Notat. Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 12. juni 2013 til pkt. 8: Personaleredegørelse Økonomiudvalget Orientering.

Transkript

1 Notat Emne: Til: Kopi: til: Økonomiudvalget Orientering Den 14. august 2012 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Besvarelse af spørgsmål fra byrådsmødet den 12. juni 2013 til pkt. 8: Personaleredegørelse 2012 Byrådet behandlede den 12. juni 2013 en indstilling fra Borgmesterens Afdeling om Personaleredegørelse I den forbindelse blev der stillet en række spørgsmål, som ønskedes drøftet i Økonomiudvalget. Spørgsmålene besvares i dette notat. Spørgsmålene er grupperet under fem temaoverskrifter. Tema: Lønudviklingen Spørgsmål 1 Lønudviklingen for akademikere og chefer i Aarhus Kommune ligger markant over gennemsnittet på landsplan og gennemsnittet i 6- byerne. Hvad er det, der gør, at Aarhus Kommune skiller sig ud med hensyn til lønstigninger til akademikere og chefer og ligger markant højere end alle andre kommuner? Spørgsmålet drejer sig ikke kun om udviklingen i 2012, men også om udviklingen (Jan Ravn Christensen og Jette Jensen) MBA-HR 8100 Aarhus C Sagsnr. 13/ Journalnr. Sagsbeh. Erling Guldborg Rasmussen Telefon Direkte telefon Fax egr@aarhus.dk Svar Det skal indledningsvis bemærkes, at lønstatistikkerne i Personaleredegørelsen er baseret på gennemsnitslønninger. Oplysningerne er hentet fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL), som på basis af de aftalte overenskomstlønninger udarbejder lønstatistik på det kommunale område. Til nærmere belysning af lønudviklingen for akademikere og chefer i 2011 og 2012 har Borgmesterens Afdeling lavet et supplerende stati-

2 stik-udtræk fra KRL. Udtrækket er afgrænset til medarbejdere, som har været ansat hele det pågældende år. Dvs. medarbejdere, som er fratrådt eller tiltrådt i løbet af året, indgår ikke i dette udtræk. Det fremgår af udtrækket, at lønudviklingen for akademikere og chefer, som har været ansat hele året, ikke har været højere end lønudviklingen i andre kommuner og i 6-byerne, jf. tallene markeret med gult i tabel 1. Når disse tal sammenlignes med personaleredegørelsens tal tyder det på, at der er blevet ansat nogle relativt dyre akademikere og chefer i løbet af året eller at relativt billige akademikere og chefer er fratrådt i løbet af året. De, der har været ansat i samme stilling både i januar og december samme år, har ikke fået lønstigninger der er (markant) større end i kommunerne under ét og i de andre 6-byer. Tabel 1: Lønudvikling 2011 og 2012 Personaleredegørelse 2012 Kun ansatte hele året i samme stilling Aarhus Kommune Kommunale sektor 6-byerne Aarhus Kommune Akademikere 1,3% 3,5% 0,4% 2,4% 0,1% 2,7% 0,8% 1,5% Chefer 1,0% 3,9% -0,1% 2,9% -0,9% 2,7% 1,0% 1,3% Spørgsmål 2 Hvordan har lønudviklingen været i forhold til, om man har været fagligt organiseret eller ikke har været organiseret? (Gert Bjerregaard) Svar Der findes ingen registrering af, om kommunens medarbejdere er medlem af en faglig organisation. Spørgsmålet kan derfor ikke besvares. Tema: Arbejdsulykker Spørgsmål 3 Antallet af arbejdsulykker er steget i Kan der siges lidt mere kvalificeret om, hvad der ligger bag denne stigning udover, at der er større opmærksomhed på at få registreret og indrapporteret alle arbejdsulykker? Hvad er det for en type af ulykker? Hvor alvorlige er disse arbejdsulykker, hvor mange sygedage medfører de osv? Hvad gør vi for at vende udviklingen? (Jan Ravn Christensen og Gert Bjerregaard) Side 2

3 Svar Spørgsmålet har været fremsendt til de fire magistratsafdelinger med en stigning i antal arbejdsulykker (MSB, MTM, MKB og MBU). Sociale Forhold og Beskæftigelse Afrapporteringen til HovedMED-udvalget i MSB primo 2013 viste, at det faktiske antal episoder/ulykker var faldet fra i 2011 til i Der har med andre ord været et fald i antallet af faktiske episoder/ulykker på ca. 10,5% fra 2011 til Antallet af anmeldte episoder/ulykker som er det tal der indgår i personaleredegørelsen - er imidlertid steget fra 270 i 2011 til 316 i 2012 = en stigning på ca. 17%. Den stigning i antallet af ulykker, der fremgår af Personaleredegørelsen for MSB s vedkommende, er således et udtryk for bedre registreringsdisciplin, mens det faktiske antal ulykker som nævnt er faldet. Afrapporteringen til HMU viste også, at antallet af anmeldte ulykker med fravær var faldet fra 66 i 2011 til 53 i 2012 = et fald på ca. 20%. Samtidig kan det imidlertid af sygefraværstallene ses, at det samlede fravær begrundet i ulykker har været stigende fra 2011 til 2012 uagtet det lavere antal ulykker. Fraværet i forbindelse med den enkelte ulykke har således været længere i 2012 end i En hovedårsag hertil er, at de pågældende ulykker har medført fravær af psykiske årsager, hvor tilbagevenden til arbejdet sædvanligvis fordrer et længerevarende forløb end fravær af fysiske årsager. Teknik og Miljø Teknik og Miljø er opmærksom på, at der har været en stigning i antallet af arbejdsulykker i 2012 sammenlignet med 2011, og har fokus på om muligt at udrede, hvad dette kan skyldes. Der kan dog ikke umiddelbart identificeres årsager, som specifikt kan forklare stigningen. Der er generelt øget fokus på området og herunder, at arbejdspladserne får registreret eventuelle hændelser. Det kan på ulykkestidspunktet i nogle tilfælde være svært umiddelbart at afgøre hændelsens karakter og alvor. I disse tvivlstilfælde vælger man ofte at registrere hændelsen som en arbejdsulykke. En forvaltning, som har oplevet en forholdsvis stor stigning i antallet af arbejdsulykker, peger på, at man vil gruppere de registrerede ulykker typemæssigt med henblik på at prioritere målrettede forvaltningsindsatser, der hvor majoriteten af ulykker samler sig. Man har tilsva- Side 3

4 rende besluttet med videndeling og forebyggelse for øje at drøfte de enkelte ulykker på ledergruppemøder, ligesom den lokale Arbejdsmiljørepræsentant vil tage ulykken op i det konkrete team, hvor ulykken er registreret. Forvaltningen har for nuværende ingen konkret forklaring på stigningen i antallet af ulykker. Der er umiddelbart ingen typemæssige sammenfald, som kan forklare stigningen i antallet af arbejdsulykker. De registrerede ulykker spreder sig over vidt forskellige kategorier af hændelser (fald, vrid, løft mv.) Eksempelvis er der også registreret en arbejdsulykke med baggrund i en social aktivitet på arbejdspladsen. Det er ligeledes forskelligt, om arbejdsulykkerne har medført sygedage. Antallet af fraværskalenderdage grundet arbejdsskader i Teknik og Miljø er 694 i 2012, hvilket er en stigning i forhold til 2011, hvor det tilsvarende tal var 516. Heraf tegner en enkelt arbejdsskade sig alene for 224 dages fravær. I denne fraværsperiode har den pågældende person dog været i arbejdsprøvning i 121 dage. Der er i fraværssystemet i 2012 registreret fuldtidsfravær grundet arbejdsskade på 38 arbejdsulykker i MTM. Af de 38 arbejdsulykker er fraværet på de 30 af disse mellem 1 og 21 kalenderdage, det gennemsnitlige på disse er 5,3 kalenderdages fravær. Teknik og Miljø har et vedvarende fokus på, at medarbejderne arbejder i et sikkert og trygt miljø, hvilket i særlig grad understøttes af de årlige re-certificeringer i MEA (Miljø, Energi og Arbejdsmiljø)- ledelsessystemet. Registreringen af arbejdsulykker og nærved-ulykker (i MEAsystemet) er et nødvendigt, grundlæggende redskab med henblik på at kunne forebygge farlige arbejdssituationer. Det er vurderet, at det er vigtigt at foretage registreringerne, uanset om det eventuelt efter behandling i Arbejdsskadestyrelsen skulle munde ud i en afgørelse om, at der reelt set ikke var tale om en arbejdsulykke. Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har i 2012 haft ekstra stor fokus på arbejdsmiljø, fordi Kultur og Borgerservice er blevet arbejdsmiljøcertificeret. I forbindelse med dette arbejde er fokus på procedurerne blevet skærpet herunder f.eks. anmeldelse af arbejdsskader. Det væsentligste i processen er dog arbejdet med arbejdsmiljøet i dagligdagen. Det bemærkes, at der er registeret 18 arbejdsskader, og ikke 19, som det fremgår af Personaleredegørelsen De 18 arbejdsskader er Side 4

5 fordelt på 17 personer, hvilket svarer til 2,3% af det samlede antal personale (739) i 2012 i Kultur og Borgerservice. Der er overordnet tale om to typer af anmeldelser: 7 fald-til-gulv situationer og 6 håndtering af ting. I forlængelse heraf, har de 18 arbejdsskader kun medført 5 sygedage, fordelt på 3 medarbejdere. Sygedagene skyldes hovedstød mod betonudhæng (1), 30 cm fald fra lift (1) og stik i pegefinger fra borgers måleudstyr (3). De sidste 4 anmeldelser har været fordelt på forskellige situationer. Det er en formodning, at udviklingen ift. ovenstående ulykker kan vendes, hvis nedenstående forslag fra Arbejdstilsynet følges: - Materialer på gulvet bør så vidt muligt fjernes, så gående kan færdes uhindret. - Gulv- og trappebelægningen bør have en høj skridfasthed, så risikoen for at glide/falde mindskes. - Faldrisikoen/vrid i led forøges meget, hvis skoene ikke sidder godt fast på fødderne og ikke kan følge føddernes bevægelser under gang. Skoene bør derfor sidde godt til og have en blød og fleksibel sål. Børn og Unge Sygedage som følge af arbejdsskader Antallet af arbejdsulykker pr. medarbejder i Børn og Unge er ikke steget, men sygefraværet som følge af arbejdsskader er fra 2011 til 2012 steget fra 3,2 dage pr. arbejdsskade til ca. 4,5 dage. Arbejdsskader dækker over sygefravær som følge af både arbejdsulykker og erhvervsbetingede lidelser så som stress. Sidstnævnte indgår ikke i opgørelsen over antal arbejdsulykker, da de registreres ved skadeslidtes læge og altså ikke rapporteres til MBU. Arbejdsulykke er en fysisk skade, som opstår efter en uventet hændelse, eller en påvirkning, der er sket pludselig eller inden for fem dage. En erhvervsbetinget sygdom skyldes forhold i arbejdsmiljøet, der påvirker helbredet i en skadelig retning. Sygdommen kan komme af påvirkninger gennem kortere eller længere tid. Ulykker, som finder sted i 2011, men fortsat giver sygefravær i 2012, vil ikke tælle med i ulykkesstatistikken for 2012, men tælle med i sygefraværsstatistikken for Sygedage som følge af arbejdsulykker alene Cirka 3 ud af 4 af de rapporterede arbejdsulykker i 2012 medfører sygefravær, jf. nedenstående tabel. Side 5

6 Fordeling af arbejdsulykker i MBU på fraværsintervaller Antal fraværsdage Antal ulykker Gennemsnitligt sygefravær pr. ulykke dage 1-5 dage 84 2,4 dage 6-10 dage 18 8,0 dage dage 14 12,8 dage Ulykker i alt 452* * Antal ulykker er her det antal, som fremkommer i MBU s egen opgørelse trukket via KMD Opus Arbejdsskade. Tallet afviger fra antal ulykker opgjort i Personaleredegørelsen, da MBU udelukkende kan trække en opgørelse over arbejdsulykker for medarbejdere, som fortsat er ansat i MBU. Derfor er ovennævnte antal ulykker lavere end i Personaleredegørelsen. 1) Afrundede tal Det skal dog bemærkes, at de lokale arbejdspladsers registrering af fravær som følge af en arbejdsulykke i Opus Arbejdsskade, er behæftet med nogen usikkerhed blandt andet pga. usikkerhed om registrering af sygefravær som følge af ulykken, som måtte komme på et senere tidspunkt. Typer af ulykker Der er primært tale om forstrækninger og forstuvninger i forbindelse med udførelse af arbejdet. Den primære årsag til arbejdsulykker i MBU er fysiske uheld efterfulgt af fysisk og psykisk vold (eksempelvis trusler) samt personhåndtering. Disse kategorier, som optræder i OPUS Arbejdsskade, hvorfra statistikken er trukket, er ikke defineret yderligere, så udsving i indberetningen forekommer. Kategorien fysiske uheld kan eksempelvis dække over fald/snublen over børn, legetøj mv., mens personhåndteringsulykker eksempelvis kan opstå i forbindelse med løft af småbørn. Initiativer iværksat for at forebygge arbejdsskader Det primære ansvar for opfølgning og forebyggelse ligger hos de lokale arbejdsmiljøgrupper med mulighed for assistance. Arbejdsmiljøgrupperne får løbende tilbud om kompetenceudvikling og mulighed for sparring med arbejdsmiljøkonsulenter, og der udbydes et modul i Ledelsesinformationssystemet (LIS) til let registrering af nærved-ulykker med henblik på lokal opfølgning og forebyggelse af alvorlige ulykker, ligesom konsulenter fra Børn og Unges arbejdsmiljøteam besøger de enkelte arbejdspladser med fokus på understøttelse af arbejdsmiljøgruppernes arbejde med såvel psykisk som fysisk arbejdsmiljø igennem gensidig dialog. Af yderligere tiltag med særlig betydning i forhold til arbejdsulykker og erhvervsbetingede lidelser kan nævnes: Side 6

7 Gennemførsel af Arbejdspladsvurdering (APV) Børn og Unge gennemfører hvert andet år en arbejdspladsvurdering (APV). Kravet i arbejdsmiljøloven er hvert tredje år. Den to-årige frekvens gør det muligt at give en tættere opfølgning på udviklingen i arbejdsmiljøet såvel lokalt som centralt, og kan således medvirke til at forebygge fysiske uheld mv. Løft og Leg kurser for pædagogisk personale i daginstitutioner Kursernes formål er at nedbringe både ergonomiske belastninger og ulykkesrisici igennem et fokus på barnets motoriske læringsmuligheder i de daglige gøremål. Kurserne kan således medvirke til at forebygge eksempelvis personforflytningsulykker. Børn og Unges undersøgelse af vold og trusler Som opfølgning på trivselsundersøgelsen (2011), som viste, at 10% af Børn og Unges medarbejdere har oplevet vold eller trusler om vold inden for det seneste år, har Børn og Unges HovedMED-udvalg (HMU) igangsat et omfattende projekt om vold og trusler i samarbejde med Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning. Formålet er at skabe et forskningsbaseret grundlag for at træffe initiativer, som nedbringer hyppighed og belastninger som følge af arbejdsrelateret vold og trusler om vold mod Børn og Unges ansatte. Rapporten offentliggøres ultimo Generelt Aarhus Kommunes FællesMED-udvalg har vedtaget FællesMED s Arbejdsmiljøfokus, som netop har reduktion af arbejdsskader som et af tre fokusområder. I udmøntningen af dette fokusområde lægges der vægt på videndeling i kommunen i forhold til forebyggelse af fysiske og psykiske arbejdsskader. Der henvises i øvrigt til Personaleredegørelse 2012, afsnit 5.2 omkring FællesMED s arbejdsmiljøfokus. Spørgsmål 4 Det er dobbelt bekymrende, at vi har en stigning i anmeldte arbejdsulykker i en periode, hvor medarbejdertallet er faldet med et par tusinde. Det vil vi gerne have belyst i forbindelse med udvalgsbehandlingen. (Niels Christian Selchau-Mark) Svar Spørgsmålet har været fremsendt til de fire magistratsafdelinger med en stigning i antal arbejdsulykker (MSB, MTM, MKB og MBU). Sociale Forhold og Beskæftigelse Der henvises til besvarelsen af spørgsmål 3. Side 7

8 Teknik og Miljø Der henvises til besvarelsen af spørgsmål 3. Kultur og Borgerservice Som anført i besvarelsen af spørgsmål 3, er det vurderingen i Kultur og Borgerservice, at stigningen i langt overvejende grad skyldes fokuseringen som følge af arbejdsmiljøcertificeringen. Det vurderes derfor, at der ikke generelt er en årsagssammenhæng mellem medarbejderfald og stigning i arbejdsulykker. Børn og Unge Børn og Unge har som én blandt fire magistratsafdelinger i 2012 oplevet en marginal stigning i antal anmeldte arbejdsulykker, mens der målt i antal ulykker pr. medarbejder er tale om status quo. Nedenstående tabel fra Personaleredegørelsen viser udviklingen i antal anmeldte ulykker pr. medarbejder i Udvikling i antal anmeldte arbejdsulykker i MBU Antal anmeldte ulykker i alt Antal medarbejdere Ulykker pr. medarbejder ,05 0,05 0,05 Tema: Sygefravær Spørgsmål 5 Hvordan sikrer vi, at udviklingen med et faldende sygefravær fortsætter? Et gennemsnitligt fravær på 15,9 fraværsdage er fortsat for højt på det private arbejdsmarked nærmer man sig et fravær på nul eller få fraværsdage. (Gert Bjerregaard) Svar Udgangspunktet for sygefraværsindsatsen i Aarhus Kommune er, at indsatsen er forankret i magistratsafdelingerne. Hermed sikres det, at indsatsen er målrettet de konkrete forhold i den enkelte afdeling, se i øvrigt besvarelsen af spørgsmål 6. Som supplement til den lokale sygefraværsindsats i magistratsafdelingerne findes også en tværgående indsats, som har basis i den tværmagistratslige Personalestyregruppe. Byrådets målsætning om en årlig reduktion af sygefraværet med 0,4 dage i perioden er udgangspunkt for indsatsen. Det er Personalestyregruppens vurde- Side 8

9 ring, at sygefraværet både kan og skal reduceres endnu mere. Personalestyregruppen har udpeget et af sine medlemmer til at stå i spidsen for den konkrete tværmagistratslige indsats, som udføres i en tværmagistratslig sygefraværsgruppe bestående af HR-konsulenter. Sygefraværsgruppen mødes regelmæssigt for at drøfte nye og igangværende initiativer på sygefraværsområdet. Gruppens dagsorden indeholder som fast punkt Nyt om sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne. Blandt andet via dette punkt spredes gode erfaringer mellem afdelingerne. Sygefraværsgruppen har det seneste år blandt andet haft fokus på implementeringen af det nye fraværssystem, herunder udviklingen af de ønskede fraværsstatistikker. Herudover har gruppen udviklet en ny sygefraværsportal for Aarhus Kommune. Den nye portal samler alle dokumenter om sygefravær ét sted. Politikker, regler, værktøjer, statistikker o.l. vil være tilgængelige på sygefraværsportalen, som placeres på Medarbejderportalen. Gruppen har også udviklet et værktøj, som fokuserer på de langtidsraske: Hvad kan vi lære af de kolleger, som næsten aldrig er syge? Flere af sygefraværsgruppens medlemmer har et omfattende netværk i andre kommuner, hvorfra der hentes inspiration til nye initiativer i Aarhus Kommune. Spørgsmål 6 Vi vil gerne høre, hvad det er, man arbejder med de steder, hvor man har haft en voldsom stigning i sygefraværet. Hvad gør man for at vende udviklingen? Har man læring på tværs i forhold til at håndtere en sådan situation? (Jan Ravn Christensen) Svar Spørgsmålet har været fremsendt til besvarelse i magistratsafdelingerne. Sociale Forhold og Beskæftigelse Fraværet i MSB er fra 2011 til 2012 faldet med ca. 2 dage pr. medarbejder. Faldet har været inden for alle afdelingens driftsområder, og der er ikke enkeltarbejdspladser i MSB, hvor der har været en voldsom stigning. En evt. stigende tendens til øget fravær på en arbejdsplads i MSB vil sædvanligvis blive håndteret tidligt i forløbet gennem et tæt samarbejde mellem personaleafdelingen og lederen på den pågældende arbejdsplads blandt andet via: Side 9

10 - Løbende advisering af lederen om enkeltmedarbejderes fravær - Opfølgning på handleplaner i forbindelse med fravær. - Sparring omkring håndteringen af fraværet. - Dialog på arbejdspladsen omkring fraværskulturen (jf. casen Dialog kan ændre adfærden, Personaleredegørelse 2012, side 44) Teknik og Miljø Med hensyn til håndtering af stigningen i sygefraværet i Teknik og Miljø er det nødvendigt at fremhæve, at der samlet er tale om en mindre stigning i det gennemsnitlige fravær i magistratsafdelingen, samt at der ikke er tale om en generel stigning i alle forvaltningerne i Teknik og Miljø. Der har været afdelinger med en lille stigning i sygefraværet og afdelinger med fald. Der arbejdes i alle forvaltningerne systematisk med at forankre og udbrede kendskabet til, hvordan der følges op på både den enkelte medarbejders fravær og det generelle sygefravær, - herunder videreformidling af viden gennem kursusaktiviteter og konsulentrådgivning for de personaleansvarlige ledere. Det er altid muligt at få hjælp og sparring fra HR, hvis en leder har en eller flere sygemeldte medarbejdere, hvor der skal følges op på sygefraværet, ligesom det er muligt at få støtte til at planlægge og afvikle temaarrangementer for større eller mindre organisatoriske enheder. Teknik og Miljø har i flere år haft fokus på stress-håndtering, og har foranstaltet afholdelse af kurser heri for medarbejdere, ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, ligesom der har været tilbud om og afholdt kurser i konflikthåndtering. Der er generelt for hele MTM og specifikt for hver enkelt forvaltning formuleret konkrete arbejdsmiljømæssige målsætninger for nedbringelse af sygefraværet. Den tværgående indsats vedrørende iværksættelse af konkrete initiativer er i MTM forankret i HR, ligesom den tværgående gruppe af MEAkoordinatorer (MEA: Miljø, Energi og Arbejdsmiljø) også arbejder med videndeling på dette område. Sundhed og Omsorg Sygefraværet i MSO følges løbende gennem Faktacenteret og Rollebaseret Indgang. Der afrapporteres til den øverste ledelse i MSO, HMU styregruppe for området og nøglepersoner i områderne efter en fast plan. Via disse afrapporteringer holder man på centralt niveau øje med, hvis der er områder og teams med stigende sygefravær. Side 10

11 Der er desuden øget fokus på teams med højt fravær (teams der i gennemsnit har haft over 16 fraværsdage pr. medarbejder i de seneste 24 måneder). Områderne bliver kontaktet af Personalerådgivning, hvis de kommer i kategorien. De konkrete sygefraværstal bliver analyseret, og man taler om årsagerne til det høje fravær, og hvad der gøres ved det. Derudover er der andre tilbud i MSO under paraplyen "muligheder under fravær". Her får sygemeldte medarbejdere mulighed for at - følge efteruddannelse (faglige kurser, e-læring), - udføre administrative opgaver, - eller eksempelvis sidde og tale med beboere på plejecentre, holde dem i hånden og dermed give dem omsorg, - indgå i gruppeforløb om stress og mistrivsel, - bruge socialrådgiverordning og den individuelle psykologordning. Kultur og Borgerservice Det skal indledningsvis bemærkes, at årsagen til stigningen i afdelingens sygefravær på 1,2 kalenderdage fra 2011 til 2012, skyldes en stigning i langtidsfraværet. Mindre magistratsafdelinger er mere følsomme overfor enkeltstående sager omkring langtidsfravær. I efteråret 2012 blev der gennemført en særlig gennemgang på individniveau i én af forvaltningerne med henblik på at gennemgå og vurdere hvert eneste tilfælde med langt eller atypisk fraværsmønster. Dette skete for at vurdere og kvalificere den ledelsesmæssige håndtering af sagerne. Det vurderes, at denne indsats har haft en positiv effekt, jf. udviklingen i det sidste kvartal Det overvejes derfor at gøre tilsvarende i fremtidige situationer i Kultur og Borgerservice Børn og Unge Fokus på trivsel Børn og Unge arbejder på forskellig vis med at sætte fokus på trivsel og attraktive arbejdspladser. Ledelseslinjen arbejder kontinuerligt med nedbringelse af sygefravær som en del af kvalitetsudviklingen og modtager månedsvise sygefraværsrapporter, der understøtter dette arbejde. Endvidere arbejdes målrettet med en styrkelse af MEDudvalg, arbejdsmiljøgrupper og ledelse via kompetenceudvikling. Den fortsatte nedbringelse af sygefraværet skal i høj grad ses i dette lys; ledelseslinjens konstante fokus samt den kontinuerlige kompetenceudvikling. Side 11

12 Understøttelse og bistand Som en del af Børn og Unges certificering får de lokale MED-udvalg besøg af interne konsulenter. Fokus er på udfordringer i hverdagen; eksempelvis sygefravær, psykisk arbejdsmiljø, kommunikation og forandringsprocesser. Drøftelserne omhandler hvilke konkrete indsatser på det forebyggende og fremadrettet perspektiv, der kan iværksættes. Arbejdsmiljøgrupperne har endvidere mulighed for at indhente råd, vejledning og konsulentbistand i forhold til den konkrete arbejdsmiljøledelse. Et nyt tiltag er muligheden for organisationspsykologisk bistand, når der eksempelvis er svære samarbejdsproblemer, der har indvirket negativt på det psykiske arbejdsmiljø og dermed i nogle tilfælde medført et højere sygefravær. Indhentning af viden Børn og Unge har indhentet erfaringer fra 15 arbejdspladser i forhold til håndtering af sygefravær. Hensigten har været at afdække hvilke tiltag, der kan afhjælpe og forebygge et højt sygefravær. Denne viden skulle viderebringes til arbejdspladser med udfordringer på sygefravær. Konklusionen blev dog, at en kommende indsats skulle være mere målrettet. Målrettet indsats Som resultat er der i foråret 2013 blevet peget på 24 arbejdspladser, der over de sidste tre år har ligget over gennemsnittet i forhold til sin sektor. Disse arbejdspladser har haft mulighed for sparring fra interne konsulenter og har efterfølgende udarbejdet handleplaner, der klargør hvilke fremadrettede initiativer, der iværksættes. Tanken er fremadrettet at gøre indsatsen endnu mere målrettet den enkelte arbejdsplads/tilbud. Borgmesterens Afdeling Borgmesterens Afdeling er en lille enhed, hvor stort set alle ansatte er administrative medarbejdere. Sygefraværet blandt administrative medarbejdere er generelt lavere end fraværet blandt andre faggrupper. Borgmesterens Afdeling har derfor traditionelt et mindre sygefravær end de øvrige magistratsafdelinger. Afdelingens fravær er faldet de seneste tre år og er med et gennemsnit på 5,2 kalenderdage i 2012 reduceret med mere end 50% siden 2006, hvor afdelingens gennemsnitlige fravær var på 10,8 kalenderdage. Sygefraværet i Borgmesterens Afdeling følges løbende via kvartalsstatistikker, som forelægges afdelingens ledelse og MEDudvalg. Et even- Side 12

13 tuelt stigende fravær på en arbejdsplads i Borgmesterens Afdeling vil typisk kunne henføres til en enkelt eller ganske få medarbejdere, som er langtidssygemeldt. I disse tilfælde sikres det, at der en tæt kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte, bl.a. med henblik på at vurdere behovet for eventuelle ændringer på arbejdspladsen. Tema: Ligestilling Spørgsmål 7 Hvorfor er indsatsen for øget kønsmæssig ligestilling blandt kommunens ledere gået i den forkerte retning? (Gert Bjerregaard og Jette Jensen) Svar Der kan være flere forklaringer på, at indsatsen for øget kønsmæssig ligestilling blandt kommunens ledere på ledelsesniveau 2 er gået i den forkerte retning. Ledelsesniveau 2 omfatter den gruppe af chefer, der refererer direkte til direktører og forvaltningschefer. Rambøll Management gennemførte i 2007 en undersøgelse for Aarhus Kommune vedrørende barrierer og muligheder for flere kvinder i den øverste ledelse (ledelsesniveau 1). Undersøgelsen pegede på forhold i organisationen, som havde betydning for, at kvinder fravælger en toplederkarriere i Aarhus Kommune og, at kvinder fravælges til en toplederkarriere i Aarhus Kommune. Resultatet af undersøgelsen førte i 2008 til implementering af nye foranstaltninger i forbindelse med Aarhus Kommunes rekruttering og ansættelse af ledere på ledelsesniveau 1. I den efterfølgende byrådsperiode , har Aarhus Kommune suppleret dette arbejde med fokus på mangfoldighed og kønsligestilling som en ressource. Aarhus Kommunes handlingsplan for mangfoldighed og ligestilling har således taget afsæt i spørgsmålet om, hvordan forskellighed kan anvendes positivt: som en styrke og en aktiv ressource. Interne omorganiseringer har i de seneste år resulteret i færre stillinger på ledelsesniveau 2. Der har samtidig været en lav personaleomsætning i de tilbageværende lederstillinger. Det kan have medvirket til en negativ udvikling i kønsfordelingen på ledelsesniveau 2 og dermed forsinket effekten af arbejdet med flere kvinder i ledelse i Aarhus Kommune. Side 13

14 Den aktuelle tendens til en negativ udvikling i kønsfordelingen på ledelsesniveau 2 kan således være en forbigående tendens. Det kan dog give anledning til at gentænke indsatsen for flere kvinder i ledelse. Herunder kan det undersøges, om magistratsafdelingerne mangler redskaber, som kan styrke rekruttering, ansættelse og fastholdelse af kvalificerede kvindelige ledere på niveau 2. Ligestillingsministeriets Redegørelse / perspektiv- og handlingsplan 2013 indeholder initiativet opfølgning på flere kvinder i bestyrelse og ledelse, hvor de ca største virksomheder i Danmark forpligtes til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, i det øverste ledelsesorgan. De skal samtidig have en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveau. Virksomhederne skal redegøre for status i årsrapporten. Det samme gælder for de statslige institutioner og virksomheder. I forbindelse med Byrådets behandling af den kommende ligestillingsredegørelse i oktober 2013 vil der blive lagt op til, at Byrådet drøfter, om der skal opstilles måltal for mangfoldighed i ledelse. I forlængelse af ovenstående foreslås, at der i efteråret 2013 planlægges en temadrøftelse i Økonomiudvalget om mulighederne for øget repræsentativitet i kommunens ledelse i forhold til køn, etnicitet og alder. I den forbindelse kan andre kommuners og virksomheders erfaringer inddrages. Spørgsmål 8 Andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund går den forkerte vej. Hvad er årsagen til, at vi med den størrelse og volumen, som Aarhus Kommune har, ikke formår at sikre at Aarhus er en foregangskommune på dette område? (Gert Bjerregaard) Svar Faldet i antal ansatte med etnisk minoritetsbaggrund de sidste to år skal ses i lyset af det generelle fald i kommunens medarbejdertal. Når antallet af medarbejdere bliver reduceret, må det forventes, at reduktionerne også rammer medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Antallet af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund er imidlertid faldet relativt mere end antallet af andre medarbejdere. I 2011 udgjorde andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 7,9% af fuldtidsstillingerne i budget 2011 og i 2012 udgjorde andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 7,4% af fuldtidsstillingerne i budget Side 14

15 Den væsentligste forklaring på den mindre andel af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund er et betydeligt fald i antal ansatte inden for faggrupperne rengøringspersonale og hus- og køkkenassistenter, jf. tabel 7.5 i personaleredegørelsen. Faldet skyldes i vid udstrækning udlicitering af rengøringsopgaver på skoler og daginstitutioner. Tema: Fordeling på medarbejdergrupper Spørgsmål 9 Vi vil gerne se på procentfordelingen mellem ledere og medarbejdere fra før de store sparerunder og til i dag. (Jette Jensen) Svar Fordelingen mellem ledere og medarbejdere er belyst i tabel 2. Det fremgår heraf, at fordelingen mellem de to grupper stort set ikke er ændret fra november 2010 til november Procentvis er antallet af ledere reduceret lidt mere end antallet af medarbejdere. Tabel 2: Fordelingen mellem ledere og medarbejdere nov nov Ændring fra Ansatte Pct.andel Ansatte Pct.andel 2010 til 2012 Ledere 1.533,0 7,1% 1.368,9 7,0% -10,7% Medarbejdere ,5 92,9% ,4 93,0% -9,3% I alt ,5 100,0% ,3 100,0% -9,4% Note: Fuldtidsansatte, månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte Ledere er defineret som ansatte fra følgende overenskomstområder: Ledere/mellemledere ved kommunens ældreomsorg, chefer, ledende værkstedspersonale mv., overlæger og lægelige chefer, musikskoleledere, beredskabspersonale i chef/lederstillinger, syge- og sundhedspersonale ledere, HK-ledere, ledere på undervisningsområdet, pædagogisk uddannede ledere. Spørgsmål 10 Vi vil gerne se på fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte fra før de store sparerunder og til i dag. Nogle kunne måske tro, at når vi nedlægger stillinger, har vi det meget godt med at ansætte ledige i løntilskud for at fylde hullerne ud. Det skulle meget nødig være sådan. (Jette Jensen) Svar Fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte er belyst i tabel 3. Det fremgår heraf, at fordelingen mellem de to grupper stort set ikke er ændret fra november 2010 til november Procentvis er antallet af ekstraordinært ansatte reduceret lidt mere Side 15

16 end antallet af ordinært ansatte medarbejdere. For kommunen som helhed er ordinært ansatte således ikke blevet erstattet af ledige i løntilskud. Tabel 3: Fordelingen mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte nov nov Ændring fra Ansatte Pct.andel Ansatte Pct.andel 2010 til 2012 Ordinært ansatte ,5 93,2% ,3 93,3% -9,4% Ekstraordinært ansatte 1.566,8 6,8% 1.396,4 6,7% -10,9% I alt ,3 100,0% ,7 100,0% -9,5% Note: Fuldtidsansatte, månedslønnede Jacob Bundsgaard / Niels Højberg Bilag: Magistratsafdelingernes besvarelse af spørgsmål om arbejdsulykker og sygefravær Side 16

17

18

19

20