I N D E X. Optikerforeningen Mappe II. December OVERENSKOMSTER 3.1 Optikeroverenskomst Landsoverenskomst for butikker

Transkript

1 December 2015 I N D E X Optikerforeningen Mappe II OVERENSKOMSTER 3.1 Optikeroverenskomst Landsoverenskomst for butikker PERSONALESPØRGSMÅL 5.1 Afskedigelse af medarbejdere 5.2 Dagpenge ved afskedigelser - vejledning 5.3 Ansættelseskontrakt 5.4 Vejledning til ansættelseskontrakt 5.5 Ansættelseskontrakt vikar 5.6 Vejledning til ansættelsesbevis - vikar 6 FERIE 6.1 Ferieloven 6.2 Elever og ferieloven 7 ORLOVSORDNINGER 7.1 Barselsorlov - vejledning 7.2 Fravær i forbindelse med graviditet, barsel m.v. 8 TILSKUDSORDNINGER 8.1 Dagpengesatser 8.2 Sygedagpenge og refusion 8.3 Mulighedserklæring 8.4 Tilskud til ansættelse af ledige i private virksomheder 9 ARBEJDSMILJØ 9.0 Arbejdsmiljødrøftelser og APV 9.1 Arbejdsmiljødrøftelse 9.2 APV - Detail 10 Uddannelsespoint 10.6 Tildeling af uddannelsespoint Ansøgningsskema - uddannelsespoint Retningslinjer for pointansøgning (til ansøgeren) Registrering ved kurser i udlandet 11 12

2

3 DO II / April Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af ansættelseskontrakten og/eller en eventuel overenskomst. Hvis der er aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra funktionærens side mellem 1 og 14 dage afhængig af, hvad der konkret er aftalt. Arbejdsgiveren og funktionæren kan have aftalt en gensidig forlængelse af opsigelsesvarslerne. Opsigelsen har virkning fra den dag, opsigelsen er kommet frem til arbejdsgiveren. Det anbefales, at opsigelsen afgives skriftligt, eller at modtagelsen af opsigelsen bekræftes skriftligt. Der kan opstå tvivl om, hvorvidt medarbejderen har opsagt sin stilling, eksempelvis hvor medarbejderen går hjem efter uenighed med arbejdsgiveren. Hvis arbejdsgiveren er i tvivl om, hvorvidt medarbejderen har opsagt sin stilling, anbefales det, at arbejdsgiveren straks søger at få opklaret spørgsmålet. Opsigelsesvarslet Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel overfor medarbejderen afhænger af ansættelsesforholdets karakter. Funktionærer Hvis medarbejderen er funktionær, har medarbejderen krav på de opsigelsesvarsler, der gælder i henhold til funktionærloven. Hvis der er aftalt prøvetid, kan arbejdsgiveren de første 3 måneder opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag. Fratrædelsen skal dog senest ske samtidig med prøvetidens udløb. Efter en eventuel prøvetid kan arbejdsgiveren opsige ansættelsesforholdet til ophør ved udløbet af en kalendermåned med følgende varsler: med et varsel på 1 måned, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 måneder (inkl. prøvetid) med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelse afgives herefter 1

4 DO II / April Arbejdsgiveren og medarbejderen kan ved ansættelse have aftalt et længere varsel. 120-dages reglen Hvis 120-dages reglen er aftalt i ansættelseskontrakten, kan funktionæren opsiges med 1 måneds varsel, hvis følgende betingelser er opfyldt: funktionæren har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage indenfor de sidste 12 måneder opsigelse sker, mens funktionæren stadig er syg, og opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 sygedage. Der regnes med kalenderdage. Også weekender, søn- og helligdage og andre fridage tæller med, hvis funktionæren er syg på begge sider af disse. Delvis sygdom medregnes kun med de faktiske fraværstimer. Det er ikke afklaret i retspraksis, hvordan weekender mv. tæller med ved deltidssygdom. Midlertidig ansættelse Ved midlertidige ansættelser under 1 måned kan det ifølge funktionærloven være aftalt, at opsigelse kan ske med dags varsel. Tidsbegrænset ansættelse af funktionærer Hvis der er truffet aftale om en tidsbegrænset ansættelse, ophører ansættelsesforholdet automatisk ved udløbet af den aftalte periode. Normalt kan ansættelsesforholdet opsiges med de almindelige varsler i løbet af den tidsbegrænsede periode, således at ansættelsesforholdet ophører før det aftalte tidspunkt. Er den tidsbegrænsede ansættelse blevet forlænget med nye tidsbegrænsede ansættelser, uden at der er en objektiv grund dertil, er der risiko for, at medarbejderen har ret til et opsigelsesvarsel efter funktionærloven, således at ansættelsesforholdet ikke automatisk ophører ved udløbet af den seneste aftalte periode. Det kan også aftales, at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når en bestemt opgave er fuldført, eller når en bestemt begivenhed indtræder. Hvornår og hvordan skal opsigelse ske? Opsigelsen har virkning fra det tidspunkt, hvor den er "kommet frem" til medarbejderen. Ved opsigelse af funktionærer skal opsigelsen afgives så tidligt, at den kommer frem til medarbejderen senest den sidste dag i måneden. Hvis opsigelsen kommer for sent frem, rykkes fratrædelsesdatoen. Ved opsigelse i prøvetiden kan fratræden ske en hvilken som helst dag. Det er vigtigt at sikre sig bevis for, at opsigelsen er afgivet rettidigt. Hvis opsigelsen afleveres personligt, anbefales det, at arbejdsgiveren får en kvittering for modtagelsen fra medarbejderen. Fremsendes opsigelsen til medarbejderen, anbefales det, at opsigelsen sendes på én af følgende måder: 2

5 DO II / April pr. anbefalet og almindeligt brev, med afleveringsattest, eller pr. bud, hvor buddet kvitterer for, at opsigelsen er afleveret på medarbejderens bopæl. Arbejdsgiveren er som udgangspunkt berettiget til at forvente, at opsigelsen er kommet frem dagen efter afsendelse med posten, men forsinkelser ses til tider. Opsigelsens indhold Det er som hovedregel ikke en gyldighedsbetingelse, at en opsigelse er skriftlig. Af bevismæssige grunde anbefales det dog, at en opsigelse altid afgives skriftligt. Ud over at det tydeligt skal fremgå, at der er tale om en opsigelse, er der ingen krav til indholdet af en opsigelse. Der er dog en lang række ting, som det efter omstændighederne kan være relevant at tage stilling til i opsigelsen, herunder: fratrædelsestidspunkt ferieafvikling/varsling af ferie, herunder feriefridage afspadsering af overarbejde om medarbejderen skal arbejde på vanlig vis eller suspenderes eller fritstilles begrundelse om klausuler skal fastholdes eller opsiges henvisning til markedsføringslovens regler om erhvervshemmeligheder fratrædelsesgodtgørelse aflevering af virksomhedens effekter, herunder telefon og fri bil håndtering af bonus og aktieaflønning Advarsel En saglig opsigelse på grund af utilfredshed med medarbejderen forudsætter ofte en forudgående advarsel. En usaglig opsigelse kan medføre krav på en godtgørelse. Hvis en medarbejder ikke lever op til arbejdsgiverens forventninger, kan det være relevant at tildele medarbejderen en advarsel. For eksempel hvis medarbejderen flere gange møder for sent, er samarbejdsvanskelig, har for lave salgstal i forhold til det aftalte mv. Formålet med advarslen er at give medarbejderen en chance for at rette op på de forhold, som arbejdsgiveren ikke er tilfreds med, samt at gøre opmærksom på, at det kan få konsekvenser for ansættelsen, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen. Af hensyn til bevissikringen bør advarsel altid gives skriftligt. En advarsel skal være så præcis som muligt. Det bør angives: Hvilke forhold arbejdsgiveren ønsker, at der rettes op på og hvordan. Hvornår man eventuelt vil tage forholdet op til fornyet vurdering. 3

6 DO II / April Konsekvensen af, at advarslen ikke efterleves, for eksempel opsigelse eller bortvisning, afhængig af, hvor alvorlig misligholdelsen er. Ikke alle advarsler behøver at indeholde en frist. I mange tilfælde vil det være kunne kræves, at der rettes på forholdet straks. Hvis det fremgår af advarslen, at man vil tage forholdene op til vurdering på et givet tidspunkt, er det vigtigt at overholde dette. Der gælder ingen specifikke regler for, hvornår en advarsel bliver forældet, men jo alvorligere forholdet er, desto længere virkning kan advarslen have. Begrundelsen for opsigelsen Der er ikke pligt til automatisk at begrunde en opsigelse. En funktionær har krav på at få en begrundelse, hvis funktionæren beder om det. Andre medarbejdere kan have ret til en begrundelse, hvis det fremgår af en overenskomst. For eksempel fremgår det af Hovedaftalen mellem DA og LO, at medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet på opsigelsestidspunktet har krav på en begrundelse for opsigelsen. Ferie i opsigelsesperioden Spørgsmålet om afholdelse af ferie bør afklares i forbindelse med afskedigelser. Arbejdsgiveren kan pålægge medarbejderen at afvikle mest mulig ferie i opsigelsesperioden, blot varslingsreglerne er overholdt. Hvis opsigelsesperioden løber hen over den 1. maj, er det muligt at varsle ferie, der vedrører to ferieår. Restferie (2 uger) Allerede varslet restferie afholdes som planlagt i opsigelsesperioden. Hvis restferien ikke i forvejen er planlagt i opsigelsesperioden, kan tidspunktet aftales med medarbejderen, eller det kan varsles af arbejdsgiveren med 1 måneds varsel. Hovedferie (3 uger) Hovedferien kan kun holdes i opsigelsesperioden, hvis medarbejderen samtykker i afholdelsen, eller opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, eller opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage. Derfor kan det være det være en fordel at afgive en opsigelse i starten af en måned, så der er plads til både varslet og hovedferien i opsigelsesperioden. Hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, kan ferien varsles på sædvanlig vis med 3 måneders varsel, og tidligere varslet eller aftalt ferie afholdes som planlagt i opsigelsesperioden. Feriefridage Vær opmærksom på, at medarbejderen kan have feriefridage, som kan varsles efter de regler, som findes i den enkelte overenskomst eller ansættelseskontrakt. I de fleste overenskomster vil afholdelse af feriefridage skulle varsles efter ferielovens regler om restferie. 4

7 DO II / April Fritstilling/suspension Ved fritstilling anses mest mulig ferie automatisk som afholdt under overholdelse af ferielovens varslingsregler. Det anbefales, at feriefridage varsles. Derimod anses ferie ikke for automatisk afholdt under suspension, og ferie skal derfor aftales eller varsles på sædvanlig vis. Fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a Funktionærer, der opsiges fra og med den 1. februar 2015, og som på fratrædelsestidspunktet har 12 eller 17 års anciennitet, er berettiget til henholdsvis 1 eller 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse. Funktionæren er berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, uanset om funktionæren efter fratræden overgår til pension eller forbliver på arbejdsmarkedet. Lønnen fastsættes som den faste gage på fratrædelsestidspunktet med tillæg af den skattemæssige værdi af eventuelle personalegoder, arbejdsgiverens pensionsbidrag og evt. bonus. Funktionæren er også berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, hvis funktionæren er blevet bortvist uberettiget. Godtgørelse efter Lederaftalen Ledere omfattet af Lederaftalen mellem DA og Ledernes Hovedorganisation har yderligere ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, hvis lederen er fyldt 50 år på opsigelsestidspunktet men ikke fyldt 65 år på fratrædelsestidspunktet, og vedkommende har været ansat som leder på virksomheden i mindst 10 år. Beskatning Fratrædelsesgodtgørelse efter både funktionærloven og Lederaftalen beskattes efter de særlige regler i ligningslovens 7U. Fritstilling og suspension En arbejdsgiver skal tage stilling til, om den opsagte medarbejder skal arbejde, suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden. Hvis ikke andet aftales, skal medarbejderen møde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden. Nogle gange ønsker arbejdsgiveren imidlertid ikke, at medarbejderen møder hver dag på arbejde. I så tilfælde kan medarbejderen enten fritstilles eller suspenderes. En særlig variant er, hvor medarbejderen skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden, men hvor arbejdsgiver giver tilsagn om at frigøre medarbejderen med ganske kort eller uden varsel, hvis medarbejderen finder andet arbejde mod at lønforpligtelsen stopper samtidig. 5

8 DO II / April Fritstilling En fritstilling har følgende konsekvenser: Medarbejderens arbejds-/rådighedsforpligtelse ophører Arbejdsgiver kan ikke kalde medarbejderen tilbage på arbejde Medarbejderen har både ret og pligt til hurtigst muligt at påtage sig et nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt). Arbejdsgiver kan kræve dokumentation for, at tabsbegrænsningspligten er opfyldt Medarbejderen må dog ikke tage ny beskæftigelse i en konkurrerende virksomhed eller opstarte egen konkurrerende virksomhed i fritstillingsperioden Funktionærer har ubetinget krav på løn i 3 måneder (medmindre opsigelsesvarslet er kortere), selvom medarbejderen får andet (ikkekonkurrerende) arbejde. Herudover har arbejdsgiver mulighed for at modregne i anden lønindtægt Ferie anses for afholdt i videst mulig omfang, mens det anbefales, at feriefridage varsles Der kan straks modregnes i feriepenge, når medarbejderen opnår ny beskæftigelse. Suspension En suspension betyder, at medarbejderen hjemsendes, men fortsat står til rådighed og skal møde på arbejde, hvis arbejdsgiveren anmoder om det. Suspension forudsætter et reelt behov for, at medarbejderen fortsat står til rådighed. Ved en suspension har medarbejderen krav på løn i hele opsigelsesperioden og kan som udgangspunkt ikke tage andet arbejde uden at kontraopsige, medmindre det aftales med den nye arbejdsgiver, at medarbejderen fortsat kan opfylde rådighedsforpligtelsen over for sin gamle arbejdsplads. I sidstnævnte situation kan der ikke ske modregning, medmindre der er tale om konkurrerende virksomhed. Ferie og feriefridage anses ikke automatisk som afholdt under en suspension og skal derfor varsles. Hvis medarbejderen senere fritstilles, begynder minimalerstatningsperioden på 3 måneder først at løbe fra fritstillingstidspunktet. Derfor bør det nøje overvejes, om der er behov for at medarbejderen står til rådighed, eller om der lige så godt kan skrides til en fritstilling straks. Særlig afskedigelsesbeskyttelse En række medarbejdergrupper er særligt beskyttet mod opsigelse, f. eks. medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere omfattet af ligebehandlingsloven, deltidsloven og forskelsbehandlingsloven. Nedenfor findes en oversigt over nogle af disse særlige beskyttelsesregler. Reglerne er i flere tilfælde kendetegnet ved større godtgørelser end efter funktionærloven og 6

9 DO II / April bevisbyrderegler, som gør det vanskeligere for arbejdsgiveren at undgå en godtgørelse. Lov Beskyttelse mod Maks. godtgørelse Ligebehandlingsloven Opsigelse begrundet i graviditet og barsel, køn, eller fordi der er fremsat krav om ligebehandling Intet maksimum Lov om ligeløn Lov om værnepligtsorlov mv. Opsigelse begrundet i krav om ligeløn Opsigelse begrundet i værnepligt og FN-tjeneste Intet maksimum 26 ugers løn Foreningsfrihedsloven Opsigelse begrundet i medlemskab eller manglende medlemskab af en fagforening 24 mdr. løn Forskelsbehandlingsloven Virksomheds- overdragelsesloven Lov om børnepasningsorlov Opsigelse begrundet i race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, national, social eller etnisk oprindelse, alder eller handicap Opsigelse begrundet i virksomhedsoverdragelse Opsigelse begrundet i krav om retsbestemt børnepasningsorlov Intet maksimum Godtgørelsen findes i reglerne om uberettiget afskedigelse i andre love, f.eks. funktionærloven 26 ugers løn Deltidsloven Opsigelse begrundet i ønske om deltid eller afslag på at overgå til deltid Intet maksimum Herudover er tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer særligt beskyttet mod afskedigelse. Usaglig afskedigelse Hvis opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i enten arbejdsgiverens eller medarbejderens forhold, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse. Virksomhedens forhold Kan det dokumenteres, at opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold, for 7

10 DO II / April eksempel arbejdsmangel, omstrukturering, stillingens bortfald eller lønbesparelser, vil medarbejderen som hovedregel ikke have krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse. I disse situationer er det som udgangspunkt overladt til arbejdsgiverens frie skøn, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes. Det gælder dog ikke særligt beskyttede medarbejdere, for eksempel medarbejdere med over 25 års anciennitet, medarbejderrepræsentanter, gravide, medarbejdere på barsel osv. Der kan efter omstændighederne være en omplaceringspligt. Det vil sige, at arbejdsgiveren skal overveje, om den medarbejder, som påtænkes opsagt, kan bestride en anden ledig stilling efter en kortere oplæring. Medarbejderens forhold Er opsigelsen begrundet i medarbejderens egne forhold, for eksempel ringe arbejdsindsats, forsinket fremmøde eller samarbejdsvanskeligheder, vil en saglig opsigelse ofte forudsætte, at medarbejderen tidligere har fået en klar skriftlig advarsel. Selvom der er givet en advarsel forud for opsigelsen, skal forholdet dog stadig være tilstrækkeligt graverende, for at der er tale om en saglig opsigelse. Andre kriterier, der kan indgå ved bedømmelsen af opsigelsens saglighed, er for eksempel: Hvor gammel er advarslen? Er der tale om almindelige og dagligdags fejl, eller er fejlen af mere alvorlig karakter? Har virksomheden tidligere accepteret lignende fejl? Hvilken stilling har medarbejderen? Hvilken anciennitet har medarbejderen? Har medarbejderen forsøgt at skjule fejlen? Har virksomheden en klart formuleret politik på området 8

11 DO II / April Vejledning om udbetaling for G-dage 1. Antal G-dage, satser, betalingsfrist og skattemæssig behandling Antallet af G-dage er tre dage. Satserne for G-dage fremgår af pkt. 8.1 i mappen. Reglerne om, hvornår der skal betales en hel eller halv dagpengegodtgørelse gennemgås nedenfor under afsnit 5. G-dage skal betales snarest muligt, dog senest ved virksomhedens 2. lønudbetaling efter medarbejderens fratræden, eller efter at medarbejderen har afgivet en tro- og loveerklæring. Læs mere om tro- og loveerklæring under afsnit 8. Betaling for en G-dag beskattes som almindelig A-indkomst. Der skal hverken beregnes feriegodtgørelse, ATP eller arbejdsmarkedsbidrag af beløbet. 2. Hvem har krav på G-dage? Medarbejdere, der er medlemmer af en A-kasse på fratrædelsesdagen, har krav på G- dage, når de bliver ledige. Medarbejderen kan have ret til G-dage, selvom vedkommende ikke har ret til at modtage dagpenge fra A-kassen. Det gælder, når medarbejderen har været medlem af A-kassen i mindre end ét år. Elever Kun hvis en lærling eller elev allerede er optaget i en A-kasse før afslutningen af uddannelsen, skal arbejdsgiveren betale G-dage, hvis eleven/lærlingen fratræder efter endt uddannelse. Vikarer Vikarer og andre dag-til-dag ansatte kan også have krav på G-dage. Et vikarbureau, der har formidlet et vikariat, er vikarens arbejdsgiver i den periode, vikaren er beskæftiget i vikariatet og skal derfor betale G-dage til vikaren ved vikariatets ophør, hvis vikaren i øvrigt opfylder betingelserne for at få G-dage. 3. Beskæftigelseskrav Medarbejderen har kun krav på G-dage, hvis han har haft faktiske arbejdstimer, der sammenlagt svarer til 2 ugers fuld overenskomstmæssig arbejdstid, dvs. typisk 2 x 37 timer, hos samme arbejdsgiver i de sidste 4 uger forud for arbejdets ophør. Hvis arbejdet ikke er overenskomstdækket, tages der udgangspunkt i den normale ugentlige arbejdstid i en overenskomst for tilsvarende eller lignende arbejde. Ved opgørelsen medregnes det faktiske antal timer, hvor der er udført arbejde, dvs. også overarbejde. 1

12 DO II / April Hvis ansættelsen i 4-ugers perioden har været afbrudt på grund af sygdom, ferie, søgnehelligdage/overenskomstmæssige fridage, konflikt, deltagelse i kursus som led i ansættelsen, fritstilling, barsel, børnepasningsorlov eller lignende, forlænges 4-ugers perioden bagud med et tilsvarende antal dage. 4-ugers perioden kan som udgangspunkt ikke forlænges ved dag-til-dag ansatte, idet bestemmelsen om forlængelse af 4-ugers perioden kun omfatter arbejde i forbindelse med et løbende ansættelsesforhold. 4. Hvornår er 1., 2. og 3. ledighedsdag? Det er vigtigt at få konstateret hvilke dage, der er 1., 2. og 3. ledighedsdag. Det kan blandt andet få betydning for, om der skal betales halv eller hel dagpengesats, jf. afsnit 5. 1., 2. og 3 ledighedsdag er de tre første ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen. Weekender og søgnehelligdage En søgnehelligdag, en lørdag eller en søndag betragtes ikke som en G-dag, medmindre medarbejderen normalt har arbejdet disse dage. 5. Hvor meget skal der betales? Om der skal betales halve eller hele G-dage afhænger af, hvor mange timer medarbejderen er beskæftiget på 1., 2. og 3. ledighedsdag. Ledigheden vurderes altid i forhold til 7,4 timer, uanset om medarbejderen var deltidsansat og/eller deltidsforsikret. Hvis medarbejderen arbejdede 7,4 timer den sidste dag og straks kommer i beskæftigelse og arbejder 7,4 timer eller derover pr. dag på de første tre ordinære arbejdsdage efter fratrædelsen, skal der ikke betales G-dage, fordi medarbejderen i denne situation ikke er ledig. Halv- eller hel G-dag? Hvis medarbejderens ledighed på 1., 2. og 3. ledighedsdag overstiger 4 timer pr. dag (medarbejderen arbejder mindre end 3,4 timer pr. dag), skal der betales en hel dagpengegodtgørelse pr. dag. Hvis ledigheden er på 4 timer eller derunder (medarbejderen arbejder 3,4 timer eller mere), skal der kun betales halv sats. Som nævnt ovenfor gælder dette, uanset om medarbejderen tidligere arbejdede på nedsat tid. Arbejdsgiveren kan bede medarbejderen bekræfte ledighedens omfang i en troog loveerklæring, se bilag Hvornår skal arbejdsgiveren betale G-dage? Arbejdsgiveren skal betale G-dage, hvis medarbejderen bliver ledig på grund af afskedigelse hjemsendelse 2

13 DO II / April ophør af opgave- eller tidsbestemt akkord og lign. arbejdsfordeling nedsættelse af arbejdstiden Afskedigelse Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt betale G-dage ved enhver afskedigelse. Undtaget er de bortfaldsgrunde, der er omtalt nedenfor under pkt. 7. Der betales ikke G-dage, når medarbejderen selv opsiger sin stilling. Men hvis medarbejderen er opsagt og fratrådt, skal der betales G-dage, selv om medarbejderen efterfølgende takker nej til nyt arbejde. Opgave-/tidsbestemt ansættelse Der betales G-dage ved ophør af både opgave- og tidsbegrænsede ansættelser, f.eks. vikariater. Nedsættelse af arbejdstid Hvis arbejdstiden nedsættes af arbejdsgiveren, betragtes det som en opsigelse af den hidtidige ansættelsen. Der skal derfor betales G-dage på de tre første dage med 7. Hvornår skal der ikke betales G-dage? Ved afskedigelse af en medarbejder skal der ikke betales G-dage i følgende situationer: Hvis arbejdsgiveren inden ansættelsens ophør giver medarbejderen et skriftlig tilbud om fortsat beskæftigelse af mindst samme omfang som hidtil og på overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår, og medarbejderen afslår tilbuddet. Det er et krav, at den tilbudte nye beskæftigelse ligger i umiddelbar forlængelse af arbejdsophøret, det vil sige, at der ikke må være ledighedsdage mellem det ophørte og det tilbudte nye vikariat. Hvis medarbejderen opnår fuld beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på G- dagene, dvs. som udgangspunkt mindst 7,4 timer pr. dag. Hvis medarbejderen modtager sygedagpenge eller afholder ferie på G-dagene. Er medarbejderen kun syg på 1. G-dag, skal arbejdsgiver fortsat betale 2. og 3. G- dag. Hvis medarbejderen i det væsentlige selv er skyld i afskedigelsen/arbejdsophøret. Hvis arbejdsophøret skyldes, at medarbejderen strejker/lockout es, eller skyldes force majeure. Hvis arbejdsgiveren ikke kan betale dagpengegodtgørelsen på grund af konkurs eller betalingsstandsning. Hvis medarbejderen har været beskæftiget med offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, fx i et flexjob. 3

14 DO II / April Udfasning af g-dage for ansættelsesforhold af under 3 måneders varighed Pr. 1. januar 2015 påbegyndes en udfasning af arbejdsgivers pligt til at betale g-dage for ansættelsesforhold af under 3 måneders varighed. Udfasningen af g-dage for ansættelsesforhold under 3 måneder sker på følgende måde: I betaler arbejdsgivere for 1. og 2. ledighedsdag. I 2017 betaler arbejdsgivere alene for 1. ledighedsdag. Fra 2018 og frem er g-dagene ophævet for ansættelsesforhold under 3 måneders varighed. De 3 måneder regnes ud fra datoen for den første dag i ansættelsesforholdet til og med fratrædelsesdatoen. Månederne opgøres som løbende måneder. Ansættes medarbejderen efterfølgende hos den samme arbejdsgiver begynder en ny periode på 3 måneder. 8. Tro- og loveerklæring Senest 14 dage efter at medarbejderen er fratrådt, kan arbejdsgiveren forlange en såkaldt tro- og loveerklæring på, at medarbejderen hverken har haft fuld beskæftigelse, har fået sygedagpenge eller har holdt ferie på G-dagene. Medarbejderens ret til G-dage bortfalder, hvis tro- og loveerklæringen ikke er givet til arbejdsgiveren senest 14 dage efter anmodningen. Fristen regnes fra medarbejderens modtagelse af arbejdsgiverens anmodning. Arbejdsgiveren bør sikre sig bevis for, at der er anmodet om en tro- og loveerklæring. Beviset kan f.eks. sikres ved at sende anmodningen med afleveringsattest. 9. Arbejdsgiverens oplysningspligt Arbejdsgiveren har pligt til at påføre lønsedlen oplysning om hvor mange gange, der er udbetalt G-dage i indeværende kalenderår. 10. Afgørelse af tvivlspørgsmål og manglende betaling Både medarbejderen og arbejdsgiveren kan få Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg til at tage stilling til tvivlsspørgsmål om betaling af G-dage. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler G-dagene til tiden, skal A-kassen hjælpe medarbejderen med at få arbejdsgiveren til at betale, hvis A-kassen vurderer, at medarbejderen uden tvivl har krav på betalingen. Hvis A-kassen træder ind i sagen, sender den en anmodning til arbejdsgiveren om at betale inden 14 dage. Betales der ikke inden fristens udløb, lægger A-kassen beløbet ud til medarbejderen. Sagen fremsendes herefter til Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der træffer afgørelse i sagen. Hvis sagen allerede er indbragt for Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, fordi én af parterne har ønsket udvalgets stillingtagen til et tvivlsspørgsmål, kan A-kassen ikke lægge beløbet ud til medarbejderen. Når Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg træffer afgørelse i en sag, betaler den part, som ikke får medhold, et gebyr på 200 kr. Hvis Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg bestemmer, at arbejdsgiveren skal betale G-dage, skal beløbet betales til direktoratet 4

15 DO II / April inden 4 efter, at arbejdsgiveren har modtaget afgørelsen. Betaler arbejdsgiver ikke beløbet inden for fristen, bliver arbejdsgiver yderligere pålagt et gebyr på 1000 kr. Bilag 1 Tro- og loveerklæring 5

16 DO II / April Ved udbetaling af dagpengegodtgørelse erklærer undertegnede CPR-nr. at jeg i tilslutning til arbejdsophør den / 20 ikke på 1., 2. og 3. ledighedsdag forventer at påbegynde/har påbegyndt arbejde modtager/har modtaget sygedagpenge afholder ferie Undertegnede erklærer i forbindelse med udbetalingen at være medlem af følgende A- kasse: Såfremt ovennævnte oplysninger viser sig ikke at være korrekte, er undertegnede forpligtet til snarest at tilbagebetale det udbetalte beløb. Jeg er bekendt med, at nærværende erklæring skal være virksomheden i hænde senest 14 dage fra undertegnedes modtagelse heraf, idet jeg i modsat fald ikke har krav på dagpengegodtgørelse. den, / 20 Underskrift 6

17 D.O. II \ Januar Dagpengesatser m.v Gældende fra 4. januar 2016 Sygedagpenge Lønmodtagere Gældende fra 6. januar Pr. uge Pr. time 4.180,00 kr. 112,97 kr. Sygedagpengeforsikring for private arbejdsgivere - Som arbejdsgiver har du mulighed for at søge refusion fra 1. fraværdsdag ved dine ansattes sygdom, hvis du tegner sygedagpengeforsikring for private arbejdsgivere. Er du selvstændig erhvervsdrivende med ansatte i din virksomhed, har du som arbejdsgiver mulighed for at tegne en sygedagpengeforsikring, der kan sikre dig mod økonomisk tab i forbindelse med dine ansattes sygdom. Forsikringen koster 0,79 % af den samlede lønudgift. A/S eller ApS Er du ejer af et A/S eller et ApS, blive du betragtet som lønmodtager i eget firma. Forsikringen vil derfor gælde både ejere og medarbejdere. Du kan tegne en forsikring, hvis din lønudgift som arbejdsgiver i 2015 ikke overstiger en lønudgift på kr. Udelukkelse fra forsikringsordningen i 2016 vil finde sted, hvis lønsummen overstiger kr. i du som arbejdsgiver har et aktivt SE-/CVR-nummer. du som arbejdsgiver ikke modtager offentlige midler, som overstiger 50 % af driftsudgifterne. Det er her uden betydning, om de offentlige midler bliver udbetalt direkte til arbejdsgiveren eller til en ansat som støtte til betaling for en ydelse hos arbejdsgiveren. Sygedagpengeforsikring for selvstændige erhvervsdrivende der driver enkeltmandsvirksomhed eller I/S - Du kan tegne en forsikring, der sikrer dig sygedagpenge fra 1. fraværsdag (type 2- forsikring) eller fra 3. fraværsdag (type 1-forsikring) kombineret med minimum- eller maksimumsatsen. Priser gældende fra 1. april For type 1-forsikring fra 3. fraværsdag er præmien for perioden 1. april 2015 til 31. marts 2016: Minimumsats kr. Maksimumsats kr. For type 2-forsikring fra 1. fraværsdag er præmien for perioden 1. april 2015 til 31. marts 2016: Minimumsats kr. Maksimumsats kr. 1

18 D.O. II \ Januar Barselsdagpenge Pr. uge kr. G-dagssatser Betales de 3 første dage efter fratrædelsen. En hel G-dag over 4 timer En halv G-dag 4 timer og under 836 kr. 418 kr. For at finde timelønnen for en fuldtidsansat divideres månedslønnen med 160,33. 2

19 D.O. II \ Januar Kort om sygedagpenge og refusion A - Løn under sygdom/refusion Funktionærer har krav på fuld løn under sygdom. Fuld løn inkluderer sædvanlige løntillæg og provision, men ikke overarbejdsbetaling, uanset om overarbejdet var aftalt. En arbejdsgiver, der helt eller delvist betaler løn under sygdom, indtræder i medarbejderens ret til dagpenge fra lønmodtagerens opholdskommune. Arbejdsgiveren har altså krav på det beløb, som medarbejderen ville have fået fra kommunen, hvis der ikke var udbetalt løn. Arbejdsgiverperioden Som udgangspunkt har arbejdsgiver først krav på refusion efter arbejdsgiverperioden på 30 dage. Ved graviditetsbetinget sygdom og fleksjob er der dog refusion fra 1. sygedag. 1)Søgnehelligdage og andre fridage tæller også med i arbejdsgiverperioden. Arbejdsgiverperioden forlænges ikke ved deltidssygdom. 2)Hvis der foreligger to adskilte sygeperioder, hvor arbejdet har været genoptaget, begynder en ny arbejdsgiverperiode. Det gælder også, hvis der er tale om tilbagefald på grund af samme sygdom. Frister for anmeldelse af sygefravær og anmodning om refusion Virksomheden skal anmelde sygdommen over for kommunen senest 5 uger efter 1. fraværsdag. Overholdes fristen ikke, kan arbejdsgiveren først få refusion fra det tidspunkt, hvor sygefraværet bliver anmeldt. Hvis medarbejderens sygefravær er rettidigt anmeldt indenfor 5 ugers fristen, kan der ydes refusion i op til 3 måneder forud for anmodningen om refusion. Det er obligatorisk for alle virksomheder at benytte den digitale løsning, Nem Refusion, når de skal anmelde sygdom til kommunen og anmode om refusion. Indberetning sker via Virk.dk. Det kræver en digital signatur, som kan bestilles via Virk.dk. Du kan læse med om Nem Refusion på NemRefusion.dk, hvor der også findes diverse vejledninger. Sygefraværet anses for anmeldt, og anmodning om refusion anses som indgivet på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren har signeret indberetningen til Nem Refusion. Hvis 1. fraværsdag var en onsdag, er 30 dages fristen overholdt, hvis anmeldelsen signeres om onsdagen 5 uger senere kl Anmeldelsen skal altså ikke ske indenfor kommunens åbningstider. Hvis ansættelsesforholdet ophører under arbejdsgiverperioden Arbejdsgiverens pligt til at betale løn stopper som udgangspunkt ved ansættelsesforholdets ophør, selvom det sker midt i arbejdsgiverperioden. Kommunen overtager betalingen under den resterende del af arbejdsgiverperioden. B - Uarbejdsdygtighed på grund af sygdom Lønmodtageren skal være uarbejdsdygtig grund af egen sygdom og være ude af stand til at udføre sit sædvanlige arbejde for virksomheden. Hvis der er tvivl om uarbejdsdygtigheden, kan arbejdsgiveren anmode om en lægeerklæring. 1

20 D.O. II \ Januar Abort og graviditetsbetinget sygdom Ved abort og graviditetsbetinget sygdom har kommunen - og ikke arbejdsgiveren - dagpengeforpligtelsen. En arbejdsgiver, der betaler fuld løn under sygdom, har derfor krav på refusion fra 1. hele fraværsdag, hvis det efter en lægelig vurdering skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, så fortsat beskæftigelse vil medføre risiko for kvindens helbred eller fostret. Barnløshed Undersøgelse og behandling af barnløshed betragtes som sygdom. Da et sådant behandlingsforløb erfaringsmæssigt medfører mere end 10 fraværsdage, er der imidlertid mulighed for at indgå en 56-aftale, der giver refusion fra 1. sygedag. Se side 7. Bredere vurdering Efter 3 måneders sygdom skal kommunen foretage en bredere vurdering af uarbejdsdygtigheden på baggrund af den sygemeldtes uddannelse og beskæftigelsesområde. Med andre ord skal kommunen vurdere, om medarbejderen kan påtage sig et andet passende arbejde, og således kun er sygemeldt i forhold til sin nuværende arbejdsgiver. Det ses f. eks. ofte, at en medarbejder, der er psykisk syg på grund af arbejdspladsproblemer, vurderes til at kunne arbejde et andet sted. Hvis kommunen efter 3 måneder vurderer, at medarbejderen rent faktisk kan arbejde et andet sted, ophører dagpengeretten og dermed refusionen. Hvis særlige grunde taler for det, kan den bredere vurdering foretages både før og efter 3 måneders sygefravær. Ved sygdom på grund af arbejdspladsproblemer standses refusionen i henhold til praksis ofte efter cirka 2 måneders sygdom. Deltids sygemelding Kommunerne kan træffe beslutning om deltids sygemelding. En deltids sygemelding medfører nedsatte dagpenge. Der kræves et fravær på minimum 4 timer pr. uge. Er fraværet mindre, er der ingen dagpengeret. I de 4 timer medregnes transport og ventetid ved ambulante behandlinger. Gradvis tilbagevenden skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kommunen, arbejdsgiver og den sygemeldte. Selvom kommunen vurdere, at medarbejderen kan arbejde på deltid, er det arbejdsgiverens beslutning, om han acceptere at tage den sygemeldte tilbage på deltid. Refusion ved deltids sygdom Hvis virksomheden vælger at tage en delvis raskmeldt medarbejder tilbage på deltid, modtager arbejdsgiveren refusion for det antal timer, medarbejderen er sygemeldt. Vælger virksomheden ikke at tage den delvist raskmeldte medarbejder tilbage på deltid, har den ret til fuld refusion. Kommunen skal kontakte arbejdsgivere I forbindelse med at kommunen afholder den første samtale med den sygemeldte medarbejder, skal den kontakte arbejdsgiveren og indgå i dialog om virksomhedens mulighed for, at den sygemeldte helt eller delvist kan vende tilbage til arbejdspladsen. 2

21 D.O. II \ Januar C - Dokumentation af sygdommen Arbejdsgiveren kan forlange, at medarbejderen inden for en rimelig frist dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom ved en skriftlig sygemelding (tro- og loveerklæring) og/eller en lægeerklæring. Det anbefales af bevismæssige grunde at fremsætte kravet om dokumentation skriftligt. Tro- og loveerklæring Tro- og loveerklæringen indeholder en skriftlig bekræftelse på, at fraværet skyldes sygdom. Arbejdsgiveren kan tidligst kræve at have en tro- og loveerklæring i hænde på 2. fraværsdag. Søn- og helligdage medregnes ikke. Varer sygefraværet mindre end to arbejdsdage, kan arbejdsgiveren alligevel forlange, at medarbejderen afleverer troog loveerklæringen den dag, hvor arbejdet genoptages. Mulighedserklæring Mulighedserklæringen sætter fokus på medarbejderens muligheder for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. Erklæringen forudsættes blandt andet anvendt, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren er i tvivl om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan klare. Mulighedserklæringen består af to dele, hvoraf første del udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab på baggrund af en samtale. Her beskrives funktionsnedsættelsen, de påvirkede jobfunktioner og eventuelle skåneinitiativer, som arbejdsgiver og medarbejder har aftalt. (Find formular under pkt. 8.3 i mappe II). Lægen udfylder den anden del på baggrund af en samtale med den sygemeldte. Lægen skal vurdere, om arbejdsgiverens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne er forsvarlige i forhold til helbredet. Lægen skal desuden komme med eventuelle egne forslag til skåneinitiativer og et skøn over, hvor længe arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe helt eller delvist fravær anses for påkrævet. Arbejdsgiveren kan ifølge loven forlange mulighedserklæringen udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt under medarbejderens sygeforløb. Det kan også ske i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger, hvor erklæringen kan forlanges på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke aktuelt er syg. Arbejdsgiveren skal indkalde medarbejderen til en samtale om første del af erklæringen. Medarbejderen skal have et rimeligt varsel, f.eks. et par dage. Dags varsel kan efter omstændighederne også være rimeligt. Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen indenfor normal arbejdstid. Hvis medarbejderen ikke kan møde op til samtalen på grund af sygdommen, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Samtalen omkring mulighedserklæringen kan eventuelt afholdes samtidig med den sygefraværssamtale, som arbejdsgiveren skal afholde med medarbejderen inden udgangen af den 4. fraværsuge, se nedenfor. Arbejdsgiveren kan fastsætte en rimelig frist for, hvornår lægeerklæringen skal være ham i hænde. Hvis medarbejderen uden rimelig grund nægter at deltage i samtalen eller kommer for sent med mulighedserklæringen, og der ikke foreligger 3

22 D.O. II \ Januar undskyldende omstændigheder, må det antages, at arbejdsgiveren efter omstændighederne er berettiget til at foretage et fradrag i funktionærens løn. Et fradrag vil maksimalt kunne ske, indtil medarbejderen deltager i samtalen eller afleverer erklæringen. På grund af den sparsomme praksis anbefales det, at arbejdsgiveren på forhånd orienterer medarbejderen om denne konsekvens, f.eks. i kontrakten eller det brev, hvor der anmodes om lægeerklæringen. En undskyldende omstændighed kan f.eks. være, at medarbejderen ikke kan få en tid hos lægen inden for den frist, som arbejdsgiveren har fastsat. Varighedserklæring Arbejdsgiveren kan stadig indhente en såkaldt varighedserklæring efter funktionærlovens 5, stk. 4. Arbejdsgiveren kan anmode om varighedserklæringen efter 14 dages sygdom og afgør, om varighedserklæringen skal udstedes af funktionærens egen læge eller en specialist, som funktionæren vælger. Friattest Virksomheden kan også bede om en såkaldt friattest. Det er en langt simplere lægeerklæring, hvor lægen i brevform bekræfter, at medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Virksomheden sender en skriftlig anmodning til medarbejderen, når den ønsker en friattest. Det bør fremgå af brevet, at virksomheden ønsker lægens stillingtagen til, om medarbejderen er helt eller delvist uarbejdsdygtig på grund af sygdom, og i bekræftende fald hvor længe. Det kan også være relevant at bede lægen oplyse, om sygdommen er graviditetsbetinget. Ansættelsesretlige konsekvenser Hvis medarbejderen uden rimelig grund sygemelder sig for sent eller undlader at aflevere en lægeerklæring inden for fristen, kan det udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der efter omstændighederne kan berettige til en opsigelse eller bortvisning. Det samme gælder, hvis medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra en samtale om mulighedserklæringen. Alt efter sagens konkrete forhold vil det oftest være en forudsætning, at medarbejderen på forhånd er blevet advaret om denne konsekvens. En advarsel kan f.eks. gives samtidig med, at arbejdsgiveren beder om lægeerklæringen, og/eller når der rykkes for lægeerklæringen. Hvis medarbejderen udebliver gennem længere tid, og arbejdsgiver slet ikke hører fra vedkommende, kan der efter en konkret vurdering være mulighed for bortvisning uden advarsel. Hvis medarbejderen har gjort alle rimelige bestræbelser for rettidigt at skaffe den type lægeerklæring, som virksomheden har bedt om, vil det ofte ikke kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis f.eks. ventetid hos lægen bevirker, at fristen ikke overholdes. Medarbejderen er selvfølgelig forpligtet til at holde virksomheden underrettet, hvis fristen ikke kan overholdes. D - Sygefraværssamtaler Virksomheden skal indkalde en sygemeldt medarbejder til en personlig samtale, der skal afholdes senest 4 uger efter første sygedag. 4

23 D.O. II \ Januar Formålet med samtalen er, at virksomheden og medarbejderen skal arbejde sammen om at få medarbejderen tilbage på arbejde så hurtigt, som sygdommen tillader det. Samtalen handler om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, om der er mulighed for gradvis tilbagevenden, og om der i en perioden skal tages specielle skånehensyn, f.eks. ændrede arbejds- opgaver, hjemmearbejde, osv. Medarbejderen har ifølge retspraksis pligt til at oplyse, hvis vedkommende kan udføre dele af sit arbejde trods sygdommen. Man må som udgangspunkt ikke spørge om diagnosen, men hvis medarbejderen frivilligt oplyser den, må man naturligvis gerne tale om det, så længe medarbejderen fortæller frivilligt. Der stilles ingen formkrav til indkaldelsen til samtale. Det kan f.eks. ske pr. telefon, brev eller e- mail. Det anbefales dog at have skriftlig dokumentation for, at indkaldelsen er sket. Indkaldelsen skal ske med et rimeligt varsel overfor medarbejderen, f. eks. nogle dage. Samtalen skal som udgangspunkt ske ved personligt fremmøde. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke giver mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk. Det gælder f.eks. ved hospitalsindlæggelse, eller hvor medarbejderen er så syg, at vedkommende ikke kan møde op på arbejdspladsen. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er mulig, afholdes der ikke en samtale. Arbejdsgiveren har ikke pligt til at indkalde til samtalen, hvis lønmodtageren er i opsagt stilling, og fratræden sker inden 8 uger efter den første fraværsdag. Hvis medarbejderen ikke deltager i samtalen, får det ikke konsekvenser for retten til dagpenge og refusion. Derimod kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiveren pålægger medarbejderen at deltage i en sygefraværssamtale, og medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen. Det får ikke betydning for refusionen, hvis arbejdsgiveren ikke afholder samtalen eller afgiver de ekstra oplysninger til kommunen. Fastholdelsesplan Anmodning fra medarbejderen Medarbejderen kan når som helst under fraværsperioden anmode om en fastholdelsesplan, hvis sygefraværet forventes at vare mere end 8 uger. Arbejdsgiver og medarbejder udarbejder fastholdelsesplanen i fællesskab. Den kan f.eks. indeholde en beskrivelse af arbejdspladsens indretning, ændrede arbejdsopgaver osv. Fastholdelsesplanen skal være skriftlig, men derudover er der ingen formkrav. Den kan f.eks. udarbejdes i forbindelse med sygefraværssamtalen og/eller i forbindelse med, at arbejdsgiver og medarbejder udfylder deres del af mulighedserklæringen, hvis en sådan ønskes fra lægen. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at der ikke er behov for en fastholdelsesplan, kan arbejdsgiveren afslå det, uden at det får betydning for refusionen. E - Manglende deltagelse i kommunens opfølgning Dagpengene, og dermed arbejdsgivers refusion, kan bortfalde, hvis medarbejderen undlader at deltage i kommunens opfølgning. Det gælder for eksempel, hvis medarbejderen uden rimelig grund undlader at returnere kommunens oplysningsskema rettidigt, 5

24 D.O. II \ Januar udebliver fra opfølgningssamtaler med kommunens sagsbehandler.(første samtale inden 8. sygedag) undlader at fremskaffe ønskede lægeerklæringer, eller udebliver fra arbejdsprøvning. Som led i kommunens opfølgning skal medarbejderen udfylde et oplysningsskema. Nemrefusion sender automatisk oplysningsskemaet til medarbejderen, når arbejdsgiveren har anmeldt syg-dommen til kommunen. Skemaet skal udfyldes og returneres til kommunen indenfor en 8 dages frist regnet fra Nemrefusions afsendelse af brevet. Overholdes fristen ikke, mistes dagpengeret-ten og dermed refusionen fra 9. dagen. Fra den 1. december 2016 har medarbejderen pligt til at udfylde skemaet ved digital selvbetjening via Mit sygefravær, der tilgås enten via et link i brevet fra Nemrefusion eller via Borgere, der er fritaget for digital post, skal også udfylde oplysningsskemaet digitalt. Kommunen kan i særlige tilfælde give tilladelse til, at den syge udfylder skemaet på anden måde end digitalt. Det kræver, at der søges om denne til-ladelse for hver sygeperiode før 8 dages fristens udløb.2 Det er vigtigt, at post fra Nemrefusion og kommunen som udgangspunkt sendes til medarbejde-ren som e-post, hvorfor det er vigtigt, at medarbejderen tjekker sin e- post. Det er en forudsætning for bortfald af sygedagpengeretten og refusionen, at kommunen forinden har orienteret medarbejderen om, at dagpengene bortfalder fra det tidspunkt, hvor medarbejderen uden rimelig grund har undladt at deltage i kommunens opfølgning. Retten til sygedagpenge og dermed refusionen mistes kun, så længe medarbejderen ikke deltager. Dvs. at refusionen genoptages, hvis sygemeldte med forsinkelse får indsendt oplysningsskemaet, tilbyder at deltage i et møde med kommunen, osv. Udbetalingen genoptages fra dagen efter det tidspunkt, hvor den sygemeldte oplyser, at han vil deltage i kommunens opfølgning. Dog gælder der en 4 ugers grænse, således at refusionen ophører endeligt, hvis deltagelse i opfølgningen ikke genoptages senest 4 uger efter, at den sygemeldte er blevet underrettet om bortfaldet af dagpengeretten. Når kommunen meddeler den sygemeldte, at dagpengeretten er bortfaldet, skal den samtidig oplyse om, at dagpengeretten kan genopstå, hvis sygemeldte vælger at deltage i opfølgningen inden for 4 ugers fristen. Kommunen skal informere arbejdsgiveren, når der tages skridt til at standse refusionen, fordi medarbejderen ikke deltager i kommunens opfølgning. Det giver arbejdsgiveren mulighed for at give medarbejderen et pålæg om straks at deltage, således at perioden uden refusion bliver så kort som mulig, og således at deltagelse i opfølgningen sker inden for 4 ugers grænsen. Ansættelsesretlige konsekvenser Hvis medarbejderen er skyld i, at arbejdsgiveren mister refusionen, fordi medarbejderen ikke har deltaget i kommunens opfølgningsarbejde, kan der efter omstændighederne ske modregning i lønnen svarende til den mistede refusion, opsigelse eller bortvisning. Retspraksis er stadig sparsom, hvorfor det anbefales arbejdsgiveren at sikre sig, at det på forhånd har stået medarbejderen klart, at manglende deltagelse har 6

25 D.O. II \ Januar stor økonomisk betydning for arbejdsgiver, og at konsekvensen kan være modregning i lønnen og i værste fald opsigelse eller bortvisning. En opsigelse eller bortvisning kræver altid en konkret vurdering af omstændighederne, hvorfor det anbefales at søge rådgivning. Brev til den sygemeldte vedrørende deltagelse i kommunens opfølgning På baggrund af ovenstående kan man i tilfælde af langtidssygdom overveje at sende den sygemeldte et brev, hvori vigtigheden af at deltage i kommunens opfølgningsarbejde gøres klar, og hvor det præciseres, at det kan medføre tilbageholdelse af løn svarende til den mistede refusion, hvis medarbejderen ikke deltager. Brevet vil med fordel kunne sendes, når sygdommen anmeldes over for kommunen, og bør sendes som både anbefalet og almindeligt brev eller med afleveringsattest, eller på anden måde der sikrer arbejdsgiveren bevis for, at medarbejderen har modtaget brevet. F - 56-aftale ved kronisk sygdom Hvis en arbejdsgiver har ansat en medarbejder, der har en væsentlig forøget sygdomsrisiko på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, kan arbejdsgiveren og lønmodtageren indgå en såkaldt 56-aftale, der bevirker, at arbejdsgiveren får refusion fra 1. hele fraværsdag, når fraværet skyldes den lidelse, aftalen omfatter. Aftalen gælder i 2 år ad gangen. En 56-aftale kan indgås, hvis medarbejderens sygdom skønnes at medføre 10 eller flere sygedage pr. år. Desuden kan der indgås en 56-aftale i forbindelse med indlæggelser og behandlinger, når medarbejderen skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller lignende og indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet, eller når arbejdsgiveren allerede har betalt dagpenge eller løn i to uger for samme lidelse inden for de sidste 12 måneder, før indlæggelsen eller påbegyndelsen af behandlingerne. Kravet om mindst 4 timers sygefravær pr. uge omtalt under deltids sygemeldinger gælder også ved 56-aftaler. Aftalen skal indgås på en særlig blanket, DP211, der udleveres af kommunen eller hentes på Aftalen forudsætter lægelig dokumentation og skal godkendes af lønmodtagerens bopælskommune. Lægeerklæringer betales af kommunen. Den 5. marts 2012 er der indført en tilsvarende aftalemulighed for selvstændige erhvervsdrivende, der ikke har tegnet forsikring for egen sygdom. G - Forsikringsordning for mindre arbejdsgivere Mindre arbejdsgivere kan tegne en forsikring, der giver ret til refusion af dagpenge fra 2. hele fraværsdag. Lønsummer og præmien reguleres hvert år. Læs pkt. 8.1 i medlemsmappe II. 7