Strategi Seniorpraksis

Transkript

1 Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig gruppeinddeling af seniorer 2. Seniorernes arbejdsrelaterede egenskaber 3. Alders- og kompetencefordeling 4. En struktur for målsætningen find jeres fortælling 5. Seniorerne som arbejdskraft 6. Hvad kan få seniorerne til at udsætte deres tilbagetrækningsalder? 7. Hvad mener kollegerne om seniorer? 8. Virksomhedens muligheder for at styrke senere tilbagetrækning Side 1

2 1. Mulig gruppeinddeling af seniorer De som forlader arbejdsmarkedet: pga. alder, dårligt helbred mm. - og som måske kunne fastholdes i andre funktioner, med hjælpemidler eller med andre arbejdstider pga. efterløns- og pensionsordninger og som måske kunne fastholdes i virksomheden mod økonomisk kompensation eller andre goder for at udleve deres drømme i en aktiv alderdom og som måske kunne fastholdes gennem kompetenceudvikling og/eller spændende udfordringer De som forbliver på arbejdsmarkedet fordi: de kan lide det og som måske kan blive mere værd for virksomheden gennem kompetenceudvikling de ikke har råd til at trække sig tilbage og som måske kunne opnå større trivsel og blive et større aktiv for virksomheden gennem kompetenceudvikling og/eller medindflydelse på deres arbejde De ældre er typisk gode til at løse en tilspidset situation. Knuthenborg Safaripark Side 2

3 2. Seniorernes arbejdsrelaterede egenskaber De personaleansvarlige fremhæver: Seniorerne selv fremhæver: stabilitet loyalitet erfaringsudveksling livserfaring mødesikre selvstændighed ingen børneproblemer/barsel ansvarlighed god til kundekontakt færre sygedage ro og overblik har mere personlighed mere fornuftige ikke så 'pivede' de gode gamle dyder omstillingsparathed ingen småbørn eller barselsorlov mødestabile overblik livserfaring arbejdserfaring godt opdraget loyalitet selvstændighed samarbejdsevne Kilde: Seniorer skaber vækst Side 3

4 3. Alders- og kompetencefordeling Strategi Område: Funktionærer: Ansatte i alt Timelønnede: Aldersfordeling. Skriv antal Kompetenceområde år år år år år 60- år Nøglemedarbejdere Navn Arbejdsområde Nøglekompetencer Udfordring Fremtidigt kompetencebehov Afdeling Arbejdsområde Nøglekompetencer Udfordring Side 4

5 Eksempel på graf for aldersfordeling Strategi Aldersfordeling aug antal år Hvilke rum er relevante for hvilke job, nøglekompetencer eller generalistkompetencer? Fastholdelse Udvikling Job/nøglekompetencer Tiltrækning Afvikling Side 5

6 4. En struktur for målsætningen find jeres fortælling Det er ikke en uoverkommelig investering at skabe arbejdsglæde, trivsel, motivation, udvikling og fastholdelse af seniorer. Seniorordning på AF, Frederiksborg Amt Sæt mål og hav en dialog om værdirelationen mellem initiativer for seniorpraksis og virksomhedens værdidannelsesproces. Herunder værdidannelsen for den enkelte. Et eksempel på en struktur for målsætning og dialog ses nedenfor. Pilene udtrykker et hvorfor-spørgsmål og svar med udgangspunkt i seniorpraksis: Side 6

7 5. Seniorerne som arbejdskraft Seniorerne udgør en mangfoldig gruppe. Derfor er det betænkeligt at knytte særlige karakteristika til én bestemt aldersgruppe. Derfor fremkommer både negative og positive opfattelser af seniorerne, når de vurderes som arbejdskraft. De positive opfattelser vedrørende seniorer er beskrevet bl.a. som (livs)erfaring, stabilitet og høj faglighed, der er af stor værdi for virksomheden. Såfremt seniorerne har en lang anciennitet i virksomheden beskrives de tilmed som værende kulturformidlere, hvor de kan sætte historik og perspektiv ind i virksomhedens selvforståelse og fortælling. Til de negative opfattelser hører bl.a., at seniorer er mindre omstillingsparate over for nye tiltag og fastlåste i deres arbejdsvaner. De kan ikke holde tempoet, hvorfor kollegaer må yde mere. Denne medarbejdergruppe kan desuden være præget af udbrændthed og nedslidning samt alvorlige sygdomme med et højt sygefravær til følge, og de kan være bærere af en kultur, som virksomheden helst vil af med. Side 7

8 6. Hvad kan få seniorer til at udsætte deres tilbagetrækningsalder? Sæt X Mit helbred tillader det Min arbejdsplads garanterer mig et job, jeg kan klare Jeg får nedsat arbejdstid At jeg selv var med til at udforme mit seniorjob Jeg får mere indflydelse på mit arbejdstempo Færre antal timer dagligt Kollegers og leders positive holdning til seniorer Lederens positive holdning til seniorer Færre arbejdsdage i ugen Min privatøkonomi Jeg får bedre mulighed for selv at tilrettelægge arbejdet Pensionen stiger mærkbart for hvert år, jeg udskyder min pension Mindre vagtbelastninger Mine muligheder for efter- og videreuddannelse bliver bedre Mindre skiftende arbejdstider Flere daglige pauser for seniorer Jobrotation på tværs af afdelinger Andet Kilde: Medarbejderundersøgelsen "Det gode arbejdsliv" Eksempel på værktøj udfyldt af SU Hvad kan få seniorer til at udsætte deres tilbagetrækningsalder? Mit helbred tillader det Min arbejdsplads garanterer mig et job, jeg kan klare Jeg får nedsat arbejdstid At jeg selv var med til at udforme mit seniorjob Jeg får mere indflydelse på mit arbejdstempo Færre antal timer dagligt Kollegers og leders positive holdning til seniorer Lederens positive holdning til seniorer Færre arbejdsdage i ugen Min privatøkonomi Jeg får bedre mulighed for selv at tilrettelægge arbejdet Pensionen stiger mærkbart for hvert år, jeg udskyder min pension Mindre vagtbelastninger Mine muligheder for efter- og videreuddannelse bliver bedre Mindre skiftende arbejdstider Flere daglige pauser for seniorer Jobrotation på tværs af afdelinger Andet Jobbet er spændende og udfordrende Gensidig respekt Rart at komme på arbejde Sæt X X X Side 8

9 7. Hvad mener kollegerne om seniorer? Seniorer er lidt mere modstandsdygtige over for stressede situationer Der er ofte en større rutine og stabilitet hos den ældre del af medarbejderne Seniorer deltager lige så gerne i efteruddannelse som de yngre Seniorer er ikke så gode til IT Seniorer er med til at videreføre organisatorisk erfaring og viden til nye medarbejdere Sæt X 8. Virksomhedens muligheder for at styrke senere tilbagetrækning At lægge vægt på, at lysten driver værket At prioritere kompetenceudvikling At udarbejde en seniorpolitik som del af en livsfasepolitik (unge, medarbejdere med familie og børn, de erfarne medarbejdere der endnu ikke er seniorer, seniorer) At føre en åben dialog om arbejdspladsens behov og fremtidige udfordringer At sørge for at tilføre de ressourcer, der går fra, når en senior tager en fridag eller går ned i tid At give tid og plads til erfaringsudveksling At tage en seniorsamtale At give seniorerne mulighed for ekstern seniorrådgivning At signalere tydeligt, at der er brug for senioren Sæt X Danske virksomheder vil opdage, at de ikke kan holde på deres seniormedarbejdere, fordi forudsætningen for en seniorkarriere ikke er tilstrækkelig gunstig i konkurrencen med blandt andet efterløn og pensionsopsparinger. Påstande om Danmarks seniorer år 2010 Ældreforum & PricewaterhouseCoopers Side 9