Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne

Transkript

1 Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Ved Ph.d. cand.psych.aut., Forsker på NFA og selvstændig erhvervspsykolog

2 Workshoppen. Sådan cirka. En hurtig rundt om stress Hvorfor tage sig af stress? Forskel på stress og travlhed Forebyggelse af stress Stress og trivsel som en proces kend de fem faser og de relaterede ledelsesopgaver Håndtering af stress Tag samtalen

3 Hvad tager jeg udgangspunkt i

4 Lederens og tillidsvalgtes styrker og udfordringer Redskaber Til at skabe godt psykisk arbejdsmiljø og håndtere stress Viden om psykisk arbejdsmiljø, stress, trivsel og effektivitet Rammer Fremmer/forhindrer rammerne lederens arbejde for trivsel? Konkret adfærd i forhold til at skabe godt psykisk arbejdsmiljø, skabe trivsel, effektivitet og nedbringe stress

5 Stress Hvad taler vi om? Der eksisterer ikke en officiel definition af stress. Stress er ikke en selvstændig anerkendt diagnose i de officielle diagnosesystemer (ICD, DSM). I videnskabsteoretisk forstand kan stress anskues ud fra realistiske perspektiver og ud fra mere konstruktivistiske perspektiver.

6 Udbredelsen af stress - Et bud Udbredelse af stress: 15% har følt sig stresset hele tiden eller ofte inden for de sidste to uger. (NFA, 2014) Hovedkilder til stress: I den samlede befolkning angiver 51 % arbejdet som vigtigste kilde, 43 % svarer både arbejde og privatliv (NFA 2014).

7 Travlhed Stress Travlhed kaldes stress Stress kaldes travlhed Stressniveauet opleves unødvendigt højt De rigtige alarmer drukner Pludselige sammenbrud og sygemeldinger Grad af psykologisk sikkerhed?

8 Relationen til arbejdet - Sammenfoldning mellem arbejde og identitet På det møde går det op for min kollega og mig, at vores leder slet ikke er gået i gang med opgaven, og hun har slet ikke forstået, hvad den går ud på! Dér kan jeg mærke, at jeg bliver dårlig. Jeg får simpelthen tunnelsyn. Det sortner for mine øjne, og det prikker, og så kan jeg mærke den der igen oppe i halsen og ud i armen og tænker: Nu får jeg simpelthen en blodprop! Industriel kapitalisme Kognitiv kapitalisme

9 Effektivitet Processen fra trivsel til stress MF Andersen & M Kingston (2007) i Lederen som stresscoach MF Andersen & M Kingston (2016) I Stop stress håndbog for ledere. Kllim. Tempereret Krav og ressourcer balancerer Høj aktivitet og potentiel kvalitet Motivation Fagligt engagement Arbejdsglæde og følelse af kontrol Højt energiniveau Nærmeste udviklings- og udfordringszone Opvarmet Begyndende pres Kvaliteten reduceres en smule Tendens til uklarhed og manglende overblik Risiko for konflikter i teamet Begyndende stresssymptomer: fx spise, gå og tale hurtigere, irritabilitet Overophedet Vedvarende pres Oplevelse af manglende kompetencer Tro på egne evner svinder Dårlig prioritering og flere fejl Stresssymptomer fx søvn-besvær, hovedog mavepine, manglende energi, bekymringer Nedsmeltet Langvarigt pres Ineffektivitet Brandslukning Lav trivsel, tristhed Sygefravær Alvorlige stresssymptomer: Fysiske og psykiske sammenbrud Udbrændt Massivt og langvarigt pres Kognitivt og følelsesmæssigt flad og udbrændt Markant nedsat arbejdsevne Typisk langtidssygemelding Trivsel Alvorlig stress

10 Effektivitet Hvad er ledelsesopgaven? MF Andersen & M Kingston (2007) i Lederen som stresscoach MF Andersen & M Kingston (2016) I Stop stress håndbog for ledere. Kllim. Tempereret Krav og ressourcer balancerer Udøv synlig og nærværende ledelse Understøt performance og trivsel Faciliter læring og udvikling Vær en god rollemodel Opvarmet Begyndende pres Vis interesse for belastning og trivsel Styrk prioritering Understøt planlægning Gør pausen legitim Understøt teamet Overophedet Vedvarende pres Insister på dialog Fasthold ledelsesret Skab tydelige rammer for arbejdet Skær fra, skær til og prioriter i opgaver Undersøg og understøt social støtte Få evt. ekstern hjælp Nedsmeltet Langvarigt pres Tag hånd om medarbejderen Foreslå lægebesøg og evt. sygemelding Lav helt klare aftaler om forløb og Information til kolleger Udbrændt Massivt og langvarigt pres Hold kontakten og hold fast i forløbet Monitorer og tilpas Støt tilbagevenden Husk teamet Trivsel Alvorlig stress

11 Effektivitet TR s & AMR s rolle, ansvar, mulighed? Synlighed Tempereret Håndter Synlig AMR Opvarmet Tillidsopbyggende og gode relationer Spørg ind til arbejdsglæde og arbejdsfrustration, work-life balance Opfordre til forventningsafstemning om roller, prioriteringer og kvalitetsniveau Overophedet Motiver til samtale med leder! Motiver evt. lederen til at hjælp ift. prioritering og arbejdstider, arbejdstilpasninger Nedsmeltet Tag kontakt til leder, HR og/eller Psykolog med eller uden tilsagn? Støttende Udbrændt Bevar kontakt Støt tilbagevenden Spørg til baggrunden for stress, frustration, demotivation og konflikter Giv ikke op eller slip! Tag mistanken alvorligt Negativ Stress

12 Hvem har mulighed for hvad i forhold til at skabe trivsel? Individet Teamet Lederen AMR og TR

13 Håndtering Bland dig og tag samtalen med medarbejderen

14 Samtale med medarbejder med stress Samtalen består overordnet af 6 faser: 1. Sæt rammen 2. Hvordan har du det? Tal om trivsel, mistrivsel, stress 3. Årsagern til stress 4. Drøft forskellige handlemuligheder 5. Lav konkret handlingsplan 6. Afslutning og aftale om opfølgning

15 Fase 1-3 Fase 1: Sæt rammen Hvorfor har du indkaldt (bekymring) Hvad har du lagt mærke til (konkrete arbejdseksempler, ændring i adfærd, noget der ikke stemmer) Hvad skal I i denne samtale Hvad tænker medarbejderen om dette? Fase 2: Hvordan har det det? Tilfredshed i arbejdet Oplevelse af at kunne overkomme arbejdet Tal eventuelt om symptomer Fase 3: Årsager til stress Mængde af arbejdsopgaver Kompleksitet i arbejdet Grænseløst arbejde Manglende kvalifikationer Relationer og samarbejde Faktorer i privatlivet

16 Fase 4-6 Fase 4: Drøft forskellige handlemuligheder Prioritering af arbejdsopgaver Reducering af arbejdstid? Støtte fra HR eller psykolog? Fase 5: Handlingsplan Hellere realistisk end ambitiøs Konkretiser, konkretiser, konkretiser Tjek engagement og enighed om planen Fase 6: Afslutning og aftale om opfølgning Er der nogle der skal informeres, og hvem gør det? Aftale om videre proces hvornår mødes I igen? Evaluering: Hvordan har det været at snakke om?

17 Spørgsmål: