten af forløbet for ledertalenterne. De tre evalueringer skal tilsammen give et billede af, om forløbet har indfriet de på forhånd fastsatte mål og succeskriterier. I denne rapport er resultaterne af evalueringerne samlet, og der kommenteres skriftligt på de kvantitative data. Nedenfor præsenteres forløbets mål og succeskriterier samt forløbets hovedelementer. Målene for projektet var: At flere lærere synes, at det er attraktivt at blive leder og søge en lederstilling. At de nye ledere føler sig rustet til opgaven. At der arbejdes mere systematisk med ledertalentudvikling i folkeskolen i kommunerne. At andelen af en ungdomsårgang, der søger ind på læreruddannelsen øges, idet lederrollen og talentpleje for kommende ledere synliggøres. Succeskriterier for forløbet var: At der i flere kommuner og på flere skoler er en indsats for ledertalentudvikling. At det systematiske arbejde med talentudvikling er forankret og bygger videre på erfaringerne efter projektets afslutning. At flere folkeskolelærere deltager i ledertalentudviklingsaktiviteter. At antallet af kvalificerede ansøgere til lederstillinger forøges. At flere skoleledere allerede har gennemført en førlederuddannelse, når de udnævnes til ledere. At et flertal af talentudviklingsforløbets deltagere er ledere/har ledelsesopgaver indenfor to år. Forløbets hovedelementer for ledertalenterne var: Tre seminarer, hvor der blev undervist i pædagogisk ledelse på diplomuddannelsen i ledelse. Ledertalenterne gik efterfølgende til eksamen i forløbet. Formålet med denne del af forløbet var at højne talentets viden om ledelse i en pædagogisk kontekst i et politisk styret system og dermed give afsæt for de personlige overvejelser. Minimum tre mentorsamtaler, hvor mentor og ledertalentet på baggrund af talentets observationer af egen og andres ledelsespraksis havde en reflekterende samtale. Mentoren skulle dels stille sig til rådighed og dels udfordre talenterne i deres iagttagelser af ledelsesperspektiver. Tre coachsamtaler med en professionel coach til afklaring af talentets personlige overvejelser i forhold til ledelsesfunktionen. Netværksmøder i netværk bestående af 5-6 ledertalenter, hvor talenterne havde rum til frit at drøfte oplevelser, refleksioner og spørgsmål med ligesindede. Side 2 af 23

5 Karriereudviklingsaftale i forlængelse af forløbet, som skulle medvirke til at sikre, at talenterne oplevede en fortsat fokus og muligheder i form af samtaler med nærmeste leder og HR, relevante ledelsesopgaver og evt. yderligere kompetenceudvikling efter afklaringsforløbet. Side 3 af 23

6 3. Ledertalenternes evaluering af forløbet Nogle af målsætningerne for forløbet var, at flere lærere finder det attraktivt at blive leder og ønsker at søge en lederstilling, at flere skoleledere har gennemført en førlederuddannelse inden ansættelsen samt, at ledertalenterne føler sig rustede til ledelsesopgaven. For at undersøge, hvorvidt disse målsætninger er indfriet, er ledertalenterne 1 blevet bedt om at forholde sig hertil. I den sidste del af ledertalenternes evaluering af forløbet, har ledertalenterne forholdt sig specifikt til, om de enkelte delelementer i selve forløbet dvs. coachsamtalen, mentorsamtaler, netværksdannelsen og faget pædagogisk ledelse har fungeret efter hensigten. Tabel 1 "Talentudviklingsforløbet har været med til at afklare, hvorvidt jeg ønsker at blive leder" Meget enig 36 33,3 Enig 55 50,9 Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig ,7 0 0 Total Det fremgår af tabel 1, at cirka 84 % af respondenterne vurderer, at talentudviklingsforløbet i overensstemmelse med målsætningen har været med til at afklare, hvorvidt de ønsker at blive ledere. Ingen af respondenterne har erklæret sig uenige eller meget uenige i udsagnet. En respondent beskriver forløbet således: De parallelle forløb med teori, mentorsamtaler og coachsamtaler har i den grad skabt forbindelse mellem teori, praksis og "afklaring". Forløbet har bare været for kort, mens en anden respondent skriver: Talentforløbet har givet mig indblik i de sider af mig selv, som jeg skal arbejde med, hvis jeg en dag sidder i en lederstilling (se bilag 1 s. 16). Tabel 2 "Min interesse for at blive leder er øget efter talentudviklingsforløbet" Meget enig 35 32,4 Enig 48 44,4 Hverken enig eller uenig 19 17,6 Uenig 4 3,7 Meget uenig 2 1,9 Total , deltagere ud af 202 deltagere har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 53,5 %. For at tydeliggøre at ikke alle ledertalenter har deltaget i evalueringen, betegnes de deltagende ledertalenter i evalueringen som respondenter. Side 4 af 23

7 Af tabel 2 fremgår det, at knap 77 % af respondenterne har fået øget interesse i at blive leder efter talentudviklingsforløbet. Knap 6 % af respondenterne er uenige eller meget uenige og har fået ringere interesse i at blive leder, og næsten 18 % er hverken uenige eller enige i udsagnet. Forløbet har dermed medvirket til, at flere ledertalenter finder det mere attraktivt at blive leder. Tabel 3 "Jeg forventer at søge en stilling som leder, når muligheden opstår" Meget enig 24 22,2 Enig 33 30,6 Hverken enig eller uenig 33 30,6 Uenig 11 10,2 Meget uenig 1 0,9 Ved ikke 6 5,6 Total ,0 Af tabel 3 fremgår det, at næsten 53 % af respondenterne forventer at søge en stilling som leder, når muligheden opstår. Cirka 36 % er usikre på, om de vil søge en lederstilling, og omkring 11 % vil ikke søge en stilling som leder. At cirka 36 % er usikre på, om de vil søge en lederstilling, når muligheden opstår kan skyldes, at tidspunktet ikke er det rette for vedkommende. Samtidig giver nogle af respondenterne i de uddybende svar udtryk for behovet for videreuddannelse og overblik over efterfølgende muligheder for at kunne vurdere, om de ønsker at søge en stilling som leder (se bilag 1 s. 14). Tabel 4 "Overordnet har talentudviklingsforløbet klædt mig bedre på til en lederstilling" Meget enig 34 31,5 Enig 63 58,3 Hverken enig eller uenig 10 9,3 Uenig 1 0,9 Total ,0 Det fremgår af tabel 4, at næsten 90 % af respondenterne mener, at talentudviklingsforløbet overordnet har klædt dem bedre på til en lederstilling. Dermed må det konkluderes, at forløbet er med til at sikre, at de potentielle ledere føler sig bedre rustet til ledelsesopgaven. En af respondenterne påpeger, at forløbet overordnet [har] været meget personligt udviklende, mens en anden respondent skriver: Jeg synes det har været et godt forløb, og jeg er blevet klædt fagligt på til at påtage mig jobbet. Der har været rigtig gode undervisningssessioner, og det har været fedt at mødes med andre, som tænker noget af det samme (se bilag 1 s. 16). Side 5 af 23

8 Tabel 5 "Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer" Meget enig 15 13,9 Enig 53 49,1 Hverken enig eller uenig 23 21,3 Uenig 15 13,9 Ved ikke 2 1,9 Total ,0 63 % af respondenterne mener i henhold til tabel 5, at talentudviklingsforløbet overordnet har givet dem det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer. Cirka 23 % er hverken enige eller uenige eller ved ikke, og omkring 14 % er uenige i udsagnet. Nogle respondenter giver udtryk for usikkerhed over tolkningen af vendingen det fornødne indblik i de uddybende svar, samt at ledelse er andet end pædagogisk ledelse (se bilag 1 s. 16f). Den iboende uklarhed i formuleringen har sandsynligvis haft betydning for respondenternes besvarelser. Tabel 6 "Samtalerne om aktuelle ledelsesmæssige problemstillinger med min mentor, har givet mig indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer" Meget enig 28 25,9 Enig 60 55,6 Hverken enig eller uenig 13 12,0 Uenig 3 2,8 Meget uenig 3 2,8 Ved ikke 1 0,9 Total ,0 Cirka 82 % af respondenterne angiver i tabel 6, at mentorsamtalerne har givet indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer, og dermed har levet op til hensigten. Cirka 6 % er uenige eller meget uenige i udsagnet og 13 % er hverken enige eller uenige eller ved ikke, om mentorsamtalerne har haft den ønskede effekt. En enkelt respondent giver udtryk for, at vedkommendes mentor havde for travlt til at indgå i forløbet, og vedkommende derfor følte sig lidt i vejen (se bilag 1 s. 17). En anden påpeger, at vedkommende gerne ville have haft samtaler med egen leder under forløbet, da det har været svært at inddrage, reflektere og observerer pædagogisk ledelse i sit lærerjob til hverdag (se bilag 1 s. 15). En tredje foreslår, at mentordelen udskiftes med en form for mesterlære, hvor talentet er i mesterlære hos en leder (se bilag 1 s. 15). Side 6 af 23

9 Tabel 7 "Coachsamtalen har givet mig mulighed for at reflektere over og tage stilling til, hvorvidt lederstillingen er noget for mig" Meget enig 61 56,5 Enig 35 32,4 Hverken enig eller uenig 8 7,4 Meget uenig 4 3,7 Total ,0 I henhold til tabel 7, mener knap 89 % af respondenterne, at de individuelle coachsamtaler efter hensigten har givet dem mulighed for at reflektere over, hvorvidt en lederstilling er noget for dem. Kun 4 respondenter ud af 108 er meget uenige i udsagnet. En respondent konkluderer, at Det var super godt med en coach og mentor, det virkede meget professionelt (se bilag 1 s. 16). Tabel 8 "Faget "Pædagogisk ledelse" har givet mig nogle nyttige ledelsesmæssige værktøjer, som jeg kan anvende i en mulig fremtidig ansættelse som leder" Meget enig 51 47,2 Enig 53 49,1 Hverken enig eller uenig 3 2,8 Meget uenig 1 0,9 Total ,0 96 % af respondenterne mener, jf. tabel 8, at de har fået nogle nyttige ledelsesmæssige værktøjer, de vil kunne anvende i en mulig fremtidig ansættelse som leder. Kun én ud af de 108 respondenter skriver, at vedkommende er meget uenig i udsagnet. En respondent skriver i et uddybende svar følgende: Fantastisk god undervisning i faget pædagogisk ledelse (se bilag 1 s. 16). Det kan dermed konstateres, at denne del af forløbet har været med til at ruste ledertalenterne til den del af lederstillingen, som omhandler pædagogisk ledelse. Til gengæld efterspørger en del af respondenterne i de uddybende svar flere moduler fra diplomuddannelsen i ledelse (se bilag 1 s. 15f). Side 7 af 23

10 Tabel 9 "Netværksmøderne har givet mig mulighed for at diskutere og reflektere over lederstillingen med ligesindede" Meget enig 21 19,4 Enig 49 45,4 Hverken enig eller uenig 20 18,5 Uenig 10 9,3 Meget uenig 5 4,6 Ved ikke 3 2,8 Total ,0 Af tabel 9 fremgår det, at 65 % af respondenterne mener, at de ved netværksmøderne har fået mulighed for at diskutere og reflektere over lederstillingen med ligesindede. 21 % af respondenterne sætter kryds ved hverken enig eller uenig eller ved ved ikke, og de resterende 14 % er uenige eller meget uenige i udsagnet. Flere af respondenterne har i de uddybende svar givet udtryk for, at netværksmøderne kunne have været bedre organiseret, hvilket sandsynligvis har haft betydning for respondenternes besvarelse (se bilag 1 s. 14ff). Opsamling på de åbne svarkategorier i ledertalenternes evaluering af forløbet Af den åbne svarkategori (se bilag 1) fremgår det, at nogle af respondenterne efterspørger en bedre koordinering og planlægning af forløbet, da der har været forvirring om datoer for eksamen, forventninger til ledertalenterne i forbindelse med forløbet m.v. Samtidig påpeger et par af respondenterne, at forløbet har været for sammenpresset tidsmæssigt, og der efterspørges mere videreuddannelse efter forløbets afslutning. Overordnet får forløbet i de åbne svarkategorier dog positiv kritik. Side 8 af 23

11 4. Kommunernes evaluering af forløbet Et af målene med forløbet var at sikre, at der arbejdes mere systematisk med ledertalentudvikling i folkeskolen i kommunerne, og succeskriterierne er i den forbindelse, at der i flere kommuner og på flere skoler er en indsats for ledertalentudvikling, samt at det systematiske arbejde med talentudvikling er forankret og bygger videre på erfaringerne efter projektets afslutning. For at undersøge, hvorvidt målsætning og succeskriterier er indfriet, er de deltagende kommuner 2 i forløbet blevet bedt om at forholde sig hertil. Derudover er kommunerne blevet bedt om at forholde sig til elementer i udvælgelsesprocessen. Det betyder konkret, at de har svaret på, hvorvidt der var en klar sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne for udvælgelse af ledertalenterne, og om den enkelte kommunes kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for udvælgelsen. Formålet med kommunernes evaluering af forløbet er at drage erfaringer, som kan anvendes i et eventuelt lignende forløb. Tabel 10 Var talentudviklingen en del af kommunens indsats for lederudvikling, enten på skoleområdet eller tværgående på kommunens andre områder, før forløbet? Ja 22 73,3 Nej 8 26,7 Total ,0 Hvis Ja: Hvilke områder dækkede programmet? Skoleområde 15 50,0 Tværgående 7 23,3 Ikke besvaret 8 26,7 Total ,0 Det fremgå af tabel 10, at talentudvikling på forhånd var del af lederudviklingsindsatsen i 22 af de deltagende kommuner. I otte kommuner har forløbet dermed medvirket til at sætte ledertalentudvikling på dagsordenen. I 15 af de 22 kommuner dækkede talentudviklingen udelukkende skoleområdet, mens indsatsen var tværgående i syv af kommunerne kommuner ud af de deltagende 38 kommuner, har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 79 %. I evalueringen betegnes de 30 kommuner som de deltagende kommuner for at tydeliggøre, at ikke alle kommuner har deltaget i evalueringen. Side 9 af 23

12 Tabel 11 I kommunen oplevedes et behov for talentudvikling på skoleområdet inden forløbet Meget enig 7 23,3 Enig 17 56,7 Hverken enig eller uenig 5 16,7 Uenig 1 3,3 Total ,0 Jf. tabel 11 mener 24 af de deltagende kommuner, at der forud for forløbet var et behov for talentudvikling på skoleområdet. Kun en kommune er direkte uenig i dette udsagn. Fordelingen er ikke overraskende, da deltagelse i forløbet var frivilligt for kommunerne. Det er derfor ganske naturligt, at langt hovedparten af de deltagende kommuner har fundet et behov for talentudvikling. Kommunerne tilkendegiver i den åbne svarkategori, at de er meget tilfredse med forløbet. En kommune skriver: Vi havde den forventning, at vi kunne motivere lærere til at have interesse for ledergerningen. Dette lykkedes til fulde (se bilag 2 s. 18). Tabel 12 Der var klar sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne, forud for udvælgelsesprocessen Meget enig 9 30,0 Enig 13 43,3 Hverken enig eller uenig 7 23,3 Uenig 1 3,3 Total ,0 I relation til en af forløbets målsætninger er det interessant at undersøge, om der har været en sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne forud for udvælgelsen, da dette er afgørende for, hvor systematisk der er arbejdet med ledelsesudvikling i forbindelse med afvikling af forløbet. I henhold til tabel 12, var der i 22 af de deltagende kommuner en klar sammenhæng, mens kun én kommune erklærer sig direkte uenig i udsagnet. Side 10 af 23

13 Tabel 13 Kommunens kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for udvælgelsen Meget enig 7 23,3 Enig 14 46,7 Hverken enig eller uenig 8 26,7 Uenig 1 3,3 Total ,0 Et lignende billede danner sig ved spørgsmålet om, hvorvidt kommunens kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for processen. Jf. tabel 13 var kriterierne for udvælgelsen af talenterne tydelige i 21 af de deltagende 30 kommuner forud for udvælgelsen. Tabel 14 Er der lavet en plan/aftalt videre proces for udvikling af de talenter, som har været igennem forløbet 'Talent for ledelse - i fremtidens folkeskole'? Nej 20 66,7 Ja 10 33,3 Total ,0 Af tabel 14 fremgår det, at i 20 ud af de deltagende 30 kommuner er der ikke lavet en plan eller aftalt videre proces for udviklingen af ledertalenterne. Et af ledertalenterne skriver følgende i evalueringen af forløbet: Kommunen har ikke overholdt deres del af aftalen om en karriereudviklingsaftale. Og det er frustrerende at være klar og afklaret, og kommunen så ikke tilbyder mere, end at man må gå tilbage til sin leder og tigge om flere moduler [diplomuddannelsen i ledelse]. Det burde være i kommunens interesse at fortsætte med at dyrke jorden og talentet, og ikke lægge det på skolens og den enkeltes skuldre. Jeg ved, at det også er et problem i andre kommuner (se bilag 1 s. 15). Nogle af de 20 kommuner skriver i den åbne svarkategori, at det ikke er lavet en plan/aftalt videre proces for udvikling af talenterne af ressourcemæssige grunde, at der satses på en større målgruppe end dem der har deltaget i talentudviklingsforløbet, at kommunen har generelle talentudviklingsforløb som ledertalenterne tilbydes, eller at kommunen simpelthen ikke er nået dertil endnu. I nogle af de 10 kommuner, som har iværksat en plan/aftalt videre proces foregår det ved yderligere mentorsamtaler, videreuddannelse, opfølgningsmøder eller lignende (se bilag 2 s. 19). Side 11 af 23

14 Tabel 15 Forløbet har bidraget til en fremtidig indsats for ledertalentudvikling på kommunens skoler Meget enig 3 10,0 Enig 14 46,7 Hverken enig eller uenig 9 30,0 Uenig 4 13,3 Total ,0 Af tabel 15 fremgår det, at forløbet i 17 af de 30 deltagende kommuner har bidraget til en forankring af en fremtidig indsats for ledertalentudvikling på de pågældende kommuners skoler.. Dette er imidlertid ikke tilfældet i fire af kommunerne, og de resterende ni kommuner har erklæret sig hverken enig eller uenig i udsagnet. Tabel 16 Forløbet har bidraget til at sætte fokus på talentudvikling generelt i kommunen Nej 10 33,3 Ja 20 66,7 Total ,0 I henhold til tabel 16 har forløbet medvirket til at sætte fokus på talentudvikling generelt i kommunen i 20 ud af de deltagende 30 kommuner. Af de 10 kommuner, som har svaret nej til dette spørgsmål bliver det tilkendegivet af enkelte af disse, at det ikke er prioriteret på grund af manglende ressourcer, at forløbet ikke har bidraget til at sætte fokus på talentudvikling generelt, fordi det kun er målrettet skoleledelse, eller at der allerede er fokus på talentudvikling generelt (se bilag 2 s. 21). Tabel 17 Forløbet har været med til at gøre talentudvikling mere legitimt i jeres kommune Nej 7 23,3 Ja 23 76,7 Total ,0 Et af formålene med forløbet var at gøre talentudvikling mere legitimt i kommunerne, hvilket jf. tabel 17 er lykkedes, da 23 af kommunerne mener, at forløbet blandt andet har været med til at sikre en sådan legitimitet. Blandt de syv kommuner som har svaret, at forløbet ikke har medvirket til at gøre talentudvikling mere legitimt begrundes det med, at kommunen har været nødt til at spare, at forløbet kun er målrettet skoleledelse, eller at talentudvikling allerede var legitim før forløbet blev iværksat (se bilag 2 s. 21). Side 12 af 23

15 Tabel 18 Arbejder I med/planlægger I fremadrettet at arbejde med talentudvikling i kommunen? Nej 8 26,7 Ja 22 73,3 Total ,0 I henhold til tabel 18 er 22 af de deltagende kommuner enten i gang med eller planlægger fremadrettet at arbejde med talentudvikling i kommunen. Det betyder, at målet om at der arbejdes systematisk med talentudvikling og bygges videre på erfaringerne efter projektets afslutning er indfriet for disse kommuner (se bilag 2 s. 21). Side 13 af 23

16 5. Mentorernes evaluering af effekten af forløbet for ledertalenterne Mentorerne 3 har i forløbet indgået som sparringspartnere for ledertalenterne med det formål at udfordre talenterne i deres iagttagelser af ledelsesperspektivet. Mentorerne er derfor blevet spurgt om, hvorvidt de vurderer, at forløbet har medvirket til at ruste ledertalenterne til et eventuelt lederjob, og hvorvidt ledertalenterne er blevet mere motiverede og afklarede i forhold til at søge en lederstilling. Tabel 19 Talenterne er bedre rustet til at indgå i et lederjob som resultat af deltagelse i forløbet 'Talent for ledelse - i fremtiden folkeskole' Meget enig Enig Hverken enig eller uenig 9 11,7 Uenig 0 0 Total Det fremgår af tabel 19, at 68 ud af de deltagende 77 mentorer vurderer, at talenterne er bedre rustede til at indgå i et lederjob som resultat af deltagelse i forløbet. Kun 9 er hverken enige eller uenige i udsagnet, og der er ingen, der er direkte uenige. Dermed er vurderingen, at forløbet ifølge de deltagende mentorer har medvirket til ruste de potentielle ledere til lederstillingen. Tabel 20 B. Du har oplevet større motivation og afklaring hos deltagerne i forhold til at søge lederstillinger Meget enig Enig Hverken enig eller uenig Uenig 3 4 Total Et af formålene med forløbet var at afklare ledertalenterne i relation til ønsket om en egentlig lederstilling. Jf. tabel 20 mener 62 af de deltagende mentorer, at de har oplevet en større motivation og afklaring hos ledertalenterne i forhold til at søge lederstillinger, mens 12 er hverken enige eller uenige, og tre er direkte uenige mentorer ud af 140 tilknyttet forløbet har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 55%. I evalueringen betegnes de 77 mentorer som de deltagende mentorer for at tydeliggøre, at ikke alle mentorer har deltaget i evalueringen. Side 14 af 23

17 6. Bilag 1: Bilag til ledertalenternes evaluering af forløbet I forbindelse med ledertalenternes evaluering af forløbet var der en åben svarkategori, hvori ledertalenterne fik mulighed for frit at skrive eventuelle kommentarer til forløbet. Disse kommentarer er præsenteret nedenfor. De er organiseret under overskrifter for at danne et overblik over nogle af de gennemgående temaer. Den praktiske organisering Det har været et godt forløb for mig personligt. Omkring strukturering har det været lidt problematisk. Der har været en del transport, og tid er ikke noget, man har meget af, når man også har et lærerjob ved siden af. Det ville være bedre at lave grupperne med nærliggende kommuner. Alt i alt har det været et fint sammensat forløb, som har givet mig en masse. Til gengæld har der hersket megen forvirring omkring datoer, forventninger, eksaminer, vejledere og meget andet. Ingen har rigtigt vidst noget, og mange ting er blevet lavet om både tre og fire gange i løbet af forløbet til stor frustration for mange af deltagerne. Det kunne sagtens være foregået mere smidigt, men al begyndelse er selvfølgelig svær :-) Helt igennem et godt tilrettelagt forløb. Dog var der i begyndelsen en del mindre praktiske/formelle mindre gode ting. Der har manglet en fælles koordinator fx en fra VIA. Hele forløbet har tidsmæssigt været presset for meget sammen. Netværksmøderne kom ikke til at fungere efter hensigten. Vejledning i forbindelse med eksamen: 1 dag med gruppevejledning, hvor man selv fik 30 min effektivt er for lidt. Derefter var der "kun" vejledning i en fælles konference. Dette kunne have været udnyttet bedre til den studerendes fordel. Det har været et fantastisk forløb, men jeg synes, at der var for mange, som ikke havde ledelsesplaner, der deltog, og der var for lidt sparring. Udvælgelsen kunne have været anderledes. Netværksgruppen fungerede ikke. Eksaminationen og beskrivelsen af rammerne for synopsen var elendige. Det er et rigtig godt forløb, men der manglede informationer til at begynde med. Bøgerne kunne godt have været sendt til kommunerne inden 1. modul, så vi ikke fik dem udleveret på modulet. Udleveringsproceduren betød, at vi var ganske uforberedte til 1. modul. Forløbet kunne med fordel have været placeret i efteråret, for da har lærere som regel mindre travlt; især overbygningslærere. Der har helt praktisk været for mange misforståelser omkring indkøb af bøger, datoer for seminar, manglende informationsbrev. Det har været træls, da vi alle har haft et stramt program med vores job ved siden af. Der manglede information om mange praktiske forhold specielt i forbindelse med internatkurserne. Der var uklare oplysninger omkring bøger (til eje eller til lån). Savner en fælles opsamling på/evaluering af forløbet samt vejledning om, hvordan et videre karriereforløb kunne se ud. De 4 forelæsningsdage lå meget tæt på hinanden. I gruppen har vi talt om, at det ville have været rart at placere en dag senere i forløbet efter vejledningen, så man havde mulighed for at stille spørgsmål til det læste. Jeg har været glad for forløbet som helhed. Det havde dog været mere givtigt med en undervisningsgang senere i forløbet i stedet for to x to ret tidligt placeret. Vi var flere, der følte os smidt ud i ren selvstudie for at få samling på teorierne gennem de sidste måneder. Side 15 af 23

18 Jeg havde foretrukket af den ene af internatgangene, og gerne den første, havde været to individuelle dage, sådan at undervisningsforløbet havde været mere kontinuerligt. Man kommer nemt for langt væk fra teorien, når der går så meget tid i mellem de to internatforløb. Jeg kunne godt have brugt noget mere undervisning. Det var godt med internat - måske skulle der have været et mere, så vi kunne være kommet dybere ned i teorierne, og havde større mulighed for at holde dem op mod praksis. Forbedringsforslag til forløbets indhold Jeg var overvældet af mængden og intensiteten af forløbet. Alt for meget der skulle indpasses i en hverdag med fuldt skema og et liv ved siden af. Jeg går ikke videre med drømmen om at blive leder en dag. Jeg forbliver lærer. Jeg ville gerne have vidst mere om, hvad der kræves af en i forhold til forløbet jeg havde på den baggrund måske valgt aldrig at starte. Jeg ville hellere have personlig vejledning i stedet for fællesvejledning, da jeg synes, det blev overfladisk og spild af min tid, at de andre skulle tale om min opgave, uden at jeg "måtte" sige, om det var den drejning, jeg ønskede opgaven skulle tage. Det ville optimere udviklingen, hvis ledertalentet også havde samtaler/møder med sin egen leder under forløbet. Det kan nemlig være svært at inddrage, reflektere og observere pædagogisk ledelse i sit lærerjob til hverdag. Samtidig vil det være nærværende og brugbart for begge parter at kunne drøfte pædagogisk ledelse teoretisk og i praksis. Især efter hver studieperiode er der brug for opfølgende samtaler løbende. Man er meget "alene" med sine refleksioner og observationer i det daglige arbejde, idet man ikke bruger sine lærerkollegaer i denne sammenhæng. Teorien er et godt udgangspunkt. I stedet for mentorordning kunne man lave en form for mesterlære, hvor det enkelte talent prøver at være i 'mesterlære' som leder. Dette kunne være en anden spændende måde, da der er langt fra metateori til praksis. Vores tværkommunale netværk virkede ikke. Vi var for mange og samlet uden et egentligt formål. Til gengæld har jeg fået rigtig meget ud af at være sammen med de andre fra kommunen. Videreuddannelse/kommunernes ansvar Jeg mener uden tvivl at kommunerne burde være forpligtet til at videreuddanne deres egne talenter, efter projektets afslutning. Mange dygtige og motiverede talenter står tilbage med ét afsluttet modul, som enestående er ubrugeligt. Hele grundtanken med talent-forløbet er derved løbet ud i sandet... Jeg er rigtig glad for dette forløb, men ville meget gerne holde gryden i kog, hvordan gør man nu dette bedst. Kunne KL tilbyde næstemodul fx personlige lederskab? Mangler lidt karriereudvikling herfra. Hvordan kommer man videre? Hvilke uddannelseseller kursusforløb er tilgængelige og mulige? Desværre er det jo en meget lille del af uddannelsen man kommer igennem på dette modul. Man bør nok overveje at udvide med et eller flere moduler i fremtiden. Det er frustrerende at være klar og afklaret, og kommunen så ikke tilbyder mere end at man må gå tilbage til sin leder og tigge om flere moduler. Det burde være i kommunens interesse at fortsætte med at dyrke jorden og talentet og ikke lægge det på skolens og den enkeltes skuldre. Jeg ved at det også er et problem i andre kommuner. Vi burde have mulighed for at fortsætte uddannelsen som andre kommuner giver deres talenter for ledelse lov til. Jeg ville ønske, at der i forbindelse med forløbet var afsat muligheder for at fortsætte Side 16 af 23

19 diplomuddannelsen. Modulet kommer til at stå meget alene. Der burde være et "Talent for ledelse 2", hvor man kan tage yderligere et modul af diplomuddannelsen i ledelse, samt videreudvikle sit talent. Det ville være fantastisk, hvis det var muligt at få mere kursus, når nu der faktisk ikke så mange stillinger endnu i forhold til hvad der vil komme på sigt. På den måde holdes "gryden klar". Ros Jeg synes det har været et godt forløb, og jeg er blevet klædt fagligt på til at påtage mig jobbet. Der har været rigtig gode undervisningssessioner, og det har været fedt at mødes med andre som tænker noget af det samme. Talentforløbet har givet mig indblik i de sider af mig selv, som jeg skal arbejde med, hvis jeg en dag sidder i en lederstilling. Ellers en rigtig god fordeling af undervisning, refleksion i netværk og hos mentor og hos coach. Det har været et fantastisk halvt år. De parallelle forløb med teori, mentorsamtaler og coachsamtaler har i den grad skabt forbindelse mellem teori, praksis og "afklaring". Forløbet har bare været for kort. Det har været spændende at deltage. Det var super godt med en coach og mentor, det virkede meget professionelt. Dygtige undervisere. Fantastisk god undervisning i faget pædagogisk ledelse. Forløbet har overordnet været meget personligt udviklende. Jeg har fået stor appetit på en lederstilling og mere uddannelse inden for ledelse. Det ville være rigtig godt og vigtigt hvis der blev tænkt i efterfølgende uddannelsesforløb! Underviserne/vejlederne på hold 8 har været meget kompetente og inspirerende. Jeg er ikke en super optimist selvom mit skema godt kunne se sådan ud, men forløbet har virkelig været godt tilrettelagt på alle fronter. Tidligere har jeg ikke været så "studie-mindet", men det er blevet vendt, måske fordi min erfaring er sat i den rette teori ramme. I slutningen af forløbet søgte jeg på to lederstillinger og kom til samtale og er nu i gang med at søge på den tredje lederstilling. Meget dygtige og inspirerende undervisere (2xinternat). Meget kompetente, spændende og udfordrende undervisere. Formuleringen Det fornødne indblik i spørgsmålet: Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer? "Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer" Hvordan skal jeg kunne svare på det??? - Fornødne indblik!!! - Jeg tror (og håber) da at en lederstilling indebærer mere end pædagogisk ledelse... Om forløbet har givet den fornødne indsigt, som der bliver spurgt til er svært at vurdere. Det har afklaret nogle ting og givet mere indsigt i nogle problemstillinger, men der er også områder som stadig er lige åbne - f.eks. det administrative/økonomiske i et lederjob. Travle mentorer Mentordelen har ikke været tilfredsstillende - jeg har haft en følelse af, at jeg var lidt i vejen - min mentor havde meget travlt i særdeleshed i slutningen af skoleåret. Side 17 af 23

20 Mere tid Et givende forløb. Jeg kunne godt have ønske, at undervisningen ikke var så komprimeret (to gange seminar) - der var ringe tid til at reflektere over det læste. Desværre kom min netværksgruppe ikke op at "køre" - måske det var en idé at gøre det for dem, som ville (nu er vi et par stykker, der er blevet "solgt") Min læreruddannelse er gammel, jeg manglede den nye teori, så måske skulle man have noget videnskabsteori eller ledelse og organisation først??? Forløbet har været meget komprimeret i forhold til mængden af mødeaktiviteter. Det har betydet, at møderne med netværksgruppen - som ellers har været utrolig givende - er blevet nedprioriteret af gruppemedlemmerne på skift. Flere konkrete værktøjer fra faget pædagogisk ledelse savnes. Lidt mere praksis - lidt mindre teori. Faget/forløbet ligger meget uheldigt placeret, hvis man har afgangsklasser. På trods heraf har forløbet dog været utrolig godt og givende. Forløbet er meget sammenpresset. Det ville være dejligt med lidt mere tid, så man havde mere mulighed for at komme i dybden med de ting, vi har arbejdet med. Det ville være dejligt, hvis der var afsat mere tid til vejledning i forbindelse med opgaveskrivning og eksamen, måske i stedet for coachsamtalerne. Side 18 af 23