Stil krav til din udvikling. - og få mere ud af samtalen med din leder. Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter

Transkript

1 Stil krav til din udvikling - og få mere ud af samtalen med din leder Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter

2 Sæt udviklingssamtalen og udviklingsplanen på dagsordenen Når medarbejderen går ind til udviklingssamtalen med chefen, træder han ind i et rum, hvor der er mulighed for at påvirke arbejde og opgaver i den retning, han ønsker. Udviklingssamtalen og udviklingsplanen er nøgleredskaber til at udvikle sit arbejdsliv og rammerne for samtalen har stor betydning for, hvordan udbyttet bliver. Som faglig repræsentant er du eller din kreds med til at fastlægge, hvordan udviklingssamtaler afvikles i din virksomhed. Lokalaftalen om udviklingssamtalen som implementerer 75 i STOK en definerer nemlig, hvor ofte den holdes, hvordan kompetencer afklares, hvad der dokumenteres på skrift, osv. Har I ikke allerede en lokalaftale, så anbefaler Finansforbundet, at du og din kreds arbejder for at indgå en. På disse sider kan du læse anbefalinger og finde inspiration til, hvordan du eller din kreds kan sætte udviklingssamtalen og udviklingsplanen på dagsordenen og indgå en aftale. 2

3 Indhold 1. Anbefalinger til lokalaftaler om udviklingssamtalen Sæt udviklingsplanen på dagsordenen i SU 3. Overenskomstens tekst om Eksempler

4 Anbefalinger til lokalaftaler om udviklingssamtalen - 75 En aftale om 75 skal indeholde retningslinjer for, hvordan virksomheden skal afholde medarbejderudviklingssamtaler, og hvad der skal komme ud af dem. Det vil sige, man skal aftale: hvor ofte skal samtalen holdes hvilke overordnede emner skal drøftes hvordan skal udviklingsplanen se ud, og hvad skal den indeholde hvordan afklares, evalueres og dokumenteres medarbejderens kompetencer Formkrav Der er er ingen formkrav til 75 lokalaftaler om udviklingssamtalen, men den skal altid være skriftlig. Har I et velfungerende MUS-koncept, så tjek, om det lever op til kravene, og overvej, om det er nok at aftale, at I bruger det. Indgåelse af en aftale om 75 kan også være en lejlighed til at gennemgå fordele og ulemper ved den måde, I afholder mus-samtaler og dermed til at foretage nogle meningsfulde justeringer. Frekvens Aftal, hvor ofte der skal holdes udviklingssamtaler. Det kan være, at I allerede har et system, hvor der afholdes samtaler en eller flere gange årligt. Overvej om det fungerer godt, eller om du måske skal foreslå ledelsen en anden frekvens. Overvej også at aftale, hvor lang tid der sættes af til samtalerne. Udviklingssamtalens indhold Ifølge overenskomsten skal udviklingssamtalen indeholde: evaluering af medarbejderens udvikling dialog om udvikling i aktuelt job dialog om kommende jobmuligheder udfærdigelse af udviklingsplan Derudover kan det være en god ide at tilføje nogle emner, som er særligt vigtige for netop jeres virksomhed. Det kan være, at jeres eksisterende MUS-koncept kan bruges direkte eller suppleres med flere temaer. I kan også aftale, at man inddrager WLI og Finanskompetencepuljen i samtalen om medarbejderens udvikling. 4

5 Udviklingsplanens indhold Ifølge overenskomsten skal udviklingsplanen indeholde: afklaring af medarbejderens sociale, faglige og personlige kompetencer plan for at vedligeholde medarbejdernes kompetencer plan for eventuelt kompetenceløft dialog om udvikling i aktuelt og kommende job Derudover anbefaler Finansforbundet, at man aftaler, at: udviklingsplanen altid er skriftlig udviklingsplanen skal godkendes af både medarbejder og leder man laver en skabelon for udviklingsplanen, der sikrer, at alle elementer dækkes man skriver i udviklingsplanen, hvis det er aftalt at inddrage WLI og Finanskompetencepuljen man skriver i udviklingsplanen, hvem der følger op på handlingspunkter og hvornår Kompetenceafklaring og dokumentation af samtalerne Lokalaftalen skal beskrive, hvordan man konkret i jeres virksomhed afklarer og evaluerer medarbejdernes kompetencer og udvikling. Nogle virksomheder bruger værktøjer som fx Min kompetencemappe eller forskellige typer af forudgående øvelser eller test, mens andre blot lægger op til, at afklaringen af kompetencer indgår i samtalen. Overvej, hvad medarbejderne får mest ud af, og prøv så konkret som muligt at formulere kriterier for, hvordan det skal foregå. Jo bedre og mere systematisk medarbejderne får dokumenteret deres kompetencer i udviklingsplanen, jo mere værdi har papiret, hvis de fx en dag skal søge et andet job. Arbejdet med kompetenceafklaring stiller også krav til ledernes kompetencer. Det kan derfor være en god idé at aftale, hvordan de klædes godt på til opgaven. 5

6 Sæt udviklingsplanen på dagsordenen i SU Heldigvis har de fleste medarbejdere i den finansielle sektor inden for det seneste år haft en udviklingssamtale med deres leder. Men en undersøgelse fra 2014 viser, at kun ca. halvdelen af medarbejderne går fra samtalen med en konkret plan for, hvordan de udvikler deres kompetencer. Vi ved, at uddannelse og anden kompetenceudvikling er den bedste vej til at fremtidssikre en høj markedsværdi hos medarbejderne, og derfor er det vigtigt, at alle medarbejdere sammen med deres leder lægger en udviklingsplan. Syv punkter til debat i SU Som medlem af SU kan du påvirke en positiv udvikling ved at sætte udviklingssamtalen og ikke mindst udviklingsplanen på dagsorden. Forbundet anbefaler, at SU kommer rundt om disse punkter: Aftal, at virksomheden løbende udarbejder statistik og status på udviklingssamtaler og udviklingsplaner. Drøft, hvor mange udviklingsplaner der indeholder aftale om uddannelse, og hvor meget der er internt og eksternt. Drøft mulige årsager, til at det måske halter med at afholde samtaler, udarbejde planer og aftale uddannelse. Drøft, hvordan lederne klædes bedst muligt på til samtalen og til at udarbejde udviklingsplanen. Drøft, om der er behov for at udarbejde en vejledning til udviklingssamtalen. Drøft, om SU skal sætte kompetenceudvikling på dagsordenen som et fast punkt. Aftal, at SU årligt evaluerer virksomhedens indsats for at kompetenceudvikle medarbejderne. 6

7 Overenskomstens tekst om 75 Medarbejderens udviklingsplan Den teoretiske og praktiske videre- og efteruddannelse af medarbejderne er af væsentlig betydning for såvel den enkelte medarbejder som for virksomheden. Medarbejdernes uddannelse skal derfor løbende tilpasses såvel virksomhedens behov som den enkelte medarbejders behov, evner og ønsker, således at der sikres medarbejderen mulighed for at vedligeholde allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. Virksomheden skal gennemføre en udviklingssamtale med medarbejderen, der omfatter en evaluering af medarbejderens udvikling. Virksomhedens ledelse og den Faglige repræsentant aftaler retningslinjer, herunder frekvens og kriterier for samtale og udviklingsplan samt system og metode for afklaring og dokumentation. Udviklingssamtalen bør indeholde: evaluering af medarbejderens udvikling dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder udfærdigelse af udviklingsplan. Udviklingsplanen skal omhandle: afklaring af medarbejderens kompetencer (sociale, faglige og personlige) plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft. dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder. I udviklingsplanen præciseres vilkår for de i planen aftalte uddannelser, herunder i hvilket omfang, der ud over betaling af uddannelsesafgift, bøger og materialer ydes frihed (fx undervisningstid, fjernundervisning, projektopgaver, eksamensforberedelser og eksamen), betaling for transport mm. Både virksomheden og medarbejderen bærer ansvaret for at disse planer følges. 7

8 Eksempler Lokalaftaler om udviklingssamtaler og udviklingsplaner: Eksempel 1 Eksempel 2 Aftaleskemaer for udviklingssamtale og udviklingsplan Eksempel 1 Eksempel 2 8