Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Transkript

1 Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe viden om en række områder, der har stor politisk interesse, dels at få en samlet status på områderne med henblik på at kunne følge udviklingen fremover. Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har opsamlet og kommenteret resultaterne på TAT s område. 89 ledere fra TAT har svaret på FTF s lederpejling. Se opsamlingen her. Hvem har svaret? Svarene kommer fra mange forskellige chefområder og vidner om, at der er TATledere i mange ministerier, styrelser og institutioner: Administrationschefer Afdelingsledere Forstandere IT-konsulenter Jobcenterchefer Kontorchefer Ledere i Fiskeridirektoratet Økonomi- og regnskabschefer Specialkonsulenter Tekniske chefer Ledelsesniveau Man har i undersøgelsen skulle krydse af, hvilke af følgende chefniveauer, man varetager ledelsen på. TAT ernes svar fordeler sig med: 31 % er topledere på det strategiske niveau 46 % er mellemledere på det taktiske niveau 23 % er ledere på det operative niveau Om svarene er repræsentative for alle ledere i TAT er svært at vide. Ledelsesgruppen i TAT udgør 325 medlemmer, og svarprocenten med 89 svar er kun på 27 %. Derudover er ledelsesniveauerne ikke entydige. Alle ledere i staten har jo en leder over sig, indtil man når departementchefniveauet, men mange ledere i decentrale institutioner

2 har et strategisk ledelsesansvar og kan derfor med rette beskrive deres ledelsesfunktion som topledelse. Kvinder og mænd I svarene er der ingen tydelig forskel mellem kønnene på det ledelsesniveau, man befinder sig på. Opgjort for alle svar er der 64 % svar fra mandlige ledere, og 36 % fra kvindelige ledere. Det er svært at udlede, om denne procentfordeling afspejler kønsfordelingen blandt alle TAT-lederne. Alder og lederanciennetet Aldersmæssigt fordeler lederne sig fra 31 til 65 år. Langt hovedparten er i alderen fra år, og sammenlagt er ca. 90 % mellem 41 og 62 år. Ikke overraskende er de fleste ledere over 40 år, men det kan heller ikke overraske, at en stor del af TATlederne er seniorledere. Alderen har selvfølgelig også en sammenhæng med lederancienneteten. 62 % har været ledere i mere end 8 år, men 29 % svarer, at det aktuelle job er det første lederjob. Hvor mange er man leder for Over halvdelen er leder for mellem 1-15 medarbejdere, men 21 % anfører at være ledere for mellem 31 og 100 medarbejdere og 31 % for at være ledere for mellem 16 og 30 ansatte. Svarene afspejler både forskelle i ledelsesniveuaer, men også, at TAT-lederne udfører deres job i styrelser og institutioner af meget forskellig størrelse. Lederne arbejde på fuld tid og mere til Vel næppe overraskende arbejder lederne på fuld tid, nemlig 99 %. At det så er mere end et fuldtidsarbejde, svarer 62 % ja til. 4 % arbejder mellem 61 og 70 timer om ugen! Der er en sammenhæng mellem ledelsesniveau og arbejdstid: Jo højere ledelsesniveau, jo flere timer arbejder man! 76 % af lederne på topniveau arbejder mere end 40 timer om ugen. Er de attraktivt at være leder Der er ingen sammenhæng mellem, hvor mange timer man arbejder og hvor attraktivt, man synes jobbet er! 88 % af toplederne mener, at deres job er attraktivt. 22 % af lederne på det nederste niveau synes det, og alle mellemledere synes, at jobbet er attraktivt! Det kan ændre noget på den negative opfattelse af, at det ikke er attraktivt at være lusen mellem to negle!

3 Der bruges tid på ikke-ledelses opgaver Det kan overraske, at ledere bruger tid på at lave arbejde, der ikke er ledelsesopgaver! Men jo højere oppe i ledelseshierarkiet, jo mindre tid bruger man dog. Det nedre niveau angiver at bruge 24 timer om ugen til ikke-ledelse dvs. mere end halvdelen af arbejdstiden bliver brugt på ikke-ledelse. Mellemledere bruger 17 timer om ugen og topledere bruger kun 12 timer om ugen. Der kan selvfølgelig være arbejdsopgaver såsom administrative opfølgningsopgaver som man ikke opfatter som ledelse, men som er henlagt til lederen at udføre fx på grund af mangel på administrativ understøtning på arbejdspladsen! Er man personaleleder? 58 % af lederne bruger kun mellem 0 og 20 % af tiden til personaleledelse. Svaret er overraskende lavt, for det vidner om, at lederne har mange opgaver, der ikke knytter sig til ledelsen af medarbejderne. I svaret kan selvfølgelig også ligge, at der i høj grad er indført teamledelse, så lederen ikke behøver at være direkte til stede i arbejdsafviklingen, men kan nøjes med at samle op og udstikke indsatsmål. Interessant er det dog, at 56 % anfører, at de gerne vil bruge mere tid på personaleledelse mellem 21 og 40 % af tiden. Så der er nok primært tale om, at lederne ikke har tid nok til personaleledelse, fordi andre ledelses- og ikke ledelsesopgaver tager tiden! Rimelig tid til faglig ledelse/sparring 49 % bruger % af tiden til faglig ledelse og sparring. En lidt højere procent (56) vil gerne bruge så meget tid til det. Der er således en rimelig overensstemmelse mellem den ønskede og den anvendte tid. Faglig ledelse og sparring handler jo meget om at udvikle medarbejdernes kompetencer til selv- og teamledelse, og her ser det ud til, at niveauet for ledelsesinvolveringen er nogenlunde tilpas. For meget tid bruges på administrativ ledelse 45 % anfører at bruge % af tiden til administrativ ledelse, men 65 % vil gerne bruge mindre, nemlig mellem 0-20 % af tiden! Her tydeliggøres en administrativ byrde på lederne, som man gerne vil være foruden. To forhold kan gøre sig gældende: At kravet om fx dokumentation og indberetning er voldsomt eller, at der på arbejdspladsen ikke er de administrative støtte- og stabsfunktioner, der ville gøre det muligt for lederen at bruge mere tid til fx personaleledelse eller strategiske ledelsesopgaver. Tidsforbruget til strategisk ledelse Her viser det sig, at en overvejende del af lederne ikke bruger ret meget tid på strategisk ledelse. 83 % bruger mellem 0-20 % af tiden, men 37 % vil gerne bruge mellem % af tiden. Svarene afspejler nok i vist omfang ledelsesniveuaet, men uden at der er en direkte kobling mellem svarene, så kommer 76 % af svarene altså fra mellemleder- og toplederniveauet, hvor man må kunne forvente, at lederen skal kunne anvende sine ressourcer til strategisk ledelse frem for arbejdsledelse og instruktion.

4 Sammenfattende om ledernes tidsforbrug så ønsker man mere tid til strategisk ledelse, personaleledelse, lidt mere tid til faglig sparring, men mindre tid til administrativ ledelse og administrative arbejdsopgaver. Handlemuligheder som leder 68 % af lederne anfører at have gode eller meget gode handlemuligheder. Det er da opmuntrende! Man kan altså godt være mindre tilfreds med, hvordan man må anvende sin tid og alligevel godt synes, at man har gode handlemuligheder i jobbet. Bemærkelsesværdigt er hertil, at alle mellemledere opfatter jobbet som attraktivt. Ønsker om mere viden At lederne ønsker at blive dygtigere og bedre til deres job, vidner svarene på spørgsmålet om, hvad man mener at have behov for mere viden om: Alle mener at have behov for mere viden om strategisk ledelse. 46 % mener at have behov for mere viden om faglig ledelse/sparring. Størsteparten herfra er fra gruppen af ledere på nedre ledelsesniveau. 38 % har behov for mere viden om administrativ ledelse og 37 % har behov for mere viden om personaleledelse. Ledere ønske mere viden og alle vil gerne vide mere om strategiledelse. Forsigtigt kan man tro på, at hvis man ved mere om strategisk ledelse, jo mere tid vil man kunne prioritere til det? Kompetencer og ansvar 90 % svarer, at de i høj grad har de nødvendig kompetencer til jobbet! 86 % svarer, at de kender deres ansvarsområder og 77 % at kravene er meningsfulde. 60 % mener dog at have for meget at lave. TAT-lederne er kompetente og kender deres opgaver og 2/3 opfatter som kravene som meningsfulde. At være leder er ikke en ubehagelig position, men lidt over halvdelen synes dog, at der er for meget at lave. Hertil kommer, at flertallet af lederne har mange år på bagen som ledere. 62 % har været ledere i mere end 8 år. En kernegruppe af TAT-ledere Kan du kende dig selv? Ud fra svarene indtil nu kan man næsten tegne en kernegruppe af TAT-ledere: Mellem 41 og 60 år Har mindst 8 års ledererfaring og opfatter sig selv som kompetent til jobbet En mellemleder, der finder sit job attraktivt og kravene meningsfulde Vil gerne vide mere om strategisk ledelse Bruger mere tid til administrativ ledelse end han/hun ønsker Vil gerne bruge mere tid blandt medarbejderne og til faglig ledelse og sparring, men i et rimeligt tilfredsstillende omfang kan medarbejderne godt klare sig, så lederens kan nå de administrative opgaver Hovedtemaet for FTF s Lederpejling er lederudvikling og lederevaluering. Her kommer svarene fra TAT-lederne:

5 Der er blevet spurgt, om man oplever at få tilstrækkelig efter- og videreuddannelse på fagspecifikke områder i forhold til at kunne håndtere sin ledelsesopgave. Hertil svarer 49 %, at det oplever de ikke eller kun i nogen grad! 70 % svarer, at de ikke eller kun i nogen grad oplever, at der er fokus på dem som leder. 78 % mener ikke, at der følges op på de ledelsesaktiviteter, som man deltager i, og 72 % mener ikke, at lederen over en har fokus på ens individuelle lederudvikling. Der er altså ikke nok fokus på lederen ovenfra! Og det er nok et kendetegn for ledere i den offentlige sektor. Man kender sin opgave og sit ansvar og man er kompetent til det. Men der er for lille interesse og fokus på at videreudvikle lederen og lytte til og bruge de kompetencer, der er og kan udvikles. I TAT-svarene er der en lille overvægt af kvinder, der oplever, at der er fokus på dem som ledere. Måske er kvinderne bedre til at gøre sig bemærket, eller måske bliver det (stadig) bemærket, at det er en kvindelig leder? Lederudviklingssamtaler (LUS-samtaler) 84 % har en årlig LUS samtale. Der bliver altså holdt mange LUS-samtaler, men der kommer ikke så meget ud af dem? Jævnfør ovenstående kunne der i hvert fald godt komme mere ud af dem en aftale om en lederuddannelse fx. 89 % har ret til en lederuddannelse, 48 % har pligt til det. Lederuddannelse Der er meget få ledere i TAT, der har gennemgået (eller er i gang med at gennemgå) en diplom-, HD- eller masteruddannelse i ledelse. Nemlig kun 14 % hhv. 9 % og 8 %. Det skal hertil siges, at netop disse to uddannelser ikke er ret meget kendt og anvendt inden for TAT s ledernes fag- og arbejdspladsområder. Og TAT-lederne skiller sig derfor også markant ud fra øvrige FTF ledergrupper, især inden for sundhedsområdet såsom sygeplejersker, jordemødre, bioanalytikere og fysioterapeuter. Af de, der har gennemgået diplomuddannelsen, svarer 77 % ja til, at det har stor betydning for deres lederadfærd, og at den har relateret sig til konkrete ledelsesudfordringer i praksis! Flertallet af TAT-lederne har dog andre lederuddannelser i bagagen. 55 % har intern lederuddannelse og 63 % svarer, at de har andre lederuddannelser. Det kan fx være en pædagogisk diplomuddannelse eller en samfundsfaglig kandidatgrad. Hvor meget tid bruges på lederuddannelse At der ikke i høj grad er tale om lange og tidskrævende uddannelser, men i langt højere grad interne uddannelser og kurser, vidner svarene på tidsforbruget om. Toplederne har brugt i gennemsnit 9 dage i Mellemlederne 6 dage og lederne på nedre niveau 3 dage. Nogenlunde det samme tidsforbrug forventes i år. Kvinderne bruger lidt mere tid end mændene.

6 16 % af TAT-lederne har eller har haft en personlig coach. 25 % indgår i interne ledernetværk. Mange ledere har deltaget i fagspecifikke kurser med håndtering af det psykiske arbejdsmiljø, og netop dette emne efterspørges blandt lederne. Krav til lederuddannelser Der er nemlig en klar tendens til, at lederne ønsker lederuddannelser, der har handler om de bløde områder: personaleledelse, medarbejdernes kompetenceudvikling, kommunikation, ledelse af fagprofessionelle medarbejdere og håndtering af det psykiske arbejdsmiljø, stress og nedbringelse af sygefravær. Disse emner ønskes frem for lederuddannelser, der handler om fx evalueringssystemer, dokumentation, økonomistyring og kvalitetssikring. TAT-lederne adskiller sig ikke fra hovedparten af hele FTF-ledergruppen med undtagelse af emnet stress, hvor TAT-lederne angiver flere %-svar. Erfaring med lederevalueringer Sidst i undersøgelsen bliver spurgt til erfaringer med lederevalueringer. De kan gennemføres på mange forskellige måder: Medarbejderne, der evaluerer chefen, lederen over en, der evaluerer, eller lederen, der evaluerer sig selv. Det kan være ved interviews eller målinger på resultater mm. 58 % af TAT-lederne har erfaringer med lederevalueringer, og der er generelt positive erfaringer. Men mange svar er i mellemlejet i nogen grad og det kunne tyde på, at evalueringerne godt kunne bruges til noget mere f.eks. aftaler om lederuddannelse, ændringer i ledelsesopgaven eller organiseringen. 66 % ser gerne indført systematiske lederevalueringer, så der er et ganske bredt dækkende ønske om at udvikle og udbrede dette ledelsesværktøj! Sygefravær Endelig spørges der til lederens sygefravær. Det er ikke lederne, der tynger i sygestatistikken. 58 % har haft 0-1 sygedag i 2007 og dette uanset ledelsesniveau. Det vil jo være klassisk at konkludere, at lederne går på arbejde selvom de er syge, men det kan jo lige så godt være, at lederne faktisk ikke har været syge. Vikardækning ved sygdom Et lavt sygefravær kan have sammenhæng med muligheden for at få vikarer under sygdom. Ved lederens egen sygdom svarer 79 %, at de ikke i høj grad eller nogen grad har mulighed for vikardækning ved sygdom. Ved medarbejdernes sygdom svarer 53 %, at der kun i lille grad eller slet ikke er mulighed for at skaffe kvalificerede vikarer. Håndtering af medarbejdernes sygefravær

7 Et længerevarende sygefravær er også problematisk på andre områder. I spørgsmålet om, om man i høj grad føler sig kvalificeret til at tage sygefraværssamtaler med medarbejdere svarer 85 % nej. Der er ingen tvivl om, at lederne har behov for mere viden om og/eller tid til denne del af personaleledelsen. Søger TAT-lederne væk fra jobbet Hvis man ikke trives i lederjobbet, kan det fx skyldes, at der er for store krav eller for små krav, eller at sammensætningen af ledelsesopgaverne ikke er tilfredsstillende (jf. ovenfor), eller at man må arbejde for meget og er stresset. Adspurgt, om man som leder overvejer at søge et nyt lederjob, fordi kravene er for store, svarer imidlertid kun 2 %, at det gør de. 11 % overvejer. Flere overvejer at søge væk, fordi kravene er for små (18 %). 10 % overvejer at flytte, fordi der er for stort tidsforbrug på administration. Det er ikke i sig selv negativt, at der er en del ledere, der ønsker eller overvejer at skifte til et andet job. Det vidner om ønsker om leder- og karriereudvikling. At tallene blandt TAT-lederne er lavt, kan meget vel skyldes den ganske høje gennemsnitsalder, hvor man regner med, at dette lederjob er slutfunktionen før fratræden. Kan du stadig kende dig selv?