T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

Transkript

1 T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence At være relationsorienteret betyder, at du: o kan knytte bånd til den enkelte. o udstråler og besidder varme, respekt, tillid og empati o har forståelse for dit eget bidrag - din egen adfærd og din personligheds betydning for samspillets kvalitet o kan sætte dig ud over dig selv og aflæse andres signaler. o bevidst vælger at opleve/se hvad der udspiller sig relationelt o agerer anerkendende og med respekt for den anden o søger at forstå og arbejde med gruppeprocesser, konflikter m.v. o tager din del af ansvaret for relationens kvalitet o Ikke skræmmes af modstand fra den anden/en gruppe o vil arbejde med din personlige udvikling At reflektere over relationen - systematisk fokus på det sociale og empatiske forhold 1

2 Touchpoint Den korte umiddelbare samtale, den lille bemærkning, den intuitive opmærksomhed o Fokus på samspillet, det mellemmenneskelige At se og bemærke medarbejderne o Relationsopmærksomhed som en aktivitet, der løbende udfoldes o Relationskompetence med fokus på din aktive - umiddelbare - deltagelse o Touchpoint - en aktivitet med trivsels- og læringspotentiale Trivselsvision med sammenhængskraft Ledelse Afdeling T R I V S E L Kommunikation Medarbejdere Model: K. Mølgaard,

3 Sammenhængskraft - op og ned Oplevelse af sammenhængskraft kræver klar formidling så tilliden styrkes og meningsfuldhed bliver et fælles anliggende Prioritering af, og klarhed vedr. Transport af viden tur/retur medarb/afdeling og afdeling/ledelse Konkret beslutningsformidling, referater, konsistens i ord og handling Procesindsigt med åbenhed og ærlighed vedr. Medbestemmelse og medindflydelse - hvad og hvordan? Muligheder og begrænsninger Hvad er til diskussion? Hvem kan beslutte hvad, på hvilket niveau? Hvad kan direkte påvirkes og hvad kan ikke påvirkes? Hvilke vilkår og beslutninger definerer råderummet? Hvad får jeg ud af det? Jeg trives, når jeg kan få lov at passe min undervisning. Der er altid ro i mine timer og jeg har styr på det faglige. Hvad skal al den snak til for? Måske det vigtigste spørgsmål overhovedet! Hvad er vigtigt for dig? Hvilke bekymringer eller forestillinger har du omkring forløbet? Hvordan kan forløbet blive interessant for dig? Hvad har du lyst til at udvikle? Hvad gør du, der er ro i dine timer vil du formidle dine erfaringer? Hvad kan du foreslå som løsning? Jeg vil rigtig gerne høre hvilke idéer du har vil du uddybe dine forslag? 3

4 Hjælp de brokker sig! - muligheden for at udtrykke kritik og problemoplevelser skaber grobund for udvikling Problem - forskrækkelse eller imødekommenhed? - Udviklingspotentiale i problemoplevelser Hvordan modtages problembeskrivelser og kritik? o Går du/i i forsvarsposition o Skaber det irritation og surhed o Forfalder du/i til nedladende kommunikation eller irettesættelser o Kan du/i lytte for at forstå problemet/kritikken o Kan du/i adskille sag og person Både nu og efter o Mødes problemer med modstand eller som et fælles punkt for udvikling o Hvordan skabes et konstruktivt arbejde med udgangspunkt i problemoplevelserne 4

5 MOD eller MED! Det er ikke modstand, der hæmmer udviklingen. Det er vores måde at håndtere modstanden på Rick Maurer: Beyond the wall of resistance Modstand Når man kalder noget modstand, kan det bruges til at afvise medarbejdernes rimelige bekymringer over en planlagt forandring Piderit, 2000 o Modstandsbegrebet kan misbruges til at skyde skylden for en utilfredsstillende forandring over på andre o Mennesker modsætter sig ikke forandring som sådan, men yder modstand mod eksklusion fra en forandringsproces o Mennesker yder modstand hvis de ikke gives indsigt og indflydelse på forandringsprocesser, der vedrører organisationen og deres daglige arbejde o Modstandsniveauer Manglende forståelse, emotionel modstand og manglende tillid (Rick Maurer) 5

6 Magtesløshed - Et ultimativt punkt for mistrivsel Hvad kan I gøre ved det, I kan gøre noget ved? Forebyggelse og stresskompetence Indsats Stress Problem nævnes Hjælp søges Løsninger efterspørges Frustration Beg. oplevelse af stress Bliver ikke hørt Alenehed Overlevelse Negativ tænkning Ydre kontrol Jeg må selv klare det Magtesløshed Fysiske stress symptomer Lavt selvværd Negativ spiral 6

7 Det daglige flow forebyggelsesstadiet o Problemfaktorer kan blive til stressfaktorer, konflikter, mistrivsel o Problemfaktorer en del af det daglige arbejdsflow o Problemfaktorerne kan typisk synes ret små, men kan ophobes og dermed medføre stress m.v. o De små daglige ting skal løses løbende o Grundholdning Vi tør høre problemerne og vil udvikle løsninger! Indsats Trivsel og forebyggelse Bud på vigtige fokuspunkter 7

8 Tiden og opgaven - Hvornår er godt, godt nok? Den eksemplariske udførelse af opgaverne Nødvendig tid Reel tid til rådighed Tid, tid, tid.. Forberedelse, møder, ferie, samarbejde, pauser, fordybelse Arbejdsmiljøets vilkår - muligheder i den fælles virkelighed o Grundvilkår som ikke eller kun svært kan ændres o Vilkår, der kan forbedres gennem ledelsesindsats o Vilkår, der kan forbedres gennem gruppens samlede indsats o Vilkår, der kan forbedres gennem den individuelle indsats 8

9 Hvad kan du og I gøre noget ved? Kontrol Påvirke Vilkår Et eksempel Aftenvagter Vilkår Efterskole derfor er aftenvagter et vilkår Kontrol Påvirke Vilkår Påvirke Principper Vi tilstræber følgende ved vore aftenvagter: Mand/kvinde ikke muligt konsekvent, pga. medarb. sammensætning At evt. ændringer kommer ud hurtigst muligt At tage hensyn til særlige ønsker om ugedage hvis muligt At inspirere og støtte elevernes sociale aftenaktiviteter At være særligt opmærksomme på elever, der har det svært At fordele de faste opgaver såsom oprydning, beskeder til eleverne, godnatrunde m.v., når vi mødes til vagten. Kontrol Hvilke aktiviteter jeg ønsker at byde ind med Hvor aktivt jeg deltager i aktiviteter med eller blot tilstede Hvordan jeg møder elever og kolleger Kan sætte et punkt på dagsordenen, hvis jeg ønsker debat, tiltag m.v. 9

10 Ta ja-hatten på! - Kognitiv dissonans positiv psykologi kan misbruges som muligheden for at undgå problemer Problem Ønske - Handling PROBLEM Mulighedsbetingelser HANDLING Mulighedsrum Vilkår Økonomi Kompetencer Parathed Vilje Proces til nye løsninger via jeres ønsker SAGEN Problem eller udfordring? Nye løsninger ØNSKE 10

11 Fjerne problemfaktorer og skabe udvikling PROBLEM Eksempel: Flere pædagoger oplever det følelsesmæssigt belastende, når forældre henter deres børn og gerne lige vil snakke lidt eller brokke sig De oplever, at det er vanskeligt at afgrænse og/eller styre dialogen. ØNSKE Hvad: Undgå vanskelige samtaler der overrumler pædagogen. Have redskaber til at håndtere kritiske forældreudtalelser HANDLING Hvordan: o I fællesskab aftales hvad pædagogerne må og kan sige, når en forældre gerne vil tale alvorligt, på et uheldigt tidspunkt. Helt konkrete bud på kommunikation udvikles o I et forældrebrev beskrives, hvornår og hvordan forældrene kan fremføre punkter de ønsker en dialog omkring. Her beskrives også hvorfor en garderobesnak ikke altid er mulig, men også hvordan den kan være uhensigtsmæssig for både børn og voksne. Hvornår: Afprøver nye muligheder frem til mødet i marts Evaluering ved martsmødet Hvem: Alle, men tovholdere er: SFO-Leder og TR Hvor vigtige er vores aftaler? Jeg synes vi skal være bedre til at holde vores aftaler om IT lokalet. Det er et problem at vi ikke holder aftalen om, at eleverne ikke må være alene i lokalet Det synes jeg da faktisk vi er ret gode til.. hvad mener du egentlig? Åh det er da ikke så vigtigt, det går jo fint nok. De store kan altså sagtens styre det uden en af os. 11

12 Det moderne fællesskab o Modernitet og nedbrud af tradition og normer o Autoritetsfald o Meningssøgen i den enkeltes livsprojekt Rammerne for normal attitude, udvides - er genstand for forhandling Norm og traditionsbrud kan give anledning til sammenstød Den professionelle kan opleve sig udfordret i forhold til sit eget socialiseringsgrundlag Forhandling Forklaring Forventningsafstemning Visioner for fremtiden? Trivsel som en del af skolens profil Tid, tid, tid Møder, møder, møder Samarbejde - sammenhængskraft 12

13 Hvad skal til, hvis alle skal trives? o Ambitioner! Ikke bare trivsel ifølge loven men, fordi I vil det! o Hold det I lover! Loves forbedring skal det føres ud i livet o Empowerment! Styrke kompetencerne til dialog, det nye? o Tid til implementering! Hvordan sikrer I, at forandringer får den nødvendige tid - tid til implementering - en god Investering! o Forståelse for modstand! Ved at høre, forstå og imødekomme modstand skabes trivsel og lyst til forandringer o Brug jeres erfaringer konstruktivt! Hvordan kan erfaringer succeser og problemoplevelser - anvendes som afsæt for det nye o Fair proces! Inddragelse med viden, nærvær og forventningsafstemning Ledelse er, at få tingene til at ske sammen med andre! 13