KMD A/S DIAS 1. PersonaleLEDELSE Nordjysk. 6. april 2011 Af Karin Hindkjær. Hvordan skaber man en stærk performancekultur?

Transkript

1 DIAS 1 PersonaleLEDELSE Nordjysk 6. april 2011 Af Karin Hindkjær Hvordan skaber man en stærk performancekultur?

2 HVAD ER PERFORMANCE 28. OKTOBER 2010 DIAS 2 KMDLIB-# V1D

3 KMD fra offentligt til privatejet virksomhed DIAS 3 Fra: Til også: Strategi Organisation Monopollignende situation i store områder, Første halvleg-scenarie Stabil, rolig udviklingsproces, nuværende struktur historisk betinget At kunne agere på kommercielle vilkår, øget konkurrence, konstant forandring At håndtere mere dynamik og større ydre pres, tempo Ledelse Faglighed og anciennitet At være styrket som ledere, proaktive, retningsgivende og målunderstøttende Innovation og ydelser Teknologi- og kvalitetsdrevet At være tydeligt markedsdrevet, med høj grad af kundefokus Kompetencer Dybe faglige kompetencer At have tydelig forretnings- og helhedsforståelse Kultur og værdier Specialist kultur At være kommerciel kultur

4 HVAD ER PERFORMANCE MANAGEMENT? 28. OKTOBER 2010 DIAS 4 KMDLIB-# V1D

5 PERFORMANCE MANAGEMENT I KMD DIAS 5 Mål: Nedbrydning af strategiske mål til operationelle mål for den enkelte afdeling og den enkelte medarbejder Opfølgning på afdelingers og medarbejderes målopfyldelse Styring og rapportering Mål Udvikling Adfærd Adfærd: Måden vi skaber resultater på Værdier, kultur og dagligdag understøtter strategiske prioriteter Samarbejde på tværs af afdelinger og fagområder Udvikling: Målrettet udvælgelse og udvikling af talenter Synlige karriereveje Individuelle udviklingsplaner, der afspejler virksomhedens strategi

6 KMDS TRANSFORMATION Fra specialist- til kommerciel kultur DIAS Fællesskabet tager hånd om individet Udspring i offentligt ejerskab: Høje krav til faglighed og ekspertise Lavere krav til indtjening Høje krav til relationsopbygning Lavere krav til markedstilpasning Høje krav til trivsel og rettigheder Lavere krav til den enkeltes præstation FUNDAMENT KONSTRUKTION Klar retning Struktur/system Organisation og ledelse Omdømme FINPUDSNING Processer og værktøjer Organisation og ledelse Forankring Omdømme Individet bidrager til fællesskabet Udspring i privat ejerskab Høje krav til indtjening Skærpet fokus i faglighed og ekspertise Det vi gør, gør vi godt og effektivt Fokus på markedstilpasning Højere krav til kundefokus- og håndtering Omstillingsparathed Høje forventninger om kompetente medarbejdere Gennemsigtighed imellem krav, performance og belønning

7 De væsentligste ingredienser til rejsen mod performancekultur i KMD DIAS 7 STRATEGI Klar vision, mission og fremsynet værdisæt Understøttende kommunikationsstrategi MÅLSTYRING Topdown målnedbrydning for hele KMD Målaftaler for medarbejdere på alle niveauer Koncernpolitik og retningslinjer for løn og resultatløn/bonus Metodik og proces der sikrer ensartet evaluering af medarbejdernes performance GRADING Grading (stillingsvurderinger) på alle niveauer Benchmark i forhold til lønningsniveau i IT-branchen KARRIERE- UDVIKLING Definition og systematisering af karriereroller, -veje og ejere Rammer for fremtidigt talentprogram LEADERSHIP Fælles KMD årshjul der sikrer, at ledelsesprocesserne i de enkelte forretningsområder er i takt Kick off for alle ledere mhp at sikre buy-in på rejsen ORGANISATION Tydelige roller/ansvar/snitflader Klar og tydelig leverancemodel i fht. forretningen Nye medarbejdere og nye roller indarbejdet

8 DET NYE KMD VEJEN TIL SUCCES I DET NYE MARKED 28. OKTOBER 2010 DIAS 8 KMDLIB-# V1D KMD 2015 strategi DET NYE KMD Opdatering af strategien til 2015 STRATEGI ORGANISATION INNOVATION KULTUR VISION OG MISSION FINANSIELLE MÅL Tilpasning af organisationsstrukturen Fokus på vækst og innovation både organisk og igennem opkøb Kulturel transformation med fokus på kunder og performance Ny vision, mission og værdier Målsætning om stabil organisk vækst i topog bundlinje

9 AT VÆRE I TAKT HANDLER OM GOD KOMMUNIKATION Indsæt dato for oprettelse DIAS 9 KMD præsentation

10 Spørgsmål man med fordel kan stille inden man går i gang Strategi Har vi en godt forankret strategi, der skaber retning og understøtter virksomhedens vision og mission? Er top ledelsen indstillet på at gå forrest hele vejen? Er HR og Kommunikation organiseret så afdelingen understøtter den forandring vi står overfor? Er der noget strukturelt i den øvrige del af virksomheden vi bør kigge på inden vi kaster os ud i eksterne benchmarks via f.eks. Mercers stillingsvurderinger? Struktur Processer Målstyring Kompetencer Hvad skal der til for at etablere gode ledelsesprocesser i virksomheden? Hvordan sikrer vi at mål, udvikling, evaluering af den enkeltes præstation og belønning hænger godt sammen? IT system Har vi de rette systemer til at understøtte dialogen mellem leder og medarbejder samt til at sikre det rette datagrundlag? Har vi en HR Og Kommunikations-funktion der er gearet til forandring? Er vores ledere klar til at håndtere en mere stringent evaluering af deres medarbejdere og den dialog det påkræver?

11 Spørgsmål? Indsæt dato for oprettelse DIAS 11 KMD præsentation