Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Transkript

1 Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til inspiration og helt konkrete forslag til øvelser og dialog. Du kan også finde mere inspiration her: Mere Nærvær - mindre Fravær

2 Forord I Ældre- og Handicapforvaltningen vil vi de kommende tre år arbejde for at styrke nærværet og det, der skaber trivsel og arbejdsglæde på arbejdspladsen. Derfor har vi lavet en nærværsstrategi, som tager udgangspunkt i visionen for Fremtidens Forvaltning om at fastholde og udbygge den attraktive arbejdsplads, hvor trivsel og arbejdsglæde næres og lever på alle arbejdspladser i forvaltningen. Med nærværsstrategien vil vi først og fremmest stille skarpt på nærværet og på det, der skaber nærvær på dit arbejdssted. Vi vil også sætte fokus på en række indsatser, hvor vi målrettet arbejder for at skabe mere nærvær og mindre fravær gennem et positivt fokus på det, der virker og giver energi, overskud, fællesskab og medansvar og dermed også kvalitet og udvikling i vores kerneydelser. Med denne folder vil vi gerne give dig inspiration til at arbejde med nærvær på din arbejdsplads, sådan at du kan være med til at skabe en nærværskultur i forvaltningen. Venlig hilsen Udvidet Chefgruppe Du kan få meget mere information og inspiration til dit arbejde med at skabe mere nærvær og mindre fravær på din arbejdsplads på Hvordan når vi målet? Nærværsstrategiens overordnede indsatser er: Nærværskultur Indsatserne er nært forbundet, påvirker hinanden og skaber synergi. Nærværskultur og er fokusområderne for nærværsarbejdet. er måden, vi vil sikre, at fokusområderne bliver til konkrete indsatser og, som skal skabe resultater og generere viden og fornyelse til gavn for hele organisationen.

3 Nærværskultur Nærværskultur HVAD ER EN NÆRVÆRSKULTUR? En nærværskultur er kendetegnet ved, at arbejdet er meningsfuldt for den enkelte, at gode arbejdsindsatser bliver anerkendt, og at omgangsformen er præget af fællesskab, åbenhed og dialog. En arbejdsplads med nærværskultur bærer præg af faktorer, som har positiv betydning for ens velbefindende, og som mindsker risikoen for sygdom, og som får os til at komme på arbejde. En nærværskultur opstår ikke af sig selv, men er omvendt heller ikke nødvendigvis betinget af de store forkromede indsatser. Det er nemlig indstillingen og væremåden i hverdagen, der gør forskellen: i forhold til arbejdet, leder og kolleger imellem, opgaver og samarbejde. Hvordan vi er sammen, taler sammen og omgås hinanden arbejdsmæssigt. Er vores samarbejde præget af tillid, respekt og dialog, eller har vi mange konflikter med kolleger eller borgere, som påvirker energien og arbejdsglæden negativt. Ligesom brok smitter og fjerner fokus fra arbejdsopgaverne og det, der giver arbejdsglæde, smitter det også, hvis vi har fokus på det positive. Det vi fokuserer på, næres og forstærkes. Men selvfølgelig skal vi også have fokus på at løse de problemer, der kan gemme sig i brok. Det skaber også trivsel og nærvær. Bevægelsen hen mod en nærværskultur er i tråd med kulturbevægelsen i Fremtidens Forvaltning og den værdibaserede tilgang. Det Heliotropiske princip Ordet heliotropisk er sammensat af det græske helios (sol) og trope (vending). Det heliotropiske princip bliver brugt om planter, der drejer sig mod solen og suger næring og energi for at kunne vokse. Ligesom solsikken trives mennesker også bedst, er mest motiverede, udvikler sig, er aktive og glade, når vi møder nærvær, positivt fællesskab og anerkendelse. Derfor skal vi gøre mere af det, der virker og skaber positiv energi på arbejdspladserne. Fra fravær Traditionel tilgang Fokus på fravær Løse bagudrettede problemer Regler og systemer som opfølgningsværktøjer Udgangspunkt i rettigheder og pligter Fokus på mangler og problemer Tabuer Til nærvær Fornyelsestilgang Fokus på nærvær Gøre mere af det, der virker Fokus på ressourcer og muligheder Skabe fællesskab og tage medansvar Fokus på det, der giver energi og arbejdsglæde Åbenhed

4 Hvad har betydning for nærværet? NÆRVÆRSFAKTORER Mennesker reagerer forskelligt på de samme begivenheder. Derfor er det individuelt, hvad der skal til, for at vi trives. Der er dog fem faktorer, der i særlig grad har betydning for nærværet i ÆHF. De fem faktorer er resultatet af en analyse fra 2010, der undersøgte hvilke små og store faktorer, der især påvirker medarbejdernes oplevelse af motivation, tilfredshed og stress. De fem faktorer er: 1. Rolleklarhed og indsigt, dvs. at forstå sin rolle og opgaver, og hvorfor netop disse opgaver er vigtige at løse. 2. Uenighed og konflikter, dvs. at der på arbejdspladsen er enighed om, hvordan opgaver skal løses, og at der søges en minimering af konflikter. 3. Jobkvalitet, dvs. at have mulighed for udfordrende, udviklende og afvekslende arbejdsopgaver og have tilstrækkelig tid til at løse dem godt nok (fagligt tilfredsstillende) og have tid til pauser. 4. Borgere og pårørende, dvs. at skabe gode relationer til borgere og pårørende, da deres evt. utilfredshed, utryghed eller høje forventninger lægger et stort pres på medarbejderne. 5. Work-life balance samt familie- og socialsager, dvs. at skabe balance og afstand mellem privatliv og arbejdsliv. Det er især belastende familie- og socialsager, der kan skabe ubalance, ved at medarbejderne tager disse sager med hjem. SOCIAL KAPITAL Vi skal bare se på det, vi gør i forvejen. Alene det fokus er med til at højne den sociale kapital, centerleder Annette B. Larsen Social Kapital handler om, hvordan vi fungerer sammen på arbejdspladsen. Om at skabe et godt forhold mellem os, der skal arbejde sammen om at løse den fælles opgave. Gode relationer skaber bedre muligheder for at skabe relationer til og ydelser for vores borgere - og for at vi samtidig trives i vores arbejde. Forskningen viser, at der er en klar sammenhæng mellem Social Kapital og en organisations produktivitet og kvalitet samt i form af et bedre arbejdsmiljø med et lavere sygefravær. På kan du finde nogle praktiske øvelser til arbejdet med Social Kapital. Du kan også læse om nogle ledere, der har arbejdet med at udvikle den Sociale Kapital på deres egne arbejdspladser. Begrebet dækker over en kombination af Retfærdighed Samarbejdsevner Kerneopgaven Tillid Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har også formuleret et overordnet billede af de grundlæggende ingredienser i et godt psykisk arbejdsmiljø. Det giver tilsammen De seks guldkorn. Læs mere om de seks guldkorn på Høj kapital betyder, at vi har tillid til hinanden, kan samarbejde og er villige til at trække på hinandens kompetencer. Virksomheder med høj Social Kapital undgår mange små og store konflikter og de problemer og omkostninger, de fører med sig. Og der er langt mindre behov for direkte ledelse, fordi medarbejderne udnytter deres kompetencer og påtager sig deres del af ansvaret for, at arbejdet udføres i dagligdagen.

5 Nærværskultur SUNDHED er ikke alt, men uden sundhed er alt intet. - Arthur Schopenhauer, tysk forsker og filosof Flere undersøgelser har vist en sammenhæng mellem sundhed og sygefravær. er derfor også et vigtigt indsatsområde for at skabe mere nærvær. Arbejdspladser er meget forskellige, og derfor er det forskelligt, hvilke sundhedsfremmende tiltag, det er muligt at indføre. Behov og ønsker kan også være meget forskellige. Men en ting er sikkert: Ved at arbejde målrettet med aktiviteter, der giver medarbejderne muligheden for at blive sundere, kan arbejdspladsen opnå: Sundere medarbejdere med større fysisk velvære og et større overskud og motivation. Alle ansatte har adgang til en fælles sundhedsordning. Formålet med ordningen er bl.a. at øge sundheden og trivslen hos den enkelte og at forebygge og minimere fravær. sordningen gør det muligt at sætte hurtigt ind, når medarbejdere oplever arbejdsrelaterede gener. Samtidig giver ordningen den enkelte mulighed for at håndtere sundhedsudfordringer på kort og langt sigt. Læs mere om sundhedsledelse og aktiviteter, der kan fremme sundheden blandt dine medarbejdere på

6 Nærværskultur LOKALE PROJEKTER Erfaringerne viser, at det lokale initiativ og en lokal forankring af et udviklingsarbejde har afgørende betydning for at opnå en reel forandring. Det, der skaber resultater på én arbejdsplads, er ikke nødvendigvis det samme på en anden arbejdsplads. Det er derfor vigtigt at tage sammenhængen med i betragtning, når I vælger, hvad I vil arbejde med på din arbejdsplads. Her er nogle eksempler på tiltag i forvaltningen: OMSORGSKOLLEGER Omsorgskolleger er et udviklingsprojekt, som handler om at forebygge psykisk betinget fravær og bevare den gode arbejdsplads. Der findes et beskrevet koncept for Omsorgskolleger og flere arbejdspladser i forvaltningen arbejder med konceptet. Du finder konceptet på SUNDHEDSLEDELSE sledelse handler om, hvordan arbejdsplads og leder kan skabe rammer og tilbud, der gør det nemmere at træffe sunde valg både på og uden for arbejdet. ØKONOMISK STØTTE TIL LOKALE AKTIVITETER Har du en god idé til, hvordan man kan skabe mere nærvær hos jer, og vil I gerne arbejde med lokale aktiviteter, kan I søge om økonomisk støtte til projektet. Omsorgskolleger begyndte som udviklingsprojekt på Skt. Hans Parkens Plejecenter. Nærværskultur DIALOG & VIDENDELING Formålet med en løbende dialog er at samle viden om hvilke tiltag, der virker og dele den med hele organisationen. Den løbende dialog og videndeling er det, der skal til for at sikre en konkret udvikling inden for de fire indsatsområder. Et af tiltagene er to årlige nærværsmøder. NÆRVÆRSMØDER Vi holder to gange årligt møder for hele organisationens ledere og/ eller tillidsvalgte med det formål at gå i dialog om, hvad man kan gøre for at skabe mere nærvær og mindre fravær på arbejdspladserne. Temaer og dagsorden for møderne formuleres på baggrund af erfaringer og viden, forskning og aktuelle behov. Læs mere om næste nærværsmøde på Læs mere om, hvordan du søger på