Strategi for Mere nærvær

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Strategi for Mere nærvær"

Transkript

1 Ledelsessekretariatet september 2010 Strategi for Mere nærvær Mindre fravær

2 Strategi for Mere nærvær Mindre fravær Del 1 Det, vi fokuserer på, vokser og får energi. Derfor er fokus i denne strategi på NÆRVÆR og på det, der skaber arbejdsglæde, trivsel og fællesskab. Vi retter blikket mod det positive, på det, der skaber en god arbejdsplads, hvor vi har lyst til at komme hver dag og deltage aktivt, og hvor vi kan yde borgerne den bedst mulige service. På den måde er det nærværet og det positive, der næres, vokser og lever på arbejdspladserne. 1.1 Vision Visionen for Fremtidens Forvaltning om at fastholde og udbygge den attraktive arbejdsplads, kendetegnet ved trivsel og nærvær er udgangspunktet for Nærværsstrategien. Den attraktive arbejdsplads kendetegnet ved nærvær og trivsel er en forudsætning for at vi til stadighed kan rekruttere og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Kun derved kan vi yde borgerne den bedste mulige service. Og kun derved kan organisationen virkeliggøre mål og realisere forventninger og krav nu og i fremtiden. Visionen for Nærværsstrategien er at skabe en kultur præget af mere nærvær og mindre fravær. Det vil sige en bevægelse fra en fraværs- til en nærværskultur, i hvilken der er fokus på det, der giver energi, arbejdsglæde og skaber fællesskab og medansvar på arbejdspladsen. 1.2 Målsætning Mere Nærvær mindre fravær Helt konkret er målet et lavere fravær over de kommende tre år på henholdsvis en dag pr. år, det vil sige med udgangen af 2013 en nedgang på tre dage (gennemsnitligt antal fraværsdage pr. medarbejder). Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. medarbejder 2009: Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. medarbejder 1. halvår 2010: 20,7 dage 10,2 dage Det svarer til over 100 mio. kr. årligt svarende til knap 380 stillinger pr. år. En nedgang på 1 dag i gennemsnit pr. år pr. medarbejder svarer til ca. 15 mio. eller 56 fuldtidsstillinger pr. år. Se bilag 1. Der skal udvikles en model med henblik på at kunne måle på nærværsindikatorer (parametre fra blandt andet Trivselsundersøgelsen og nærværsanalysen kan være et udgangspunkt). 1.3 Kontekst Nærværsstrategien er en del af forvaltningens Fornyelsesprogram, der har til formål at udvikle/forbedre kvaliteten i opgaveløsningen og samtidig skabe økonomisk råderum. Gennem fornyelsesstrategien arbejdes der med at imødegå fremtidens udfordringer. Udfordringer, der betyder at vi er nødt til at finde nye svar, på nye som kendte spørgsmål. Èt af de spørgsmål er: Hvordan nedbringer vi de menneskelige, økonomiske og arbejdspladsens omkostninger, der gemmer sig i de høje fraværstal?

3 Med udgangspunkt i fornyelsestanken vil vi søge nye muligheder og lave nye initiativer, der medfører fornyelse og resultater, så vi kan udnytte det kæmpe potentiale, der ligger i at skabe mere nærvær og mindre fravær på forvaltningens mange arbejdspladser. Denne tilgang med særlig opmærksomhed på nærvær og trivsel i arbejdet - og hvad der kan styrke og udvikle dette, fokuserer på ressourcerne og de gode grunde der er til at komme på arbejde og være aktivt deltagende her. Dvs. hvad der skaber trivsel, tilfredshed og motivation hos medarbejdere og ledere. Nærværsstrategiens vision om at skabe en Nærværskultur er desuden i tråd med kulturbevægelsen i Fremtidens Forvaltning og bevægelsen fra mindre af mere af i form af en værdibaseret tilgang. Konkret i forhold til nærvær og fravær, betyder det at: Fra fraværs- til nærværskultur Traditionel tilgang Fornyelses- tilgang Fokus på fravær Løse bagudrettede problemer Regler og systemer som opfølgningsværktøjer Udgangspunkt i rettigheder og pligter Fokus på mangler og problemer Tabuer Fokus på nærvær Gøre mere af det der virker Fokus på ressourcer og muligheder Skabe fællesskab og tage medansvar Fokus på det der giver energi og arbejdsglæde Åbenhed LANGTIDSFRISKHED 1.4 Nærværsanalysen Det første skridt i retning af et fokus på nærvær var Nærværsanalysen, som ÆHF gennemførte i Formålet var, at finde frem til faktorer, der har særlig betydning for tilfredshed og motivation blandt forskellige medarbejdergrupper i forvaltningen områder der påvirker nærværet. Resultatet blev fem overordnede temaer (bilag 2). Analysen gav også anledning til at skærpe fokus på det handlerum og potentiale, der ligger i tiden inden et aktuelt fravær, nemlig før-fraværet. De fem temaer er integreret i Nærværsstrategien, idet den positive tilstedeværelse af de fem temaer er en central del af en Nærværskultur i ÆHF og desuden ved at de skaber rammen for de kommende pilotprojekter.

4 1.5 En tre-årig strategi Denne Nærværsstrategi er en ramme for et målrettet arbejde med at skabe en kulturbevægelse hen i mod en nærværskultur, og for at nå målsætningen om at skabe mere nærvær og mindre fravær. Der er konkrete mål både for arbejdet som helhed (under afsnit 1.2.) men også for hvert af indsatsområderne, som til sammen skal bidrage til virkeliggørelse af personlige, arbejdspladsens og økonomiske potentialer i nærværsarbejdet og fornyelsestankegangen. Strategien som den ser ud nu, er udtryk for et valg af fokusområder og indsatser, der betragtes som mest væsentlige for at kick-starte bevægelsen mod en nærværskultur. Men der er samtidig indbygget en dynamik, der sikrer at vi i takt med erfaringer, resultater og læring fra de første indsatser samt med input fra forvaltningens ledelse og tillidsvalgte vil formulere og igangsætte nye initiativer og indsatser, der skal medvirke til at realisere målene. Nærværsstrategien Nærværskultur Udgangspunkt i dag Vejen Indsatser Fokusområder 1.6 Definitioner Nærvær Nærvær i denne sammenhæng betyder, at den enkelte leder/medarbejder er arbejdsmæssigt til stede og deltager aktivt og engageret i sin opgaveløsning. Langtidsfriskhed Den svenske læge Johnny Johnsson var en af de første, der i slutningen af 1980 erne lancerede begrebet 'langtidsfrisk'. Han definerede det, som de ansatte, som har haft meget få eller ingen sygedage i to år. Pointen med at introducere dette begreb er i højere grad at stille skarpt på de medarbejdere som trives, har arbejdsglæde og som kan håndtere stress og vanskelige situationer uden at blive syg. Være undersøgende og dyrke det, der skaber nærvær og langtidsfriskhed på den enkelte arbejdsplads.

5 Nærværskultur En nærværskultur består af en række kendetegn og værdier samt nogle grundlæggende antagelser om, hvad der er vigtigt. Sammensætningen og vægtningen af disse faktorer kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads. Typisk vil en nærværskultur være kendetegnet ved, at arbejdet er meningsfuldt for den enkelte, at gode arbejdsindsatser bliver anerkendt, og at omgangsformen er præget af fællesskab, åbenhed og dialog. Eller med andre ord vil en arbejdsplads med nærværskultur være præget af mange såkaldte nærværsfaktorer, d.v.s. faktorer, som har positiv betydning for ens velbefindende, og som mindsker risikoen for sygdom og som får os til at komme på arbejde. En meget vigtig nærværsfaktor er for eksempel en godt forhold til kolleger og nærmeste leder. I det hele taget er gruppen og relationerne mellem individerne kulturskabende forstået således, at det er gruppen, der skaber og udvikler de grundlæggende antagelser, normer, værdier og handlinger. Ligesom brok fjerner fokus fra arbejdsopgaverne og det, der giver arbejdsglæde, smitter også et fokus på det positive. Det vi fokuserer på, næres og forstærkes. I afsnit 2.1. præciseres, hvad der menes med nærværskultur i ÆHF. Før-fravær Før-fravær er det ofte oversete handlerum, der både for kolleger og leder ligger i perioden op til et aktuelt fravær hos en kollega, bliver med nærværstilgangen oplagt at tage fat i. Førfraværet og signalerne herpå har et stort forebyggelsespotentiale ilagt. Ligesom en nærværskultur i sig selv er forebyggende på før-fraværssituationer. 1.7 Afgrænsning Mere tid til ledelse. Ledelsen har en helt central rolle i forhold til kulturskabelse generelt, og i at skabe øget nærvær og forebygge og håndtere medarbejdernes fravær. En målsætning i Fremtidens Forvaltning er at arbejde målrettet på at styrke rammer og muligheder for at udøve ledelse og for at sikre at de ledelsesmæssige ressourcer, der er til stede i organisationen bruges bedst muligt. Dette område ligger ikke direkte i regi af Nærværsstrategien, men det skal nævnes at der er en tæt sammenhæng mellem de to områder. Håndtering af systemet ifm langtidsfravær. Dette er en vigtig indsats indenfor det personaleadministrative område, hvor der er taget initiativ til et møde med Kompetencecentret med henblik på at effektivisere og forbedre samarbejdet, særligt om arbejdsgange vedr. langtidssygemeldte og uansøgt afsked. Matrixgruppen inddrages i dette arbejde. Dette er ikke før-fravær eller nærværsarbejde, og er derfor ikke en del af strategien.

6 Del 2 Del 1 har beskrevet vision, mål og begrebsramme. I det følgende del 2 - beskrives de strategiske indsatsområder. De valgte indsatser skal forbinde vision og målsætning med mere konkrete handlinger i organisationen. De fire indsatsområder er valgt på baggrund af hvilke områder, der bedst understøtter en Nærværskultur og forstærker kulturbevægelsen i Fremtidens Forvaltning samt ud fra den overbevisning, at effekten af de forskelligartede indsatser bedst påvirker hinanden og skaber synergi og fornyelse. 2.1 Nærværskultur og 2.2. Sundhed er fokusområderne for nærværsarbejdet. 2.3 Dialog og videndeling er måden vi vil understøtte at fokusområderne udmøntes i en konkret udvikling dog med blik for forskelligheden og i bevidstheden om, at det lokale initiativ er den vigtigste præmis for at skabe resultater i form af mere nærvær og mindre fravær. 2.4 Lokale projekter er derfor en vigtig metode til at skabe resultater og generere viden, læring og idéer til gavn for organisationen. I det følgende uddybes de valgte indsatsområder. Desuden er Matrixgruppens bidrag beskrevet med henblik på at tydeliggøre på hvilke områder Matrixgruppen har henholdsvis initiativpligt og/eller en understøttende rolle. Det skal dog understreges at hele organisationen har handlepligt. Hver enkelt leder på alle niveauer i organisationen i samarbejde med MED - har en afgørende rolle i at få nærværet til leve på arbejdspladserne.

7 2.1 Nærværskultur En Nærværskultur opstår ikke af sig selv, men er omvendt heller ikke nødvendigvis betinget af de store forkromede indsatser. Det er således indstillingen og væremåden i hverdagen der gør forskellen: i forhold til arbejdet, leder og kolleger imellem, opgaver og samarbejde. Hvordan vi er sammen, taler sammen og omgås hinanden arbejdsmæssigt. Mange års arbejdsmiljøforskning på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har vist, at arbejdspladser, hvor den enkelte trives, ofte er kendetegnet ved faktorer som for eksempel indflydelse, mening i arbejdet og social støtte. Faktorer som er meget i tråd med Nærværsanalysens fem temaer. I arbejdet med at udvikle en Nærværskultur er det vigtigt, at den enkelte arbejdsplads beslutter, hvad der skal kendetegne en Nærværskultur netop der. Det betyder, at rammen for en Nærværskultur i Ældre- og Handicapforvaltningen er De 5 temaer fra Nærværsanalysen (se bilag 1) samt den værdibaserede tilgang i Fremtidens Forvaltning. Det betyder mere konkret, at Nærværskulturen overordnet set er kendetegnet ved, at arbejdet er meningsfuldt for den enkelte, at den enkelte medarbejder har mulighed for at udføre et arbejde, som fagligt er tilfredsstillende og opleves som værdifuldt. Det er samtidig vigtigt, at hver enkel medarbejder har rammerne for at kunne tage medansvar - både for sig selv og for arbejdspladsen som helhed og har klarhed over roller og rammer. En forudsætning er ligeledes, at der er gode relationer til borgere og pårørende samt en balance mellem privatliv og arbejdsliv. Og endelig er det centralt, at der på arbejdspladserne etableres en forståelse af, at uenigheder ses som en forudsætning for, at ideer og synspunkter udveksles hvor konflikter og misforståelser håndteres konstruktivt af medarbejdere og ledere. Det er også centralt at medarbejderne er ansvarstagende jf. Alle bedriver ledelse, det vil sige både ansvarstagende i opgaveløsning og for fællesskabet; for borgere og kolleger. Med den værdibaserede tilgang følger desuden, at gode arbejdsindsatser bliver anerkendt, og at omgangsformen er præget af åbenhed og dialog. En kultur præget af respekt, fællesskab med kolleger, ansvar samt Sociale kapital (tillid, retfærdighed og samarbejde). Erfaringerne viser, at på arbejdspladser med høj Social Kapital udnytter medarbejderne deres kompetencer og er ansvarstagende, hvilket medfører en højere kvalitet i opgaveløsningen. Målet med indsatserne er: At alle ledere i forvaltningen pr. 1. januar 2011 har kendskab til Nærværsstrategien og inden 1. april 2011 har gjort sig overvejelser om hvordan der kan skabes mere nærvær og mindre fravær på egen arbejdsplads. At inspirere til at arbejde med Nærværsanalysen, Langtidsfriskhed og Social kapital på forvaltningens arbejdspladser Det betyder, at matrixgruppen skal Understøtte lokale processer og projekter, der skal skabe Nærværskultur Bidrage med viden om, hvordan man arbejder med Nærværsanalysens temaer, Lantidsfriskhed og Social Kapital Tage initiativ til nye tiltag og holde gryden i kog på baggrund af erfaringer og læring fra igangværende initiativer Fremskaffe det bedst mulige beslutningsgrundlag til chefgruppen

8 Aktuelle projekter Omsorgskolleger Styregruppen for udviklingsprojekterne har besluttet at projektet Omsorgskolleger skal videreføres på plejecentre med en høj fraværsprocent. OKÆ plejeboliger udpeger selv i løbet af efteråret plejecentre og projektlederen stiller sig til rådighed som ressourceperson. Interesserede/udvalgte plejecentre begynder projektet senest 1. januar Der kan der tilbydes konsulentbistand fra Matrixgruppen. Social Kapital Social Kapital er et beviseligt resultatskabende værktøj til at arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. En høj Social Kapital kan bidrage kraftigt til at skabe en Nærværskultur. Flere i Matrixgruppen har været involveret i pilotprojektet Det stærke fællesskab og kan bidrage med erfaringer herfra. Matrixgruppen følger løbende op på igangværende aktiviteter indenfor dette område. Der kan desuden tilbydes konsulentbistand fra Matrixgruppen.

9 2.2 Sundhed Sundhed er ikke alt, men uden sundhed er alt intet". Arthur Schopenhauer, tysk forsker og filosof Sundhed er både fravær af sygdom men også og især at man trives fysisk og psykisk. Det betyder, at sundhed både handler om ikke at være syg, men også at man har arbejdsglæde og en følelse af velvære. Med det sundhedsbegreb forholder vi os både til flere af KRAM faktorerne men også til det psykiske og fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Sundhed er desuden en individuel kompetence en ressource, hvor hverdagen hænger sammen både fysisk, psykisk og socialt. Sundhedskompetence handler om at træffe sunde valg for sig selv (og sin familie). Flere undersøgelser har vist en sammenhæng mellem KRAM og sygefravær (Personalestyrelsen). Her har arbejdspladsen en væsentlig rolle at spille på den måde, at arbejdspladsen kan skabe de rammer (og tilbud), der gør det nemmere at træffe sunde valg både på og uden for arbejdet. Sundhedsfremmende indsatser højner ikke kun motivationen for en sundere livsstil, den medfører også generelt mere motiverede medarbejdere, som er mere tilfredse med deres arbejde. Medarbejdere, der vurderer, at deres arbejdsplads har et sundt miljø, er ofte mere tilfredse og engagerede. Disse medarbejdere har et lavere sygefravær og er mindre tilskyndede til at skifte job (KL & KTO). Indsatser for at fremme sundhed (i bred forstand) må altså forventes at have en positiv effekt på nærvær og fravær. Målet er At medarbejderne oplever en øget fysisk sundhed (undersøgelse) At nå effektmål på tiltag vedrørende psykisk sundhed Det betyder, at Matrixgruppen skal Understøtte og igangsætte indsatser vedrørende Sundhed (i forlængelse af Sundhedstjek), der gør det nemmere for medarbejdere og ledere at træffe sunde valg Igangsætte tiltag/tilbud vedrørende psykisk sundhed, der understøtter en Nærværskultur Sikre at der foregår en systematisk planlægning og sammenhæng til tværgående Odense Kommune tiltag samt til Sundhedsordningen Medvirke til at opstille effektmål og succeskriterier samt sikre opfølgning på indsatserne Aktuelle eller kommende tiltag Sundhedsordningen Aktiviteter i dette regi kobles strategisk til Matrixgruppen. Der er således fokus på at opfølgningsaktiviteter på sundhedstjek under sundhedsordningen, har et trivsels og nærværssigte. Sundhedsledelse OKÆ arbejder med projektet Sundhedsledelse, som sker med en naturlig kobling til Nærværsstrategi i form af en konsulent i Matrixgruppen. Projektet lægger sig op ad definitionen og rammerne i Nærværsstrategien.

10 Coaching på arbejdspladsniveau Indenfor rammen af Sundhed og Nærværskultur kan der gives midler til coaching på arbejdspladser med behov herfor (tidligere placeret under Sundhedsordningen). Den nye coachingordning har fokus på at imødekomme de særlige udfordringer som forvaltningen har inden for psykisk belastede arbejde, bl.a. med udgangspunkt i nærværsanalysen og temaer som relationer til og kommunikation med brugere og pårørende, konfliktsituationer, mv. Sundhedskompetence Et fokus på en strategisk kobling mellem sundhed og eks. GRUS i form at en kompetenceprofil indeholdende Sundhedskompetence, er en måde at arbejde med medarbejdere og lederes sundhedskompetence. Mulighederne for denne kobling, skal vurderes nærmere i Matrix regi. Cafeteria projekt (Sund Kantine) Projektet er forankret i Sundhed og skal undersøge, hvordan man kan tænke ernæring og sundhed ind i de eksisterende borger-caféterier, således at det også kan komme medarbejdere til gode. Matrixgruppen skal sikre at medarbejder delen af cafeteriaprojektet har et sundhedsog nærværssigte, og bidrager til målsætningerne i nærværsstrategien.

11 2.3 Dialog og videndeling De ord og den måde vi taler om noget på, er med til at skabe vores virkelighed. Kulturens udvikling knytter sig derfor tæt til skabelsen af et fælles sprog med ord, der sætter retning for det vi skal have fokus på og lægge energi i. Derfor ses også vigtigheden af at komme så bredt og samtidigt ud i forvaltningen som muligt med tanker og handlinger knyttet til nærværstilgangen. Matrixgruppens opgave er at understøtte processer, der medvirker til at skabe Nærværskultur lokalt. Vi skal samle viden gennem dialog og samarbejde med henblik på at højne niveauet af viden i organisationen og på baggrund heraf igangsætte nye udviklende processer og værktøjer. På arbejdspladsniveau skal vi være understøttende, give sparring og bidrage med viden og vejledning. Målet med dette indsatsområde er: At skabe fremdrift på nærværs/fraværsområdet gennem understøtning af processer og igangsættelse af udviklende processer og værktøjer At styrke videns- og metodedeling, herunder forskningsbaseret viden og anvendelsesorienterede metoder Gennem de kommende års arbejde vil matrixgruppen derfor tage initiativ til: Nærværsmøder. Matrixgruppen arrangerer to gange årligt møder for hele organisationens ledere og/eller tillidsvalgte med det formål at gå i dialog med organisationen om nærvær og fravær. Temaer og dagsorden for møderne formuleres på baggrund af vores indhentede erfaringer og viden, forskningen og aktuelle behov. Dialogmøder med ledergrupperne om behov, erfaringer og udfordringer Desuden har Matrixgruppen ansvaret for at opsamle og formidle viden løbende fra Pilotprojekterne, erfaringer fra organisationen, f.eks. Omsorgskolleger og E-tavler samt forskning på området Udarbejde folder med Nærværsstrategien (jævnfør Kommunikationsplan, som Matrixgruppen udarbejder) Idékatalog til inspiration i organisationen med anvendelsesorienteret viden, Gode idéer stort og småt - fra organisationen, for eksempel om Trivselssamtaler, psykiske brusebad. Værktøjer til at arbejde med Nærvær, forslag til øvelser og spørgsmål til at skabe dialog. Integrering af Nærværs-tilgangen i aktuelt forestående processer, der berører alle arbejdspladser og medarbejdere i forvaltningen, og hvor en vinkling i lyset af nærværstilgang/ begrebet ligger lige for, for eksempel TU 2011 og MUS/LUS/GRUS. Brugbar ledelsesinformation om fravær, der giver de lokale ledere et redskab, som de konkret kan bruge til at skabe mere nærvær/mindre fravær.

12 2.4 Lokale projekter Erfaringerne viser, at det lokale initiativ og forankringen af et udviklingsarbejde har afgørende betydning for at opnå en reel forandring - og for at opnå den grad af meningsfuldhed, der sikrer en bevægelse. Det der skaber resultater på én arbejdsplads, er ikke nødvendigvis det samme på en anden arbejdsplads. Her er det vigtigt at tage konteksten med i betragtning ved valg af indsatser. Derfor er den lokale viden og det lokale initiativ en vigtig præmis for nærværskulturen - uden lokal forankring, ingen reel udvikling af nærværskultur. Udviklingsprojekter - nærvær For at skabe konkrete resultater med nærvær, idé-generering og vidensskabelse samt yderligere udvikling af Nærværsstrategien igangsættes et antal projekter under 3. bølge af udviklingsprojekterne (rammen er Odense i en ny virkelighed). Læring fra projekterne gøres tilgængelig for andre af forvaltningens arbejdspladser. Projekterne har de 5 temaer fra Nærværsanalysen og før-fravær som overordnet tematisk ramme. Målet med dette indsatsområde er At skabe resultater, mere nærvær mindre fravær og mere viden om, hvad der virker Understøtte 3-5 pilotprojekter (½-1 årige) med start 1. januar 2011 Derfor vil Matrixgruppen Udarbejde koncept for projekterne med Nærværsanalysen som ramme Skabe rammen for, planlægge samt udvælge projekter i overensstemmelse med konceptet for udviklingsprojekterne (3. bølge) Bistå de arbejdspladsdrevne projekter med en tilknyttet konsulent Efterskrift Vi har i denne strategi beskrevet de visioner, tanker og spor, som kan skabe mere nærvær på forvaltningens arbejdspladser. Det er dog helt centralt, at hver enkelt leder tager Nærværsstrategien til sig og arbejder professionelt og personligt med den. Leder og medarbejdere har sammen et stort ansvar i skabelsen af en nærværskultur på arbejdspladsen.

13 Bilag 1 Fraværsstatistik Fravær i forbindelse med sygdom og arbejdsskade - Odense Kommunale Ældrepleje i perioden januar til juni medarbejdere per måned Fraværsdage pr medarbejder Andel korttidsfravær Arbejdsplads OKÆ Administration ,0 8,2 61.8% 66.6% OKÆ Hjemmepleje ,7 12,5 41.0% 37.7% OKÆ Plejeboliger ,6 9,8 45.0% 44.3% OKÆ Service ,2 8,2 30.6% 44.3% Visitationskontoret 45 6,8 70.8% ,8 10,7 43.7% 43.4% Fravær i forbindelse med sygdom og arbejdsskade - Sundhed i perioden januar til juni medarbejdere per måned Fraværsdage pr medarbejder Andel korttidsfravær Arbejdsplads Administration - ÆHF ,1 5,9 6.9% 100.0% Aktivitet og Træning ,9 10,7 62.6% 40.3% Hjerneskaderådgivningen ,2 2, % 100.0% Konsulentgruppe ,0 0,5 0.0% 100.0% Madservice ,0 6,9 57.5% 56.3% Rehabilitering ,5 9,4 77.1% 36.5% Sygepleje ,6 10,0 45.5% 45.8% ,3 9,5 57.2% 47.2% Fravær i forbindelse med sygdom og arbejdsskade - Handicap- og Psykiatriafdelingen i perioden januar til juni

14 medarbejdere per måned Fraværsdage pr medarbejder Andel korttidsfravær Arbejdsplads Administrations- og Planlægningningskontoret ,9 1, % 100.0% Bevilling- og Myndighed ,4 19,7 68.7% 33.8% Handicapområdet ,5 10,8 54.5% 49.2% Psykiatriområdet ,0 7,9 49.0% 55.2% ,5 9,7 53.5% 52.1% Gns. Antal medarbejdere per. Mdr. Fraværsdage pr. medarbejder opregnet til årsbasis 2010 Estimeret udgift* OKÆ , Sundhed HP , Samlet *Der er anvendt en gns. Timeløn på 150 kr. pr. time, som nok er i underkanten I ovenstående beregning er der ikke taget højde for, at der på langtidssygefravær indhentes refusionsindtægter, ligesom der ikke er taget højde for, at der vil være udgifter til dækning af afløser/vikar. Den egentlige merudgift genereres, hvor der anvendes vikardækning/afløser for sygefraværet.

15 Valgte afgrænsninger: Ældre- og Handicapforvaltningen, Alle afdelinger, Alle arbejdspladser Valgte fraværstyper: Sygefravær ( ) Afdeling Handicap- og Psykiatriafdeli ngen Ledelsessekret ariatet - ÆHF Odense Kommunale Ældrepleje Per.1: Jan Mar-2010 Antal mdr. afd. har eksist eret i period en Gns. antal medarbej dere per måned Gns. antal fraværsd age per medarbe jder Per.2: Apr Jun-2010 Antal mdr. afd. har eksist eret i period en Gns. antal medarbej dere per måned 3,0 2,0 14,5 3,0 2,0 Gns. antal fraværsd age per medarbe jder Differen ce gns. antal fraværs dage 3,0 998,7 5,4 3, ,7 4,3-1,1 3,0 19,0 10,1 3,0 19,3 11,8 1,7 3, ,7 5,7 3, ,3 4,9-0,8 Sundhed 3,0 795,3 4,8 3,0 792,3 4,6-0,2 Økonomisekre tariatet 3,0 20,3 1,6 3,0 19,0 0,9-0,7 3, ,0 5,5 3, ,7 4,7-0,8 Afdeling Handicap- og Psykiatriafdelingen Antal mdr. afd. har eksisteret i perioden Per.1: Jan Dec-2009 medarbejdere per måned fraværsdage per medarbejder 12,0 2,0 14,5 12,0 956,1 19,1 Ledelsessekretariatet - ÆHF 12,0 17,3 32,2 Odense Kommunale Ældrepleje 12, ,9 22,1 Sundhed 12,0 709,0 17,8 Økonomisekretariatet 12,0 21,3 3,8 12, ,7 20,7

16 Fraværsstatistik Lang og kortidsfravær Afdeling Handicap- og Psykiatriafdelin gen Ledelsessekreta riatet - ÆHF Odense Kommunale Ældrepleje Antal mdr. afd. har eksiste ret i period en medarbej dere per måned Per.1: Jan Jul-2010 sygefraværs dage per medarbejde r 7,0 2,0 14,5 sygefraværsd age per medarbejder: korttidssygefr avær Korttids - sygefra vær % Langtid s- sygefra vær % 7, ,9 10,8 4,6 42,8 57,2 7,0 19,3 25,9 1,2 4,8 95,2 7, ,9 12,0 4,4 36,6 63,4 Sundhed 7,0 794,9 10,4 3,9 37,8 62,2 Økonomisekret ariatet 7,0 19,6 3,9 0,9 22,4 77,6 7, ,4 11,5 4,3 37,8 62,2 Afdeling Handicap- og Psykiatriafdelin gen Ledelsessekreta riatet - ÆHF Odense Kommunale Ældrepleje Antal mdr. afd. har eksiste ret i period en medarbej dere per måned Per.1: Jan Dec-2009 sygefraværs dage per medarbejde r sygefraværsd age per medarbejder: korttidssygefr avær Korttids - sygefra vær % Langtid s- sygefra vær % 12,0 2,0 14,5 9,0 62,1 37,9 12,0 956,1 19,1 8,8 46,1 53,9 12,0 17,3 32,2 5,9 18,4 81,6 12, ,9 22,1 8,7 39,5 60,5 Sundhed 12,0 709,0 17,8 8,0 44,7 55,3 Økonomisekret ariatet 12,0 21,3 3,8 3,1 81,7 18,3 12, ,7 20,7 8,6 41,6 58,4

17 Bilag 2 Nærværsanalysen I løbet af efteråret deltog flere af ÆHFs arbejdspladser i en analyse af, hvilke små og store faktorer, der betyder forskellen ml. nærvær & trivsel og fravær & mistrivsel. Analysen peger samlet set på fem faktorer, der har særlig betydning i forhold til de ansattes oplevelse af motivation og tilfredshed i arbejdet og særlig betydning for oplevelsen af stress. De fem faktorer er: I. Rolleklarhed og indsigt, dvs. at forstå sin rolle og opgaver, og hvorfor netop disse opgaver er vigtige at løse. II. Uenighed og konflikter, dvs. at der på arbejdspladsen er enighed om, hvordan opgaver skal løses, og at der søges en minimering af konflikter. III. Jobkvalitet, dvs. at have mulighed for udfordrende, udviklende og afvekslende arbejdsopgaver og have tilstrækkelig tid til at løse dem godt nok (fagligt tilfredsstillende) og have tid til pauser. IV. Borgere og pårørende, dvs. at skabe gode relationer til borgere og pårørende, idet deres evt. utilfredshed, utryghed eller høje forventninger lægger et stort pres på medarbejderne. V. Work-life balance samt familie- og socialsager, dvs. at skabe balance og afstand mellem privatliv og arbejdsliv. Det er især belastende familie- og socialsager, der kan skabe ubalance ved, at medarbejderne tager disse sager med hjem

18 Bilag 3 Matrixgruppen organisering og succeskriterier Matrixgruppens Organisering Matrixgruppen for Nærvær består af følgende konsulenter: Arbejdsmiljøkoordinator Søren Wulf H&P Arbejdsmiljøkoordinator Anja Lorenzen, OKÆ Arbejdsmiljøkoordinator Lasse Bengtsson, OKÆ HR koordinator Susanne Møller, H&P Arbejdsmiljøkonsulent Kirsten Schougaard, OKÆ Konsulent og HR koordinator Anne Torp, OKÆ Konsulent Sanne Bruun, LS Konsulent Karin Ottosen, LS HR konsulent Kirsten Brandenborg, LS Øvrige konsulenter/medarbejdere inddrages, hvor det er relevant. Succeskriterier for matrixgruppens arbejde: Skabe et fælles fagligt miljø på nærværs- og fraværsområdet i ÆHF Styrke videns- og metodedeling, herunder forskningsbaseret viden og anvendelsesorienterede metoder Samarbejde om og fælles overordnet prioritering af indsatser og opgaver Øget synergi og effekt af indsatserne vedr. øget nærvær og mindsket fravær Fælles metoder og opfølgning forebygge og nedbringe sygefravær i staten

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Kære medarbejdere og ledere i regionerne

Kære medarbejdere og ledere i regionerne op med nærværet Kære medarbejdere og ledere i regionerne Der er regionalt og lokalt iværksat mange gode tiltag for at øge trivslen og nærværet. Det er dette arbejde, disse gode tanker, ideer og initiativer

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

ARBEJDSMILJØSTRATEGI

ARBEJDSMILJØSTRATEGI ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative

Læs mere

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Forord et godt arbejdsmiljø betaler sig Socialpædagoger mødes af store udfordringer og skal kunne håndtere disse udfordringer. Men uanset

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat

Læs mere

Forslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø

Forslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og

Læs mere

Direktionens årsplan

Direktionens årsplan Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger

Læs mere

Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær

Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og

Læs mere

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Antal inviterede: 2557

Antal inviterede: 2557 TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne

Læs mere

SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN

SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD* Ved du klart, hvad der er dine ansvarsområder? Ved du hvad der forventes af dig i dit arbejde? Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive

Læs mere

Den sunde arbejdsplads

Den sunde arbejdsplads Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 LOKALOMRÅDE VANLØSE/BRØNSHØJ/HUSUM SKJULHØJGÅRD. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 95% (36/38)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 LOKALOMRÅDE VANLØSE/BRØNSHØJ/HUSUM SKJULHØJGÅRD. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 95% (36/38) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 LOKALOMRÅDE VANLØSE/BRØNSHØJ/HUSUM SKJULHØJGÅRD Arbejdspladsrapport Svarprocent: 95% (36/38) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB

MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 NØRREBRO/BISPEBJERG KLYNGE A MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (25/25) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion

Læs mere

Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen

Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen Antal inviterede: 1306 Antal besvarelser: 1022 Besvarelses procent: 78.25 % 23-09-2016

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 88% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 78% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 97% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen

Læs mere

FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE

FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 83% (15/18) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 53% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på

Læs mere

Derfor taler vi om robusthed

Derfor taler vi om robusthed Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 67% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 84% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det

Læs mere

Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.

Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden. Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: 97 Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 96% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde

Læs mere

5,6 5,5 5,4 5,3 5,2 5,1 4,9 5 4,8 4,7 4,6 4,5 4,4 4,3 4,2 5,21 5,09 4,91

5,6 5,5 5,4 5,3 5,2 5,1 4,9 5 4,8 4,7 4,6 4,5 4,4 4,3 4,2 5,21 5,09 4,91 Til: Udvalget for Arbejdsmiljø og rekruttering Fra: Koncern HR Dato: 11. juli 2018 Sygefravær temadrøftelse Det politiske underudvalg for Arbejdsmiljø og rekruttering har ønsket en temadrøftelse om sygefravær,

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Strategi for sygefravær

Strategi for sygefravær Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Roskilde Kommune Antal besvarelser: 4.559 Svarprocent: 85% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 FORORD OG INDHOLD 01 Denne rapport indeholder resultater fra Roskilde Kommunes trivselsundersøgelse, som blev gennemført

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 beelser: 445 Svarprocent: 83% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor, således

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Sundhed og omsorg 2012

Sundhed og omsorg 2012 Evaluering af Sundhed og omsorg 2012 Denne rapport er udarbejdet i samarbejde mellem: HR og Kvalitet Udviklingsafdelingen Innovationscentret i Sundhed og Omsorg Indledning/formål Sundhed og Omsorg iværksatte

Læs mere

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der

Læs mere

Kvartalsrapportering til ØU. December 2018

Kvartalsrapportering til ØU. December 2018 Kvartalsrapportering til ØU December 2018 Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere

Sygefravær for 2006 i Ældre- og Handicapforvaltningen

Sygefravær for 2006 i Ældre- og Handicapforvaltningen Maj 26 Sygefravær for 26 i Ældre- og Handicapforvaltningen Sygefraværsstatistikken for 26 vil indgå i drøftelsen af muligheden for at nedbringe sygefraværet i ÆHF. I materialet er der opereret med tilrettede

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i

Læs mere

1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr

1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Kvartalsrapportering til ØU. Marts 2019

Kvartalsrapportering til ØU. Marts 2019 Kvartalsrapportering til ØU Marts 2019 Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at -

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere