Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen

Transkript

1 Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske mentorprogrammer, således at de skaber værdifulde resultater for både organisationen og de enkelte deltagere mentor og mentee. 2 1

2 Programmet Definitioner & udviklingen i coaching og mentoring Den organisatoriske kontekst Barriere og parathed for mentoring og coaching Succeskriterier Mentor+Spillet Mentors Mange Roller Eksempler på programmer 3 Udvikling i definitionen af mentoring 1980s 1990s 2000s Kathy Kram David Clutterbuck Kirsten M Poulsen Sponsorship mentoring Developmental mentoring Developmental mentoring Learning alliance tapping into (mentee s) talent Learning alliance hvor begge lærer Organisatorisk læring og udvikling 4 2

3 noget om at klone en mester? Mentor som ved mest og bedst, og mest rådgiver mentee. 5 - en gensidig og fælles læringsproces Mentorskab er et udviklende samarbejde mellem to mennesker, som har forskelligt erfaringsgrundlag, hvor begge kan opnå ny læring, nye indsigter og personligt vækst. Mentorskabet er synergi mellem to mennesker. En relation med fokus på mentee og på mentor! 6 3

4 Coaching vs. mentoring Coaching Mentoring 1. generation Problem & præstationsfokus Beskytter og rådgiver 2. generation Løsnings- og mulighedsfokus Guide on the side Støttende og retningsgivende 3. generation Samskabende og (med)reflekterende dialog Gensidig læringsproces synergi Dilemmaet med den eksterne coach og den interne mentor! 7 Mentoring og coaching i organisatorisk kontekst Mentoring og coaching er strategiske udviklingsaktiviteter, som både støtter virksomhedens vision, mål og værdier og deltagernes individuelle udviklingsbehov og ønsker. Mentoring og coaching udvikler organisationen gennem de individuelle samtaler! 8 4

5 Synergimodellen Ledelse Kulturarkitekter Forretnings- Idé --- Mission Vision Mål Planer Medarbejdere Systemer Struktur --- Opgaver Belønning Ansvar Processer m.m. Resultater Kunder 9 Barrierer for mentoring og coaching Belønningssystemer Opgavestruktur/jobdesign (Mangel på) Performance Management systemer Organisationskultur Medarbejdernes holdninger og kompetencer Kathy Kram 10 5

6 Niveauer for organisatorisk parathed INTEGRERET OG RODFÆSTET mentoring og coaching anvendes på alle niveauer som en naturlig adfærd. Man anvender formelle programmer og både ledere og medarbejdere opsøger på egen hånd videndeling og læring i uformelle relationer STRATEGISK ledelsen bakker op om mentoring og coaching og (de fleste) arbejder på at være gode rollemodeller. Mentoring og coaching kompetencer belønnes og er en integreret del af lederrollen. Fokus på formelle programmer. TAKTISK værdien af mentoring og coaching værdsættes som et HR værktøj, men brugen af mentoring og coaching er ikke koblet direkte til forretningen. SPIRENDE Ingen eller lille engagement omkring mentoring og coaching, der kun anvendes sporadisk og hovedsageligt som en fix it løsning. Ingen synlig opbakning fra ledelsen. Kilde: Mentorprogrammer i virksomheder og organisationer side Mentor+Modellen Mentor+Undersøgelsen Copyright KMP+ ApS, 2013,

7 UDFORDRINGER I ORGANISATORISKE MENTORPROGRAMMER Tid Ressourcer Motivation hos mentorerne Programlederens ressourcer Lederens rolle Matchningsprocessen Link til forretningen Forståelse for mentoring 13 Succeskriterier Klart og kommunikeret formål. Stærk programledelse. Forberedelse, introduktion og uddannelse og en matchning der giver mening. Kvalitetssikring. Copyright KMP+ ApS, 2013,

8 15 Mentors 2 grundlæggende roller Facilitator gør læring lettere Som facilitator hjælper mentor sin mentee gennem læringsprocessen nemmere, hurtigere og bedre, end den ville foregå på egen hånd. Rollemodel udviser personlige og faglige færdigheder og værdier Mentor bliver i kraft af sin opgave altid en rollemodel for mentee. Mentors grundlæggende antagelser, værdier, færdigheder, viden og erfaring påvirker mentees forståelse af situationen samt mentees beslutningsproces. 16 8

9 Mentors Mange Roller - situationsbestemte Historiefortæller Sparringspartner Rådgiver Videndeler Coach Kritiker Netværker Døråbner Sponsor Ven Fortæller egne historier til inspiration. Diskuterer med og udfordrer mentee. Give ekspertråd. Deler ud af sin professionelle viden efter behov. Stiller spørgsmål, som giver nye indsigter. Giver konstruktiv kritik og feedback. Støtter mentees udvikling og brug af netværk. Åbner døre og giver referencer. Guider mentee i forhold til karrieren. Opmuntrer og støtter mentee. 17 Læring Mentoring er situationsbestemt. At vælge mentorrolle afhænger både af mentors og mentees: Kompetencer Uddannelse Erfaringer Selvtillid Det handler om at komme ud af komfortzonen! 18 9

10 Mentoring eller coaching eller en kombination? 19 Organisatoriske mentor/coach programmer Udvikler kultur og værdier Udvikler de rigtige rollemodeller og kompetencer Skaber nye relationer på tværs af afdelinger og funktioner Udvikler moderne lederskabskompetencer Udnytter organisationens egne ressourcer Tiltrækker, udvikler og fastholder 2 10

11 DAGENS GODE TILBUD Tilmelding til nyhedsmail på 21 KMP+, tlf.: ,