Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for Middelfart Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 26 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 32 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Middelfart Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Middelfart Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 22. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling Middelfart Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 43. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Middelfart Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 1. Det betyder, at kommunen i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling Middelfart Kommune Kommunerne som helhed

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering til lederstillinger I Middelfart Kommune har vi siden 2011 haft 33 medarbejdere på et hold for Talent for Ledelse. Her var der en klar overvægt af kvindelige deltagere (26 kvinder og 7 mænd). K E R N E Y D E L S E R FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA Kommunerne som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Middelfart Kommune vil som arbejdsplads tilstræbe at afspejle den erhvervsaktive befolkningssammensætning i det omkringliggende samfund, som kommunen og dens medarbejdere er en del af. Middelfart Kommune ønsker fokus på mangfoldighed i forhold til køn, etnicitet, handicap og alder. Middelfart Kommune ønsker at sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling af ansatte uanset race, hudfarve, køn religion, politisk anskuelse o.s.v. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Middelfart Kommune vil som arbejdsplads tilstræbe at afspejle den erhvervsaktive befolkningssammensætning i det omkringliggende samfund, som kommunen og dens medarbejdere er en del af. Middelfart Kommune ønsker fokus på mangfoldighed i forhold til køn, etnicitet, handicap og alder. Middelfart Kommune ønsker at sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling af ansatte uanset race, hudfarve, køn religion, politisk anskuelse o.s.v. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Når de decentrale personalepolitikker udarbejdes, overvejes køn, etnicitet, handicap og alder nøje i forbindelse med løn og arbejdsvilkår, jobindhold, avancement, kompetenceudvikling, annoncering af stillingsopslag, rekruttering og ansættelser samt nedsættelse af arbejdsgrupper. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 2% 12% 19% De decentrale enheder opfordres til bl.a. gennem stillingsannoncer at søge at tiltrække ansøgere af anden etnisk herkomst end dansk samt søge at tiltrække mænd i "kvindefag". Desuden opfordres til aktivt at arbejde med integrations- og oplæringsstillinger. 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% I Middelfart Kommune har vi siden 2011 haft 33 medarbejdere på et hold for Talent for Ledelse. Her var der en klar overvægt af kvindelige deltagere (26 kvinder og 7 mænd). 43% 18% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi ikke bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Kommunerne som helhed 7% 2% 20% 4% 17% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Kommunerne som helhed 2% 3% 9% 12% 74% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi ikke inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Kommunerne som helhed 7% 3% 20% % 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi altid drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Kommunerne som helhed 4% 9% 11% 36% 40% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi sjældent indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Kommunerne som helhed 10% 1% 2% 28% 36% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi sjældent formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Kommunerne som helhed 16% 1% 3% 41% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Kommunerne som helhed 0% 6% 21% 41% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 43 på ligestillingsindekset. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Middelfart Kommune Kommunerne som helhed 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 3,0 1,2 4,2 71,4 28,6 7,6 24,4 Chefer 6,0 6,0 12,0 0,0 0,0 6,1 43,9 Ledere 79,9 88,9 168,7 47,4 2,7 39,7 60,3 I alt 88,9 96,0 184,9 48,1 1,9 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 39,6 63,9 103, 38,3 61,7 Dagplejere 1,0 119,0 120,0 0,8 99,2 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 21,1 109,1 130,2 16,2 83,8 Kontor- og It-personale 2,6 179,3 204,9 12, 87, Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 0,0 89,2 139,2 3,9 64,1 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 27,2 111, 138,7 19,6 80,4 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 46,2 233,7 279,9 16, 83, Rengøringsassistenter 8,4 9,6 104,0 8,1 91,9 Social- og sundhedspersonale 31,2 7,7 88,9,3 94,7 Socialrådg./socialformidlere 7,0 9,9 66,9 10, 89, Specialarbejdere mv. 74,2 16,0 90,2 82,3 17,7 (tabellen forsættes på næste side) 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Syge- og sundhedspersonale - basis 8,4 134,8 143,2,9 94,1 Teknisk Service 3,9,0 8,9 91, 8, Øvrige under 0 total 62,3 160,4 222,8 28,0 72,0 I alt 46,2 193,2 2391,3 19,1 80,9 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 18

19 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Ingen effekter FAKTA Kommunerne som helhed forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 19

20 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): t t t t t t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Kommunerne som helhed 9% 2% 32% 31% 26% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Kommunerne som helhed 19% 1% 3% 42% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Kommunerne som helhed 9% 1% 27% 32% 31% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 22

23 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Vi henviser som kommune til en selvhjælpsgruppe for enlige ældre mænd med fokus på madlavning 23

24 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker ikke kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Kommunerne som helhed 1% 3% 28% 36% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger ikke kønsopdelte data på relevante områder. Kommunerne som helhed 10% 1% 28% 37% 24% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vi giver ikke medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Kommunerne som helhed 12% 1% % 23% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi ikke har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Kommunerne som helhed 0% % 26% 37% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26

27 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 1 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling Middelfart Kommune Kommunerne som helhed 27

28 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 28

29 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 29

30 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Middelfart Kommune vil sikre mangfoldighed på kommunens arbejdspladser I Middelfart Kommune vil vi fremme mangfoldighed på kommunens arbejdspladser og sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbehandling af ansatte eller ansøgere til ledige stillinger, uanset race, hudfarve, køn, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Grundlaget for vores arbejde med mangfoldighed er Middelfart Kommunes værdi: "Samarbejde og Tværfaglighed som vejen til sund forskellighed og frugtbart fællesskab". Middelfart Kommune vil som arbejdsplads tilstræbe at afspejle den erhvervsaktive befolkningssammensætning i det omkringliggende samfund, som kommunen og dens medarbejdere er en del af. Middelfart Kommune ønsker fokus på mangfoldighed i forhold til køn, etnicitet, handicap og alder, for derved at tilføre arbejdspladsen dynamik, energi, innovation og kreativitet. Når de decentrale personalepolitikker udarbejdes, overvejes køn, etnicitet, handicap og alder nøje i forbindelse med løn og arbejdsvilkår, jobindhold, avancement, kompetenceudvikling, annoncering af stillingsopslag, rekruttering og ansættelse samt nedsættelse af arbejdsgrupper. De decentrale arbejdspladser opfordres til bl.a. gennem stillingsannoncer at søge at tiltrække ansøgere af anden etnisk herkomst and dansk samt at søge at tiltrække mænd i "kvindefag". Ved rekruttering og ansættelse overvejes det, om stillingen kan besættes med en person med et handicap. Ved Hovedudvalgets drøftelse af ligestillingsredegørelsen for 2011 ønskede udvalget efterfølgende, at indsatsområderne rettes mod rummelighed i organisationen, i første omgang på indvandrere. I forbindelse med indsatsen for rummelighed i organisationen, med fokus på indvandrere, blev der igangsat et projekt Integration i Middelfart Kommune med det formål, at fremme mang-foldighed på kommunens arbejdspladser. Kommunen stillede individuelle kompetenceudviklende forløb til rådighed for borgere med anden etnisk herkomst end dansk herunder specifikt borgere med ikke-vestlig baggrund. I november 2012 var der 10 praktikanter i kommunen. I forbindelse med projektet Integration i Middelfart Kommune blev en ergoterapeut ansat med løntilskud, som underviste 2 piger fra Bhutan i sund kost osv. Målet var at få sundhedsambassadører til gruppen fra Nepal/Bhutan. Dette projekt fortsætter med en gruppe fra Syrien. De 10 indvandrere, der har været i praktik i kommunen, er alle undtaget 2 kommet videre i fx uddannelse eller er vendt tilbage til deres hjemland. Det er naturligvis et resultat af flere indsatser, hvoraf deres praktikophold har været en del af. Udover fokus på indvandrere, ønskede Hovedudvalget oprettelse af endnu et hold for Talent for Ledelse. Der har siden 2011 været tilmeldt 33 medarbejdere til Talent for Ledelse, heraf 26 kvinder og 7 mænd. 30

31 De i ligestillingsredegørelsen opgivne tal for personalesammensætning mener Middelfart Kommune ikke er korrekte. Tallene er bl.a. trukket under lære-lockouten, og kan derfor ikke regnes for akkurate. Middelfart Kommune har valgt trække nye tal fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontortal til brug i arbejdet med ligestilling i kommunen. Vi mener opgørelsen skal se ud som nedenstående. Kønsfordeling ansatte Middelfart Kommune Byråd Mænd 18 kvinder 7 Direktion Mænd 3 Kvinder 1 Afdelingschefer Mænd 7 Kvinder 6 Øvrige ledere Mænd 47 Kvinder 72 Ledere ialt Mænd 7 Kvinder 79 Ansatte ialt Mænd 604 Kvinder

32 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 32