Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast, at det kan være et handicap, når der er tale om en varig funktionsnedsættelse, som alene eller i det væsentligste består i, at den pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid. Derudover slår domstolen også fast, at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom af længere varighed kan være at betragte som et handicap. Arbejdsgivere kan være forpligtede til at tilbyde nedsat tid som en tilpasningsforanstaltning til en handicappet medarbejder, med mindre dette udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. For så vidt angår 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, er det slået fast, at anvendelsen af denne regel kan være udtryk for forskelsbehandling, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap. I forlængelse heraf er det fastlagt, at arbejdsgivere som udgangspunkt ikke kan benytte 120- dages reglen, hvis fraværet skyldes sygdom, der er defineret som et handicap, og hvis arbejdsgiveren kunne have indført foranstaltninger såsom nedsat tid til at imødekomme dette. Uddybning af de retssager, som gav anledning til forelæggelsen for EU-domstolen HK anlagde to sager ved Sø- og Handelsretten på vegne af to arbejdstagere, som var blevet afskediget i henhold til 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2. I den ene sag var der tale om en ansat, som havde sygefravær som følge af slidgigt i lænden, og i den anden sag var der tale om en ansat, som efter en trafikulykke fik en piskesmældsskade.

2 HK påstod på vegne af de to ansatte godtgørelse på grundlag af forskelsbehandlingsloven. HK gjorde gældende, at de to ansatte var handicappede, og at deres respektive arbejdsgivere var forpligtede til at tilbyde dem nedsat arbejdstid i medfør af forpligtelsen til at foretage tilpasninger i henhold til artikel 5 i EU-direktiv 2000/78. HK gjorde ligeledes gældende, at funktionærlovens 5, stk. 2, ikke kunne finde anvendelse på disse to ansatte, eftersom deres sygefravær var en følge af deres handicap. Arbejdsgiverne bestred i de to hovedsager, at de ansattes helbredstilstand var omfattet af begrebet handicap som omhandlet i EU-direktiv 2000/78, idet deres eneste funktionsnedsættelse var, at de ikke var i stand til at arbejde på fuld tid. Ligeledes bestred arbejdsgiverne, at en nedsættelse af arbejdstiden henhørte under de foranstaltninger, der er omfattet af dette direktivs artikel 5. Endelig anførte arbejdsgiverne, at opsigelse af en handicappet arbejdstager i medfør af funktionærlovens 5, stk. 2, i tilfælde af sygefravær forårsaget af handicappet ikke udgør forskelsbehandling og derfor ikke er i strid med nævnte direktiv. Sø- og Handelsretten besluttede at forelægge en række spørgsmål for EU-domstolen med henblik på afgørelse af sagerne. Ad 1 Begrebet handicap Sø- og Handelsretten stillede et spørgsmål, som søgte at afgrænse begrebet handicap, herunder om en forbigående og dermed ikke permanent tilstand kunne udgøre et handicap. Domstolen bemærkede, at begrebet handicap forstås således, at det omfatter en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Direktivet omfatter ikke kun handicap, der er medfødte, eller som skyldes ulykker, og direktivet udelukker ikke handicap, der er forårsaget af en sygdom. Domstolen slog fast, at en varig funktionsnedsættelse, som ikke afføder behov for særlige hjælpemidler eller lignende, og som alene eller i det væsentligste består i, at den pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, kan anses for et handicap. Derudover fastslog domstolen, at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, som medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre ansatte - hvis denne begrænsning er af lang varighed - kan være at betragte som et handicap. En helbredelig eller uhelbredelig sygdom af længere varighed kan således være at betragte som et handicap. Ad 2 Afhjælpningsforanstaltninger nedsat tid Arbejdsgiveren er ifølge direktivet forpligtet til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige bl.a. for at give en handicappet person adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse og til at have fremgang i den beskæftigelse. Direktivet har en ikke-udtømmende opregning af sådanne foranstaltninger, som kan være fysiske, organisatoriske og/ eller uddannelsesmæssige. Direktivet nævner ikke en nedsættelse af arbejdstiden som en af disse foranstaltninger. Spørgsmålet i sagen var, om en nedsættelse af arbejdstiden som en tilpasningsforanstaltning udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiverne. Der bør her navnlig tages hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til virksomhedens størrelse og finansielle midler og muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. Domstolen slog i dommen fast, at en nedsættelse af arbejdstiden kan være en afhjælpende foranstaltning, som kan give en handicappet person adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse og til at have fremgang i den beskæftigelse. Ad 3 og dages reglen Sø- og Handelsretten stillede domstolen det spørgsmål, om direktivet er til hinder for at anvende 120- dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2, når fraværet er forårsaget af et handicap. Derudover ønskede Sø- og Handelsretten at vide, om direktivet er til hinder for at anvende 120-dages reglen, når fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har iværksat de foranstaltninger, der under hensyn til de konkrete behov er hensigtsmæssige for at give en person med handicap adgang til at udøve sin beskæftigelse. Domstolen kom frem til, at arbejdsgiverens anvendelse af 120-dages reglen kan være udtryk for forskelsbehandling, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap. Side 2

3 Derudover fastslog domstolen, at arbejdsgiveren ikke kan benytte 120-dages reglen, hvis fraværet skyldes sygdom, som er defineret som et handicap, og hvis arbejdsgiveren kunne have indført foranstaltninger til at imødekomme dette, såsom nedsat tid, medmindre foranstaltningerne var at anse som urimeligt byrdefulde for arbejdsgiveren. Generelt om handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven På baggrund af direktivet blev der i 2004 indsat et handicapkriterium i forskelsbehandlingsloven, hvorefter personer ikke må diskrimineres som følge af deres handicap. Forskelsbehandlingsloven medfører endvidere en pligt for arbejdsgiveren til at træffe de fornødne foranstaltninger til at sikre, at en i øvrigt kompetent person med handicap kan bestride det pågældende job, medmindre dette vil betyde en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Arbejdsgivere, der har en medarbejder, som er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, skal således sørge for passende foranstaltninger, således at den handicappede medarbejder så vidt muligt kan udføre sit arbejde på lige fod med sine ikke-handicappede kollegaer. Det er derfor af stor betydning, hvornår der siges at foreligge et handicap, hvilket også ses i ovennævnte retssag. Der er imidlertid ingen fast definition af handicapbegrebet, hvorfor det er domstolene og EU-domstolen, som fastlægger den endelige definition af begrebet. Af lovforarbejderne til forskelsbehandlingsloven fremgår, at handicapbegrebet skal forstås ud fra en bedømmelse af, om personen har en konstaterbar fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som medfører et kompensationsbehov i almindelighed. Arbejdsgivere bør være ekstra opmærksomme og overveje, om ligebehandlingsloven finder anvendelse, hvis man agter at afskedige en medarbejder, der lider af en sygdom (handicap) eller agter at give afslag på en jobansøgning fra en handicappet person. Overtrædelser af forbuddet mod diskrimination af en handicappet i henhold til ligebehandlingsloven kan medføre, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse, som efter retspraksis ofte vil ligge i størrelsesordenen svarende til 6-9 måneders løn. Generelt om 120-dages reglen En funktionærs sygdom, der medfører uarbejdsdygtighed, er som udgangspunkt lovligt forfald. At der foreligger lovligt forfald betyder, at medarbejderen har ret til fuld løn under sygdom og til at udeblive fra arbejdet, uden at det betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. En arbejdsgiver kan derfor som udgangspunkt ikke opsige en medarbejder med den begrundelse, at medarbejderen er syg. I funktionærlovens 5, stk. 2, findes en undtagelse til ovenstående, som giver mulighed for at opsige funktionæren med forkortet opsigelsesvarsel i tilfælde af langvarig eller jævnlig, kortvarig sygdom. Hvis 120-dages reglen finder anvendelse, har arbejdsgiveren mulighed for at opsige funktionæren med 1 måneds varsel, når funktionæren har været sygemeldt med løn i i alt 120 dage inden for et tidsrum på 12 på hinanden følgende måneder. Anvendelsen af 120-dages reglen er imidlertid underlagt følgende betingelser, som skal være opfyldt, før bestemmelsen kan finde anvendelse: Det skal i medarbejderens ansættelseskontrakt være skriftligt aftalt, at 120-dages reglen finder anvendelse. Medarbejderen skal have oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for en periode på 12 på hinanden følgende måneder. Opsigelsen skal gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage. Opsigelsen skal gives, mens medarbejderen endnu er syg. Gyldigheden berøres ikke af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. Det bemærkes, at visse typer medarbejdere typisk nøglemedarbejdere under særlige omstændigheder også kan opsiges med deres sædvanlige legale opsigelsesvarsel i tilfælde af sygdom, men det forudsætter en nærmære vurdering af de ulemper, som den konkrete sygdom påfører arbejdsgiveren. MAQS Law Firm anbefaler at søge juridisk rådgivning ved eventuelle afskedigelser af en handicappet medarbejder eller anvendelse af 120-dages reglen i funktionærloven, da reglerne er komplicerede og ofte fører til juridiske uoverensstemmelser. Samtidig ændrer retspraksis og dermed anvendelsen af reglerne sig jævnligt. Side 3

4 Invitation Har du brug for en brush-up på de nyeste regler og praksis inden for ansættelsesretten? MAQS holder gratis gå hjem-møde onsdag den 26. juni 2013 fra til og tirsdag den 27. august 2013 fra til På gå hjem-mødet vil vi gennemgå de centrale emner inden for ansættelsesretten med fokus på nye regler og praksis, herunder vedrørende incitamentsordninger, ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingen, ferieregler, 120-sygedages reglen og persondata. Mødet afholdes hos MAQS, Pilestræde 58, 1112 København K, og der serveres en let anretning. Tilmelding kan ske på Hvis du ønsker, at særlige emner tages op på mødet, er du velkommen til at angive dette i ovennævnte . Kontaktpersoner vedrørende nyhedsbrevet: Rasmus Lund /partner T: M: E: rasmus.lund@dk.maqs.com Sofie Andersen T: M: E: sofie.andersen@dk.maqs.com Side 4

5 Afdelingen i øvrigt: Kim Egegaard /partner T: M: E: kim.egegaard@dk.maqs.com Miriam Michaelsen T: M: E: miriam.michaelsen@dk.maqs.com Niels Gade-Jacobsen M: E: niels.gade-jacobsen@dk.maqs.com Birgitte Louise Sølgaard T: M: E: bis@dk.maqs.com Susanne Juhl T: M: E: susanne.juhl@dk.maqs.com Henrik Teide E: henrik.teide@dk.maqs.com Lars Lokdam /partner M: E: lars.lokdam@dk.maqs.com MAQS Law Firm er et full-service advokatfirma med specialer inden for alle erhvervsretlige områder. Vi er en internationalt orienteret virksomhed med både danske og udenlandske klienter, og blandt dem tælles nogle af verdens største brands. MAQS Law Firm er repræsenteret i fem lande og har ca. 400 medarbejdere fordelt på ni kontorer i den nordiske region. På vore kontorer i København og i Århus beskæftiger vi ca. 170 medarbejdere, heraf ca. 80 jurister. En række fusioner har cementeret MAQS Law Firm s position som det største nordiske advokatfirma. Side 5 MAQS Law Firm partnerselskab Pilestræde 58 DK-1112 Copenhagen K Denmark CVR-nr: F: E: copenhagen@dk.maqs.com