Stiller dig stærkere. Teknisk gennemgang. Overenskomst Kommuner

Transkript

1 Stiller dig stærkere Teknisk gennemgang Overenskomst Kommuner OK 13

2 Teknisk gennemgang kommuner OK13 Indhold Indledning... 2 Rammen... 2 Generelle lønstigninger... 2 Reguleringsordningen... 2 Pension... 3 MED/SU... 3 Personalepolitiske projekter... 3 Kompetenceudvikling... 4 Mobilitets- og beskæftigelsesfremme for akademikere... 4 Lokal løndannelse... 5 Forsøgsordning om individuel aftale om plustid... 5 Ophør af det gamle lønsystem... 5 AC-overenskomstens dækningsområde... 5 Sammenskrivning af overenskomst og aftaler... 6 Øvrige emner... 6 Bilag

3 Indledning Den 19. februar 2013 blev der indgået et overenskomstforlig for djøferne i kommunerne. Overenskomsten er 2-årig og gælder for perioden 1. april marts Lønniveauet i den tekniske gennemgang er det aktuelle niveau (1. oktober 2012-niveau), medmindre andet fremgår. Beløb er anført i hele kr. Har du spørgsmål, er du velkommen til at kontakte Djøf for nærmere råd og vejledning på hver dag kl eller på djoef@djoef.dk Rammen Overenskomstresultatet er indgået med en samlet ramme på 2,22 % over den 2-årige periode. Beløbet udmøntes dels som generelle lønstigninger og dels som en pensionsforbedring. En del af den aftalte generelle lønstigning forventes dog at blive modregnet af en negativ udmøntning fra reguleringsordningen pr. 1.oktober 2013, jf. de næste afsnit. Generelle lønstigninger Der er aftalt følgende generelle lønforbedringer i perioden: 1. april oktober april oktober 2014 Aftalte generelle lønstigninger 0,50 % 0,60 % 0,50 % 0,37 % I bilag 1 kan du se, hvordan basislønnen stiger i perioden, dog ekskl. den udmøntning der kommer fra reguleringsordningen i peroden. Ved en generel lønstigning er det alle løndele, der forhøjes. Det vil sige, at både basis- /skalaløn, rådighedstillæg, centrale tillæg og lokale tillæg forhøjes. Det Økonomiske Råds inflationsforventning ligger på 3,6 % for hele overenskomstperioden, og Finansministeriets inflationsforventning ligger på 3,1 % for hele perioden. Der er således forventning om et fald i reallønnen. Reguleringsordningen Det er aftalt at videreføre reguleringsordningen, som vi kender den i dag. Reguleringsordningen er en ordning, der sikrer en vis parallelitet mellem lønudviklingen i kommunerne og lønudviklingen i den private sektor. Det beregnes årligt, hvordan lønudviklingen i kommunerne og den private sektor har været, og er lønudviklingen i kommunerne lavere eller højere end i den private sektor, bliver en del af denne skævhed (80 %) opsamlet af reguleringsordningen, der således kan udmøntes både positivt og negativt. Udmøntningen fra reguleringsordningen skønnes pr. 1. oktober 2013 at være negativ med 0,40 % og pr. 1. oktober 2014 positiv med 0,34 %. Udmøntningen vil ske som en generel lønstigning/fradrag i den aftalte generelle lønstigning. Skønnet er baseret på parternes forventning om, hvad reguleringsordningen vil udmønte i perioden. Den endelige udmøntning vil blive beregnet konkret, når lønudviklingen i de to sektorer er kendt. 2

4 Pension Det er aftalt at forhøje pensionsbidraget for akademikere med 0,32 % fra 17,5 % til 17,82 %. Stigningen træder i kraft den 1. januar Forhøjelsen omfattes af muligheden for frit valg mellem løn og pension, således at pensionsbidraget, som overstiger 16,4 % - svarende til i alt 1,42 % - kan veksles til løn. MED/SU Fælles partsrådgivning til hovedudvalg og forhandlingsorganer For at understøtte samarbejdet i MED- og SU-systemet i kommunerne, er det aftalt, at der i overenskomstperioden etableres en fælles partsrådgivning af hovedudvalg og forhandlingsorganer i kommunerne. En fælles partsrådgivning skal medvirke til at forebygge og afværge misforståelser, fortolkningsuenigheder og tvister, når det gælder den lokale MED-aftale og MEDrammeaftalen. Den fælles partsrådgivning kan ske ved besøg i den enkelte kommune samt ved udvikling af et fælles oplæg til forhandlingsorganer om dets opgaver og kompetencer. Hovedudvalgets opgaver Det præciseres blandt andet, at hovedudvalget har kompetence til at tilpasse MEDstrukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvis behovet opstår som følge af organisations- eller strukturændringer. Det er endvidere aftalt, at hovedudvalget kan aftale fravigelser om bestemmelser om fastlæggelse af retningslinjer, herunder om sundhedsfremme, trivselsmålinger og medarbejderudviklingssamtaler. Hvis en af parterne i udvalgene ikke længere ønsker at fravige forpligtelsen, genindtræder denne. Ændringerne er aftalt for at skabe øget mulighed for lokal prioritering af arbejdet i hovedudvalget. Kortere og obligatorisk MED-uddannelse Det er aftalt, at ledere og medarbejderrepræsentanter indenfor deres første funktionsår har pligt til at gennemføre en kortere grunduddannelse for MED- og SU-udvalg. Uddannelsen og pligten til at tage grunduddannelsen træder i kraft den 1. januar Regulering af AKUT-bidraget og permanentgørelse af den lokale AKUT-forsøgsordning Det er aftalt, at bidraget til uddannelse af tillidsrepræsentanter (det såkaldte AKUT-bidrag) forhøjes fra 34,9 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime til 35,7 øre. Det er endvidere aftalt, at forsøgsordningen med AKUT-midler til lokale formål gøres permanent. Der afsættes fortsat 1 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime til lokale formål. Digital udveksling af dokumenter Det er aftalt, at dokumenter, som skal udveksles mellem ledere og tillidsrepræsentanter og organisationen i medfør af rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse samt aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, fremover udveksles digitalt. Det vil blandt andet være anmeldelse af tillidsrepræsentanter. Personalepolitiske projekter Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter Midler afsat til udviklingsmæssige aktiviteter videreføres. De anvendes blandt andet. til et nyt Partssamarbejde om Udvikling af Kerneydelsen, se nærmere nedenfor. De anvendes endvidere til aftalte projekter mellem KL og organisationerne. Partssamarbejde om Udvikling af Kerneydelser i kommunerne (PUK) Det er aftalt, at der etableres et tværfagligt partssamarbejde om udvikling af kerneydelser i kommunerne. Partssamarbejdet har til formål at bidrage til at styrke udviklingsarbejdet om den kommunale opgaveløsning og de kommunale arbejdspladser. Det tværfaglige samarbejde skal være kendetegnet ved en høj grad af "social kapital", høj faglighed, tillid, kvalitet og et velfungerende psykisk arbejdsmiljø. 3

5 I partssamarbejdet skal der blandt andet arbejdes med at: Styrke kvalitet og faglighed herunder strategisk kompetenceudvikling Fremme tillid, trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø i arbejdet med kerneopgaven Udvikle innovationskraft Måleredskaber og evalueringskulturer Fremme godt lederskab Sætte borgeren i centrum Udvikle medarbejdernes indflydelse på eget arbejde PUK-forslag om akademikere og den sociale kapital I tilknytning til ovenstående partssamarbejde er det aftalt at anbefale bestyrelsen for Partssamarbejdet om Udvikling af Kerneydelsen at iværksætte et projekt, der særligt skal fokusere på akademikernes psykiske arbejdsmiljø. Det er efterhånden almindeligt anerkendt, at der er tydelig sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og medarbejdernes produktivitet, engagement, samarbejdsvilje og sygefravær. Formålet med projektet vil være at belyse, hvordan kommunerne ved at fokusere på ledelse og det psykiske arbejdsmiljø kan højne kvalitet, produktivitet og innovationsevne. Det er endvidere formålet, at der udvikles nogle handlingsorienterede værktøjer, der kan anvendes på den enkelte arbejdsplads. Kompetenceudvikling Der er aftalt et supplement til bilag 2 i AC-overenskomsten, som vedrører kompetenceudvikling for akademikere ansat i kommunerne. Fremover kan tilbud om karriereafklaring indgå i den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsplan. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvikling kan fremmes via mobilitet og/eller nye opgaver. Mobilitets- og beskæftigelsesfremme for akademikere Aftale om introduktionsstillinger Der er indgået aftale om introduktionsstillinger for akademikere, som har været ledige i mindst et år. Ansættelsen varer et år, inkl. tre måneders prøvetid, og ophører uden yderligere varsel. Der er tale om fuldtidsstillinger (37 timer pr. uge). Der kan ikke indgås aftale om højere individuel arbejdstid (plustid). Lønnen i introduktionsstillinger vil for kandidater være 80 % af basisløntrin 4. Den ansatte skal arbejde på lige fod med andre akademikere. Ansættelsen forudsætter, at der afsættes tilstrækkelig tid til uddannelse og oplæring, som står i et rimeligt forhold til lønreduktionen. Der oppebæres ikke centralt fastsatte tillæg, herunder rådighedstillæg, hvorfor der ikke er rådighedsforpligtelse i stillingen. Der er som for alle andre akademikere mulighed for lokalt at aftale individuelle tillæg. Eventuelt merarbejde godtgøres efter overenskomstens bestemmelser, og ved udbetaling beregnes betalingen med udgangspunkt i 100 % af basisløntrin 4 med tillæg af 50 %. Øvrige ansættelsesvilkår følger AC-overenskomsten i kommuner. Målgruppen for ordningen er især de mange ledige dimittender, hvor Djøf aktuelt har en ledighed på 43 % af de nyuddannede, der efter et år endnu ikke har fået job. Men også andre ledige med mere end et års ledighed kan søge en introduktionsstilling. I tilknytning til aftalen etableres et projekt med henblik på markedsføring af aftalen. 4

6 Projekt om mobilitets- og beskæftigelsesfremmende initiativer Den aktuelle beskæftigelsessituation kræver særlig opmærksomhed. Øget beskæftigelse for akademikere forudsætter blandt andet øget vækst i den private sektor. Det er derfor aftalt, at der i overenskomstperioden etableres et partnerskab mellem KL, AC-organisationerne og ca kommuner med henblik på at fremme akademikernes mobilitet. Partnerskabet skal fremme fokus på, hvordan akademikere kan komme i beskæftigelse i private virksomheder, herunder fremme brugen af videnpilotordningen og bidrage til at få flere akademikere ind på private virksomheder uden for videnpilotordningen. Partnerskabet skal samtidig udvikle nye metoder til at øge mobilitet og til at fastholde kompetencer blandt ledige akademikere. Lokal løndannelse Forsøgsordning med fleksible forhandlingsregler (individuel lønforhandling) Forsøgsordningen med fleksible forhandlingsregler for special- og chefkonsulenter videreføres og udvides til at gælde for alle, som er omfattet af overenskomsten. Forsøgsordningen giver mulighed for, at det mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten kan aftales, at personlige tillæg forhandles direkte mellem leder og medarbejder (individuelle lønforhandlinger). En sådan aftale om forsøg skal godkendes af Djøf, og den individuelle aftale om tillæg skal fortsat sendes til TR, der kan kræve forhandling optaget med ledelsen. Forsøgsordningen gælder ikke ved nyansættelser. Her vil forhandling fortsat skulle finde sted mellem ledelsen og TR. Niveau 2-forhandlinger ved interessetvist Det er aftalt, at bestemmelsen i overenskomsten om proceduren ved uenighed ved de lokale lønforhandlinger ændres med den konsekvens, at KL kan undlade at deltage i forhandlinger, hvor der er opstået interessetvist mellem de lokale parter. Forhandling på niveau 2 kan fremover afvikles således, at det alene er den centrale organisationsrepræsentant, der deltager, forudsat at der forud har været en drøftelse mellem KL og organisationen. Forsøgsordning om individuel aftale om plustid Forsøgsordningen om højere individuel arbejdstid (plustid) for special- og chefkonsulenter videreføres og udvides til at omfatte alle ansatte. Fremover kan aftaler om plustid indgås mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden. Der kan først indgås aftale om plustid efter 3 måneders ansættelse, og tillidsrepræsentanten skal orienteres om aftalen. Ophør af det gamle lønsystem Det er aftalt, at det gamle lønsystem ophører pr. 1. januar Det betyder, at akademikere, der er ansat før 1. april 1998, og som fortsat aflønnes efter det gamle lønsystem, overføres til basislønsystemet (ny løn) pr. 1. januar AC-overenskomstens dækningsområde Det er aftalt, at AC-overenskomstens dækningsområde udvides, således at kandidatuddannelser, der gennemføres med udgangspunkt i en professionsbacheloruddannelse, omfattes i det omfang kandidatuddannelsen fremgår af bilag 1 til overenskomsten. Det er en forudsætning, at de pågældende kandidater udfører akademisk arbejde, samt at de ikke er omfattet af en anden gældende overenskomst. Det er endvidere aftalt, at alle nye kandidatuddannelser optages løbende i akademikeroverenskomsten, og at bilag 1 ajourføres i overensstemmelse hermed. 5

7 Det er i den forbindelse aftalt, at alle med en uddannelse som cand. it og cand.scient.med omfattes af overenskomsten uanset bachelorbaggrund. Det er også aftalt, at udenlandske akademikere omfattes af overenskomsten, hvis uddannelsen er på niveau med og er sammenlignelig med en uddannelse, som er nævnt i overenskomsten. Endelig er det aftalt, at forsyningsaktieselskaber, der bemyndiger KL til at indgå overenskomster, automatisk dækkes af overenskomsten. Sammenskrivning af overenskomst og aftaler Det er aftalt, at der skal ske en sammenskrivning af AC-overenskomsten og en række overenskomstknyttede aftaler. Der er alene tale om teknisk ændring uden indholdsmæssige konsekvenser. Følgende aftaler vil ophøre som selvstændige aftaler og optages i stedet som protokollater til overenskomsten: Aftale om godtgørelse for merarbejde til overenskomstansatte Aftale om etablering af samt betaling for rådighedsvagt i hjemmet Øvrige emner Ligestilling Der skal sikres reel kønsligestilling i kommunerne. Det er derfor aftalt, at der gennemføres et projekt om kønsmainstreaming af en række aftaler på KTO-området. Forsikringsdækning ved tjenesterejser Det er aftalt, at kommunen tegner rejseforsikring for medarbejdere på tjenesterejse i udlandet. Forsikringen skal sikre dækning i forhold til syge-og hjemtransport. Delpension Det er aftalt, at ansatte på delpension ikke betragtes som pensionister, og at de er fuldt omfattet af overenskomsten, herunder pensionsbestemmelserne. 6

8 Bilag 1. Forbedring af basisløn for ansatte i kommuner Basistrin niv Basisløn ekskl. pension April Generel regulering (0,50%) niv. Oktober Generel regulering (0,60% 1 ) niv. Januar Pensionsforbedring 2 April Generel regulering (0,50%) niv. Oktober Generel regulering (0,37% 1 ) niv. Samlet stigning af basisløn i okperioden Trin Trin Trin Trin Specialkonsulenter Chefkonsulenter ) Ekskl. udmøntning fra reguleringsordningen, der først kan beregnes senere 2) Pensionsforhøjelsen fra 17,5 til 17,82% kan veksles fra pension til løn og er derfor medregnet her 7

9 Djøf Gothersgade København K Telefon: Mail: djoef@djoef.dk Djøf er den faglige organisation for jurister, erhvervsøkonomer og samfundsvidenskabelige akademikere. Vi repræsenterer knap medlemmer, der arbejder på alle niveauer i det private og det offentlige. I Djøf arbejder vi konstant på at sikre de bedste forhold for medlemmerne gennem vores faglige kompetencer og vores unikke kendskab til medlemmerne og deres arbejdsmarked. Vi oplever en stadig vækst i medlemstallet og stigning i tilfredshed med Djøfs indsatser og services.