TRIN FOR TRIN. Gennemgang af de overvejelser og konkrete opgaver, der er forbundet med ansættelse i løntilskudsjob trin for trin

Transkript

1 april 2011 TRIN FOR TRIN F O A F A G O G A R B E J D E Gennemgang af de overvejelser og konkrete opgaver, der er forbundet med ansættelse i løntilskudsjob trin for trin

2 Få mere information om løntilskudsjob og virksomheds praktik

3 trin fo r trin Trin for trin Som tillidsrepræsentant spiller du en meget central rolle i forbindelse med ansættelse i løntilskudsjob, fordi du med din underskrift skal godkende ansættelsen. Mange kommuner lever ikke op til lovgivningen, og det kan have alvorlige konsekvenser både for de fastansatte medarbejdere og de ledige, der ansættes i løntilskudsjob. Beskæftigelsesministeriet har dog ikke tænkt sig at gribe ind over for de kommuner, der misbruger løntilskudsjob. Det slog beskæftigelsesminister Inger Støjberg fast ved et samråd i Folketingets Beskæftigelsesudvalg i november I den udstrækning, der forekommer misbrug, er det ifølge ministeren fagbevægelsens ansvar, fordi tillidsrepræsentanterne i følge loven er dem, som skal godkende ansættelserne. Det er derfor vigtigt, at du kender lovgivningen og har et overblik over ansættelser i løntilskudsjob på din arbejdsplads, det kan du læse mere om i første del af denne pjece. I denne del gennemgås de overvejelser og konkrete opgaver, der er forbundet med ansættelse i løntilskudsjob - Trin for trin. Du kan bruge Trin for trin som en personlig tjekliste, som informationsgrundlag i forhold til dine kolleger eller som et udgangspunkt for sammen med din leder at få skabt en fast procedure for ansættelser i løntilskudsjob. F OA Fag og Arbejde 3

4 Lø n tilskudsjo b o g virkso mhedspraktik Før ansættelsen Aftale om løntlskudsjob Et godt grundlag er en aftale mellem arbejdsgiveren og den lokale FOA-afdeling, hvori indgår de lokale rammer og principper der skal følges ved oprettelse af løntilskudsjob, en sådan aftale vil kunne modvirke misbrug. Undersøg i afdelingen, om der i din kommune er indgået en aftale om løntilskudsjob. ER DER IKKE EN AFTALE? Er der en aftale, skal den naturligvis følges. Men hvis der ikke findes en aftale, kan du opfordre afdelingen til at tage kontakt til kommunen med henblik på at indgå en aftale. På kan du finde eksempler på aftaler. Er der ingen aftale, så er det loven og KTO-aftalen, der gælder. Her er fokus primært lovens krav om medarbejderindflydelse, merbeskæftigelse og et rimeligt forhold mellem ordinært og ekstraordinært ansatte. Krav om skemaer skal være i orden I det følgende gennemgår vi arbejdet med at sikre lovens krav opfyldt, med udgangspunkt i de punkter, du som tillidsrepræsentant skal afklare ud fra jeres arbejdsplads, og som du afslutningsvis skal skrive under på. På blanketterne til godkendelse skal der svares på følgende: 4 F OA Fag og Arbejde

5 trin fo r trin INDDRAGELSE AF MEDARBEJDERNE Din underskrift på en blanket er ikke det samme som indflydelse. Arbejdsgiveren har pligt til at inddrage medarbejderne og dermed tillidsrepræsentanten i hele beslutningen. Gør din leder opmærksom på, at det er et krav både i forhold til loven og KTO-aftalen, at du skal inddrages før oprettelsen af løntilskudsjobbet, og aftal en fast procedure for, hvordan du og medarbejderne informeres og inddrages fremover. Du skal inddrages for at tilkendegive, hvor vidt kravet om merbeskæftigelse og forholdstallet er indfriet. Derudover skal dine kolleger være positive, ellers er der ikke grundlag for ansættelsen. INDDRAGES I IKKE? Hvis du ikke bliver inddraget i beslutningen, men din arbejdsgiver blot ansætter ledige i løntilskudsjob hen over hovedet på dig, er det ulovligt. I første omgang kan du kontakte fællestillidsrepræsentanten, så I sammen kan gøre din leder opmærksom på, at loven kræver, at medarbejderne skal høres forud for ansættelse i løntilskudsjob. Hjælper det ikke, skal du henvende dig til din lokale FOA-afdeling. ER MEDARBEJDERNE POSITIVE OVERFOR ANSÆTTELSEN Det at medarbejderne skal inddrages betyder, at de kolleger som skal arbejde sammen med den løntilskudsansatte bliver hørt, ligesom ved ordinære ansættelser af nye medarbejder. Kemien skulle gerne være i orden! Er der særlige krav til medarbejdernes opgaver ved løntilskudsstillingen? Er der overskud til at modtage en løntilskudsansat? Men det kan også være andre faktorer, som medarbejderne skal vurdere ud fra er der for nylig sket store omstruktureringer. har der i det forløbne år været fyringer. er der varslet fyringer. er der forholdsvis mange nyansatte. Så når det skal vurderes, om medarbejderne er positive eller ej, så skal det ske udfra den faktiske situation, som medarbejderne står i. Ovenstående er eksempler og må tilpasses de forhold, der gælder på den aktuelle arbejdsplads. Men afgørende er det, at der sker en reel vurdering af kollegernes holdning til F OA Fag og Arbejde 5

6 Lø n tilskudsjo b o g virkso mhedspraktik spørgsmålet om at modtage en løntilskudsperson. Besvarelsen kan ske bare ved ja eller nej på skemaet, men begrundelsen for at sige ja/nej kan uddybes skriftligt, som det fremgår at skemaet. DEN NØDVENDIGE DOKUMENTATION Før du kan vurdere, om du skal sige ja eller nej til ansættelse af medarbejdere med løntilskud, skal du have dokumentation for, at krav til merbeskæftigelse og balance mellem ordinært ansatte og ansatte med tilskud er overholdt. Du skal bede din arbejdsgiver fremlægge dokumentation for om der er sket ændringer af arbejdspladsens arbejdsopgaver om der i samme periode er sket ændringer i antallet af ordinært ansat personale, muligheder for vikar m.v. HAR DU IKKE DEN NØDVENDIGE DOKUMENTATION? Kan du ikke få den fornødne dokumentation for at vurdere om loven er opfyldt, kan problemerne måske i første omgang løses ved at tage en snak med din leder. Du kan også hente støtte hos fællestillidsrepræsentanten. MERBESKÆFTIGELSE På baggrund af dokumentationen skal du vurdere, om ansættelsen lever op til lovens krav om mebeskæftigelse. Afhængig af dokumentationen kan 2 situationer påvirke din vurdering: 1. Ingen ændringer i arbejdsopgaver eller personalenormering Er der ikke sket ændringer inden for det seneste budgetår, vil kravet om merbeskæftigelse som regel være opfyldt. 2. Ændringer i arbejdsopgaver eller personalenormering Er der sket ændringer, må merbeskæftigelseskravet bygge på en opvejning af arbejdsopgaver i forhold til normering. 6 F OA Fag og Arbejde

7 trin fo r trin Vurdering af MERBESKÆFTIGELSEN Merbeskæftigelseskravet er overholdt, hvis: Der er skåret i personalet, men samtidig er arbejdsopgaverne tilsvarende reduceret, og der er ikke ændret på muligheden for vikardækning. Merbeskæftigelseskravet er ikke overholdt, hvis: Der er skåret i personalet, men arbejdsopgaverne er de samme som før og måske er vikardækningen også blevet reduceret. Eller hvis løntilskudsjob er afgørende for, om arbejdsplaner kan dække institutionens serviceforpligtigelser fx uge-, kørsels-, natte- eller weekendvagter m.v. RIMELIG BALANCE Balancen mellem antallet af ordinært ansatte og medarbejdere i virksomhedspraktik eller løntilskudsjob er lovmæssigt bestemt, men udover de konkrete forholdstal skal der i følge lovgivningen også være en rimelig balance mellem fastansatte og tilskudsansatte. 1 for hver 5 ordinært ansatte på arbejdspladser med under 50 ansatte og 1 for hver 10 på arbejdspladser med mere end 50 ordinært ansatte. I antallet af ekstraordinære ansatte tælles både ledige i løntilskudsjob og virksomhedspraktik, mens fleks- og skånejob ifølge lovgivningen medregnes i antallet af ordinært ansatte. Hvor mange ekstraordinært ansatte er der i alt på arbejdspladsen? Ifølge loven betragtes medarbejdere i fleksjob som ordinært ansatte. Men der er i virkelighedens verden grænser for, hvor mange ansatte, der på den ene eller anden måde har behov for den støtte, en arbejdsplads kan rumme. Derfor er det også nødvendigt at se på det samlede personalebillede på din arbejdsplads. ER DER IKKE EN RIMELIG BALANCE? Hvis lovens forholdstal ikke er overholdt, eller hvis der er alt for mange ansatte i forskellige tilskudsordninger på din arbejdsplads, skal du sige nej til at skrive F OA Fag og Arbejde 7

8 Lø n tilskudsjo b o g virkso mhedspraktik under på ansættelse af medarbejdere med løntilskud også selv om kravet om merbeskæftigelse fx er opfyldt. Har du svært ved at argumentere for dit afslag, kan du henvende dig til din lokale FOA-afdeling. BLIVER DU PRESSET? Mange tillidsrepræsentanter oplever, at de bliver presset, både af kolleger og ledelse til at sige ja, selvom ovenstående ikke er opfyldt. Det skyldes som regel, at normeringerne er for dårlige, og at der i virkeligheden er behov for ordinær arbejdskraft. Det kan være svært at stå for presset, især når man godt kan se, at der mangler hænder. Men det er misbrug at ansætte ledige i løntilskudsjob, hvis forudsætningerne ikke er i orden. Du skal ikke lade dig presse til at skrive under, men henvende dig til din lokale FOA-afdeling. ER DU IKKE ENIG MED LEDELSEN BRUG DET FAGRETSLIGE SYSTEM Oplever du, at loven ikke overholdes, og har du forsøgt at trænge igennem til din leder, så slår lovgivningen fast, at du så enten ikke kan skrive under på godkendelsesblanketten, eller at evt. uenighed om merbeskæftigelse, skal afklares ved at benytte det fagretslige system. Her er målet at få løst uenigheden og få arbejdsgiveren til at leve op til lovgivningen. I begge tilfælde vil jobcentret ikke kunne igangsætte løntilskuddet, før end uenigheden er afklaret. Procedure ved en henvendelse om problemer med løntilskudsjob: Du og din leder beskriver i fællesskab en eventuel uenighed om merbeskæftigelsespørgsmålet, referatet sendes til kommunen og den lokale FOAafdeling. Herefter skal kommunen og den lokale FOA-afdeling afholde et mæglingsmøde, hvor uenigheden drøftes for at finde en evt. fælles løsning. Kan FOA-afdelingen og kommunen ikke opnå enighed på dette mæglingsmøde, beskrives uenigheden, hvorefter sagen kan sendes videre til endelig afgørelse ved en faglig voldgift. En faglig voldgift vil behandle sagen principielt, og dermed endeligt kunne afgøre spørgsmålet om merbeskæftigelse i den konkrete sag. 8 F OA Fag og Arbejde

9 trin fo r trin Personalepolitik Før der overhovedet ansættes ledige i løntilskudsjob, skal personalepolitikken være på plads, så den også dækker ledige i tilskudsjob. Man kunne beslutte at den generelle ansættelsespolitik også dækkede de løntilskudsansatte, men der en række punkter, som bør afklares. KTO-aftalen anbefaler at der i MED-systemet skal lægges en plan for for løbet, som beskriver formålet med ansættelsen hvordan introduktionen skal foregå hvordan behov for særlig opkvalificering imødekommes hvordan forløbet ser ud med hensyn til kurser etc. særlige behov eventuelt for tilknytning af en mentor hvem, der følger op undervejs med fx midtvejssamtaler hvilke opgave den ansatte med løntilskud skal udføre (funktions beskrivelse) muligheder og perspektiver efter endt aktivering. F OA Fag og Arbejde 9

10 Lø n tilskudsjo b o g virkso mhedspraktik Efter ansættelsen ANSÆTTELSE Når alle lovkrav, og en eventuel aftale er overholdt, og kollegerne har tilkendegivet, at de er positive over for en ansættelse, kan der ske ansættelse med løntilskud. ANSÆTTELSESSAMTALE Som ved alle andre ansættelsesforhold indledes med en ansættelsessamtale. Samtalen skal indeholde de samme elementer som en ordinær ansættelsessamtale, og på samme måde skal det vurderes, om den nye medarbejder passer ind på arbejdspladsen. Ved ansættelsessamtalen gennemgås desuden en plan for forløbet, der tager udgangspunkt i den lediges individuelle handlingsplan samt en funktionsbeskrivelse, der er målrettet det arbejdsområde, den pågældende ansættes på. Det skal også afgøres, om der skal tilknyttes en mentor, eller om der er brug for anden støtte. FUNKTIONSBESKRIVELSE En detaljeret opgavebeskrivelse, afstemmer forventninger og sikrer et forløb med kvalitet og perspektiv. Med en funktionsbeskrivelse bliver det klart for alle, hvilke opgaver, der skal varetages af medarbejdere i løntilskudsjob, og hvilke de ordinært ansatte skal tage sig af. Det er vigtigt, at du er inddraget i udarbejdelse af plan og funktionsbeskrivelse, så disse redskaber er individuelt tilpasset og svarer til den aktuelle virkelighed på arbejdspladsen. ROLLEFORDELING UNDER ANSÆTTELSE Undervejs i ansættelsesforløbet har den ansatte i løntilskud brug for særlig opmærksomhed. Det er en god ide at lave en plan for, hvornår der skal afholdes midtvejssamtaler og hvad de skal indeholde. Man kan også på forhånd aftale, hvem der sørger for hvad. En mulig rollefordeling kan fx se således ud: Kollegernes samt en eventuel mentors rolle kan være: at tage godt imod den tilskudsansatte, oplære, være sparringspartner i forhold til daglige udfordringer, hjælpe med jobsøgning etc. 10 F OA Fag og Arbejde

11 trin fo r trin Tillidsrepræsentantens rolle kan være: udover de formelle opgaver som fx opfølgning på aftaler, at organisere og fungere som TR for den tilskudsansatte. Lederens rolle kan være: at holde fingeren på pulsen i hele personalegruppen, afholde MUS-samtale og i den forbindelse fx tilbyde kurser eller diskutere andre tiltag, der kan styrke forløbet. AFSLUTNING PÅ ANSÆTTELSESFORLØBET Når ansættelsesforløbet er ved at være slut, skal der afholdes en afsluttende samtale med deltagelse af leder og tillidsrepræsentant, hvor forløbet gennemgås. Her sættes der perspektiv på ansættelsen med hensyn til eventuel fremtidig uddannelse, jobmuligheder eller behovet for opkvalificering. STÅR DE I KØ? Når en ansat med tilskud holder op, betyder det ikke, at der automatisk kan ansættes en ny i den pågældendes sted. Her er det vigtigt at være opmærksom på, de 3 hovedveje der er af løntilskudsjob: Den situation, hvor kommunen har fordelt såkaldte kvotestillinger af løntilskudsjob, hvor den ene tilskudsansatte afløser den næste. Der hvor kommunen har oprettet såkaldte Virksomhedscentre på/i den enkelte institution, hvor løntilskudsansættelser kan indgå. Den situation, hvor den enkelte arbejdsplads har haft oprettet et løntilskudsjob, uden at der er tale om en kvotestilling eller en del af et Virksomhedscenter. Som tillidsrepræsentant skal du inddrages i forbindelse med hver ansættelse, og inden en ny kan ansættes i løntilskudsjob, skal der atter tages stilling til inddragelse, merbeskæftigelse og balance mellem ordinære og ekstraordinært ansatte. F OA Fag og Arbejde 11