Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor

Transkript

1 DAG 5 Konflikter

2 Formålet med dagen At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor og peer At gøre dig i stand til at nedtrappe konflikter

3 Dagens program Velkomst, praktisk info og siden sidst Velkomst deltagerne Hvad er konflikter? Forskellige konflikttyper Hvad gør konflikter ved os? Konflikttrappen Konfliktoptrappende og -nedtrappende sprog Styrkebaseret fokus hvorfor? Øvelser

4 Opsamling fra sidst Er der noget fra sidst, I har tænkt yderligere over?

5 Konflikter indebærer et tab Konflikter I enhver konflikt kan vi skelne mellem: sagen forholdet imellem os (relationen)

6 Conflictus = sammenstød Hvad er en konflikt? En konflikt er uoverensstemmelser, der skaber spændinger mellem mennesker Konflikter er en almindelig del af livet Konflikter giver mulighed for læring og udvikling eller det modsatte En konflikt er en kamp mellem mennesker/samfund/lande/forvaltninger/politikere og andre

7 Hvad gør konflikter ved os? De belaster vores tanker, følelser og adfærd De gør os stressede og får os til at miste overblikket De påvirker vores handlemuligheder, får os til at handle uhensigtsmæssigt eller gør, at vi får svært ved at tage en beslutning De lammer os og tapper os for energi og livsglæde De gør os vrede og kede af det De får os til at forsvare os selv eller stille krav

8 Konflikter imellem os Typer af konflikter Personlige konflikter handler om fx normer, værdier, identitet, selvtillid, tillidsbrud Sociale konflikter findes i relationer mellem flere parter Instrumentelle konflikter handler om fx mål, metoder, procedurer og midler Interessekonflikter handler om fx fordeling af ressourcer, penge, tid, plads og ting Værdikonflikter handler om fx personlige og kulturelle værdier, som man ikke vil gå på kompromis med, fx religion, livsholdninger og traditioner

9 Personlige konflikter Det overordnede spørgsmål i personlige konflikter er: Hvorfor skal jeg gøre det? Løsning: Åben kommunikation og nysgerrighed over for andres forventninger og behov samt nysgerrighed og undersøgelse af, hvilke egne værdier og personlige grundholdninger der er udfordret. Resultat: Større forståelse for den andens situation og tanker, empati og selvindsigt. Sidegevinst: At overvinde en personlig konflikt med et andet menneske kan være en kilde til stor personlig udvikling. Eksempel: Hvornår er det ok at aflyse en aftale 5 minutter før?

10 Instrumentelle konflikter Det overordnede spørgsmål i instrumentelle konflikter er: Hvordan gør vi? Løsning: Samtale om, hvordan man kan komme fra a til b, og hvordan man kan finde en løsning, som begge parter kan acceptere. Resultat: Enighed om, hvordan man gør, eller om, at man kan gøre det forskelligt. Sidegevinst: Man bliver klogere på, hvad man sammen gør, og hvordan man evt. også kunne gøre altså lærer noget nyt. Eksempel: Skal vi cykle eller tage bussen til arrangementet? (kan vi lide at cykle/vil vi betale for bussen?)

11 Interessekonflikter Det overordnede spørgsmål i interessekonflikter er: Med hvilke midler gør vi, det vi vil? Løsning: Forhandling og kompromis, man taler om, hvad man kan nøjes med, eller hvad man kan give afkald på. Man tager ikke udgangspunkt i den optimale situation, men i, hvad man egentlig kan nøjes med, eller hvordan det bliver godt nok. Resultat: Man kan aftale, hvordan ressourcer skal fordeles. Sidegevinst: Man kan opleve, at selv om det ikke er optimalt, kan det være godt nok. Eksempel: Hvorfor får peer-mentoren supervision, når peer ikke gør?

12 Værdikonflikter Det overordnede spørgsmål i værdikonflikter er: Hvorfor skal vi gøre det? (Eller: Det kan man da ikke, kan man?) Løsning: At man taler sammen om, hvordan man har det/ser på den konkrete situation. At man forholder sig åbent og nysgerrigt til, hvordan den anden ser på sagen. At man undersøger, hvilke værdier der kommer på tværs af hinanden. Resultat: Man opnår gensidig tolerance og forståelse. Man bliver klogere på sine egne og andres værdier. Sidegevinst: Man bliver klogere på egne værdier, får mulighed for at undersøge, om der er nogle værdier, der med fordel kunne nuanceres/forandres. Eksempel: Det er forkert at tage medicin

13 Øvelse Hvad ville du gøre, hvis du skulle: tale med en anden om, hvad der sker i dig, og hvad du bliver i tvivl om hos dig selv? (personlig konflikt) tale med en anden om, hvad I skulle gøre i en situation, hvor I ikke på forhånd var enige? (metodekonflikt) tale med en anden om, hvordan I kan fordele ressourcer imellem jer? (ressourcekonflikt) tale med en anden om, hvordan du ser på en situation og undersøge, hvilke værdier der er i spil? (værdikonflikt)

14 Måder at møde konflikter på At undvige flygte, tage en maske på, bøje af, glatte ud, ignorere Konsekvens: Det kan skabe afstand i relationen At angribe svare aggressivt, beskylde den anden, slå fra sig Konsekvens: Det kan forværre konflikten At møde konflikten åbent erkende uenighed, undersøge selve sagen, undersøge om man kan omsætte konflikten til et niveau, hvor man kan løsne konflikten og mindske frygten for tab samt håndtere den, turde spørge til den andens oplevelse og være tydelig Konsekvens: Det kan give adgang til ny brugbar viden, og det kan skabe nærhed

15 Konflikters eskalering

16 På det orange niveau drejer konflikten sig om sagen 1. Diskussion: Vi udveksler synspunkter og lytter til hinanden. 2. Uoverensstemmelse: Vi vil ikke det samme. Vi har et problem, der skal løses. 3. Overtrumfe: Den ene part beslutter at skære igennem og gennemtrumfe det, han/hun finder fornuftigt.

17 På det grønne niveau begynder det mere at dreje sig om personerne 4. Personificering: Det er den andens skyld. Den anden bliver problemet, negative følelser, mindre forståelse, betvivler motiver og karakter, forsvarer os, kan blive sårede, oplever forvrængninger. 5. Problemfeltet udvides: Der er meget i vejen. Nye problemer dukker op, gamle uenigheder tages op. 6. Samtalen opgives: Det nytter ikke, upræcis kommunikation, flere følelser, mindre forståelse, lytter ikke til hinanden, undgår hinanden, kommunikerer ved handling, taler om og ikke med hinanden, søger allierede, der bekræfter os i vores egen mening.

18 På det lilla niveau drejer det sig om at bekæmpe hinanden 7. Fjendebilleder: Modparten er forkastelig. Det oprindelige problem er glemt, det er nu de gode og de onde, vi kræver vores ret. 8. Åben fjendtlighed: I vredens vold. Kontakten foregår på ekstreme måder, andre er enten med os eller mod os, målet er at skade modparten. 9. Polarisering: Der er ikke plads til os begge. Adskillelse.

19 Øvelse Gå sammen to og to, hvor den ene er interviewer, og den anden er interviewperson Hvis I kan, så brug et eksempel fra jeres eget liv Intervieweren spørger: Hvad var det for en type konflikt? På hvilket niveau på konflikttrappen tænker du, den var? Hvilke følelser vækkede konflikten i dig? Hvilke behov havde du? Blev dine behov tilgodeset? Hvilke følelser gav det? Hvis ikke dine behov blev tilgodeset, hvad følte du da?

20 Girafsprog Jeg-sprog Lytter til ende Interesseret Fokus på egne følelser, ønsker eller behov Fokuserer på nutiden og fremtiden Undersøger problemet og løsningerne Går efter sagen og ikke personen Tager ansvar Ulvesprog Du-sprog Afbryder Ligeglad Fokus på fejl og mangler Bebrejder den anden Taler om, hvordan det altid eller aldrig er Fokuserer på fortiden Går efter personen og ikke sagen Giver skyld

21 Øvelse: Giraf- og ulvesprog Gå sammen to og to, hvor den ene spiller Anja, og den anden spiller Peter Hvad kan Peter gøre, og hvordan kan han sige det til Anja? Peter lægger ud med at fortælle Anja, hvordan han har det Brug først ulvemodellen og derefter girafmodellen hvilken forskel er der? Byt roller

22 Tilstande mellem mennesker Tillid Mistillid Enighed Harmoni Stilstand Uenighed Dynamisk udvikling Kaos

23 Hvorfor fokusere på styrker? Mennesker, der bruger deres styrker: trives bedre bliver mere selvsikre har øget velvære har mere energi og vitalitet oplever mindre stress er mere modstandsdygtige er bedre til at nå deres mål Mennesker, der udvikler deres styrker, udvikler sig hurtigere og opnår vedvarende forbedringer

24 Øvelse: Styrkegraveren Gå sammen to og to, hvor den ene er interviewer, og den anden er interviewperson Brug 15 minutter på interviewet, afslut og giv feedback på, hvordan det var at blive interviewet. Skift derefter roller Intervieweren spørger: Hvad er dine styrker? Hvordan kommer de til udtryk? Kom med eksempler Har du lagt mærke til, om du har styrker, som du underspiller/ikke tager i brug? Giv eksempler Har du lagt mærke til, om du har styrker, som du overspiller/bruger bevidst? Giv eksempler Hvilke muligheder tænker du lige nu, at du kunne få ved at handle ud fra dine styrker? På hvilken måde kan du bruge dine styrker i forhold til de mål, du har sat dig? Hvad kan du ellers sige om dine styrker?

25 Konflikter drejer sig ikke om at give efter, men om at respektere sig selv og stå ved sine egne værdier. Konflikter opløses, når man respekterer både sin egen ret og den andens ret til at være anderledes.

26 Tak for i dag og på gensyn!