Sygefravær & Trivsel 2015

Transkript

1 Af projektleder Anne Sophie Hensgen, Region Syddanmark Sygefravær & Trivsel 2015 Tæt ledelsesopfølgning og øget systematik giver resultater 1 Find alt materiale på november 2013

2 Region Syddanmark 7 enheder (4 somatiske sygehuse, psykiatrisk sygehus, social- og socialpsykiatriske tilbud og regionshuset) 2 Ca ansatte Koncern HR Lokale HR afdelinger

3 Formål Præsentation af aktuel forskning om sygefravær Præsentation af Region Syddanmarks erfaringer med strategisk at arbejde med at nedbringe sygefravær 3 Drøftelse af fordele og ulemper ved pisk og gulerod i arbejdet med at få sygefraværet ned er der reelt tale om en religionskrig?

4 Sygefravær & Trivsel 2015 formål Politisk mål at nedbringe sygefraværet med 20% frem mod 2015 og forblive på det niveau på sigt (fra 5,1% til 4,1%) 4 (Trepartsaftale 2008)

5 Overordnet fokus i Sygefravær & Trivsel 2015 I gangsat januar 2012 Sygefravær & Trivsel 2015 skal gå på to ben Systematisk opfølgning på sygemeldte medarbejdere Forebygge sygemeldinger og styrke trivsel 5 Bringe sygemeldte medarbejdere tilbage i job Tæt ledelsesmæssig opfølgning handler om tillid og omsorg

6 Nye tiltag 7 initiativer 1. Proaktiv ledelse model 3. Vurdering af muligheder for tilbagevenden til job (ved 40 sygedage/år) 4. Bedre overblik over sygefravær (IT-understøttelse) 6 5. Understøttelse af Region Syddanmarks ledere (lederuddannelser) 6. Incitamentsstruktur for ledere til at nedbringe sygefraværet (måltal) 7. Undersøgelse - 10 % af medarbejderne = 60 % af sygefraværet

7 Sygefravær i % - Måltal Region Syddanmark Prognose 2013 Måltal 2012 Måltal 2013 Procent 5,1% 4,7% 4,7% 4,3% 4,2% 4,3% 4,1% 7 Sygefraværsdage 13,3 12,2 12,2 11,2 10,9 11,2 10,7

8 HR Nøgletal = 100% gennemsigtighed 8 Alle ansatte kan se sygefraværstal i alle afdelinger

9 Mindre sygefravær = 14,6 mill. kr. ekstra på bundlinjen i

10 Mini-folder ( modellen) 10

11 Feed back fra klinikken ( model) Alle medarbejderen synes det er godt med modellen. Jeg oplever, at mine 100 medarbejdere sætter pris på, at vi snakker sammen. Mange gange har jeg oplevet, at en medarbejder siger Tak fordi du ringede, når jeg har fulgt op Systematikken har på en forunderlig måde udviklet en fornuftig selvjustits og proaktivitet hos medarbejderne til at finde løsninger. Det ske nu af og til, at en medarbejder kommer hen og fortæller, at han eller hun vil være sygemeldt en periode pga. en operation, men ønsker at finde en løsning, så han eller hun hurtigere kan starte op med en deltidsraskmelding 11 Det er blevet lettere at afskedige medarbejdere, hvis der ikke er noget arbejdsmæssig perspektiv. Jeg har jo med systematikken taget noter og kan dokumentere med handleplaner, hvad der har været afprøvet. Så afskedigelsessager er blevet nemmere, selvom det aldrig er det vi stiler efter (Citater fra funktionsledere på hhv. Medicinsk afdeling og Patientservice)

12 Gode råd fra klinikken ( model) Hvis man skal introducere sådan en model, bør man inddrage medarbejderne via MED-udvalget, så de ved, hvad det er for noget. Det understøtter en god implementering. På personalemøder skal man som leder i talesætte, hvorfor det giver mening, så alle forstår hvad det konkret indebærer 12 En systematik a la modellen er en rigtig god måde at lære sit personale at kende på. Og selvom jeg aldrig spørger om, hvad de fejler, så siger de det næsten altid selv, når vi snakker om, hvornår de regner med at være klar igen. Vi får en gensidig forståelse hinandens hensyn (Citater fra funktionsledere på hhv. Medicinsk afdeling og Patientservice)

13 Nogle er mere syge end andre Undersøgelsens design: 10 % af medarbejdere (= 60% sygefravær), der havde mest sygefravær i 2011 (ca medarbejdere) 19,5 fraværsdag eller mere 13 Undersøgelsens metode: Medarbejdere: papir spørgeskema Ledere: elektronisk spørgeskema TR: elektronisk spørgeskema Undersøgelse gennemført i 2012

14 Var det det de fejlede? Overraskende at se fordelingen! Fysiske lidelser i øvre og nedre bevægeapparat fyldte så meget (27%) 14 Angst, stress, depression og mistrivsel (18%) Vi gik fra formodning til fakta!

15 10% - hvad var konklusionen? Medarbejderne (uanset lidelse): At lederen var tidligt opmærksom og gjorde noget for at forhindre sygemeldingen Midlertidige tilpasninger (arbejdstid eller arbejdsopgaver) De efterspurgte reelt en model! Lederne efterspørger konkret støtte, særligt ift: Dialog med medarbejderne Viden om muligheder og formalia Juridisk bistand og anden bistand fra eksempelvist HR i forbindelse med sygefraværssamtaler Lederens anciennitet og lederuddannelse ser ud til at have en betydning for hvilke redskaber, der anvendes 15 Tillidsrepræsentanter TR og ledere: at trivselsfremmende aktiviteter i afdelingen kan bidrage til at sænke sygefraværet yderligere. Arbejdsmiljørepræsentanten sjældent inddraget ved sygefraværet.

16 Lederkurser fokus på praktisk træning 16

17 High lights Afgørende at Direktionen har være klare i spyttet Strategisk fokus - Vi mener det, når vi siger, at vi vil have sygefraværet ned Stærkt signal men det er en supertanker, der skal skifte kurs ingen quick fix - ny kultur (= Sygefravær er noget vi taler om!) Tæt ledelsesmæssig opfølgning og model gavner både forebyggelse af (stress) sygefravær og at få medarbejdere hurtigt tilbage i job 17 Vigtigt at lederne har mod til at tale om det vanskelige Lad indsatserne supplere hinanden hjælp, motiver og stil viden og kurser til rådighed og følg tæt op, så momentum udnyttes

18 Fremadrettede overvejelser Hvor langt kan vi nå ned i sygefraværsprocent? Udfordringer med syge-nærvær (medarbejder kommer syg på job) Forskelle på administration, sygehuse, psykiatri og socialområde Fra sygefraværs-projekt til naturlig del af lederens driftsvirkelighed 18 Hvordan fastholdes momentum? Fornyet trivselsfokus (evt. nye slags måltal ud fra MTU?) Fra sygefravær til tilstedeværelse