Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Transkript

1 Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen

2 Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste vilkår. Det er vores ambition, at du føler dig tryg og værdsat gennem hele dit ansættelsesforløb hos Frederikshavn Kommune. Frederikshavn Kommune skal være en mangfoldig og rummelig arbejdsplads, hvor du har mulighed for at arbejde på særlige vilkår. Og vi vil sikre, at du bliver behandlet ordentligt og ligeværdigt, uanset race, køn, seksualitet eller religion - ligestilling er en selvfølgelighed. Netop derfor tilstræber Frederikshavn Kommune at være åben og nysgerrig i rekrutteringsprocessen med det formål at rekruttere mangfoldigt. Mangfoldighed handler om at have positiv opmærksomhed på den enkeltes særlige ressourcer og at bringe dem i spil, så forskellige tilgange og erfaringer tilfører en bred vifte af kompetencer til Frederikshavn Kommune som arbejdsplads. 2

3 Mål At det er synligt, at medarbejderstaben på alle niveauer er mangfoldig. At der er klare rammer for integration og fastholdelse af medarbejdere med særlige behov. At den enkelte medarbejders ressourcer udfoldes, nyttiggøres og anerkendes. HovedMED 8. december 2011, Frederikshavn Byråd 25. januar 2012 Evalueres næste gang af HovedMED senest i forbindelse med evaluering af MED-aftalen. HovedMED har kompetencen til at vedtage mindre ændringer af Frederikshavn Kommunes personalepolitikker, hvis ændringerne kan foretages inden for budgetrammen på området. Væsentlige ændringer behandles politisk, jf. den til enhver tid gældende kompetenceplan. HovedMED 24. oktober 2013, Frederikshavn Byråd 27. november

4 4 Idékatalog Plads til alle politik for mangfoldighed i personalesammensætningen hos Frederikshavn Kommune Dette idékatalog er et bilag til Plads til alle politik for mangfoldighed i personalesammensætningen hos Frederikshavn Kommune. Hvorfor mangfoldighed? Som resten af det danske arbejdsmarked står Frederikshavn Kommune i de kommende år overfor en voksende udfordring i form af at kunne rekruttere den rette og den tilstrækkelige arbejdskraft. Befolkningens alderssammensætning ændrer sig gradvist i løbet af de kommende år, og én af konsekvenserne er, at konkurrencen om arbejdskraften bliver skarpere. Et bevidst arbejde med mangfoldighed skal bidrage til at gøre Frederikshavn Kommune til en mere attraktiv og rummelig arbejdsplads. Mere sammensatte personalegrupper kan være vejen til højere kvalitet. For det første kan nye blikke få arbejdspladsens øjne op for andre måder at løse opgaverne på. For det andet kan det give en bedre service, at personalets sammensætning i højere grad afspejler befolkningens. Tanken er her, at borgerne generelt vil være glade for også at møde medarbejdere med samme baggrund som deres egen i skolen, på ældrecentret, hos Borgerservice Arbejdet med mangfoldighed handler derfor ikke kun om at opfylde lovkrav om at styrke integration af etniske minoriteter, sikre ligestilling mellem mænd og kvinder, tiltrække unge, fastholde seniorer, arbejde med Det Sociale Kapitel osv. Det handler også om at kunne udvikle en arbejdsstyrke, der med åbenhed og imødekommenhed kan levere en stadigt mere målrettet service, der passer til en mangfoldigt sammensat befolkning og dens forskelligartede krav. Men hvordan får vi det bedste ud af, at vores medarbejdere er forskellige med hensyn til køn, etnisk baggrund, alder, uddannelse, kompetence, arbejdsevne, livssituation og meget andet? Mangfoldighedsledelse Hvis vi vil høste frugterne af mangfoldigheden, skal vores ledere klædes på til den nye virkelighed til mangfoldighedsledelse. Men hvad vil det sige at lede forskelle? Hvad vil forskel sige, og hvilken forskel gør det at sætte fokus på forskelle? Modellen viser en måde at anskue mangfoldighed Modellen viser en måde at anskue mangfoldighed på. Der skelnes mellem de primære mangfoldighedsfaktorer (den inderste cirkel) og de sekundære (den yderste cirkel). på. Der skelnes mellem de primære mangfoldighedsfaktorer (den inderste cirkel) og de sekundære (den yderste cirkel). Pointen er ikke kun, at ethvert Pointen er ikke kun, at ethvert menneske er unikt og derfor har krav på forskelsbehandling. Det er også, at man som leder eller tillidsvalgt er nødt til at tænke mangfoldighed som andet og mere end særlige hensyn til nogle få mindretal. Mangfoldighedsbegrebet er altså bredt det handler om mellemmenneskelige forhold, der hele tiden er i bevægelse. menneske er unikt og derfor har krav på forskelsbehandling. Det er også, at man som leder eller tillidsvalgt er nødt til at tænke mangfoldighed som andet og mere end særlige hensyn til nogle få min- Mangfoldighedsledelse er med andre ord på én gang et brud på en lang ligestillingstradition og samtidig et bud på en ny ligestillingsstrategi. En strategi, der medfører forandring: Fra at fokusere på, at mennesker skal betragtes som ens og have de samme muligheder, fokuseres der nu på, at folk er forskellige og har forskellige ressourcer og behov, og at organisationen skal udvikles for at kunne drage nytte heraf. Ledelse er en forudsætning for, at mangfoldighed lykkes. Det er ledelsen, der udstikker rammer for den kultur, der skal fremme ressourcer og muligheder hos den enkelte og

5 dretal. Mangfoldighedsbegrebet er altså bredt det handler om mellemmenneskelige forhold, der hele tiden er i bevægelse. Mangfoldighedsledelse er med andre ord på én gang et brud på en lang ligestillingstradition og samtidig et bud på en ny ligestillingsstrategi. En strategi, der medfører forandring: Fra at fokusere på, at mennesker skal betragtes som ens og have de samme muligheder, fokuseres der nu på, at folk er forskellige og har forskellige ressourcer og behov, og at organisationen skal udvikles for at kunne drage nytte heraf. Ledelse er en forudsætning for, at mangfoldighed lykkes. Det er ledelsen, der udstikker rammer for den kultur, der skal fremme ressourcer og muligheder hos den enkelte og derigennem opnå resultater. Mangfoldighedsledelse, kultur og kompetenceudvikling hænger derfor sammen. F.eks. er udvikling af mangfoldighedsledelse væsentlig for udviklingen af kulturen på arbejdspladsen, og samtidig er kompetenceudvikling væsentlig for udvikling af både medarbejderne og af ledelsesformen mangfoldighedsledelse. Inspiration til indsatser på arbejdspladserne Frederikshavn Kommunes arbejdspladser er forskellige, og det vil derfor være forskelligt, hvilke indsatser der er behov for. I det følgende beskrives idéer til indsatsområder, mål og eksempler på handlinger inden for områderne køn, integration af etniske minoriteter og nedsat erhvervs-/funktionsevne. Køn Hos Frederikshavn Kommune er ligestilling mellem køn en selvfølgelighed, og det er vores opfattelse, at et ligeværdigt samarbejde mellem kønnene er til gavn for løsningen af kommunens opgaver og image. For at fremme kønsligestillingen kan man f.eks. lade sig inspirere af følgende forslag: Mål Eksempler på handlinger Balance mellem kønnene på den enkelte arbejdsplads ger ligeværdige faglige og personlige kvalifikationer og kompe- a. Ved stillingsbesættelse kan der, når der blandt ansøgerne foreligtencer, tages særligt hensyn til kønsfordelingen på arbejdspladsen Kønsneutral rekruttering b. Evaluering af sprogbrug i annoncer c. Anonymisering af ansøgningsproces d. Begge køn er repræsenteret i ansættelsesudvalg e. Indkaldelse af kvalificerede ansøgere af begge køn til samtale Flere mænd til omsorgssektoren f. Målrettet indsats overfor mænd, f.eks. gennemføre kampagner om mandejobs på kvindearbejdspladser g. Anvende mandlige medarbejdere som isbrydere h. Undersøge, hvilke ønsker/krav mænd har til arbejdspladsen for om muligt at gøre stillinger attraktive for mænd Mere ligelig fordeling mellem kønnene a. Støtte kandidater gennem mentorordninger på lederposter b. Ved udpegning af deltagere på (før)lederuddannelser skal ledelsen være særligt opmærksom på en ligelig kønsfordeling blandt deltagerne c. Aktivt opmuntre det underrepræsenterede køn til at søge lederstillinger d. Etablere førl-ederuddannelse for ledertalenter Den familievenlige arbejdsplads a. Fleksible arbejds- og mødetider b. Fleksibel ferieplanlægning c. Sikre, at medarbejdere, der i perioder arbejder på nedsat tid, ikke taber avancementsmuligheder 5

6 Integration af etniske minoriteter Integration af etniske minoriteter på arbejdspladsen har længe været et indsatsområde for mange arbejdspladser. Med henblik på at styrke integrationen af etniske minoriteter på Frederikshavn Kommunes arbejdspladser kan man fokusere på følgende: Mål Eksempler på handlinger Rekruttering af unge med etnisk minoritetsbaggrunnelsesinstitutionerne a. Oprettelse af praktik- og elevpladser i samarbejde med uddan- b. Ansættelse af unge som studentermed-hjælpere c. Ansætte nyuddannede f.eks. som trainees d. Udnytte de etniske, vi allerede har ansat, som rollemodeller e. Opfordre alle til at komme og se arbejdspladsen, inden de søger en stilling f. Direct mail (ledige stillinger, rekrutteringskampagner tilsendes) til studie- og erhvervsvejledere på ungdomsuddannelsesinstitutioner g. Deltagelse på ungdommens uddannelseskaravane på ungdomsuddannelser og karrieremesser o.lign. på universiteterne Integrering af etnisk ligestilling i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen anderledes kompetencer a. Evaluere krav til ansøgeres kvalifikationer og være åbne over for Kompetenceudvikling af nye og eksisterende ansatte ring a. Arbejdsrettede kvalificeringsforløb, herunder sproglig kvalifice- b. Kompetenceudviklingsforløb i interkulturelle kompetencer c. Etablere før-lederuddannelse for ledertalenter Nedsat erhvervs-/funktionsevne Det sociale kapitel er et vigtigt bidrag til at gøre Frederikshavn Kommune til en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, og vi har i mange år haft ansat personale, der er ledige eller har nedsat arbejdsevne. Som indsatsområder kan der f.eks. arbejdes med: Forberedelse: Arbejdspladsen gøres parat til at modtage personer med nedsat arbejdsevne eller personer, der har været udenfor arbejdsmarkedet i en længere periode Fastholdelse: Arbejdspladsen understøtter, at allerede ansatte medarbejdere, der rammes af nedslidning eller sygdom, kan blive i organisationen Integration: Arbejdspladsen understøtter, at dens rummelighed også rettes mod udefrakommende personer, der er ledige eller har nedsat arbejdsevne 6

7 Forslag til konkrete indsatser: Mål Fastholde udstødningstruede medarbejdere Integrere ledige borgere, der har vanskeligt ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet på grund af nedsat arbejdsevne At der til enhver tid er de nødvendige afklaringspladser Eksempler på handlinger a. Skabe et grundlæggende kendskab til Det sociale kapitel b. Ansætte medarbejdere på særlige vilkår c. Etablering af fleksjob, skånejob, ansættelse med løntilskud, virksomhedspraktik mv. d. Løbende dialog omkring rummeligheden e. Aftale generelle retningslinjer for udformning af job på særlige vilkår a. Sætte fokus på muligheden for at ansætte handicappede og folk med nedsat arbejdsevne. b. Fortælle den gode historie om ansatte med handicap og/eller nedsat arbejdsevne c. Skabe synlighed og accept af at anvende Det sociale kapitel bedst muligt på arbejdspladserne d. Undersøge mulighederne for at etablere job på særlige vilkår e. Drøft retningslinjer for beskæftigelse af ledige, herunder antal og fordeling af dem på områder, merbeskæftigelsesforudsætninger, indhold i jobbet og overgang til ordinær beskæftigelse a. At afdelinger, som har mulighed for og lyst til det, får udarbejdet afklaringspladser/ træningsbaner b. Bedre og mere fleksibel anvendelse af mulighederne i de eksisterende ordninger 7

8 Grafik: hl Frederikshavn Kommune Rådhus Alle Frederikshavn Tel.: