Kapitel 8 Konklusion og teoretisk perspektivering

Transkript

1 Kapitel 8 Konklusion og teoretisk perspektivering 8.1 Indledning Dette kapitel indeholder afhandlingens konkluderende betragtninger. Efter en kort opsummering følger først de empiriske konklusioner på case-undersøgelsen med udgangspunkt i de undertemaer, der blev opstillet i den komparative undersøgelsesramme i kapitel 1: 1) Får landene mere lovregulering eller mere aftaleregulering af arbejdstiden i forhold til før implementeringen af Arbejdstidsdirektivet? 2) Ses der en tendens til lovreguleret selvregulering, eller anvendelse af opt out ved reguleringen af arbejdsugens længde i de fem lande? 3) Kan der i denne sammenhæng identificeres reaktioner, der kan udledes af parternes strategiske valg af løsninger? Disse temaer tager afsæt i de systemteoretiske, institutionelle og handlingsteoretiske arbejdsmarkedsteorier samt i den retssociologiske teoritilgang om refleksiv ret. Analysen fokuserede på samspillet mellem den europæiske regulering og landenes arbejdsmarkedssystemer. Herefter følger konklusionen på afhandlingens overordnede problemstilling: Hvordan reagerer de nationale arbejdsmarkedssystemer i fem udvalgte EU-lande på europæiseringen af arbejdsmarkedsreguleringen, hvor Arbejdstidsdirektivet ses som konkret eksempel herpå? Har direktivet medført forandringer i de nationale arbejdsmarkedssystemer, og ses der i denne forbindelse en udvikling i retning af konvergens eller divergens? Der vil i denne forbindelse blive relateret til de teoretiske tilgange, der blev gennemgået i kapitel 2 fra observationerne i kapitel 7 vedrørende de fem landes reaktioner på Arbejdstidsdirektivet sammenholdt med observationerne i kapitel 4 og 5 om de særlige karakteristika ved de fem landes arbejdsmarkedssystemer. Herefter foretages en perspektivering vedrørende anvendelsen af afhandlingens teoretiske og metodiske tilgange. Afslutningsvis følger nogle refleksioner over perspektiverne i EU s reguleringsstrategi på arbejdsmarkedsområdet. 8.2 Opsummering Afhandlingen har været struktureret omkring en teoretisk-metodisk del og en empirisk del. I kapitel 2 blev der med udgangspunkt i teorier om arbejdsmarkedsrelationer og refleksiv ret redegjort for fordelene ved at anvende arbejdsmarkedssociologiske teorier sammen med retssociologiske teorier. Mens arbejdsmarkedsteorierne fokuserer på samspillet mellem arbejdsmarkedssystemerne, institutionerne i arbejdsmarkedssystemerne og de strategiske valg, arbejdsmarkedsparterne træffer, bidrager teorierne om refleksiv ret med konkrete redskaber til at analysere den lovgivningsteknik, der anvendes i Arbejdstidsdirektivet og de fem landes arbejdstidslovgivning, samt til en mere overordnet forståelse af EU s reguleringsstrategi på arbejdsmar- 221

2 kedsområdet op gennem 1990 erne. Den integrerede anvendelse af disse fire teoritilgange gjorde det muligt at belyse en række væsentlige aspekter ved samspillet mellem de nationale arbejdsmarkedssystemer og EU-reguleringen på arbejdsmarkedsområdet. En række metodiske overvejelser vedrørende anvendelsen af en multidisciplinær tilgang med anvendelse af både juridiske og sociologiske metoder blev gennemgået i kapitel 3. I denne forbindelse blev der samtidig redegjort for overvejelser ved anvendelse af komparativ metode og interviewteknik i relation til nærværende afhandlings problemstilling. Den empiriske analyse faldt i to dele. I den første del, kapitel 4 og 5, foretoges med udgangspunkt i de teoretiske og metodiske overvejelser i kapitel 2 og 3 en analyse af de fem landes arbejdsmarkedssystemer, der inddrog både reguleringsmæssige og håndhævelsesmæssige forhold sammen med en vurdering af refleksiviteten. Inddragelsen af disse variable muliggjorde en nuanceret karakteristik af de nationale arbejdsmarkedssystemer, der udgør det nødvendige grundlag for analysen af de nationale reaktioner på Arbejdstidsdirektivet. Efter analysen i kapitel 4 og 5 kunne landene herefter indplaceres i fem forskellige arbejdsmarkedsmodeller: Finland med en korporatistisk stærkt refleksiv model, Frankrig med en statsdomineret stærkt refleksiv model, Storbritannien med en liberalistisk svagt refleksiv model, Tyskland med en korporatistisk stærkt refleksiv model, og Danmark med en blandingsmodel, der både er voluntaristisk, korporatistisk og refleksiv. Den anden empiriske del, kapitel 6 og 7, udgjorde afhandlingens case-studie af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i de fem lande. Kapitel 6 forklarede den lovgivningsmetode, der anvendes i Arbejdstidsdirektivet, og foretog på dette grundlag en fortolkning af direktivet. Denne viste, at den refleksive lovgivningsteknik, der anvendes i Arbejdstidsdirektivet, skaber mulighed for at stimulere delegation af reguleringskompetencen til kollektive parter på en række områder. Ud over de refleksive bestemmelser indeholder direktivet ligeledes mulighed for individuelle aftaler om opt out på visse områder. I kapitel 7 analyseredes reaktionerne i de fem landes arbejdsmarkedssystemer med udgangspunkt i en fælles ramme for case-undersøgelsen af implementeringen i de fem lande. For at undersøge, hvordan landene har anvendt Arbejdstidsdirektivets muligheder for delegation til arbejdsmarkedets parter og muligheden for individuel opt out, analyseredes landenes lovgivning, der implementerer Arbejdstidsdirektivet, og ligeledes de tre parters rolle i denne forbindelse. 8.3 Case-undersøgelsens empiriske konklusioner i lyset af de komparative undertemaer Får landene mere lovregulering eller mere aftaleregulering af arbejdstiden I kapitel 1 opstilledes tre undertemaer som komparativ undersøgelsesramme for afhandlingens empiriske case-undersøgelser. Det første komparative undertema er: 222

3 Får landene mere lovregulering eller mere aftaleregulering af arbejdstiden i forhold til før implementeringen af Arbejdstidsdirektivet? Som det fremgik af kapitel 7 havde Finland, Frankrig og Tyskland lovregulering af arbejdstiden også før direktivets implementering og alle med en høj grad af materiel regulering. Resultatet for alle tre lande var, at arbejdstidslovene efter implementeringen af Arbejdstidsdirektivet nu indeholder mulighed for mindre lovstyring og mere partsstyring. I Storbritannien var arbejdstiden ikke lovreguleret før direktivets implementering og heller ikke i Danmark med undtagelse af hviletidsbestemmelserne, der reguleres i Arbejdsmiljøloven og feriebestemmelsen der blev implementeret i Ferieloven. I begge lande viste analysen, at lovens formulering er meget lig direktivets, og at man anvender minimumsimplementering i de to lande. I Danmark blev loven gjort subsidiær i forhold til kollektive overenskomster. Mest materiel lovregulering ses anvendt i Finland, Frankrig og Tyskland, som i forvejen har tradition for dette på arbejdstidsområdet, suppleret af kollektive overenskomster. Der ses i disse lande flere eksempler på, at arbejdstidslovens bestemmelser efter implementeringen af Arbejdstidsdirektivet indeholder flere materielle bestemmelser end direktivets, f.eks. vedrørende pauser. Den danske arbejdstidslov viger som nævnt for kollektive overenskomster, jfr. 1. Lovens bestemmelser er som nævnt et udtryk for minimumsimplementering og følger Arbejdstidsdirektivets formulering ret tæt. F.eks. er der ikke fastsat nogen minimumsvarighed for pauser i 3 af den danske lov om gennemførelse af dele af Arbejdstidsdirektivet. Således kan der i alle fem lande på trods af deres forskellige udgangspunkt efter implementeringen af Arbejdstidsdirektivet konstateres en højere grad af lovregulering på arbejdstidsområdet. I Danmark førte implementeringen af Arbejdstidsdirektivet f.eks. til, at der blev åbnet op for, at arbejdsretlige EU-direktiver generelt vil blive mere præget af lovimplementering med etableringen af implementeringsudvalget under Beskæftigelsesministeriet, hvor arbejdsmarkedsorganisationerne sammen med ministeriet udarbejder lovforslag til, hvordan et arbejdsretligt EU-direktiv skal implementeres, 1 dog oftest som det var tilfældet med både Arbejdstidsdirektivet og Deltidsdirektivet 2 med anvendelse af en semi-dispositiv lovgivningsteknik, hvor loven viger, såfremt der er indgået kollektiv overenskomst vedrørende direktivets bestemmelser. Imidlertid får aftaleregulering samtidig i alle fem lande en stigende betydning efter implementeringen af direktivet. Men på forskellig måde og i forskellig grad. Den største grad af udnyttelse af bestemmelser i direktivet, der stimulerer aftaleregulering, bliver ikke overraskende udfoldet i de lande, der i forvejen er præget af et arbejdsmarkedssystem, hvor arbejdsmarkedsorganisationerne i høj grad styrer regeldannelsen på arbejdsmarkedsområdet. Således udnytter Danmark i høj grad disse muligheder efterfulgt af Finland, Tyskland og Frankrig, hvorimod Storbritannien kun i ringe grad udnytter disse muligheder. I Storbritannien indførte man mulighed for fravigelser fra loven ved lokale work force agreements og implementerede ligeledes muligheden for individuel opt out fra 48 timers arbejdsugen i stedet for fleksibiliseringsmuligheder via kollektive 223

4 overenskomster på centralt eller mellemniveau. Centrale kollektive overenskomster anvendes som nævnt ikke i Storbritannien, og sektoroverenskomster eksisterer i dag hovedsagelig kun inden for det offentlige område. På grund af en lav organiseringsprocent i Storbritannien og ligeledes en lav dækningsgrad, da almengyldiggørelse ikke anvendes, ville det, såfremt man valgte implementering ved centrale eller sektoroverenskomster, være vanskeligt for Storbritannien at opfylde kravet om, at alle arbejdstagere skal være dækket af direktivet. Undersøgelsen viste en tendens til refleksivisering af arbejdstidslovgivningen i alle fem lande, men i forskellig grad. Spørgsmålet bliver i høj grad bestemt af, om den konkrete artikel i Arbejdstidsdirektivet hjemler tvungen eller frivillig refleksivitet. Den komparative analyse viste, at de artikelbestemmelser i direktivet, der medfører tvungen refleksivitet (f.eks. Artikel 17.3) og hermed pligt for medlemslandene til at implementere (muligheder for undtagelser) via kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, er blevet implementeret i alle fem lande, men på meget forskellig måde. Ved implementeringen af de artikelbestemmelser i Arbejdstidsdirektivet, der indeholder valgfri anvendelse af kollektive overenskomster (f.eks. artikel 17 stk.2), slår denne dels igennem i de lande, der i forvejen er præget af refleksivitet og korporatisme (Finland, Frankrig og Tyskland), men også i Danmark, hvor arbejdsmarkedsreguleringen er præget af en blanding af voluntarisme, korporatisme og refleksivitet mens Storbritannien ikke vælger muligheder for kollektive overenskomster, men lovgivning ved minimumsimplementering Lovreguleret selvregulering eller lovreguleret opt out Det andet undertema formuleret i kapitel 1 er: Ses der en tendens til lovreguleret selvregulering (refleksivisering) eller lovreguleret opt out i reguleringen af arbejdsugens længde i de fem lande? Undersøgelsen i kapitel 7 viser først og fremmest, at i alle fem lande er Arbejdstidsdirektivet blevet implementeret via lovgivning med forskellig grad af refleksivitet, og at lovregler om kollektive overenskomster anvendes meget forskelligt i de fem lande. Den højeste grad af refleksivisering ses i Danmark, hvor de rettigheder, der fremgår af Arbejdstidsdirektivets artikel 2, stk. 1, 3, og 4, samt artiklerne 4, 6, 8, 9, 16 og 17, kun er sikret ved lov for de lønmodtagere, der ikke har de samme rettigheder ved en kollektiv overenskomst. I Finland, Tyskland og Frankrig er lovgivningen refleksivt præget på den måde, at lovens bestemmelser kan fraviges ved kollektive overenskomster på visse områder. I Finland bestemmer arbejdstidsloven, at aftaler på de lokale niveau om arbejdstid skal være i henhold til højere overenskomster. I Finland er det centrale overenskomstniveau stadig dominerende, og selvom en vis fleksibilitet i forbindelse med aftaler på lokalt niveau er blevet tilføjet, skal lokale aftaler stadig rapporteres til højere niveau. I Frankrig og Tyskland bliver det i højere grad muligt at indgå lokale kollektive overenskomster om arbejdstid også med aftaler, der afviger nedad fra loven 224

5 (mod et lavere beskyttelsesniveau) og med en mindre grad af styring fra højere overenskomstniveauer. I Frankrig, hvor kun 10 % af arbejdsstyrken er organiseret, bliver de fleste kollektive aftaler indgået lokalt, ofte uden medvirken af den organiserede fagbevægelse. Imidlertid anvendes almengyldiggørelse som nævnt i kapitel 4 i høj grad i Frankrig, hvilket muliggør en dækningsgrad på ca. 90 %. I Tyskland bliver der indgået sektoroverenskomster og lokale overenskomster med væsentlige fleksibiliseringsmuligheder lokalt. I Storbritannien, hvor kollektive overenskomster på niveauer, der er højere end det lokale, kun forekommer i meget begrænset omfang, har man med den institutionelle nyskabelse, Workforce Agreements, skabt rammer for indgåelse af lokale kollektive overenskomster om arbejdstid, der samtidig er juridisk bindende, hvilke kollektive overenskomster som nævnt ellers ikke er i Storbritannien. I Danmark er loven gjort subsidiær i forhold til kollektive overenskomster og med en organiseringsprocent på ca. 85 % er størsteparten af arbejdstagerne i Danmark dækket af kollektive overenskomster vedrørende arbejdstidens tilrettelæggelse. Rammeoverenskomsten mellem LO og DA, der følger Arbejdstidsdirektivet ret tæt, er mange steder på lavere overenskomstniveauer anvendt som implementeringsmodel. I Finland anvendes i høj grad kompetenceoverdragelse i loven til overenskomstparter på centrale eller sektorniveauer til regulering af arbejdstiden. I Tyskland til sektorniveauet og det lokale virksomhedsniveau. Frankrig derimod anvender i højere grad materiel lovgivning og delegation til lokale niveauer. Denne tendens ses ligeledes i Storbritannien med indførelsen af workforce agreements. I Danmark er der ikke angivet nogen specifik rangorden af overenskomstniveauet i loven. Arbejdstidsdirektivets individuelle opt out-bestemmelse i artikel 18.1 b)i) 3 blev ikke oprindeligt implementeret i fire af de fem undersøgte lande. Finland, Frankrig, Tyskland og Danmark. 4 Efter SIMAP- og Jaeger-dommene anvendes den nu i Frankrig og Tyskland inden for sundhedssektoren. Storbritannien valgte fra start at implementere bestemmelsen. Et væsentligt perspektiv er i denne forbindelse, at muligheden for anvendelse af individuel opt out i Arbejdstidsdirektivet blev tilføjet på britisk initiativ. Opt out muligheden har fundet udbredt anvendelse i Storbritannien, hvor aftaler om opt out ofte indgås samtidig med indgåelsen af ansættelseskontrakten. En sådan aftale er efter EU-Kommissionens opfattelse i modstrid med artikel 18.1 (b)(i) 5 om frivillighed. Kommissionen foreslår derfor i sit ændringsforslag, 6 at sådanne aftaler skal være automatisk ugyldige ( null and void ). Storbritanniens anvendelse af opt out muligheden skal ses på baggrund af, at mange arbejdstagere arbejder længere end 48 timer i gennemsnit om ugen. Arbejdsgiversiden og Labour-regeringen er ikke generelt interesseret i anvendelse af kollektive strukturer til indgåelse af overenskomster om arbejdstidens tilrettelæggelse. 7 I Tyskland har lovgivningen gjort det muligt at indgå kollektive overenskomster om længere ugentlig arbejdstid end 48 timer, 8 hvilket imidlertid har skabt problemer i forhold til den korrekte implementering af direktivet, jfr. Pfeiffer-dommen. 9 Efter SIMAP- og Jaeger-dommene, 10 hvor også on-call tid af EF-domstolen blev regnet som arbejdstid, er flere EU-medlemslande begyndt at anvende opt out på ho- 225

6 spitalsområdet, bl.a. Tyskland og Frankrig. Dette bliver imidlertid forsøgt afværget i EU-Kommissionens forslag til ændring af Arbejdstidsdirektivet, hvor en ny definition indgår i direktivet under betegnelsen inactive part of on-call time, der, hvis forslaget vedtages, ikke behøver at indgå under definitionen af arbejdstid, medmindre det bliver angivet i den nationale lovgivning eller ved kollektiv overenskomst eller aftale mellem arbejdstagersiden og arbejdsgiversiden. På denne måde forsøger EU-Kommissionen at formindske behovet for opt out efter SIMAP- og Jaegerdommene. Kommissionen foreslår således i sit seneste forslag til ændring af Arbejdstidsdirektivet på baggrund af SIMAP- og Jaeger-dommene og medlemslandenes reaktioner herpå en mulighed for refleksivisering af definitionen på arbejdstid. 11 Denne reaktion vidner om, at forskellige former for mis-match i medlemslandene i forhold til EU-reglerne får EU-systemet til at tilpasse EU-reglerne til medlemslandene Strategiske valg I forhold til det tredje undertema: Kan der identificeres reaktioner, der klart henleder til parternes strategiske valg af løsninger i forbindelse med implementeringen, viser resultatet af undersøgelsen, at der i en række væsentlige sammenhænge i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i de fem lande blev truffet forskellige strategiske valg, der indgår i Kochans three tier institutional structure. Arbejdstidsdirektivet indeholder på grund af den refleksive reguleringsteknik, der anvendes i direktivet mange artikelbestemmelser, der medfører valgmuligheder i medlemslandene på to af de niveauer, der nævnes hos Kochan et. al., dels på det politiske og strategiske niveau, når implementeringsformen vælges, og dels på det funktionelle niveau, såfremt reguleringskompetencen overføres til organisationerne på arbejdsmarkedet. Case-undersøgelsen af implementeringen viser således flere eksempler på strategiske valg på det politiske og strategiske niveau, der bliver bestemmende for udviklingen af arbejdsmarkedssystemet i det pågældende land. Af konkrete eksempler kan nævnes: Storbritanniens valg af opt out-muligheden, jf. artikel (b) (i) nu artikel 22, stk. 1), selv om det kan diskuteres, om dette valg medførte en ændring i den britiske stats rolle eller reaktion over for de andre aktører i arbejdsmarkedssystemet i Storbritannien. Etableringen af implementeringsudvalget under Beskæftigelsesministeriet i Danmark Det politiske valg, der blev truffet i Tyskland om at fastholde en referenceperiode på seks måneder i modstrid med Arbejdstidsdirektivets fire måneder. Den finske regerings delvise fravalg af trepartsafgørelser, der er dominerende omkring implementering og lovgivning på arbejdsmarkedsområdet i Finland. De strategiske valg er blevet identificeret ved en analyse af de tre parters rolle i implementeringsprocessen. Analysen har herved ligeledes bidraget til en afdækning af, om landene har handlet i overensstemmelse med eller i modstrid med deres hidtil gældende arbejdsmarkedsmodel som beskrevet i kapitel 4 og 5 i forbindelse med 226

7 implementeringen af Arbejdstidsdirektivet. På denne måde bliver analysen af de strategiske valg, landene har truffet i forbindelse med implementeringen, medvirkende til en afklaring af, om implementeringen medfører forandringer i landenes arbejdsmarkedsmodeller. Andre eksempler på strategiske valg på det politiske og strategiske niveau vedrører det materielle indhold i den lov, der implementerer direktivet. Ved fortolkning af de nationale love, der implementerede direktivet, kan det afklares, om landene valgte anvendelse af direktivets opt out bestemmelse jfr. artikel 18.1.b, 12 der indeholder hjemmel til, at landene kan vælge at undlade at anvende bestemmelsen i direktivets artikel 6 om den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer. Såfremt Kochans betingelser for, at der foreligger et strategisk valg at der skal være tale om et reelt valg, hvor aktørerne har magt over deres beslutninger og hvor omverdensfaktorerne derfor ikke alvorligt begrænser deres valg lægges til grund, bliver resultatet af analysen om landenes til- eller fravalg af generel anvendelse af opt out muligheden, med hensyn til to af landene (Finland og Danmark), at denne strategiske valgmulighed ville blive vanskelig at anvende, først og fremmest på grund af modstand fra fagbevægelsen i de respektive lande. Frankrig og Tyskland har efter SIMAP- og Jaegerdommene valgt at anvende opt out på sundhedsområdet. Kun i Storbritannien kunne regeringen frit vælge at implementere denne mulighed i loven og anvende den i udbredt grad. Dels fordi Labour-regeringen ønskede at anvende opt out bestemmelsen, 13 dels på grund af fagbevægelsens svaghed og mangel på gennemslagskraft med hensyn til at kunne afværge anvendelsen af opt out-reglen, men også fordi mange, især lavtlønnede, arbejdstagere ikke var (og er) tilhængere af begrænsninger i arbejdstiden. Derfor kan Storbritanniens anvendelse af opt out-bestemmelsen i lovgivningen betegnes som et (frit) strategisk valg. 8.4 Konklusion på den overordnede problemstilling Hvordan reagerer de nationale arbejdsmarkedssystemer i de fem lande på europæiseringen af arbejdsmarkedsreguleringen hvor Arbejdstidsdirektivet ses som konkret eksempel herpå? Som forklaret i afhandlingens kapitel 1 er det ud fra en sammenligning af karakteristika ved landets arbejdsmarkedsmodel med karakteristika ved dets implementeringsforløb, at det bliver muligt at afdække årsagssammenhænge bag de nationale arbejdsmarkedssystemers reaktioner og de evt. forandringer, der sker i disse i forbindelse med Arbejdstidsdirektivets implementering. Det er derfor afgørende for afklaringen af den første del af afhandlingens overordnede problemformulering: hvordan reagerer de nationale arbejdsmarkedssystemer i de fem lande på europæiseringen af arbejdsmarkedsreguleringen hvor Arbejdstidsdirektivet ses som konkret eksempel herpå, at de empiriske observationer vedrørende implementeringen i de fem lande fra kapitel 7 bliver sammenholdt med analyserne af de fem landes arbejdsmarkedssystemer i kapitel 4 og

8 Som beskrevet i kapitel 4 fastlægges arbejdsmarkedslovgivningen i Finland gennem forhandlinger på nationalt niveau mellem staten og arbejdsmarkedets organisationer. Et væsentligt karaktertræk ved det finske overenskomstsystem er, at der er et tæt centralt samarbejde mellem arbejdsmarkedsorganisationerne og det politiske system. De kollektive overenskomstforhandlinger foregår sædvanligvis på tre niveauer i tre tempi. På det centrale niveau forhandler hovedorganisationerne således rammeaftaler om bl.a. arbejdstiden. Denne overenskomst har status som en anbefaling, som parterne på sektorniveau kan godkende eller afvise. Herved er der mulighed for, at sektorniveauet enten godkender rammeaftalerne eller indgår deres egne. Sektorniveauet er således nøgleområdet for forhandling af kollektive overenskomster i Finland. Her fastsættes minimumsniveauet for løn- og arbejdsvilkår formelt og andre sektorspecifikke emner. Herefter flytter forhandlingerne ned på virksomhedsniveau, der historisk primært har været koncentreret om implementeringen af sektoraftalerne. De refleksive undtagelsesbestemmelser i Arbejdstidsdirektivet jf. artikel 17, stk. 3, nr. 1, åbnede op for aftaler om fravigelser f.eks. om den daglige og ugentlige hviletid, pauser, natarbejde og referenceperioden på 4 måneder ved kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt eller regionalt niveau, eller i overensstemmelse med regler, som disse parter har fastsat ved kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på et lavere niveau. Case-undersøgelsen af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i kapitel 7 i Finland viste bl.a., at de finske arbejdsgiverorganisationer ønskede at anvende denne mulighed til at skabe lovhjemmel for yderligere fleksibilisering lokalt. Det fremgik ligeledes, at dette blev accepteret af arbejdstagerorganisationerne, der imidlertid krævede indføjet i arbejdstidslovgivningen, at kollektive overenskomster om arbejdstiden på sektorplan og lokalt skal have hjemmel i eller godkendes af en højere overenskomst. Som analysen af det finske overenskomstsystem i kapitel 4 viser, bliver det herved klart, at arbejdstagersidens forslag kan begrundes med, at den finske tradition hidtil har lagt vægt på, at lokale overenskomster skal godkendes af et højere overenskomstniveau, men hvor man samtidig accepterede en udvikling i fleksibiliserende retning lokalt. Arbejdstagersidens krav blev imødekommet i den finske arbejdstidslov ved implementeringen, og således ændredes den finske tradition ikke på dette område i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet. Denne konklusion bekræfter Dunlops antagelse om, at udefra kommende påvirkninger ikke uden videre slår igennem i form af ændringer i arbejdsmarkedssystemets web of rules, da systemet er meget modstandsdygtigt mod forandringer. Imidlertid viser case-eksemplet, at det ikke var på baggrund af konsensus mellem de tre parter, at denne beslutning blev truffet, og at det med implementeringen af direktivet var vanskeligt at opretholde national konsensus i Finland. Også andre eksempler fra case-undersøgelsen peger på afvigelser fra konsensusprincippet. Vedrørende det årlige tilladte antal overarbejdstimer var der uenigheder mellem arbejdstager- og arbejdsgiversiden. Her valgte regeringen en kompromisløsning. I forhold til disse observationer er Walton og McKersies begreber om distributive og integrative forhandlinger relevante, idet eksemplet viser, at den normalt konsensusprægede 228

9 integrative forhandlingskultur i Finland i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet stødte på modsætninger og blev mere distributiv, hvor den statslige part fik et kompromis gennemført. Aktørernes status i Finland blev dog ikke herved forrykket, og det konsensusprægede arbejdsmarkedssystem forandredes ikke grundlæggende. Som det fremgik af kapitel 4, er Frankrig domineret af statsstyring og lovregulering med en høj grad af materielle regler, men samtidig med mange regler om inddragelse af arbejdsmarkedets parter og forhandlingspligt navnlig på virksomhedsplan og med udbredt anvendelse af almengyldiggørelse af kollektive overenskomster, hvor aftaler om almengyldiggørelse foregår i et trepartssammensat udvalg. Ved implementeringen af Arbejdstidsdirektivet indførte man i arbejdstidsloven en yderligere mulighed på virksomhedsniveau for fleksibilisering af arbejdstidens tilrettelæggelse. Denne mulighed blev knyttet til de lokale samarbejdsudvalg og ikke til kollektive overenskomst på højere niveauer. I forvejen er arbejdstidens tilrettelæggelse lovreguleret i Frankrig med pligt til lokale genforhandlinger af løn og arbejdstid en gang om året lokalt. Ligeledes i forhold til konklusionerne vedrørende implementeringen i Frankrig kan Walton og McKersies begreber om integrative og distributive forhandlinger benyttes som analyseredskaber. Den franske fagbevægelse er generelt svag på grund af den meget lave organiseringsprocent og de opsplittede hovedorganisationer i fagbevægelsen, hvor arbejdsgiverne generelt er bedre organiseret og ikke præget af konkurrerende organisationer. Case-undersøgelsen viste dog et eksempel på, at den opsplittede franske fagbevægelse på visse punkter alligevel formår at yde et betydeligt politisk pres. Således var der store modstand og udbredte protester i hele fagbevægelsen mod afskaffelse af den specifikke beskyttelse mod natarbejde af kvinder i industrien. Først efter lang tid og med trussel om sagsanlæg fra EU-Kommissionen for manglende implementering lykkedes det den franske arbejdsminister at få vedtaget den nye arbejdstidslov, hvori Arbejdstidsdirektivet blev implementeret. Reaktionerne i det franske arbejdsmarkedssystem i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet hang imidlertid også sammen med den nationale politiske udvikling omkring reguleringen af arbejdstiden i 1990 erne i Frankrig, hvor der også på daværende tidspunkt var stor arbejdsløshed, og hvor kravet om nedsættelse af arbejdstiden til 35 timer om ugen via lovgivning indgik i forhandlingerne om implementeringen af Arbejdstidsdirektivet. Således var fagbevægelsens reaktioner ikke kun knyttet til Arbejdstidsdirektivets bestemmelser, men også i høj grad til specifikke nationale forhold omkring arbejdstiden. Eksemplet viser, at der ved implementeringen i Frankrig kørte et spil, der omfattede dels direktivet og dels nationale krav om en 35-timers arbejdsuge. Gennem sammenkædning af disse to spørgsmål blev forhandlingerne vendt fra at være distributive til at være integrative, hvorved der opstod et win-win perspektiv. Case-undersøgelsen viste ligeledes, at navnlig fagbevægelsen var væsentligt mere aktiv i vedtagelsesfasen på europæisk niveau end i implementeringsfasen på det nationale niveau, hvor man ikke indgik i aktive forhandlinger om implementerin- 229

10 gen. Udtalelser fra arbejdsgiversiden pegede på, at denne mere aktive medvirken på EU-niveau har haft en vis afsmittende effekt på det nationale niveau i Frankrig. Her udtrykte arbejdsgiverne et klart ønske om en styrkelse af de kollektive overenskomster over for lovgivning efter europæisk model. Reaktionen i Storbritannien i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet og kravet om en opt out regel kan bl.a. forklares med, at kollektive strukturer i forbindelse med aftaler om arbejdsmarkedsområdet herunder arbejdstidens tilrettelæggelse i dag kun anvendes i mindre grad i Storbritannien. På dette område er arbejdsmarkedsrelationerne i Storbritannien som udgangspunkt ikke præget af konsensus og domineret af en holdning, hvor staten tillader individuel opt out fra bestemmelser om begrænsning af den ugentlige arbejdstid, og hvor staten sammen med arbejdsgiversiden fastholder, at kollektive strukturer til indgåelse af overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter om tilrettelæggelse af arbejdstiden ikke anvendes, selvom der lægges op til denne mulighed i Arbejdstidsdirektivet. De empiriske observationer understøtter således en fastholdelse af arbejdsmarkedsmodellen i Storbritannien som liberalistisk og svagt refleksiv. Observationerne bekræfter således Dunlops fremhævelse af modstandsdygtigheden i et arbejdsmarkedssystem mod udefra kommende forandringer, da direktivimplementeringen kun medførte ændringer for lokale aktører i arbejdsmarkedssystemet i Storbritannien. Selvom Arbejdstidsdirektivet indeholder mange muligheder for øget anvendelse af kollektive overenskomster om arbejdstidens tilrettelæggelse, bliver disse ikke prioriteret i Storbritannien. Endvidere er fagbevægelsen generelt svækket medlemsmæssigt i Storbritannien og arbejdsgiversiden meget lidt interesseret i kollektive overenskomster eller trepartsdialog. Den statslige part hørte og forhandlede udelukkende uformelt og bilateralt med parterne i implementeringsforløbet. Således har de forandringer, som arbejdsmarkedsmodellen i Storbritannien har gennemgået siden Thatcher-perioden, generelt bidt sig fast. Andre forhold fra den empiriske case-undersøgelse vedr. implementeringen af et senere direktiv om information og høring 14 peger dog i retning af en opblødning. Dette direktiv blev implementeret på baggrund af en kollektiv aftale mellem de centrale arbejdsmarkedsorganisationer i Storbritannien. Endvidere søger DTI 15 efter ønske fra fagbevægelsen og til en vis grad med accept fra arbejdsgiverorganisationerne til stadighed at etablere strukturer for social dialog f.eks. som rundbordssamtaler. Navnlig på arbejdstidsområdet forsøger man fra DTI s side at få arbejdsmarkedsorganisationerne til at diskutere emner som f.eks. balancen mellem arbejdstid og fritid og generelt problemerne i Storbritannien med de meget lange arbejdstider. Dette peger på, hvad der kunne betegnes som en ad hoc-korporatistisk udvikling. Trepartsaftalen fra 2004 om implementeringen af direktivet om information og høring er som nævnt et eksempel herpå. Imidlertid er fronterne anderledes skarpt trukket op på arbejdstidsområdet, hvor især arbejdsgiversiden og regeringen i Storbritannien har vist sig meget vedholdende i deres krav om bevarelse af opt out-muligheden i Arbejdstidsdirektivet. Etableringen af Workforce Agreements i WTR er som nævnt en institutional nyskabelse, da disse aftaler er juridisk bindende. Dette er en klar ændring af et grundprincip i Storbritanniens arbejdsmarkedsmodel, hvor kollektive overenskomster el- 230

11 lers ikke er juridisk bindende, men mere skal betragtes som en slags gentleman agreement. Imidlertid betyder den udbredte anvendelse af opt out muligheden, at disse aftaler i meget ringe grad bliver anvendt, så reelt ændrer denne mulighed ikke meget ved arbejdsmarkedssystemet i Storbritannien. Arbejdsmarkedsmodellen i Tyskland var i forvejen inden implementeringen af Arbejdstidsdirektivet præget af lovgivning for både arbejdstiden og de kollektive relationer. Som følge heraf medførte implementeringen af direktivet ikke ændringer af det tyske arbejdsmarkedssystem, hvor parterne blev hørt og informeret i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet, men hvor der kun foregik uformelle forhandlinger om implementeringen. Imidlertid viste case-undersøgelsen, at navnlig fagbevægelsen også var aktiv på EU-niveau i forbindelse med vedtagelsen af Arbejdstidsdirektivet. Dette skabte muligheder for større indflydelse end i den nationale procedure, hvor der ikke er institutionaliseret nogen egentlig formel forhandlingsprocedure mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Herudover viste case-undersøgelsen eksempler på materielle uoverensstemmelser mellem direktivets bestemmelser og den tyske lovgivning, der implementerede Arbejdstidsdirektivet. Dette viser, at den nationale dagsorden kom til at overskygge den europæiske således, at man fra tysk side valgte at fastholde en referenceperiode i Tyskland på 6 måneder, jfr. ArbZG 3 for gennemførelsen af den maksimale ugentlige arbejdstid, der ikke var i overensstemmelse med Arbejdstidsdirektivets 4 måneder, jfr. Arbejdstidsdirektivets artikel 16, stk. 2. Imidlertid har EU-Kommissionen i sit seneste forslag til ændring af direktivet tilpasset reglerne om referenceperioden således, at Tyskland kan opretholde sine regler. Eksemplet er igen en bekræftelse af Dunlops antagelse om stor modstandsdygtighed i et etableret arbejdsmarkedssystem, hvor nationale materielle bestemmelser fastholdes selv om de er strid med klare direktivbestemmelser og hvor EU-systemet herefter tilpasses. Et andet eksempel på mangelfuld implementering fremgår af Pfeiffer-dommen, 16 ifølge hvilken bestemmelsen i Arbejdstidsdirektivets artikel 18.1(b)(i) 17 om, at der altid skal foreligge et individuelt, udtrykkeligt og frit tilkendegivet samtykke fra arbejdstagere til en fravigelse fra den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer, ikke blev medtaget ved den tyske implementering af Arbejdstidsdirektivet. Dommen anfører, at det ikke er tilstrækkeligt, at der blot henvises til en kollektiv overenskomst herom i ansættelseskontrakten, 18 Case-undersøgelsen af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i Danmark viser få faktiske indholdsmæssige ændringer i Danmark, bortset fra at den maksimale arbejdstid for første gang blev reguleret, hvor der i Danmark altid har været tradition for regulering af normalarbejdstiden ved kollektive overenskomster. Imidlertid medførte direktivets implementering ved lov væsentlige institutionelle ændringer og, i betragtning af den danske models voluntaristiske tradition, tilsyneladende ret store principielle ændringer. Imidlertid er der ud over den voluntaristiske tradition i Danmark også tradition for lovgivning på arbejdsmarkedsområdet f.eks. vedrørende arbejdsmiljø, aktivering, arbejdsløshedsunderstøttelse og håndhævelse af kollektive overenskomster. Der er ligeledes tradition for, at arbejdsmarkedsorganisationerne konsulteres tæt i den lovforberedende fase, samt for en lovgivning, der er præget af 231

12 refleksive semidispositive bestemmelser. Selvom diskussionen gik højt, da Arbejdstidsdirektivet skulle implementeres, kunne de institutionelle ændringer, der blev en følge af Arbejdstidsdirektivets implementering, derfor til en vis grad bygge på allerede etablerede traditioner. 19 Selvom arbejdstiden og dens tilrettelæggelse traditionelt udelukkende har været et overenskomstanliggende i Danmark, er det således værd at bemærke, at dele af Arbejdstidsdirektivet om sundhed og sikkerhed kunne implementeres som en del af Arbejdsmiljøloven uden problemer, fordi områder som daglig og ugentlig hviletid allerede var et lovgivningsanliggende i Danmark. Reaktionerne fra arbejdsmarkedsorganisationerne, hvor man var imod lovimplementering og i første omgang implementerede Arbejdstidsdirektivet udelukkende ved kollektive overenskomster, baseret på en rammeoverenskomst indgået mellem LO og DA, skal ses i sammenhæng med, at organisationerne er meget stærke i Danmark og at de derfor traditionelt helst altid vil knække nødderne selv. Det bliver derfor mere et spørgsmål om at miste terræn og territorium for parterne end egentlige indholdsmæssige uoverensstemmelser i forhold til direktivet, således som case-undersøgelsen af implementeringen i Tyskland og Frankrig viser eksempler på. Imidlertid giver den refleksive direktivteknik i Arbejdstidsdirektivet plads til, at arbejdsmarkedsorganisationerne kan bevare denne dominans. I forhold til Walton og McKersies forhandlingsteoretiske processer var forhandlingerne om implementeringen i høj grad præget af distributive forhandlinger, hvor arbejdsmarkedsorganisationerne som udgangspunkt stod sammen om at være modstandere af lovimplementering af direktivet. Den statslige parts interesse i at bevare konsensus med arbejdsmarkedets parter og den etablerede tradition, hvor arbejdsmarkedsorganisationerne i forvejen på mange områder også blev konsulteret om lovgivningen, medførte, at der kunne etableres et win-win kompromis, hvor implementeringsudvalget blev nedsat permanent, men dog kun indkaldes, når der er et konkret EUdirektiv, der skal implementeres. Som nævnt er Flanders dimension om fagforeningernes langsigtede interesse i at overleve ligeledes relevant at inddrage i forhold til den danske implementeringscase. Perioden efter implementeringen af Arbejdstidsdirektivet har da også vist, at fagbevægelsen og arbejdsmarkedsorganisationerne i Danmark ikke har tabt konkret territorium i forhold til den europæiske regulering, 20 hvilket dels skyldes organisationernes centrale placering og styrke i den danske arbejdsmarkedsmodel, men også i høj grad de refleksivt prægede arbejdsretlige EU-direktiver de såkaldte Social Dialogue Directives, der er blevet vedtaget siden starten af 1990 erne, som i høj grad stimulerer kompetenceoverdragelse til kollektive parter og anvendelse af kollektive overenskomster i reguleringen af social- og arbejdsmarkedsområdet i EU. En udvikling, der i væsentlig grad har hentet inspiration fra den danske model. Der er således plads til den danske model i det europæiske hus på arbejdsmarkedsområdet, således som det er konstrueret på nuværende tidspunkt. Spørgsmålet er måske mere, om Danmark og navnlig arbejdsmarkedsorganisationerne i fællesskab ser dette win-win perspektiv og offensivt begynder at arbejde for i stedet for imod direktivsikring af en europæisk arbejdsmarkedsmodel, der i høj grad er refleksiv og præget af inddragelse af kollektive aktører. 232

13 8.4.2 Har Arbejdstidsdirektivet medført forandringer i de nationale arbejdsmarkedssystemer? Når det skal vurderes, om der er indtruffet forandringer i de fem landes arbejdsmarkedssystemer på grund af Arbejdstidsdirektivet og implementeringen heraf, vil det være hensigtsmæssigt at skelne mellem store og små forandringer og om de forandringer, der er konstateret, kan forventes at blive permanente. Som udgangspunkt viste afhandlingens analyser, at mødet mellem den EUarbejdsretlige regulering, der i denne afhandling vedrører Arbejdstidsdirektivet, og de forskellige arbejdsmarkedssystemer i hvert af de fem lande medførte problemer og sammenstød, men med varierende styrke, hvor problemerne i nogle af de undersøgte lande viste sig vanskeligere at løse end i andre. Yderligere viste analyserne, at de lande, hvor der kunne konstateres flest institutionelle forandringer og mest mis-match på grund af Arbejdstidsdirektivet var Storbritannien og Danmark. Her var arbejdstiden ikke lovreguleret, før direktivet skulle implementeres. Dette kom dog meget forskelligt til udtryk i de to lande. Med opt out-muligheden kunne Storbritannien implementere Arbejdstidsdirektivet og samtidig undgå anvendelsen af kollektive overenskomster i lovgivningen med undtagelse af virksomhedsniveauet med work force agreements. For Danmarks vedkommende kunne den hidtidige praksis med overvejende aftaleregulering af arbejdstiden ikke opfylde traktatens krav om, at alle arbejdstagere skal være omfattet af arbejdstidsreglerne. Imidlertid blev arbejdsmarkedets parter optimalt inddraget i lovimplementeringen af direktivet og en fast praksis herfor institutionaliseret. Denne ordning hviler på den danske tradition for konsultation og inddragelse af arbejdsmarkedets parter i social-og arbejdsmarkedslovgivningen. Endelig viste undersøgelsen, at der både i Finland, Frankrig og Tyskland siden starten af 1990 erne er sket store forandringer i lovgivningen af arbejdstiden i retning af fleksibilisering. Da Arbejdstidsdirektivet skulle implementeres, var der allerede startet en udvikling i de tre lande, der gik i retning af lokal fleksibilisering af arbejdstiden. På denne baggrund kan de forandringer, der er sket i disse lande, derfor ikke udelukkende tilskrives Arbejdstidsdirektivet. Der er snarere tale om, at Arbejdstidsdirektivet virker i forlængelse af en allerede igangværende udviklingstendens. Case-undersøgelsen viste ligeledes, at navnlig fagbevægelsen i Frankrig var væsentligt mere aktiv i vedtagelsesfasen på europæisk niveau end i implementeringsfasen på det nationale niveau, hvor man ikke indgik i aktive forhandlinger om implementeringen. Udtalelser fra arbejdsgiversiden pegede på, at denne mere aktive medvirken på EU-niveau har haft en vis afsmittende virkning på det nationale niveau i Frankrig i retning af en styrkelse af anvendelse af kollektive overenskomster over for lovgivning efter europæisk model og herved en moderering af den statslige dominans i den franske arbejdsmarkedsmodel. Ovennævnte betragtninger relaterer til den institutionelle teoritilgangs problemstillinger hos Poole (1986) om, hvorvidt og hvordan de såkaldte sets of givens, som er dialogmønstre mellem arbejdsmarkedsparterne i de fem lande, er blevet påvirket og måske ændret som følge af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet. Resultaterne peger på, at disse dialogmønstre i alle fem lande er blevet påvirket i 233

14 retning af lovstyring af de kollektive overenskomster. Endvidere er en af Cleggs (1976) dimensioner 21 i det kollektive aftalesystem som er niveauet for de kollektive overenskomster ligeledes blevet påvirket navnlig i Storbritannien, idet The Working Time Regulations, WTR i Storbritannien nu indeholder mulighed for indgåelse af juridisk bindende lokale kollektive overenskomster. I forhold til Cleggs dimension om sikkerhed viser case-undersøgelsen ligeledes, at i de lande, hvor arbejdsgiversiden billiger fagforeningernes organisering af arbejdstagerne, i Finland, Frankrig, Tyskland og Danmark, inddrog den nationale arbejdstidslovgivning i høj grad kollektive overenskomster i den implementerede arbejdstidslovgivning, men Storbritannien introducerede workforce agreements, der muliggør kollektive aftaler lokalt mellem ansatte på virksomheden, der ikke behøver at blive indgået mellem fagforeninger og arbejdsgiveren. I forhold til, om implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i de fem lande har medført forandringer, viser case-undersøgelsen således, at implementeringen af direktivet har medført forandringer i de fem landes nationale arbejdsmarkedssystemer, men i nogle af landene flere og mere radikale forandringer end i andre. Her peger undersøgelsen på, at en del af årsagen hertil er, at der er medlemslande, hvis nationale regulering generelt er mere i overensstemmelse med Arbejdstidsdirektivet, dels hvad angår reguleringsteknik og dels hvad angår de materielle regler. De lande, der har flest sammenstød, er dem, hvor arbejdsmarkedsmodellen er mindst præget af materielle lovregler om arbejdstid (Storbritannien med en liberalistisk svagt refleksiv model og Danmark med en blanding af voluntarisme, korporatisme og refleksivitet). De lande, der i forvejen havde lovgivning, der regulerede arbejdstiden materielt (Finland, med en korporatistisk stærkt refleksiv model, Frankrig med en statsdomineret stærkt refleksiv model, Tyskland med en korporatistisk stærkt refleksiv model), havde ikke overraskende mindst sammenstød. Case-undersøgelsen har ligeledes identificeret det, man kunne kalde kulturelle sammenstød i forbindelse med implementeringen af bestemmelserne om natarbejde. Her medførte direktivet en ændring af den franske arbejdstidskultur, hvor natarbejde for kvinder i industrien før var forbudt. Med Arbejdstidsdirektivet og de europæiske ligestillingsregler skete en forandring i denne kultur og dette forbud blev efter lang tids diskussion ophævet. I forhold til Dunlops antagelser om arbejdsmarkedssystemets modstandsdygtighed over for udefra kommende forandringer kan disse i forhold til case-undersøgelsen af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet i alle fem lande overordnet bekræftes. Imidlertid sker der en tilpasning til europæiseringen i alle fem lande. Men da direktivet ikke afstedkommer grundlæggende ændringer for aktørerne i systemet, ændres de grundlæggende karakteristika ikke i de fem landes arbejdsmarkedsmodeller Konvergens eller divergens I forhold til anden del af den overordnede problemstilling: Ses en udvikling i retning af konvergens eller divergens i forbindelse med implementeringen af Arbejdstidsdirektivet, indeholder den systemteoretiske tilgang hos Kerr et al. som nævnt et konvergensperspektiv, den institutionelle og den handlingsteoretiske tilgang hos Poole, Clegg, Kochan, Gold, Walton og McKersie et divergensperspektiv og Teub- 234

15 ners teoritilgang om refleksiv ret og i særlig grad princippet om lovreguleret selvregulering et perspektiv, der både tager højde for konvergens og divergens, hvorved teorien medvirker til at bygge bro over den formelle modsætning mellem konvergens og divergens. For det første viste resultatet af undersøgelsen, at der i alle fem lande kunne konstateres konkret konvergens i reguleringen af de fem landes arbejdsmarkedsrelationer, hvor alle fem lande nu anvender lovgivning til regulering af arbejdstiden, men også med hensyn til anvendelse af refleksivitet i lovgivningen, hvor man anvender lovgivningen til at stimulere indgåelse af kollektive overenskomster og lokale aftaler om fleksibilisering af arbejdstiden. I Finland, Frankrig og Tyskland anvendte man i forvejen denne teknik og var allerede på nationalt plan gået i gang med fleksibilisering af arbejdstiden lokalt. I Storbritannien og Danmark er der i særlig udpræget grad tale om en ny konvergerende tendens, men hvor udviklingen på grund af opt out bestemmelsen i Storbritannien, hvad angår den ugentlige arbejdstid, mere på dette konkrete område peger på lovreguleret de-regulering end lovreguleret selvregulering. En klar materiel konvergens og en grundlæggende ny rettighed fik Storbritannien dog med implementeringen af Arbejdstidsdirektivets bestemmelse om obligatorisk ret for alle arbejdstagere i EU til en måneds betalt ferie jfr. artikel 7. Undersøgelsen viste herudover, at den konvergerende tendens i Danmark betyder, at den danske udvikling mere nærmer sig mange andre EU-medlemslande, hvor man anvender refleksiv lovgivning omfattende kollektive overenskomster på flere niveauer til regulering af arbejdstiden. Denne lovgivningsform anvendes i Arbejdstidsdirektivet og ses ligeledes udviklet i de EU-arbejdsretlige direktiver, der er vedtaget siden starten af 1990 erne. For det andet viste undersøgelsen, at implementeringsprocedurerne, i de fem lande divergerer, og at forskellige nationale særtræk i arbejdsmarkedsmodellerne fortsætter med at gøre sig gældende. Denne udvikling behøver dog ikke i sig selv at pege på divergens i forhold til europæiseringen på arbejdsmarkedsområdet, da europæiseringen, således som den kommer til udtryk i Arbejdstidsdirektivet, på mange områder netop stimulerer divergens samtidig med konvergens. Den divergerende udvikling, som Arbejdstidsdirektivet stimulerer, hjemler reguleringsformer og - niveauer i forbindelse med regulering af arbejdstiden, hvor både lovgivning, kollektive overenskomster på flere niveauer, aftaler mellem arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau og individuelle aftaler er mulige reguleringsformer. Indholdsmæssigt vedrører den divergerende udvikling, i hvor høj grad undtagelsesbestemmelserne i direktivet skal anvendes. Opretholdelsen af forskelle stimuleres via den refleksive lovgivningsteknik, der anvendes i direktivet, hvor det i høj grad overlades til medlemslandene at vælge den form for implementering, man foretrækker i overensstemmelse med nationale traditioner. Analysen viser, at der herved stimuleres, hvad der kan betegnes som en refleksiv harmonisering, 22 dvs. en konvergerende udvikling med en iboende mulighed for divergens. I forhold til den overordnede problemstilling, om der ses en udvikling i retning af konvergens eller divergens som reaktion på Arbejdstidsdirektivet i de fem lande, 235

16 har undersøgelsen skelnet mellem konvergens eller divergens i forhold til de materielle lovregler og i forhold til de procedurer, der anvendes i arbejdsmarkedssystemet. 23 Med hensyn til implementeringen af refleksive lovregler kan der konstateres konvergens, men mest udbredt vedrørende de bestemmelser i direktivet, der indeholder tvungen (præceptiv) refleksivitet. Disse refleksive bestemmelser får forskellig (divergerende) udformning nationalt. Imidlertid er de materielle regelsæt, der regulerer arbejdstiden i de fem land, stadig meget forskellige (divergerende) f.eks. med opt out-muligheden, der bliver brugt flittigt i Storbritannien. 24 Efter implementeringen af direktiverne er de procedurer, der anvendes hertil meget forskellige, selvom de konvergerer på visse områder. Som eksempel kan nævnes Danmark, hvor brug af lovgivningsinstrumentet i forbindelse med implementering af Arbejdstidsdirektivet blev generelt accepteret, hvorved udviklingen konvergerede med de andre lande i undersøgelsen. Imidlertid blev procedurerne for implementeringen som nævnt tilpasset den danske model, hvorved organisationerne på arbejdsmarkedet blev inddraget tæt i hele implementeringsprocessen, og man fik institutionaliseret en fast implementeringsprocedure med implementeringsudvalget, der fungerer som et lovforberedende udvalg, hvor lovgivningen bliver formuleret på baggrund af kollektive overenskomster. 25 Arbejdstidsloven blev ligeledes gjort subsidiær i forhold til kollektive overenskomster ved anvendelse af en optimal refleksiv (semidispositiv) lovgivning. På baggrund af ovenstående betragtninger viser undersøgelsen, at landenes arbejdsmarkedssystemer tilpasser sig hinanden på grund af europæiseringen, men med fastholdelse af forskellige arbejdsmarkedssystemer, hvilket navnlig kommer til udtryk i landenes implementeringsprocedurer. Den konkrete årsag til, at disse formelt set modsatrettede tendenser er mulige samtidig, er, at Arbejdstidsdirektivet er refleksivt formuleret, hvilket betyder, at direktivet stimulerer muligheden for, at landene kan fastholde deres forskellige arbejdsmarkedsmodeller samtidig med, at EU-direktivet implementeres. Case-undersøgelsen af implementeringen af Arbejdstidsdirektivet viser således, at denne medfører dels fastholdelse af forskellige arbejdsmarkedsmodeller (divergens), dels mere materiel lovregulering af arbejdstiden (konvergens) sammen med mere refleksivitet (konvergens), dog i meget forskellig grad. I nærværende afhandling bliver det således i høj grad selve direktivets formuleringsteknik, der bliver bestemmende for udfaldet af analysen. Således viser case-undersøgelsen, at konvergens/divergens-problematikken ikke kan afgøres uden empiriske undersøgelser. Samme konklusion kommer Poole (1984:39, jf. Strøby-Jensen 65) frem til: The weight to be attached to behavioral rather than structural variables is an empirical question which cannot therefore be resolved solely by a priori disputation. Som nævnt bidrager den integrerede anvendelse af systemteorier om konvergens, institutionelle og handlingsteoretiske tilgange om divergens sammen med teoritilgangen om refleksiv ret til afdækningen af, at reaktionerne på Arbejdstidsdirektivet i de fem landes arbejdsmarkedssystemer vil blive et samspil mellem en konvergerende og en divergerende udvikling. Teorien om refleksiv ret bygger således en bro mellem konvergens- og divergensperspektivet. 236