Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder

Transkript

1

2 Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere? Har du dårlige erfaringer med uddelegering?

3 Uddelegering Problemerne opstår ikke, hvis du uddelegerer rigtigt og effektivt. - Og det kræver øvelse og fejl Jeg påstår ikke, at alt kan uddelegeres fordelagtigt, men jeg påstår at meget mere kan! Men hvordan, hvorfor og hvornår??

4 Uddelegering - formål og fordele Uddelegering er et af de vigtigste færdigheder ved en succesfuld leder. Du overfører ikke bare en opgave men også ansvar. Og du stiller krav til vedkommende!! - autoritær?

5 Uddelegering - formål og fordele Det er alt for let for nogen, let for andre, svært for nogle og umuligt for en del Det er svært at se egne muligheder for mere uddelegering. Nemmere at se andres De konkrete forklaringer er der nok af.

6 Uddelegering Det er givtigt for processerne i organisationen. Det er ikke altid at selvgjort er velgjort Det kræver også personlige kompetencer - især overfor medarbejdere som ikke er villige.

7 Fordelene for dig 1. Tilliden og kommunikationen mellem dig og medarbejderen forbedres 2. Bedre mulighed for at I når mål, som kræver samarbejde. 3. Du får frigivet tid til andre ting Eksempelvis kan du fokusere mere på projekter, som kræver dine specielle færdigheder mv. Mere tid til planlægning, analyser, strategier osv. Du kan få tid til det, du burde bruge tid på

8 Fordelene for medarbejderen 1. Tilliden og kommunikationen med lederen forbedres. 2. Kan virke meget motiverende. 3. Får udviklet sine kompetencer. 4. Mere indhold i jobbet.

9 Fordelene for organisationen Fordelene for dig og medarb. er også fordel for org. 1. Opgaver løses af rette person på rette niveau. 2. Den generelle produktivitet og effektivitet øges. 3. Ressourcerne anvendes bedst muligt. 4. Fastholdelse af medarbejdere. Mv.

10 Argumenter imod - Jeg kan gøre det bedre og hurtigere end mine ansatte Muligt, men målet er at støtte medarbejderne. så de lærer processen og så gælder det ikke mere. - Jeg har ikke tillid til mine ansatte, samt erfaring for, at der ikke er grund til at have det

11 Jeg har ikke tillid til mine ansatte Begynd med mindre opgaver, som du kan få tilliden over tid.

12 Argumenter imod Det er nemmere at gøre det selv end at organisere det, forklare det og overvåge processen - Det er for kortsynet. Ved mange opgaver vil investeringen i den ekstra tid være god på længere sigt. Endvidere bliver medarbejderne i stand til at påtage sig mere ansvar for planlægning og strukturering af egne opgaver.

13 Argumenter imod Jeg foretrækker det på min måde Brug mere energi på at kommunikere dine præferencer og kvalitetsstandarder og mindre på at kontrollere. Medarbejderen vil tage ekstra arbejde ilde op De forventer, at det er mig, der gør det Håndter forventningerne. Gør din rolle klar. Støt medarbejderne også i beslutningerne.

14 Argumenter imod Hvad nu hvis jeg bliver udkonkurreret? Det er da ikke rart... At blive god til at uddelegere kræver at gode kompetencer på helt andre områder. Egentligt et nyt arbejde. Komfortzonen forlades. Det er sådan, man lærer kunsten at lede andre. Tør du??

15 Hvordan gør jeg? Rekrutter de bedste - de skal have evnen og viljen til at få og tage ansvar Praktiser hvad og hvorfor -ledelse Kommuniker ud hvad der forventes, og hvorfor opgaven har betydning for org. Det skaber sikkerhed og motivation.

16 Hvordan gør jeg? Tænk effektivt! Udnyt de frigjorte ressourcer. Tænk mere overordnet, taktisk og fremad. Hvor skal vi hen og hvordan? Hvad sker der i org., i din afdeling, i omverdenen? Udnyt de gode tænketider og følg op på ideerne.

17 Forberedelse til uddelegering 1. Hvad er formålet med uddelegeringen? 2. Det skal besluttes, hvilke opgaver der kan og skal uddelegeres. 3. Hvilke kompetencer kræves for at løse? 4. Hvilken person har dem? Eller kan få dem.

18 1. Hvad er formålet med uddelegeringen? Det bør være klart på forhånd. Baggrunden for at vurdere hvordan og hvorledes. Giver mulighed for efterfølgende at vurdere om målet blev nået.

19 2. Det skal besluttes, hvilke opgaver der skal uddelegeres. Overvej hvilke opgaver, projekter eller funktioner, der kan komme i betragtning. Vær åben skab variation og motivation hos medarbejderen.

20 3. Hvilke kompetencer kræves for at løse? og 4. Hvilken person har dem? Hvem har træningen, erfaringen? Hvem kan og bør udvikle kompetencerne til det? Hvad bør ikke uddelegeres? Ex noget med andre medarbejdere. Forhold som netop lederen bør varetage.

21 Uddelegeringen i praksis Kommuniker opgaven ud til medarbejderen hvordan??? Hvad skal ligge fast? Klare retningslinjer og forventninger og Graden af bemyndigelse som man giver. (Afhænger af medarbejderens evner og din tillid til hende)

22 Uddelegeringen i praksis Graden af bemyndigelse. - hvor meget skal jeg uddelegere? Vurder : 1. medarbejderens tidligere præstationer ved beslutningstagning, 2. konsekvenserne af forkerte beslutninger, 3. hvilken risiko du er villig til at løbe, 4. og hvilken bemyndigelse en tilfredsstillende løsning af opgaven kræver.

23 Overvågning af en uddelegeret opgave Uddelegeringen slutter ikke ved, at opgaven uddelegeres. Sikring af succes kræver en grad af overvågning centrale kontrolforanstaltninger Tillid er godt, men Det er som alt andet i ledelse en balancegang. Mulighed for omvendt uddelegering Begge parter skal gerne lære noget. Være klar til at instruere, træne, støtte og delegere

24 Overvågning af en uddelegeret opgave

25 Overvågning af en uddelegeret opgave Overvågning giver mulighed for at coache og give feedback. Lederens centrale ansvar. Hvad er vigtigst? - at opgaven bliver udført eller - den udføres, som du forestiller dig.

26 omvendt uddelegering Undgå aberne!! (side 39) pas på, at det hele ikke ender ved dig alligevel. Aberne skal returneres til medarbejderen. Aftal - hvor og hvornår aben skal diskuteres - specificer den grad af initiativ, du forventer af medarbejderen. - status og opdatering

27 Afsluttet opgave Evaluer med medarbejderen - hør om medarb.s oplevelse - anerkend resultater (Måske også fra andre) - sammenlign med forventede - tal om forbedringsmuligheder (skru ned for den negative kritik) - lav evt. en handlingsplan Lær eventuelt andre at uddelegere.

28 Management lederskab Organisationsbogen side og mange andre steder. (Kotter: Ledelse og lederskab) Management Faglige kompetencer og administrative egenskaber der gør det muligt for lederen at styre v.h.a. regler og rutiner.

29 Management - lederskab Leadership Personlige egenskaber der karakteriseres ved evnen til at formulere nye mål og strategier. Forandringsevne Visioner Lederen (der udøver lederskab) er en rollemodel, der fastsætter og efterstræber at nå målene ved både indflydelse og dialog frem for alene formel magt. Motiverer medarbejderne v.h.a. kommunikation og karisma (og en smule psykisk terror nej!)

30 Management - lederskab