360 Feedback Resultater for Karen Stærk

Transkript

1 Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 1

2 Fortolkning af data Denne rapport fremstiller Deres resultater på to måder: som Rå-scores og som T-scores. Det er vigtigt, at De tager Dem tid til at forstå, hvad disse forskellige resultater representerer. s er blot ubehandlede gennemsnit af Deres feedback-resultater på en scala fra 1 til 5, hvor 1 er den lavest mulige score, og 5 er den højest mulige score. s sammenligner Deres feedback-resultater med andre personers resultater ved at vise afvigelsen mellem Deres resultater og sammenligningsgruppens middelresultater. T-scores viser således Deres resultater i en relativ måleenhed, modsat Rå-scores, der viser Deres resultater i en absolut måleenhed. I denne rapport viser Deres T-scores, hvilke resultater, De opnåede, versus resultater opnået af hundreder af mellem- og top chefer fra en bred gruppe af forskellige organisationer. Når man benytter T-scores, er middelværdien (gennemsnittet) per definition 50, og standard afvigelsen er 10. Hvis Deres T-score er over 50, så er deres feedback resultat over gennemsnit. Hvis Deres T-score er mindre end 50, så er deres feedback resultat under gennemsnit. s er fordelt efter en normalfordelt kurve, som illustreret i nedenstående graf. 68% af T-scores falder per definition mellem 40 og 60; 96% falder mellem 30 og 70; mens kun 4% af T-scores falder under 30 eller over 70. I rapporten er besvarelser fra alle respondentgrupper (undtagen "Selv") opsummerede under scores "Alle respondenter". Disse scores er fundet ved simple gennemsnit af scores fra de enkelte respondentgrupper. Således vil fx feedback fra en overordnet respondentgruppe baseret på besvarelser fra en eller to chefer indgå med same vægt som feedback fra en sideordnet respondentgruppe baseret på besvarelser fra fem kollegaer eller en underordnet respondentgruppe baseret på besvarelser fra ti underordnede medarbejdere. Antal respondenter (n) Antallet af respondenter, der har besvaret det enkelte spørgsmål, er vist i afsnittet "Kategori Inddeling" under kolonnen "n". Antallet af respondenter er også vist i Frekvens Fordelingen. Antallet af respondenter per score varierer mellem forskellige spørgsmål, da nogle spørgsmål kun er stillet til visse respondentgrupper, og fordi nogle respondenter kan have svaret "Kan ikke bedømme" til nogle af spørgsmålene. Antallet af respondenter er vigtigt, da et begrænset antal især hvis der kun er tale om en enkelt eller to vil betyde, at resultatet statistisk set er mindre pålideligt. Et lavt "n" betyder ofte mere ekstreme T- scores for hvert spørgsmål, hvilket igen kan have en effect på T-scoren for den relevante kategori. Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 2

3 Om Denne Rapport Denne rapport indeholder en sammenfatning af deres 360-Grader Feedback-resultater. Rapporten begynder med en kort sammenfatning og fortsætter derefter med en detaljeret gennemgang af deres feedback. Start med at læse hele rapporten. Forsøg at læse rapporten objektivt, når De gennemgår de numeriske data og kommentarer, deres respondenter har givet. Når De har gjort Dem bekendt med rapporten og Deres resultater, prøv da igen at se rapporten igennem, mens De leder efter tendenser, uoverensstemmelser og overordnede temaer. Sammenhold de numeriske data med de skriftelige kommentarer under denne process. Husk på, at uoverensstemmelser mellem Deres kollegers feedback og Deres egen opfattelse indikerer, at andre personer ser Dem fra andre vinkler og værdigrundlag. Nogen feedback kan tages ord-ret, mens anden kan skyldes medarbejdere, som mangler indsigt eller har andre forventninger til Dem. De bør diskutere Deres resultater med Deres overordnede og/eller Deres HR repræsentant. Under disse møder bør De komme frem til en liste med handlingsorienterede ændringsforslag. De bør ikke fokusere på, hvem der har sagt hvad. Indholdsfortegnelse To-Faktor Ledelses Profil: En statistisk genereret illustration af Deres ledelsesstil baseret på de to primære faktorer for ledelse... 4 Kategori Resultater s: En kort oversigt over Deres Rå-scores fra "alle respondenter" samt fra diverse respondentgrupper... 5 Kategori Resultater s: En kort oversigt over hvordan Deres resultater måler sig med andre personers resultater fra "alle respondenter" samt fra diverse respondentgrupper... 6 Kategori Inddeling s: Resultater for hver(t) kategori og tilhørende spørgsmål... 7 Resultater for Individuelle Spørgsmål s: Alle spørgsmål, sorteret fra højeste til laveste, baseret Rå-scores. Højeste og laveste resultater fra hver respondentgruppe er fremhævede Overordnet Chefs Uenighed: Spørgsmål med store forskelle på Deres Overordnet Chefs og andre respondenters besvarelser Blinde Vinkler: Spørgsmål med store forskelle på Deres egen og andre respondenters besvarelser Skriftelige Kommentarer Frekvensfordelinger Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 3

4 To-Faktor Ledelses Profil Nedenfor er vist en statistisk genereret illustration af Deres ledelsesstil baseret på de to primære ledelsesfaktorer. = Alle respondenter = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv To-Faktor Ledelses Profil Høj "Opgavepisker" Effektiv Leder Fokus på udførelse Uengageret Motivator Lav Fokus på mennesker Høj Individer med høje scores mht "mennesker"... Er oprigtige og ligefremme Statuerer et godt eksempel Opfordrer til åben dialog Er åbne for feedback og kritik Identificerer og belønner medarbejderes indsats Motiverer og inspirerer deres omgivelser Individer med høje scores for "udførelse"... Fokuserer på at opnå resultater Er beslutsomme Opfylder forpligtelser Holder andre til ansvar Har høje forventninger til andre Forstår virksomheden De mest effective ledere (øverste til højre) opnår en balance mellem at arbejde med mennesker og at opnå resultater på bundlinjen. Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 4

5 Kategori Resultater s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv Viden/ Strategi Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Personlig Karakter Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Personlig Relationer Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Innovation/ Forandring Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Opbygning af Tallent Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Lederskab/ Motivation Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Udførelse/ Gennemførelse Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 5

6 Kategori Resultater s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv Viden/ Strategi Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Personlig Karakter Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Personlig Relationer Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Innovation/ Forandring Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Opbygning af Tallent Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Lederskab/ Motivation Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Udførelse/ Gennemførelse Overordnet Chef Sideodnede Kolleger Underordnede Medarbejdere Selv Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 6

7 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Viden/ Strategi Tager de langsigtede konsekvenser af nuværende beslutninger i betragtning Har en bred, strategisk tilgang til problemløsning og beslutningstagning Forstår, hvordan virksomheden tjener penge Forstår bugetter og finansielle aspekter Forstår vores branche og marked Har god forretningsforståelse, har en bred tilgangsvinkel Forstår den operationelle side af virksomheden Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 7

8 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Personlig Karakter Åben for feedback og kritik Accepterer ansvar for egne fejl Slutter personligt op om virksomhedens strategi Er villig til at tage et modigt standpunkt Undgår forudindtagethed i holdning til og behandling af mennesker Stoler passende på andre Er respekteret af andre Undgår negativ politisering og skjulte dagsordner Kender egne styrker og begrænsninger Selvsikker Tålmodig når det er nødvendigt Hjælper andre, undgår selviskhed Oprigtig og ligetil Opsøger aktivt ny viden, kompetencer og metoder Kan betros konfidentiel information Baserer beslutninger på forretningshensyn snarere end personlig dagsorden Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 8

9 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Personlig Relationer Giver personlig opmærksomhed, er tilgængelig Tilpasser sig til ændringer uden frustration Bringer konflikt ud i det åbne så løsning kan findes Løser konflikter mellem afdelingens medlemmer Beskytter andres selvværd Opfordrer til åben dialog Lytter effektivt Opnår respekt uden at agere autoritær Anerkender værdien af individer med forskellige talenter og kompetencer Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 9

10 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Innovation/ Forandring Tilpasser sig til forandringer foranlediget af andre Leder aktivt tiltag til innovation og forandring Leder og assisterer process forbedring Hjælper andre med at overkomme planlangte og uplanlagte ændringer Befinder sig vel i et hurtigt omskifteligt miljø Er ikke bange for at tage risici Identificere processer, metoder etc, der allerede virker, undgår unødige ændringer Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 10

11 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Opbygning af Tallent Bedømmer korrekt individers kapaciteter Udvikler talent, kultiverer medarbejdere til fremtidige nøglestillinger Giver rettidigt præcis og fair feedback Gør evaluering af arbejdsindsats til en meningsfuld process Giver mig tilstrækkelig feedback Giver mulighed for job rotation og træning på tværs af stillinger Udvikler et talentfuldt team Holder talentfulde individer udfordrede Forstår ansattes behov for udvikling Skaber udviklingsmuligheder for de ansatte Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 11

12 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Lederskab/ Motivation Formulerer strategi i let forståligt sprog Sensitiv over for tilfredshed og god moral inden for gruppen Holder effektive møder Sætter klare tidsrammer Hjælper ansatte med at definere klare mål Reviderer reglmæssigt mål med de ansatte Identificerer andres styrker og delegerer opgaver derefter Delegerer ansvar, tilskynder uafhængighed Involverer ansatte i beslutninger Anerkender ansattes indsats og ideer Hjælper individer fostre glæde ved deres arbejde Leder individer i oversensstemmelse med deres unikke behov Udviser et godt eksempel, gør som han/hun selv siger Er god til at overbevise andre for således at opbygge tilslutning til ideer Kommunikerer begrundelser for ændringer og beslutninger Angiver begrundelser for beslutninger/ideer/ændringer Anerkender og belønner højt præsterende individer Er god til at fremlægge sit synspunkt Kommunikerer en inspirerende vision Assisterer i stedet for at dominere Styrer omkostninger uden at fremmedgøre de ansatte Opbygger en atmosfære, der inspirerer andre til at præstere bedre resultater Tolererer ærlige fejltagelser som erfaringer, der kan læres af Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 12

13 Kategori Sammensætning s "Alle respondenter" scores inkluderer ikke "Selv" = Alle respondenter (24 besvarede) = Overordnet Chef (1 besvarede) = Sideodnede Kolleger (5 besvarede) = Underordnede Medarbejdere (18 besvarede) = Selv n Udførelse/ Gennemførelse Koordinerer arbejde effektivt mellem ansatte Planlægger effektivt, undgår at skulle "slukke ildebrande" Stærkt resultatorienteret Varetager effektivt egen tid Overholder løfter Udvikler og implementerer effektiv omkostningskontrol Møder til tiden til aftaler Skrider til handling over for ikke-præsterende individer Simplificerer kontinuerligt, overkomplicerer ikke Holder individer ansvarlige Svarer ufortøvet på telefonopkald og anmodninger Kræver kritisk tænkning af andre Udvikler og følger parametre til måling af arbejdsindsats Hjælper med at koordinere arbejde med andre afdelinger Handler over for reelle problemer og deres årsager Fokuserer på vigtige opgaver Lader sig ikke medrive af irrelevante detaljer Etablerer procedurer når nødvendigt Overser ikke vigtige detaljer Forbliver fokuseret, selv under pres Hjælper ansatte reducere forhindringer og usikkerhed Træffer rettidige beslutninger Er i stand til at håndtere stigende kompleksitet Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 13

14 Spørgsmålsresultater s Sorteret højest til lavest score. 5 højeste scores er vist med grøn. 5 laveste scores er vist med rød. "Alle respondenter" inkluderede ikke "Selv". Personlig Karakter Åben for feedback og kritik Personlig Relationer Giver personlig opmærksomhed, er tilgængelig Udførelse/ Gennemførelse Stærkt resultatorienteret Lederskab/ Motivation Formulerer strategi i let forståligt sprog Personlig Karakter Accepterer ansvar for egne fejl Lederskab/ Motivation Sensitiv over for tilfredshed og god moral inden for gruppen Innovation/ Forandring Tilpasser sig til forandringer foranlediget af andre Udførelse/ Gennemførelse Koordinerer arbejde effektivt mellem ansatte Udførelse/ Gennemførelse Overholder løfter Personlig Karakter Slutter personligt op om virksomhedens strategi Innovation/ Forandring Leder aktivt tiltag til innovation og forandring Udførelse/ Gennemførelse Møder til tiden til aftaler Udførelse/ Gennemførelse Varetager effektivt egen tid Innovation/ Forandring Leder og assisterer process forbedring Lederskab/ Motivation Holder effektive møder Lederskab/ Motivation Delegerer ansvar, tilskynder uafhængighed Udførelse/ Gennemførelse Planlægger effektivt, undgår at skulle "slukke ildebrande" Lederskab/ Motivation Sætter klare tidsrammer Lederskab/ Motivation Hjælper ansatte med at definere klare mål Udførelse/ Gennemførelse Svarer ufortøvet på telefonopkald og anmodninger Lederskab/ Motivation Identificerer andres styrker og delegerer opgaver derefter Personlig Karakter Er villig til at tage et modigt standpunkt Personlig Karakter Selvsikker Innovation/ Forandring Befinder sig vel i et hurtigt omskifteligt miljø Personlig Karakter Oprigtig og ligetil Lederskab/ Motivation Reviderer reglmæssigt mål med de ansatte Lederskab/ Motivation Anerkender ansattes indsats og ideer Personlig Karakter Er respekteret af andre Personlig Relationer Opfordrer til åben dialog Personlig Relationer Tilpasser sig til ændringer uden frustration Personlig Relationer Beskytter andres selvværd Personlig Karakter Undgår negativ politisering og skjulte dagsordner Udførelse/ Gennemførelse Udvikler og implementerer effektiv omkostningskontrol Personlig Karakter Hjælper andre, undgår selviskhed Udførelse/ Gennemførelse Holder individer ansvarlige Personlig Karakter Undgår forudindtagethed i holdning til og behandling af mennesker Udførelse/ Gennemførelse Fokuserer på vigtige opgaver Udførelse/ Gennemførelse Simplificerer kontinuerligt, overkomplicerer ikke Lederskab/ Motivation Udviser et godt eksempel, gør som han/hun selv siger Personlig Relationer Lytter effektivt Personlig Karakter Stoler passende på andre Personlig Karakter Tålmodig når det er nødvendigt Personlig Relationer Bringer konflikt ud i det åbne så løsning kan findes Udførelse/ Gennemførelse Hjælper med at koordinere arbejde med andre afdelinger Innovation/ Forandring Hjælper andre med at overkomme planlangte og uplanlagte ændringer Udførelse/ Gennemførelse Forbliver fokuseret, selv under pres Personlig Karakter Kan betros konfidentiel information Lederskab/ Motivation Involverer ansatte i beslutninger Udførelse/ Gennemførelse Skrider til handling over for ikke-præsterende individer Personlig Karakter Kender egne styrker og begrænsninger Udførelse/ Gennemførelse Etablerer procedurer når nødvendigt Personlig Relationer Opnår respekt uden at agere autoritær Selv Underordnede Medarbejdere Sideodnede Kolleger Overordnet Chef Alle respondenter Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 14

15 Spørgsmålsresultater s Sorteret højest til lavest score. 5 højeste scores er vist med grøn. 5 laveste scores er vist med rød. "Alle respondenter" inkluderede ikke "Selv". Udførelse/ Gennemførelse Udvikler og følger parametre til måling af arbejdsindsats Lederskab/ Motivation Leder individer i oversensstemmelse med deres unikke behov Udførelse/ Gennemførelse Handler over for reelle problemer og deres årsager Udførelse/ Gennemførelse Overser ikke vigtige detaljer Personlig Karakter Opsøger aktivt ny viden, kompetencer og metoder Udførelse/ Gennemførelse Kræver kritisk tænkning af andre Personlig Relationer Anerkender værdien af individer med forskellige talenter og kompetencer Lederskab/ Motivation Kommunikerer begrundelser for ændringer og beslutninger Opbygning af Tallent Bedømmer korrekt individers kapaciteter Personlig Relationer Løser konflikter mellem afdelingens medlemmer Opbygning af Tallent Udvikler talent, kultiverer medarbejdere til fremtidige nøglestillinger Viden/ Strategi Tager de langsigtede konsekvenser af nuværende beslutninger i betragtning Udførelse/ Gennemførelse Lader sig ikke medrive af irrelevante detaljer Innovation/ Forandring Identificere processer, metoder etc, der allerede virker, undgår unødige ændringer Lederskab/ Motivation Hjælper individer fostre glæde ved deres arbejde Opbygning af Tallent Giver rettidigt præcis og fair feedback Innovation/ Forandring Er ikke bange for at tage risici Lederskab/ Motivation Er god til at fremlægge sit synspunkt Lederskab/ Motivation Er god til at overbevise andre for således at opbygge tilslutning til ideer Viden/ Strategi Forstår, hvordan virksomheden tjener penge Lederskab/ Motivation Angiver begrundelser for beslutninger/ideer/ændringer Opbygning af Tallent Gør evaluering af arbejdsindsats til en meningsfuld process Lederskab/ Motivation Tolererer ærlige fejltagelser som erfaringer, der kan læres af Lederskab/ Motivation Anerkender og belønner højt præsterende individer Opbygning af Tallent Udvikler et talentfuldt team Personlig Karakter Baserer beslutninger på forretningshensyn snarere end personlig dagsorden Lederskab/ Motivation Assisterer i stedet for at dominere Opbygning af Tallent Giver mig tilstrækkelig feedback Opbygning af Tallent Holder talentfulde individer udfordrede Lederskab/ Motivation Styrer omkostninger uden at fremmedgøre de ansatte Udførelse/ Gennemførelse Er i stand til at håndtere stigende kompleksitet Opbygning af Tallent Forstår ansattes behov for udvikling Udførelse/ Gennemførelse Træffer rettidige beslutninger Udførelse/ Gennemførelse Hjælper ansatte reducere forhindringer og usikkerhed Lederskab/ Motivation Kommunikerer en inspirerende vision Opbygning af Tallent Skaber udviklingsmuligheder for de ansatte Viden/ Strategi Har en bred, strategisk tilgang til problemløsning og beslutningstagning Viden/ Strategi Forstår vores branche og marked Opbygning af Tallent Giver mulighed for job rotation og træning på tværs af stillinger Lederskab/ Motivation Opbygger en atmosfære, der inspirerer andre til at præstere bedre resultater Viden/ Strategi Forstår bugetter og finansielle aspekter Viden/ Strategi Har god forretningsforståelse, har en bred tilgangsvinkel Viden/ Strategi Forstår den operationelle side af virksomheden Selv Underordnede Medarbejdere Sideodnede Kolleger Overordnet Chef Alle respondenter Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 15

16 Overordnet Chef Uenighed & Blinde Vinkler Overordnet Chef Uoverensstemmelser Besvarelser med en forskel på mindst 1.5 (rå-score) "Andre" inkluderer ikke "Selv" Spørgsmål Kategori Andre Overordnet Chef Forskel Overordnet Chef vurderer dine evner lavere end andre respondenter Baserer beslutninger på forretningshensyn snarere end personlig dagsorden Personlig Karakter Forstår den operationelle side af virksomheden Viden/ Strategi Opbygger en atmosfære, der inspirerer andre til at præstere bedre resultater Lederskab/ Motivation Leder individer i oversensstemmelse med deres unikke behov Lederskab/ Motivation Oprigtig og ligetil Personlig Karakter Undgår negativ politisering og skjulte dagsordner Personlig Karakter Befinder sig vel i et hurtigt omskifteligt miljø Innovation/ Forandring Er respekteret af andre Personlig Karakter Selvsikker Personlig Karakter Tilpasser sig til ændringer uden frustration Personlig Relationer Undgår forudindtagethed i holdning til og behandling af mennesker Personlig Karakter Overordnet Chef vurderer dine evner højere end andre respondenter ingen Blinde Vinkler Selv versus Andre Respondenter Besvarelser med en forskel på mindst 1.5 (rå-score) "Andre" inkluderer alle undtagen "Selv" Spørgsmål Kategori Andre Selv Forskel Uerkendte evner ("Selv" vurderer laver end andre respondenter) Lytter effektivt Personlig Relationer Overvurderer evner ("Selv" vurderer højere end andre respondenter) Træffer rettidige beslutninger Udførelse/ Gennemførelse Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 16

17 Skriftelige Kommentarer Generelle Kommentarer (Overordnet Chef kommentarer i fed skrift) Venligst uddyb s mest positive kompetencer. Eksempel... Hvad bør gøre anderledes? Eksempel... Hvad er andre bange for at fortælle? Eksempel... Kommentarer relaterede til specifikke spørgsmål "Har god forretningsforståelse, har en bred tilgangsvinkel" Eksempel... "Tager de langsigtede konsekvenser af nuværende beslutninger i betragtning" Eksempel... "Skaber udviklingsmuligheder for de ansatte" Eksempel... Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 17

18 Frekvensfordelinger "Selv" scores er ikke inkluderede Viden/ Strategi Har god forretningsforståelse, har en bred tilgangsvinkel Forstår, hvordan virksomheden tjener penge Forstår bugetter og finansielle aspekter Forstår den operationelle side af virksomheden Har en bred, strategisk tilgang til problemløsning og beslutningstagning Tager de langsigtede konsekvenser af nuværende beslutninger i betragtning Dårlig Tilfredsstillende God Rigtig god Fremragende Personlig Karakter Opsøger aktivt ny viden, kompetencer og metoder Kender egne styrker og begrænsninger Slutter personligt op om virksomhedens strategi Baserer beslutninger på forretningshensyn snarere end personlig dagsorden Selvsikker Åben for feedback og kritik Undgår negativ politisering og skjulte dagsordner Er villig til at tage et modigt standpunkt Stoler passende på andre Er respekteret af andre Oprigtig og ligetil Hjælper andre, undgår selviskhed Accepterer ansvar for egne fejl Kan betros konfidentiel information Undgår forudindtagethed i holdning til og behandling af mennesker Tålmodig når det er nødvendigt Personlig Relationer Giver personlig opmærksomhed, er tilgængelig Løser konflikter mellem afdelingens medlemmer Anerkender værdien af individer med forskellige talenter og kompetencer Lytter effektivt Opfordrer til åben dialog Bringer konflikt ud i det åbne så løsning kan findes Tilpasser sig til ændringer uden frustration Beskytter andres selvværd Opnår respekt uden at agere autoritær Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 18

19 Frekvensfordelinger "Selv" scores er ikke inkluderede Innovation/ Forandring Leder og assisterer process forbedring Tilpasser sig til forandringer foranlediget af andre Hjælper andre med at overkomme planlangte og uplanlagte ændringer Befinder sig vel i et hurtigt omskifteligt miljø Identificere processer, metoder etc, der allerede virker, undgår unødige ændringer Er ikke bange for at tage risici Leder aktivt tiltag til innovation og forandring Dårlig Tilfredsstillende God Rigtig god Fremragende Opbygning af Tallent Giver mig tilstrækkelig feedback Giver rettidigt præcis og fair feedback Gør evaluering af arbejdsindsats til en meningsfuld process Udvikler et talentfuldt team Bedømmer korrekt individers kapaciteter Holder talentfulde individer udfordrede Udvikler talent, kultiverer medarbejdere til fremtidige nøglestillinger Skaber udviklingsmuligheder for de ansatte Forstår ansattes behov for udvikling Giver mulighed for job rotation og træning på tværs af stillinger Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 19

20 Frekvensfordelinger "Selv" scores er ikke inkluderede Lederskab/ Motivation Formulerer strategi i let forståligt sprog Hjælper ansatte med at definere klare mål Reviderer reglmæssigt mål med de ansatte Involverer ansatte i beslutninger Identificerer andres styrker og delegerer opgaver derefter Delegerer ansvar, tilskynder uafhængighed Sætter klare tidsrammer Assisterer i stedet for at dominere Leder individer i oversensstemmelse med deres unikke behov Styrer omkostninger uden at fremmedgøre de ansatte Kommunikerer begrundelser for ændringer og beslutninger Holder effektive møder Hjælper individer fostre glæde ved deres arbejde Anerkender ansattes indsats og ideer Sensitiv over for tilfredshed og god moral inden for gruppen Angiver begrundelser for beslutninger/ideer/ændringer Anerkender og belønner højt præsterende individer Udviser et godt eksempel, gør som han/hun selv siger Opbygger en atmosfære, der inspirerer andre til at præstere bedre resultater Tolererer ærlige fejltagelser som erfaringer, der kan læres af Er god til at fremlægge sit synspunkt Er god til at overbevise andre for således at opbygge tilslutning til ideer Kommunikerer en inspirerende vision Dårlig Tilfredsstillende God Rigtig god Fremragende Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 20

21 Frekvensfordelinger "Selv" scores er ikke inkluderede Udførelse/ Gennemførelse Møder til tiden til aftaler Varetager effektivt egen tid Forbliver fokuseret, selv under pres Er i stand til at håndtere stigende kompleksitet Hjælper ansatte reducere forhindringer og usikkerhed Koordinerer arbejde effektivt mellem ansatte Holder individer ansvarlige Udvikler og følger parametre til måling af arbejdsindsats Skrider til handling over for ikke-præsterende individer Planlægger effektivt, undgår at skulle "slukke ildebrande" Kræver kritisk tænkning af andre Lader sig ikke medrive af irrelevante detaljer Overser ikke vigtige detaljer Simplificerer kontinuerligt, overkomplicerer ikke Fokuserer på vigtige opgaver Træffer rettidige beslutninger Handler over for reelle problemer og deres årsager Stærkt resultatorienteret Overholder løfter Udvikler og implementerer effektiv omkostningskontrol Hjælper med at koordinere arbejde med andre afdelinger Svarer ufortøvet på telefonopkald og anmodninger Etablerer procedurer når nødvendigt Dårlig Tilfredsstillende God Rigtig god Fremragende Copyright 2010 by CustomInsight, LLC. All rights reserved. 21