LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts esan@km.dk

Transkript

1 LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015

2 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges og drøftes) Men det er en DEFENSIV tilgang: Lokalløn er et ledelsesredskab for MR, som skal bruges aktivt!

3 Hvorfor? - det bredere billede Bevægelse fra MASKINE i retning af ORGANISME

4 Maskinen - Arbejdsdeling - Klare grænser (fag, sogne, forhold præst-mr) - Kompetencefordeling - Automatiske systemer (løn, tabeller, mekanisk stillingsopmåling) TANDHJUL!

5 MR s økonomi Indtil 2003/04: Lille aktivitetskonto. Oprettelse af stillinger krævede godkendelse af PU. Fri råderet over penge til mursten. Rammestyring fra 2003/04: MR får en samlet pose penge, som man FRIT kan prioritere brugen af!

6 Betænkning 1477 (2006) - OPGAVER og MÅL (afbureaukratisering) - De 4 arbejdsfelter: Forkyndelse, undervisning, diakoni og mission - Præst og menighedsråd er SOGNETS LEDELSE

7 Betænkning 1491 (2007) - Mere kirke for pengene - Mål og prioritering - Gøre tingene anderledes - Effektivisering (fx kirkegårde og vikarer) - SAMARBEJDE på tværs af hidtidige grænser (samarbejdsvedtægter)

8 OK Én overenskomst for kirkefunktionærer (- blev dog to/tre) - Opbløde faggrænser - Reducere automatik (løn, anciennitet, stillingsopmåling) - Lønbånd og tidsbånd - Forhandling og aftaler - Lokalløn efter skriftlig forhandling Hvordan løser vi bedst opgaverne og når målene! - hos os?

9 OK OK for kirkefunktionærer (1+2) 1) med kerneopgaver som kordegn, sognemedhjælper og kirkemusiker 2) med kerneopgaver som kirketjener og graver ) OK for organister 4) OK for gartnere m.fl. 5) OK for gravermedhjælpere på landsbykirkegårde

10 OK 13 citater (1) 3a. Forhandling og aftale om midlertidige tillæg. G Aftale om midlertidige tillæg indgås mellem menighedsrådet og den forhandlingsberettigede organisation. Bem.: Ved midlertidige tillæg forstås tillæg for varetagelse af en arbejdsopgave i en tidsbegrænset periode, herunder for midlertidig løsning af en arbejdsopgave omfattende faglig eller geografisk fleksibilitet. Stk. 2. Herudover kan der aftales engangsvederlag for særlig indsats m.v. 5. Regulering Løn efter 2 og 3, tillæg efter 3a, stk. 1, og centralt aftalte tillæg reguleres med de generelle stigninger, der aftales centralt ved overenskomstfornyelserne eller udmøntes via en generel reguleringsordning.

11 OK 13 citater (2) 6. Ansættelsens omfang og arbejdsopgaver Ansættelse sker på fuld tid, medmindre andet fastsættes af menighedsrådet. Beskæftigelsesgraden angives som løntimer pr. uge og i hele timer. Bem.: Kirkefunktionæren har ret til gennem den forhandlingsberettigede organisation at kræve forhandling med menighedsrådet om ansættelsens omfang og arbejdsopgaver. I praksis betyder det, at hvis ikke MR og medarbejder er enige, kan medarbejderen kræve forhandling gennem sin organisation. - Men bag det ligger jo, at MR frit kan aftale opgaver med medarbejderen, blot de kan blive enige om det.

12 OK 13 citater (3) 6. Ansættelsens omfang og arbejdsopgaver - fortsat Stk. 2. Kirkefunktionæren er forpligtet til at gøre tjeneste ved ansættelsesmyndigheden. Stk. 3. Kirkefunktionæren er desuden forpligtet til at gøre tjeneste ved andre ansættelsesmyndigheder, såfremt det er oplyst ved ansættelsen. Det er derfor, man mange steder angiver provstiet som ansættelsesområde, men med et primært tjenestested i sogn/pastorat.

13 OK 13 citater (4) 8. Plustid (kræver en aftale mellem ansættelsesmyndigheden og forhandlingsberettiget organisation inkl. ophævelsesregel) Stk. 2. Ansættelsesmyndigheden og kirkefunktionæren kan aftale en individuel arbejdstid, der er højere end den i 7 anførte fuldtidsbeskæftigelse (plustid). Stk. 3. Den individuelt aftalte arbejdstid kan ikke udgøre mere end gennemsnitlig 42 timer om ugen. Stk. 4. Ved aftale om plustid forhøjes arbejdstiden, jf. 7, og lønnen forholdsmæssigt. Stk. 6. En individuel aftale om plustid kan af såvel kirkefunktionæren som ansættelsesmyndigheden opsiges til bortfald med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

14 Hvad betyder det i praksis? - Stillingsopmåling ikke mekanisk. Det aftales gennem samtale! - Hvad bruges medarbejderens tid på i dag? - Hvad ønsker MR prioriteret eller kørt ind som nye opgaver? - Er der ledig tid tilbage og/eller hvilke opgaver kan slankes eller fjernes for at skaffe tiden? - Eks.: Regnskabskontor, kordegne ud af kirken, kirketjenere og aftenmøder - Lokalløn

15 Lokalløn typer Kvalifikationstillæg (VARIGT) Som følge af udd.mæssig opgradering til arbejdsbrug Funktionstillæg (mens relevant) Varetagelse af nye/utraditionelle funktioner eller geografisk fleksibilitet Engangsvederlag (én gang) Særlig indsats (fx efter om-/tilbygning) Typisk størrelsesorden: kr. årligt

16 Eksempler - Kirketjener med opgaver i diakoni eller kommunikation - Gensidig organistafløsning på hverdage (NB: Antal arbejdssteder for PO-organister) - Ændret arbejdsdeling eller samarbejde ml. graver/kirkesanger/kirketjener - SMH udd. kordegnevikar (kval./funkt.) - Afløsning i eller for nabokirker (ferie) - Kirkegårdsgartner 5% ved en bykirke - Effektivisering - højere kvalitet/produktivitet - Både tilpasse person til job og job til person og indarbejde MR s MÅL!

17 Lokalløn - procedure MR modtager inden 15/9 lønkrav fra faglige org. ELLER har selv sendt forslag til den faglige organisation!! MR kvitterer skriftligt for modtagelsen (AAVP: Krav drøftes på fælles KP-møde inkl. lønstatistik) MR svarer enten: MR behandler ansøgningen inden 15/11 (NB: Andre tidsfrister for 3F-området) 1) accept inkl. lønaftale 2) modforslag til faglig organisation 3) afslag Ved fortsat uenighed: Niveau 2-forhandling i stift

18 MR s opgaver 1) Sætte de overordnede mål for sognet 2) Hvad har vi af ressourcer til løse opgaverne og nå målene: Hvad ønsker vi gjort og af hvem? 3) Afsøge medarbejdernes ideer, interesser og hvad de kan motiveres til 4) Dialog og forhandling med dem om opgaveløsning og prioritering af arbejdstid 5) Støtte, anerkende og belønne!

19 Lønpolitik Udstikke retningslinjer for MR selv og medarbejderne: 1. Hvad ønsker vi at fremme, og hvilke mål, værdier og principper kan vi sætte op for tildeling af lokal løn? 2. Beskrive processen for tildeling 3. Sende lønpolitikken til både medarbejderne og faglige organisationer

20 Gruppe-opgave Hvordan kan vi HOS OS bruge lønpolitikken til at forbedre kirkernes drift og nå MR s mål? 1. Konkret: Hvem vil vi gerne have til fremover at løse eller samarbejde om hvilke opgaver? 2. Søger vi primært faglig eller geografisk fleksibilitet - eller opgradering af nogle medarbejderes kvalifikationer? 3. Hvordan kan vi formulere det i en overordnet politik? Eller skal vi have en mere konkret politik, der med års mellemrum skal revideres?

21 Opsamling i plenum Har vi fået et afsæt for videre proces hvilken? Hvordan skal lokallønnen budgetteres? Forslag: En fremadrettet pulje på en aktivitetskonto. På lønkonti budgetteres medarbejdernes nuværende løn inklusive igangværende tillæg. (Fremskrivningsprocenten findes på DAB.)

22 TAK for i aften - og held og lykke i det videre!