Arbejdspladsvurdering FIRMA X

Transkript

1 Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Arbejdspladsvurdering FIRMA X Marts 2016 ARGA survey - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV

2 1 Indholdsfortegnelse 2 Resumé Indledning Fremgangsmåde Resultater Svarprocent Læsning af resultater Indhold Psykisk arbejdsmiljø Samarbejde Tillid til den øverste ledelse Respekt og retfærdighed Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Arbejdskrav og balance Information og klarhed Engagement i arbejdet Mening og kvalitet Skænderier, konflikter og mobning Fysisk arbejdsmiljø Indeklima Fysiske belastninger og risiko Sikkerhed og forebyggelse Generel tilfredshed Sygefravær og velbefindende

3 2 Resumé Denne undersøgelse udgør den lovpligtige APV og er dermed virksomhedens dokumentation for at arbejdsmiljøloven overholdes. Det er vigtigt at virksomheden dokumenterer eventuelle forbedringer i en eller flere skriftlige handlingsplaner. Her skal kort opsummeres de vigtigste resultater og anbefalinger: Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø har vist, at medarbejderne i Firma X samlet set er lidt mindre tilfredse end landsgennemsnittet 1. Det er dog en hovedpointe, at det især er Afdeling 2, som trækker det samlede resultat ned. Omvendt er Afdeling 1 og Afdeling 3 på de fleste parametre væsentligt mere tilfredse. Resultaterne indikerer, at Afdeling 2 oplever problemer både i forhold til det nære samarbejde, samarbejde med andre teams samt i relationen til den nærmeste leder. Endvidere er det vigtigt at bemærke, at kun et fåtal af medarbejderne i Afdeling 2 mener, at de kan udføre arbejdet i en kvalitet, som de er tilfreds med. Resultaterne viser desuden, at Afdeling 2 føler sig mere stressede og har mere sygefravær end de øvrige afdelinger. I forlængelse heraf ses, at de er væsentligt mindre motiverede og føler mindre engagement i deres arbejde. Ledelsen bør igangsætte en proces til forbedring af det sociale klima og relationerne i Afdeling 2. Resultatet samt enkelte medarbejderes kommentarer er af en sådan karakter, at ekstern professionel hjælp bør inddrages. Forskning 2 viser, at kompetent arbejdsmiljørådgivning kan forbedre arbejdsmiljøet, og ledelsen bør derfor i dialog med medarbejderne lægge en strategi for at forbedre trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Resultaterne fra denne undersøgelse kan med fordel anvendes i et målrettet arbejde med trivsel, eksempelvis ved udpegning af konkrete KPI er 3, som bliver fulgt op og evalueret. Kortlægningen af det fysiske arbejdsmiljø vidner om, at medarbejderne grundlæggende er tilfredse. Således er der sammenlignet med landsgennemsnittet færre indeklimagener og en højere samlet tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. Det anbefales at øge indsatsen i forhold til sikkerhed og forebyggelse, idet besvarelserne indikerer, at medarbejderne ikke oplever, at ledelsen inddrager dem tilstrækkeligt i det forebyggende arbejde. 1 Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Hvidbog om arbejdsmiljørådgivning. P Hasle et al KPI = Key Performance Indicator. Kan defineres som: Et styringsredskab der skal hjælpe os til at nå i mål med vores strategi samt sikre at vi konstant forbedrer vores vigtigste fokusområder. 3

4 3 Indledning En APV er et dialogværktøj, som alle virksomheder skal gennemføre i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Ifølge Arbejdstilsynet 4 er APV en et værktøj, som virksomheden kan bruge til at sætte sit arbejde med arbejdsmiljøet i system, og som kan bidrage til et godt arbejdsmiljø, som igen kan medføre gevinster i form af fx mindre sygefravær, øget arbejdsglæde, motivation og produktivitet samt mindre udskiftning blandt medarbejderne. Der er altså gode grunde til at gennemføre en APV udover den lovgivningsmæssige forpligtelse. Denne rapport gennemgår resultater fra arbejdspladsvurderingen gennemført i FIRMA X i perioden DD/MM/YY til DD/MM/YY. Til sidst i rapporten redegøres for de områder, som FIRMA X anbefales at arbejde videre med. 3.1 Fremgangsmåde Spørgeskemaet er udviklet på baggrund af forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA og tilpasset en mere praksisnær tilgang. Der er hovedvægt på det psykiske arbejdsmiljø, især med afsæt i teorier om Social Kapital, organisationspsykologi og ledelse 5. Medarbejderne har besvaret et spørgeskema udsendt af ARGA survey. Typisk er spørgsmålene præsenteret som i nedenstående eksempel, hvor der stilles to relaterede spørgsmål inden for en bestemt kategori (fx det nære samarbejde). På den baggrund beregnes en score, som bliver sammenlignet med landsgennemsnittet Det nære samarbejde. I hvilken grad? a. Oplever du et godt samarbejde med dine nærmeste kolleger? b. Hjælper du og dine kolleger hinanden med at opnå det bedst mulige resultat? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 4 AT-vejledning D Arbejdspladsvurdering Ledelse og Psykisk Arbejdsmiljø. KS Iversen (red.), TS Kristensen et al Arbejdsmiljoforskning.dk. 4

5 4 Resultater 4.1 Svarprocent Tabel 1. Svarprocent fordelt på medarbejdergruppe. Antal svar Antal inviterede Svarprocent Afdeling % Afdeling % Afdeling % Firma X Total % 4.2 Læsning af resultater Det grundlæggende formål med denne type undersøgelser er at skabe dialog, indsigt og et solidt beslutningsgrundlag for evt. forandringer. Data bliver derfor som udgangspunkt vist med fokus på de to mest positive besvarelser (typisk i meget høj grad / i høj grad ). Dette tal kan tolkes som en score, der kan sammenlignes med landsgennemsnittet. Udvalgte parametre vil blive vist med en højere detaljeringsgrad (eksempelvis stress). 4.3 Indhold Undersøgelsen dækker følgende hovedtemaer: Psykisk arbejdsmiljø o Samarbejde o Ledelse o Respekt og retfærdighed o Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse o Engagement i arbejdet o Skænderier, konflikter og mobning Fysisk arbejdsmiljø Sygefravær og velbefindende 5

6 I høj/meget høj grad I høj/meget høj grad 4.4 Psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø handler om, hvordan vi har det med hinanden på arbejdspladsen, med kolleger, ledelse og andre aktører. Man kan sige, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Dette skema omhandler derfor en række spørgsmål til belysning af, hvordan medarbejderne oplever samarbejde, hvordan arbejdet tilrettelægges og udføres, samt hvordan de trives med arbejdsopgaverne og arbejdet i det hele taget Samarbejde Samarbejde er et element i den sociale kapital 7 og således en forudsætning for trivsel, arbejdsmiljø og produktive medarbejdere. Samarbejde kan deles op i samlende, brobyggende og forbindende, som beskriver samarbejde hhv. i afdelingen, mellem afdelinger og mellem ledelse og medarbejdere. De følgende figurer belyser disse tre dimensioner. Det nære samarbejde Oplever du et godt samarbejde med dine nærmeste kolleger? Hjælper du og dine kolleger hinanden med at opnå det bedst mulige resultat? 89% 89% 72% 69% 74% 45% 59% 56% Figur 1. Det nære samarbejde Samlende samarbejde. Samarbejde med andre afdeliger/teams Oplever du et godt forhold til kolleger i andre afdelinger/teams? Oplever du, at de forskellige afdelinger/teams arbejder til fælles bedste? 45% 38% 48% 31% 56% 15% 1 Figur 2. Samarbejde mellem afdelinger Brobyggende samarbejde. 7 Ledelse og Psykisk Arbejdsmiljø. KS Iversen (red.), TS Kristensen et al

7 I høj/meget høj grad I høj/meget høj grad Nærmeste leder Oplever du et godt samarbejde med din nærmeste leder? Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 57% 52% 45% 35% 38% 32% 43% 12% 8% Figur 3. Relation til nærmeste leder Forbindende samarbejde. Nærmeste leder Oplever du, at din nærmeste leder har forståelse for det arbejde du udfører? Oplever du, at din nærmeste leder bidrager til at løse konkrete problemer i hverdagen? 45% 35% 38% 38% 3 52% 14% 8% Figur 4. Relation til nærmeste leder Forbindende samarbejde. 7

8 I høj/meget høj grad I høj/meget høj grad Tillid til den øverste ledelse Tillid udgør den anden søjle i den sociale kapital. I denne undersøgelse fokuserer vi på den vertikale tillid, dvs. medarbejdernes tillid til ledelsen. Øverste ledelse Oplever du, at man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen? Oplever du at den øverste ledelse er tilstrækkelig synlig? 58% 22% 45% 42% 66% Figur 5. Tillid til øverste ledelse Vertikal tillid Respekt og retfærdighed Den tredje og sidste søjle i den sociale kapital omhandler oplevelsen af at blive behandlet med retfærdighed og respekt (Figur 6). Respekt og retfærdighed Oplever du at de ansatte bliver behandlet med respekt af ledelsen? Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 75% 78% 69% 74% 63% 84% 45% 42% Figur 6. Respekt og retfærdighed. 8

9 I høj/meget høj grad I høj/meget høj grad Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Et vigtigt mål med en APV er at vurdere arbejdsprocesser, herunder medarbejdernes oplevelse af indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet, klare mål for opgaverne, arbejdskrav og balance samt information og klarhed i arbejdsopgaverne. Tilrettelæggelse og mål Oplever du at have mulighed for at tilrettelægge dit arbejde bedst muligt? Oplever du, at der er klare mål for det arbejde du udfører? 75% 7 85% 7 78% 75% 82% 56% Figur 7. Tilrettelæggelse af arbejdet samt klare mål for det arbejde, der udføres. Indflydelse Har du tilstrækkelig indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver? Har du tilstrækkelig indflydelse på, hvornår du løser dine arbejdsopgaver? 68% 74% 42% 64% % 78% Figur 8. Oplevelse af at have tilstrækkelig indflydelse hhv. på hvordan og hvornår de løser arbejdsopgaver. 9

10 Altid/ofte Altid/ofte Arbejdskrav og balance Medarbejdernes oplevelse af at have høje arbejdskrav belyses i Figur 9, som viser andelen, som hyppigt finder det nødvendigt at opretholde et højt arbejdstempo samt har tidsfrister, som de finder svære at holde. Derudover viser Figur 10, i hvilket omfang de oplever, at arbejdet tager energi samt hvor ofte de står til rådighed udenfor normal arbejdstid. Arbejdskrav Er det nødvendigt at holde et højt arbejdstempo? Har du tidsfrister, som er svære at holde? 25% 5 35% 22% 47% 32% 26% Figur 9. Oplevelsen af at skulle opretholde et højt arbejdstempo samt at have tidsfrister som er svære at holde. Balance Oplever du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? Står du til rådighed udenfor normal arbejdstid? 16% 12% 34% 18% 18% 23% 23% 19% 16% Figur 10. Arbejdet tager så meget energi at det går ud over privatlivet samt står til rådighed udenfor normal arbejdstid. 10

11 Altid/ofte Information og klarhed I en organisation findes et væld af information, og medarbejdere vil efterspørge information grundlæggende for at imødekomme usikkerhed. Da information kan være et diffust begreb fokuserer vi i denne undersøgelse på den information, der opleves nødvendig for at udføre arbejdet. Dermed bliver det en relevant og nærværende form for information, der spørges ind til (Figur 11). I forlængelse heraf belyses, hvorvidt medarbejderne oplever at have klarhed over arbejdsopgaverne. Information og klarhed Får du den information, du behøver for at udføre dit arbejde Er der klarhed over, hvad der er dine arbejdsopgaver? 7 45% 68% 79% 61% 75% 7 84% Figur 11. Information, som er nødvendig for at udføre arbejdet samt oplevelse af klarhed over arbejdsopgaver. 11

12 Altid/ofte Altid/ofte Engagement i arbejdet Medarbejdernes grundlæggende opfattelse af deres arbejdsmiljø og arbejdsplads i det hele taget vil ofte blive reflekteret i deres vurdering af eget motivationsniveau samt deres villighed til at anbefale andre at søge en stilling på arbejdspladsen (Figur 12). Hvis der er en høj social kapital er der også sandsynlighed for at resultaterne i Figur 12 vil være positive og omvendt. Parametrene i denne figur kan således betragtes som funktioner af den sociale kapital i FIRMA X. Figur 13 viser desuden to andre aspekter af engagement, nemlig hvorvidt medarbejderne føler sig veloplagt når de er på arbejdet samt føler at de bliver opslugt af arbejdsopgaverne. Motivation og involvering Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? Ville du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? 82% 18% 7 56% 64% 46% 78% 59% Figur 12. Motivation og villighed til at anbefale andre at søge en stilling. Engagement Føler du dig veloplagt, når du er på arbejde? Bliver du opslugt af dine arbejdsopgaver? 67% 45% 22% 32% 58% 49% 43% 54% 49% Figur 13. Engagement belyst via spørgsmål om at være veloplagt samt blive opslugt af arbejdsopgaverne. 12

13 Altid/ofte Mening og kvalitet Omdrejningspunktet for den sociale kapital på arbejdspladsen er virksomhedens kerneopgave. Da det er medarbejderne, som skal levere kerneopgaven, er det centralt at belyse deres vurdering af, om opgaverne er meningsfulde samt om de oplever, at de kan levere en kvalitet, som de er tilfredse med (Figur 14). Mening og kvalitet i arbejdet Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Kan du udføre dit arbejde i en kvalitet, som du er tilfreds med? 85% 72% 71% 82% 79% 56% 88% 62% 32% Figur 14. Mening og kvalitet i arbejdet. 13

14 Andel af medarbejderne Andel af medarbejderne Skænderier, konflikter og mobning Negative hændelser på arbejdspladsen kan være ødelæggende for trivsel og arbejdsmiljø. Ofte vil en høj forekomst af disse hændelser være et tegn på problemer i relationerne på arbejdspladsen og dermed den sociale kapital. Haft skænderier på arbejdspladsen sidste 12 måneder Nej Af og til Hyppigt 11% 2% 6% 8% 2% 13% 3% 9% 2% 19% 87% 75% 9 84% 89% Figur 15. Forekomst af skænderier på arbejdspladsen de sidste 12 måneder. Udsat for mobning på arbejdspladsen de sidste 12 måneder Nej Af og til Hyppigt 1% 8% 4% 2% 2% 9% 14% 1 6% 1% 91% 82% 89% 87% 93% Figur 16. Forekomst af mobning 8 på arbejdspladsen de sidste 12 måneder. 8 Følgende definition på mobning er anvendt og vist for respondenten ved besvarelse: Gentagne, krænkende handlinger, som du opfatter som sårende eller nedværdigende. Definitionen stammer fra NFA og er forkortet af ARGA survey. 14

15 Andel af medarbejderne 4.5 Fysisk arbejdsmiljø Kortlægningen af det fysiske arbejdsmiljø indeholder spørgsmål vedrørende indeklima, fysiske belastninger, risiko og sikkerhed. I modsætning til hovedparten af spørgsmålene i det psykiske arbejdsmiljø fokuserer spørgsmålene om det fysiske arbejdsmiljø på problemer og gener Indeklima Medarbejdernes vurdering af indeklimaet belyses i nedenstående tabel, som viser, hvor stor en andel, der hyppigt generes af hhv. temperaturforhold, luftkvalitet, mangelfuld rengøring samt støjgener. Tabel 2. Forekomst af gener pga. indeklima. Andel meget ofte/ofte. Temperaturforhold Luftkvalitet Mangelfuld rengøring Støjgener (n=11) Afdeling 1 18% 14% 4% 19% (n=14) Afdeling 2 12% 9% 3% 23% (n=19) Afdeling 3 6% 8% 7% (n=44) Firma X Total 12% 1 5% 21% Landsgennemsnit 15% 18% 5% 22% Fysiske belastninger og risiko Arbejdspladsens risikoprofil belyses dels ved Figur 17, som viser hvor ofte der udføres fysisk belastende arbejde, der kan tænkes at udgøre en risiko, dels ved Tabel 3, hvori medarbejderne har vurderet risikoen ved nogle konkrete arbejdsmiljøpåvirkninger. Fysisk belastende arbejde som kan udgøre en risiko Sjældent/aldrig Ca. 1/4 af tiden Mindst halvdelen af tiden 5% 8% 4% 6% 4% 12% 11% 14% 1 19% 83% 73% 85% 86% Figur 17. Vurdering af hyppigheden af fysisk belastende arbejde. Tabel 3. Vurdering af risiko for en arbejdsskade/-ulykke. Andel høj/moderat risiko. Tunge løft eller anden manuel håndtering Støj fx pga. maskiner Længerevarende stillesiddende arbejde Håndtering af kemikalier (n=11) Afdeling 1 12% 8% 45% 1% (n=14) Afdeling 2 14% 12% 56% 2% (n=19) Afdeling 3 7% 9% 34% 4% (n=44) Firma X Total 11% 1 45% 2% Landsgennemsnit 14% 17% 1% 15

16 Meget enig/enig Meget enig/enig Sikkerhed og forebyggelse I det forebyggende arbejdsmiljøarbejde er det vigtigt at vurdere virksomhedens sikkerhedskultur. De to næste figurer viser således, medarbejdernes vurdering vejledning/instruktion, kollegial hjælp samt ledelsesmæssig opbakning og inddragelse af medarbejderne. Sikkerhedskultur Jeg får den nødvendige vejledning og instruktion i sikker udførelse af arbejdet Vi hjælper hinanden med at arbejde sikkert, selv når arbejdsplanen er stram 78% 68% 75% 78% 7 68% 71% 82% Figur 18. Instruktion og vejledning i sikkerhed samt kollegial hjælp. Sikkerhedskultur Ledelsen opmuntrer medarbejderne til at arbejde sikkert, selv når arbejdsplanen er stram Ledelsen inddrager medarbejderne i beslutninger vedrørende sikkerhed 68% 32% 68% 7 58% 57% 68% 7 Figur 19. Ledelsesmæssigt fokus på sikkerhed samt inddragelse af medarbejderne i beslutninger vedrørende sikkerhed. 16

17 4.6 Generel tilfredshed Nedenstående Tabel 4 viser medarbejdernes overordnede tilfredshed med en række elementer af deres job og arbejdsplads. Tabel 4. Tilfredshed med job, brug af evner, afdelingsledelse samt arbejdsmiljø. Andel tilfreds/meget tilfreds 9. Dit job som helhed, alt taget i betragtning Måden, dine evner bruges på Måden, din afdeling ledes på Dit fysiske arbejdsmiljø Dit psykiske arbejdsmiljø (n=11) Afdeling 1 98% 88% 9 9 (n=14) Afdeling 2 25% (n=19) Afdeling 3 92% 83% 78% 85% 78% (n=44) Firma X Total 9 79% 59% 85% 64% Landsgennemsnit 94% 86% 81% 84% 9 Dette spørgsmål adskiller sig metodisk fra de øvrige spørgsmål, idet respondenten her kun har mulighed for at svare meget tilfreds tilfreds utilfreds meget utilfreds. Der er således ikke mulighed for at markere delvist eller lignende midterkategori. 17

18 Andel af medarbejderne Antal sygedage pr. ansat pr. år 4.7 Sygefravær og velbefindende I henhold til Arbejdstilsynet 10 er det lovpligtigt at inddrage overvejelser om sygefraværet i APV-arbejdet. Der er ikke krav om, hvordan det gøres, men hensigten er at vurdere, om der er uhensigtsmæssige faktorer i arbejdsmiljøet, som bidrager til sygefravær. 10,2 10,4 10,6 10,8 11,2 11,4 11,6 11,8 12,2 12,4 12,6 12,8 13,2 13,4 13,6 13,8 14,2 14,4 14,6 14,8 15,2 15,4 15,6 15,8 16 0,2 0,4 0,6 0,81 1,2 1,4 1,6 1,82 2,2 2,4 2,6 2,83 3,2 3,4 3,6 3,84 4,2 4,4 4,6 4,85 5,2 5,4 5,6 5,86 6,2 6,4 6,6 6,87 7,2 7,4 7,6 7,8 8,2 8,4 8,6 8,89 9,2 9,4 9,6 9,8 0 Sygefravær Antal sygedage (alt inkl.) Antal sygedage (uden langtidsfravær) 12,5 8,5 7,0 5,6 6,1 4,5 4,5 4,9 3,9 3,9 Figur 20. Medarbejdernes selvrapporterede sygefravær seneste 12 måneder. Med og uden langtidsfravær ( 30 dage/år). Haft en sygdom seneste år som skyldes arbejdet Nej Ved ikke Ja 4% 6% 12% 5% 2% 9% 6% 4% 3% 7% 9 83% 89% 87% 93% Figur 21. Haft en sygdom seneste år som skyldes arbejdet. Andel Ja, Ved ikke og Nej. 10 AT-vejledning D Arbejdspladsvurdering