Nyhedsbrev. Projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

Transkript

1 Nyhedsbrev Projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen Nyhedsbrev nr. 1 August 2007

2 Nyhedsbrev fra projekt Samarbejde og Arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen Jeres arbejdsplads deltog i efteråret 2006 i den første del af den videnskabelige undersøgelse Samarbejde og arbejdsklima - Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen ledet af forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. I maj/ juni 2007 modtog I en rapport med de vigtigste resultater fra jeres arbejdsplads. I dette nyhedsbrev får I svar på, hvordan resultaterne i rapport er udregnet (del 1). I får også inspiration til, hvordan I kommer i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø ud fra rapporten (del 2). I får endvidere information om, hvad kortisol er, og hvordan kortisol hænger sammen med stress (del 3) I. Sådan er resultaterne udregnet Ligger arbejdspladsen godt eller skidt? Overordnet set indeholder rapporten nogle tal for en række forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Derfor er det først og fremmest spændende at finde ud af, hvornår det er godt at ligge højt på en dimension, og hvornår det bedste er at have en lav score. Her kan I få et hurtigt overblik. På følgende dimensioner er de lave niveauer de bedste. Her gælder jo lavere jo bedre: Arbejdstempo Mentale krav Følelsesmæssige krav Krav om at skjule følelser Rollekonflikter Konflikter Stressreaktioner. På følgende dimensioner er de høje niveauer bedst. Her gælder jo højere jo bedre: Indflydelse, Udviklingsmuligheder Mening, Involvering Ledelse Forudsigelighed Belønning Rolleklarhed Socialt fællesskab Samarbejde Søvnkvalitet. 2

3 Spørgsmål og dimensioner Alle de spørgsmål, medarbejderne har svaret på, hører til i bestemte dimensioner som eksempelvis Arbejdstempo, Belønning eller Mening i arbejdet, som det ses ovenfor. En dimension består i spørgeskemaet af mellem et og fem spørgsmål, som tilsammen udgør dimensionen. Dimensionen Mening i arbejdet består f.eks. af tre spørgsmål: 1. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 2. Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 3. Føler du dig motiveret og engageret i arbejdet? Man stiller flere spørgsmål ved hver dimension for at gøre resultaterne mere pålidelige. Pointskalaer og svarkategorier I jeres rapport er medarbejdernes svar i de fleste arbejdsmiljødimensioner omregnet til en bestemt score på en pointskala. Ved hvert besvaret spørgsmål i undersøgelsen, har medarbejdernes svar fået en score afhængigt af, hvor mange svarkategorier, der er. Svarkategorierne er f.eks. Altid, Ofte, Sommetider, Sjældent og Aldrig/næsten aldrig. Ved sådanne fem svarkategorier gives scoren Ved fire svarkategorier gives scoren /3 66 2/ Der er således lige stor pointmæssig afstand mellem svarkategorierne, og skalaen går altid fra 0 til 100. Spørgsmålenes formulering Spørgsmålene er ofte formuleret således, at de passer til svarkategorierne. Vi spørger f.eks.: Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? under dimensionen Arbejdstempo. Her passer en høj score med et højt arbejdstempo. I nogle tilfælde kan et spørgsmål så at sige vende omvendt i forhold til de andre spørgsmål i dimensionen. Det gælder for eksempel for spørgsmålet Kommer du bagud med dit arbejde? også under dimensionen Arbejdstempo. Her vender man scoren om ved beregning, således at man får den høje score, hvis man altid er bagud med sit arbejde. Manglende besvarelser Hvis en medarbejder ikke har svaret på alle spørgsmål i en dimension, bruger man den regel, at svarene kun medregnes, hvis vedkommende har svaret på mindst halvdelen af spørgsmålene i dimensionen. Svarprocenter frem for point Dimensionerne Vold, Trusler om vold samt Uønsket seksuel opmærksomhed og negative handlinger er i rapporten ikke omregnet i en pointskala, men er angivet i svarprocenter. Sammenligning af gennemsnit og beregning af statistisk signifikans Vi har udregnet arbejdspladsens gennemsnitlige score på de fleste af dimensionerne. Gennemsnittet for de forskellige dimensioner vil som regel ligge på mellem 20 og 80 points. I rapporten er disse gennemsnit sammenlignet med Totalen (gennemsnittet for alle arbejdspladserne i denne undersøgelse) og Tredækkeren (NFAs landsdækkende undersøgelse). Nogle gange kan det ved første øjekast være svært at se, om der reelt er forskel mellem gennemsnittet for en arbejdsplads sammenlignet med gennemsnittet for de øvrige arbejdspladser. Vi har derfor testet for statistisk signifikante forskelle ved hjælp af en simpel variansanalyse (5 % signifikansniveau). Det vil sige, at vi har sammenlignet gennemsnittet for jeres arbejdsplads med gennemsnittet af de øvrige 3

4 arbejdspladser. Om der er en statistisk forskel eller ej afhænger bl.a. af, hvor mange personer, der er i de grupper, man tester. Nedenstående tabel viser, hvor stor pointforskel, der skal være mellem to grupper, for at der er tale om en statistisk forskel. Når man beregner pointforskelle, tager man tager altid udgangspunkt i den gruppe, hvor der er færrest personer. Antal besvarelser i gruppen (den med færrest besvarelser) Under 19 personer Mellem 20 og 29 personer Mellem 30 og 89 personer Over 90 personer Minimum forskel i point for at der er en signifikant forskel. 12 point 10 point 6 point 4 point Hvis der på jeres arbejdsplads f.eks. er 25 personer, der har svaret på spørgeskemaet, skal der minimum være en forskel på 10 point til Totalen på hver af dimensionerne, før der er en statistisk forskel. Kilde: Professor Tage S. Kristensen, Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø (NFA). AMI s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø - Hvordan man udregner gennemsnit og fordelinger. (2006) På NFAs hjemmeside kan I læse mere om spørgeskemaet om psykisk arbejdsmiljø under fanen Spørgeskemaer og linket Spørgeskemaet om psykisk arbejdsmiljø. 4

5 II. Inspiration til forbedring af arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø I rapporten har I i efteråret 2006 fået kortlagt medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø. En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø er imidlertid altid et øjebliksbillede, og bør derfor opfattes som et redskab til dialog og udvikling på arbejdspladsen, Jeres resultater viser nogle positive forhold samt nogle udfordringer på arbejdsmiljøområdet, som I kan vælge at arbejde med. De fleste arbejdspladser har brug for hjælp for at komme i gang med diskussioner og ændringstiltag, der kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Vi kommer derfor i dette nyhedsbrev med nogle anbefalinger til, hvad man kan stille op med resultaterne i sin rapport, og hvad man kan overveje, inden man går i gang med forskellige initiativer. Vurdering af resultaterne Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø kan I gribe an ved at begynde med at vurdere jeres resultater i rapporten. Her er det er en god idé, at ledelsen i fællesskab med de ansatte på jeres arbejdsplads vurderer, hvilke dele af det psykiske arbejdsmiljø, der er tilfredsstillende, og hvor der eventuelt er problemer. I kan tage udgangspunkt i de anbefalinger, vi har givet jer, hvis I er enige i dem. Der er ofte tale om komplicerede sammenhænge, der kan være vanskelige at udrede. Krav i arbejdet er f.eks. ikke altid en negativ ting. Krav kan betyde udfordring og læring, hvilket gør arbejdet interessant. Kravene kan dog blive for store, f.eks. hvis de forekommer i kombination med et højt arbejdstempo. I må finde ud af, hvordan resultaterne kan hænge sammen og overveje årsagerne til, hvorfor resultaterne er, som de er. Dette kan f.eks. ske ved dialogmøder eller i samarbejdsudvalg eller medarbejderudvalg. I rapporten sammenligner vi resultaterne for jeres arbejdsplads med de øvrige arbejdspladser, der deltager i undersøgelsen (Totalen) samt med NFAs landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om det psykiske arbejdsmiljø kaldet Tredækkeren. Det kan være rart at have noget at sammenligne med, men man skal ikke altid automatisk opfatte det som et problem, fordi man ligger dårligere end gennemsnittet. Omvendt behøver I ikke nødvendigvis være tilfredse, blot fordi jeres arbejdsplads ligger bedre end de øvrige arbejdspladser. Det kan være, at I på jeres arbejdsplads ønsker forbedringer på et bestemt område, selvom I ligger bedre end andre arbejdspladser. Når I vurderer resultaterne, må I måske tage nogle forbehold. 1. Resultaterne giver et øjebliksbillede, og forholdene på jeres arbejdsplads kan have ændret sig siden undersøgelsen blev gennemført. 2. Resultaterne viser udelukkende svarpersonernes opfattelse, da ikke alle medarbejdere har deltaget i undersøgelsen. En svarprocent under 60 procent er ikke helt tilfredsstillende i forhold til undersøgelsens gyldighed, og så må I vurdere resultaterne med ekstra forsigtighed. 3. Resultaterne afspejler flertallets oplevelse, så et eventuelt mindretal kan risikere at forsvinde i mængden. 5

6 Prioritering af indsatsområder Når I har vurderet resultaterne ud fra ovenstående retningslinier, er næste trin at prioritere jeres indsatsområder ud fra, hvad I opfatter som vigtigst at gøre noget ved. Det er generelt en god idé at prioritere færre problemstillinger og arbejde grundigt med dem frem for at gå løs på alle udfordringerne på én gang. Det kan være en god idé at tage fat på nogle af de mindre problemer først. Dvs. problemer, der kan gøres noget ved inden for en overskuelig tidsramme, og som kan klares med få ressourcer. På den måde vil I hurtigere opleve, at det nytter at sætte fokus på arbejdsmiljøet, og at det fører til noget. Større problemer tager måske længere tid at løse og kan ofte med fordel indgå i en langsigtet handlingsplan. Nogle ting kan I umiddelbart gå i gang med at ændre, mens andre er mere komplicerede at gå til. Desuden skal I være opmærksomme på, at der kan være forhold, I slet ikke kan ændre, idet de hænger sammen med arbejdets vilkår. Et vilkår ved arbejdet kan f.eks. være følelsesmæssige krav, hvis man arbejder med mennesker. Er det et vilkår ved arbejdet, der belaster de ansatte, er det bedste man kan gøre at finde ud af, hvordan de ansatte bedst bliver rustet til at håndtere dette vilkår f.eks. gennem kompetenceudvikling eller omorganisering af arbejdet. Udarbejdelse af handleplan Når I har prioriteret jeres indsatsområder, er det en god idé at lave en handlingsplan. Denne handlingsplan kan bestå af en beskrivelse af følgende punkter: hvad I vil gøre noget ved, hvem der er ansvarlig for at det sker, hvilken tidsramme, der er realistisk, hvilke ressourcer, der er til rådighed, De forskellige ændringstiltag kan indgå i en kortsigtet og en langsigtet handlingsplan. Metoder og redskaber Det er ikke afgørende, hvilket redskab, I anvender. Det vigtigste er at I prioriterer jeres indsatsområder, og at I har ressourcer til at løfte opgaven. I håndtering af større problemstillinger kan det måske være en god idé at hente hjælp fra en uafhængig ekstern rådgiver, men den dyre konsulentløsning er ikke altid bedst. Der er mange initiativer, I selv kan gå i gang med på jeres arbejdsplads. Her er nogle idéer: I kan lave forebyggelsesarbejde ved at formulere en politik, der udtrykker arbejdspladsens holdninger til de forskellige arbejdsmiljøtemaer. I kan lave en politik, der indeholder fælles normer og værdier for den adfærd, der forventes på arbejdspladsen, samt hvad der ikke tolereres såsom mobning, vold, trusler, seksuel chikane og negative handlinger. I kan udvikle retningslinjer for, hvordan de ansatte kan forholde sig, hvis de udsættes for uønsket adfærd, hvor de kan få rådgivning, og hvilke sanktionsmuligheder, der er ved uønsket adfærd. Sådanne retningslinjer bør følges op og formidles i målsætninger, regler og praksis. 6

7 I kan gøre psykisk arbejdsmiljø til et fælles problem på arbejdspladsen, så eventuelle problemstillinger bliver relevant for alle og ikke kun vedrører dem, der personligt er berørt af dem. Anden runde af projektet Anden runde af projekt Samarbejde og Arbejdsklima gennemføres i efteråret Her er der mulighed for at følge op på eventuelle ændringer i jeres arbejdsmiljø. 7

8 III. Hvad er kortisol og hvordan hænger kortisol sammen med stress? Som en del af projektet var der mulighed for at indsende spytprøver. Ud af de 3400 deltagere i undersøgelsen har ca personer indsendt spytprøver. Det svarer til i alt 7800 spytprøver. Spytprøverne bruges til at undersøge, hvornår mobning er så udtalt, at det medfører et ændret kortisolniveau. Vi er nu færdige med at analysere alle spytprøverne for kortisol. Alle deltagere, der har ønsket det, vil få deres egne resultater tilsendt i begyndelsen af efteråret. Kortisol er et hormon, der dannes i binyrebarken. Kortisol har mange funktioner i kroppen. Kortisol spiller først og fremmest en rolle i stofskiftet dvs. i omsætningen af føde til energi til muskler og hjerne. Kortisol styrer endvidere vores søvn og hæmmer betændelsesreaktioner. Kortisolniveauet varierer meget gennem døgnet og er højest om morgenen. Herefter falder koncentrationen i løbet af dagen. Der kan være store forskelle i kortisolniveauet hos forskellige personer. Der kan være store forskelle i vores kortisolniveau, uden at det gør noget. Vi har i dette projekt målt kortisol for at se, hvordan kroppen reagerer på udsættelse for negative handlinger på arbejdet. Vi har ikke fundet kortisolniveauer, der tyder på nogen helbredsrisiko. Stress Stress er helt naturligt og gør, at vi kan reagerer øjeblikkeligt, når vi udsættes for fare eller udfordringer. Stress er ofte relateret til arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, men kan også være forårsaget af forhold uden for arbejdspladsen f.eks. familielivet. Arbejdsrelateret stress opstår typisk i situationer, hvor kravene på arbejdet overstiger, hvad vi vurderer, vi kan klare. Når vi vurderer, at vi kan klare en krævende opgave eller situation, vil vi opleve den som udfordrende og motiverende. Hvis vi derimod ikke tror, vi kan indfri kravene, vil vi føle, at vi mister kontrollen og overblikket over situationen, og vi vil føle os stressede. Stress, der fylder i hverdagen gennem en længere tidsperiode, er hårdt for kroppen og er skadeligt for vores psykiske og fysiske helbred. Kortvarige belastninger kan dog også medføre ubehag. Det kan f.eks. være, når vi har en deadline, der kræver en ekstra arbejdsindsats, som vi ikke helt ved, om vi kan klare. Kortvarige belastninger, som f.eks. vold og trusler, kan være så voldsomme, at det får alvorlige konsekvenser for de personer, der oplever det. Stress og kortisol Ved stress, reagerer kroppen ved bl.a. at frigøre hormonet kortisol. Kortisol hjælper med at skrue op for stofskiftet, så der frigøres energi til musklerne og hjernen, så vi er klar til at yde noget ekstra. Kortisol er dog ikke godt i store mængder, da det virker langsomt og i lang tid. Forhøjet kortisol i hjernen påvirker de små forgreninger i hjernens nerveceller, som hedder dendritter. Dendritter sender beskeder rundt i hjernen, men når dendritterne ikke kan anvende alt kortisol, vil hjernen lukke ned for trafikken af informationer. Når vi slapper af, vil hjernen fungere normal igen. 8

9 Negative konsekvenser ved øget kortisolniveau Hvis vi over en lang periode ikke får mulighed for at slappe af, kan de forhøjede mængder af kortisol være skadelige for vores helbred. Fysisk sker der det, at kroppens immunforsvar bliver hæmmet. Vi kan få forhøjet blodtryk, hvilket kan give åreforkalkninger og blodpropper i hjerne og hjerte. Øget kortisolniveau kan endvidere påvirke kroniske sygdomme som f.eks. sukkersyge. Øget kortisolniveau kan over længere tid påvirke hjernen således, at vi husker dårligere, får koncentrationsbesvær og bliver følelsesmæssig mere sårbare. Denne tilstand kan udvikle sig til depression, udbrændthed og psykisk sammenbrud. I kan læse mere om kortisol under siden Arbejde, stress og kroppen på NFAs hjemmeside Oplysninger om projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. I kan læse mere om projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen på NFAs hjemmeside: under fanen Psykisk arbejdsmiljø og linket Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. Yderligere oplysninger: Annie Høgh, anh@arbejdsmiljoforskning.dk Åse Marie Hansen, aamh@arbejdsmiljoforskning.dk Louise Olesen, lol@arbejdsmiljoforskning.dk 9