Få sygefraværet ned sådan! Side 1

Transkript

1 Få sygefraværet ned sådan! Side 1

2 Camilla Høholt Smith Mail: Mobil: Seniorkonsulent Socialrådgiver Diplom i projektledelse Ekspert i sygefravær og fastholdelse Ledelse og organisations udvikling Lederuddannelse i håndtering af sygefravær og forebyggelse, den svære samtale

3 Spørg eksperten & gratis viden og værktøjer Gratis rådgivning om det rummelige arbejdsmarked Læs om temaerne og eksperterne på cabiweb.dk/spoergeksperten Side 3

4 Sygefravær er IKKE en privatsag! - hvad vi taler om er ikke uvæsentligt Sygdom er personligt og handler om hvad vi fejler Sygefraværet er et fælles anliggende og har konsekvenser for flere end den der er syg Side

5 Højt sygefravær? 12 sygedage, er det nok til at gøre så meget? citat kontorchef Side 5

6 Sådan hos Pensionsstyrelsen! Fra 18 sygefraværsdage i gennemsnit i 2009 svarende til 11 årsværk! Til 5 sygefraværsdage i gennemsnit i 2011 Chefer og HR forløb Medarbejder temamøder omkring arbejdspladskultur og sygefravær. 2 dages medarbejder workshop. Individuel ledelses coaching/sparring. Hjemmearbejdspladser + IT løsninger Side 6

7 Arbejdspladskultur i sygefravær Mener ikke at dette skema er relevant, når man venter på en operation i foden. Har ventet i 5 måneder. Åbenhed og dialog blandt medarbejdere og ledelse Bekymring og tvivl frem i lyset - den findes blandt både ledere og medarbejdere Tal om det i ser, hører og tænker i stedet for det i tror! Definer hvad der er kontrol og hvad der er omsorg Kollegial kultur Lederen skal gå foran og vise vejen ikke tale om den Side 7

8 Lederkompetencer I sygeperioden var jeg meget bekymret for at blive fyret. Trods det at jeg har arbejdet sammen med min leder i ca. 30 år, var tonen meget formel og upersonlig under min sygdomsperiode. Driftledelse og/eller personaleledelse Dialogkompetencer kan man ikke læse sig til, og uden er det svært at være leder i proces hvor høj trivsel og lavt sygefravær går hånd i hånd. Læring om dialogkompetencer og samtale vurderes af ledere som det værktøj der giver mest Side 8

9 Forebyggelse Der burde være nogle samtaler med min nærmeste leder efter jeg er vendt tilbage. Jeg oplever at alle tror jeg er ok fordi jeg er startet på arbejde igen. Rettidig omhu og dialog om konsekvenser, adfærdsændringer, livsfaser og work-life balancen. Tilbagefald i sygefravær er hyppig for tidligere langtidssygemeldte vigtigt med en handlingsplan for forebyggelse Side 9

10 Én samlet strategi HR er den initierende og samlende del af effektfulde forandringer på sygefraværet i virksomhederne. HR skal tage hovedansvar for at der skabes en fælles kultur og sikre kommunikationen! Medarbejderkompetencer, ressourcer og motivation til at bidrage Side 10

11 Nogle er mere syge end andre! Se hele rapporten Side 11

12 Hovedspørgsmål i undersøgelsen Hvad var årsagerne til fravær blandt de 10 % af RSDs medarbejdere, der havde over 19,5 dages fravær i 2011? Primært fysiske lidelser i bevægeapparatet (34 %) og psykiske lidelser (17 %) Hvad mener de 10 % af medarbejderne der havde over 19,5 dages fravær i 2011, kunne være gjort, for at de havde kunnet vende hurtigere og bedre tilbage til arbejdet? At lederen var tidligt opmærksom og skabte handling Midlertidige tilpasninger (ex. delvis tilbagevenden) Samtaler med leder Side 12

13 Særlige opmærksomheder Alderssammensætningen statistisk langvarige fraværsforløb. Overrepræsentation af deltidsansatte. Leder anciennitet har stor positiv effekt i forhold til dialog med medarbejdere der har stress, depression og lign.. 19 % af respondentgruppen er i reel risiko for udstødning af arbejdsmarkedet. Høj grad af oplevet mening i arbejdet og kollegial støtte også for denne gruppe medarbejdere Side 13

14 Tabuer og barrierer Ret til fravær eller ret til nærvær? Må ledelsen blande sig i om jeg er syg? Nej, men de skal blande sig i at du er fraværende! Syg eller rask og til hvad? Hvornår er jeg syg nok til at have fravær og rask nok til at være på arbejde. Det er bedst at lade den syge have fred til at blive rask! Alle ved jo at det er et brækket ben, hvorfor tale om det? Det er bare for at spare penge at vi ikke må være syge! Side 14

15 Sammenfatning Hvad virker? At have én fælles vision og strategi der gælder alle! At basere sine indsatser på viden frem for tro! At forholde sig kritisk og ærligt til den kultur der er blevet fremherskende på arbejdspladsen! At sikre modeller og procedurer er kendte, anvendte og erkendte af både ledelse og medarbejder! At ledelse & HR er klædt på til opgaven! At sætte mål for hvad vi vil med det! Side 15