Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen

Transkript

1 Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen

2 Hvad har jeg med i bagagen?

3 3 spørgsmål vi altid gerne vil have besvaret, er det muligt? Hvilke personlige egenskaber er vigtige for en talentudvikler at besidde? Hvilke faglige basiskompetencer bør den ideelle talentudvikler besidde? Hvordan bør talentudvikleren forstå/se sin egen rolle i forhold til talenterne - og hvordan bør det ytre sig?

4 Fremtidsbillede Talentudvikling At talentudvikleren skaber det bedste trænings og udviklingsmiljø At talentudvikleren skaber grobund for vindermentalitet og toppræstationer

5 Skal talentudvikleren være psykolog?

6 Hvorfor fokusere på kvalifikationer og kompetencer? Ændrede krav = vi kan ikke være sikre på noget, heller ikke vores viden Udfordringerne er større de situationer vi står i er blevet mere komplekse og der forlanges mere af os Ydre krav = mere viden

7 Analysemodel Lærings-niveau Vidensbetegnelse Færdighedsbetegnelse Spørgsmålstyper Kommunikations -former Ledelses- Former og værktøjer Potentielle effekter Kvalifikationer At lære noget Paratviden Isolerede - færdigheder Hvad Deduktiv Kontekst adskilt Erfaringsbaseret ledelse/ viden om ledelse Proportionel Kompetencer At lære at lære Situativ viden -refleksivitet Situative færdigheder (Relationelle) Hvordan Induktiv Opgaveløsning Kontekst Anvende ledelsesværktøjer i kontekst (hensigtsmæssigt) Eksponentiel Kreativitet At Omlære Systemisk viden - Meta refleksivitet Systemiske færdigheder Hvorfor Produktion (abduktiv) Forandrings-ledelse - Ledelsesteorier Kvantespring Kultur verdensviden Videnskultur Færdighedskultur Almen dannelse Social Evolution Ledelses Kultur Paradigmeskift Engell & Larsen, Udviklet med inspiration fra Lars Qvortrup (2001, 2004), Karl Tomm (1992) og Niklas Luhmann (2000).

8 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kvalifikationer dækker over summen af vores viden og færdigheder uanset om disse er nødvendige eller hensigtsmæssige i forhold til en given situation. Det er Det, jeg ved, at jeg ved eller kan. Viden og færdigheder to forskellige ting. Kreativitet Kultur Kultur

9 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Kultur Kompetencer (Bente Jensen) Kompetence kan opfattes som en samlet betegnelse for menneskelige ressourcer, såvel fagligt som personligt og socialt, livet i et højmoderne samfund på en og samme tid stiller krav om og udvikler. DILEMMA: ALT BLIVER KOMPETENCE

10 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Kompetence derimod udtrykker, at en person eller organisation besidder nogle forudsætninger, som er anvendelige eller nødvendige i forhold til det omgivende miljø. Er man kompetent kan man iagttage sig selv i en situation og derudfra anvende sine kvalifikationer hensigtsmæssigt Kultur

11 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Kultur Kreativ viden betegnes som en viden hvorfor, dvs. viden om forudsætninger for viden. Er man kreativ kan man gå bag om den umiddelbare viden og spørge, hvorfor vores viden er, som den er, og hvorfor vi løser opgaver på den måde, vi gør. Pointen er, at det både er vigtigt og nyttigt at kunne besvare sådanne spørgsmål, da denne evne gør det muligt at komme bag om den naturlige indstilling og at ændre på disse forudsætninger. Er man kreativ, er man dermed også i stand til at sætte sine forudsætninger for kompetencer i spil.

12 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Det kulturelle niveau betegner en særlig videns- og læringsform, som ikke kan rummes af det enkelte individ, men derimod det sociale fællesskab eller kultur, som vi indgår i. Det vil sige en form for kollektiv grundlagsviden eller læringsramme. Kultur

13 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Kultur Kommunikationsformer Deduktiv Kontekst adskilt Induktiv Opgaveløsning Kontekst Produktion (abduktiv) Social Evolution

14 Analysemodel Læringsniveau Kvalifikationer Kompetencer Kreativitet Kultur Ledelses- Former og værktøjer Erfaringsbaseret ledelse/ viden om ledelse Anvende ledelsesværktøjer i kontekst (hensigtsmæssigt) Forandrings-ledelse - Ledelsesteorier Ledelses Kultur

15 Læringsniveau Kvalifikationer At lære noget Kompetencer At lære at lære Kreativitet At Omlære Kultur verdensviden Analysemodel Kommunikationsformer Deduktiv Kontekst adskilt Induktiv Opgaveløsning Kontekst Produktion (abduktiv) Social Evolution Ledelses- Former og værktøjer Erfaringsbaseret ledelse/ viden om ledelse Anvende ledelsesværktøjer i kontekst (hensigtsmæssigt) Forandrings-ledelse - Ledelsesteorier Ledelses Kultur

16 Værd at spørge sig selv om! Hvad kan jeres udøvere/medarbejdere? Hvad skal jeres udøvere/medarbejdere kunne? Hvorfor skal de kunne det? Hvordan lærer i dem det og hvorfor på denne måde?

17 Analysemodel Samlet Kunnens- Betegnelse Vidensbetegnelse Færdighedsbetegnelse Spørgsmålstyper og tilgange Kvalifikationer At lære noget Paratviden Isolerede - færdigheder Hvad Kompetencer At lære at lære Situativ viden -refleksivitet Situative færdigheder (Relationelle) Hvordan Kreativitet At Omlære Systemisk viden - Meta refleksivitet Systemiske færdigheder Hvorfor Kultur verdensviden - ændring af forudsætninger for niveau 1-3 Videnskultur Færdighedskultur Almen dannelse

18 Status hvordan går det derude med vores udøvere? Pointe: de skal lære ikke bare at gøre hvad de gør, fordi det nu engang er sådan, eller fordi de altid har gjort sådan, eller fordi de har fået besked på, at det er sådan det skal gøres. De skal tværtimod løbende tænke over og vurdere kriterierne for deres praksis ud fra en forudsætning om, at det også kunne gøres anderledes

19 Pointe Man overser ofte videnssiden og refleksion i udvikling og præstationer, hvorfor fokus i udvikling og tale ofte kun bliver på færdighedssiden. Pointen er, at Hovedet altid er med og at det netop handler om at kunne indstille tankerne (og vores viden) hensigtsmæssigt i forhold til skiftende situationer og andres adfærd og meget meget mere.

20 Hvordan bør talentudvikleren forstå/se sin egen rolle i forhold til talenterne - og hvordan bør det ytre sig? Roller et statisk perspektiv Positionering et processuelt og dynamisk perspektiv Fodboldens positioner ingen faste positioner, vi har et anker!

21 Talentudviklerens positionering Positionering det er altid ifht. noget (en anden) Positionering af mig selv som leder, forudsætter at det er nogle der villige til at følge mig.

22 Den ideelle talentudvikler arbejder på flere niveauer Lærings-niveau Kvalifikationer At lære noget Vidensbetegnelse Færdighedsbetegnelse Spørgsmålstyper Personlige Isolerede - egenskaber Paratviden færdigheder Hvad Kommunikationsformer Deduktiv Kontekst adskilt Ledelses- Former og værktøjer Erfaringsbaseret ledelse/ viden om ledelse Kompetencer At lære at lære Situative Situativ viden Kompetencer færdigheder Hvordan -refleksivitet (Relationelle) Induktiv Opgaveløsning Kontekst Anvende ledelsesværktøjer i kontekst (hensigtsmæssigt) Kreativitet At Omlære Systemisk viden Positionering Systemiske - Meta færdigheder Hvorfor refleksivitet Produktion (abduktiv) Forandringsledelse - Ledelsesteorier Kultur verdensviden Videnskultur Færdighedskultur Almen dannelse Social Evolution Ledelses Kultur

23 Opsamling For at kunne forholde sig til krav på forskellige niveauer og egen position er det nødvendigt at talentudvikleren er: Refleksiv

24 Talentudvikleren Jeg skal ikke bare gøre, hvad jeg gør, fordi det nu engang er sådan, eller fordi man altid har gjort sådan, eller fordi jeg har fået besked om, at det er sådan det skal gøres. Jeg skal tværtimod løbende tænke over og vurdere kriterierne for min praksis ud fra en forudsætning om, at det også kunne gøres anderledes (Qvortrup, 2001)

25 Multidimensional model af talent Antropometriske faktorer Motoriske/ koordinatoriske faktorer Fysiologiske faktorer Talent Psykologiske faktorer Kulturelle/ miljø faktorer Sociologiske faktorer

26 Talentet og talentudvikleren Det refleksive talent stiller sig selv spørgsmål om: Individet i fokus Hvad, hvordan og hvorfor kan jeg blive bedre og udvikle mig. Den refleksive talentudvikler stiller sig Miljøet selv spørgsmål i fokus om: Hvad, hvordan og hvorfor skal talenterne udvikles

27 Positionering og andet godt Instruktør Individ orienteret talentudvikler Miljø orienteret talentudvikler Kommunikation: Deduktiv Induktiv Abduktiv: Induktiv og deduktiv Fokus: Kvalifikationer (paratviden) Kompetencer (situativ viden) Kvalifikationer, Kompetencer og Kreativitet Metode: Påfyldning - Træneren har svaret og fremsætter løsningen Individuel løsning og læring - Gennem spørgsmål Både/Og Relation: Magtbaseret Magtfri Vekslende

28 Essensen - talentudvikleren skal skabe Træningsmiljøer, hvor: 1. Udøveren udvikler den rette indstilling, dvs. motivationen til mange timers seriøs og målrettet træning, der ikke altid er sjov. 2. Udøveren udvikler gode læringsstrategier, f.eks. til at arbejde med målsætninger, evalueringer og visualisering, og tager medansvar for egen udvikling. 3. Udøveren fokuserer på hele tiden at udvikle sig, trods modgang, overlegenhed og andet. 4. Udøveren bevarer lysten til at dyrke idræt, således at de ikke brænder ud før tid. 5. De unge igennem idrætten får styrket et bredere spektrum af deres kompetencer, dvs. udvikler sig som hele mennesker og ikke alene udøvere.

29 Tak for opmærksomheden