TRIVSELSUNDERSØGELSE BØRN OG UNGE

Transkript

1 RESULTATER TRVSELSUNDERSØGELSE BØRN OG UNGE DAGTLBUD NR ÅRHUS KOMMUNE 25. november

2 NDHOLDSFORTEGNELSE 1. Forord Læsevejledning Cockpit: Overblik over temaer Resultater og sammenligninger... 7 Kvantitative krav... 7 Arbejdstempo... 8 Følelsesmæssige krav... 9 ndflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet nvolvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Rolle-konflikter Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Social støtte fra kolleger Socialt fællesskab Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familiekonflikt Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Søvnbesvær Sexchikane Trusler om vold Vold Mobning Muligheder for at udtale sig... Trivsel Attraktiv arbejdsplads Åbne beelser Metode

3 1. FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge. Medarbejdere i Børn og Unge yder hver dag en kæmpe indsats for at sikre, at børn og unge får et godt tilbud og en god hverdag. En faglig solid indsats begynder med medarbejdere, der er glade for deres arbejde og for deres arbejdsplads. Den opgave er vi fælles om. Sammen skal vi skabe attraktive arbejdspladser, som giver en organisation i balance med sig selv og sin omverden. redskab i det videre arbejde med at gøre din arbejdsplads endnu mere attraktiv. Rapporten er et godt udgangspunkt for drøftelser på de enkelte arbejdspladser, således at den fortsatte udvikling af et godt arbejdsmiljø kan omsættes til handling. Vi håber, at den bliver et anvendeligt og hjælpsomt redskab. Vi takker alle for deltagelse i undersøgelsen, og ønsker jer held og lykke med det videre arbejde. Et vigtigt redskab i disse bestræbelser er Arbejdspladsvurden (APV) og trivselsundersøgelsen, som kortlægger det psykiske arbejdsmiljø på de mange arbejdspladser i Børn og Unge. Rapporten om trivselsundersøgelsen, som du sidder med her, bliver på den måde et nyttigt Med venlig hilsen Gert Bjerregaard Rådmand Søren Aakjær Næstformand HMU 3

4 2. LÆSEVEJLEDNNG Børn og Unge har i efteråret 2009 gennemført en trivselsundersøgelse i samarbejde med konsulentvirksomheden Capacent. Undersøgelsen er en del af den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV) og har til hensigt at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø. Denne rapport er baseret på beelserne af et spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det psykiske arbejdsmiljø er blandt andet beskrevet ved hjælp af en række spørgsmål med udgangspunkt i et koncept, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har udarbejdet. Fakta om denne rapport: Arbejdsplads: medarbejdere: 47 : Svarprocent: 74 % SAMMENLGNNGER rapporten sammenlignes arbejdspladsens resultater med gennemsnittet for hele Børn og Unge samt gennemsnittet for arbejdspladser af samme type. Man skal være opmærksom på, at der ikke umiddelbart kan sammenlignes direkte mellem enheder, da funktionsvilkår og opgavernes karakter i nogen er forskellige. Ved hjælp af farver (grøn, gul og rød) er det angivet, om arbejdspladsens score på de enkelte temaer ligger henholdsvis over, omkring eller under gennemsnittet for hele Børn og Unge. Farverne angiver altså, hvordan arbejdspladsen ligger i forhold til resten af Børn og Unge. Det er derfor ikke nødvendigvis altid'godt nok' at ligge lidt bedre end gennemsnittet, ligesom man ikke nødvendigvis har et problem, fordi man ligger dårligere end gennemsnittet. Det er kun de ansatte og ledelsen i fællesskab, der kan vurdere, om et givet resultat er udtryk for, at man har et problem, der bør gøres noget ved. Man bør desuden være opmærksom på, at jo flere personer, der ligger til grund for en score, desto mere vil scoren tendere mod gennemsnittet, dvs. der forekommer flere gule felter. Såfremt der er få personer, der har et på spørgsmålene (ned til 5 personer) er det væsentligt at være opmærksom på at gennemsnittet ikke kan stå alene, men skal ses i sammenhæng med fordelingerne på de enkelte spørgsmål. RAPPORTENS NDHOLD det såkaldte cockpit på de næste sider kan man danne sig et første indtryk af resultaterne. Det fremgår, i hvor høj medarbejderne samlet set trives og opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Det fremgår endvidere inden for hvilke dimensioner af arbejdsmiljøet, at arbejdspladsen har sine styrker og eventuelle udfordr. Afsnit 4 i rapporten uddyber resultaterne vedrørende de forskellige temaer. Hvert tema består af en række beslægtede spørgsmål. For hvert tema er angivet en kort forklarende tekst til, hvad temaet dækker, en samlet score for temaet samt fordelingerne på spørgsmålene i temaet 1. Medarbejderne har i spørgeskemaet haft mulighed for at e skriftligt på nogle spørgsmål samt give uddybende kommentarer til deres beelse. Disse skriftlige og kommentarer er gengivet i afsnit 5. Endelig indeholder afsnit 6 en beskrivelse af den anvendte metode, herunder hvordan den samlede score for et tema er beregnet. 1 Forklan af de enkelte temaer er ligeledes foretaget med udgangspunkt i Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs beskrivelser. 4

5 3. COCKPT: OVERBLK OVER TEMAER Dagtilbud nr Børn og Unge Difference Krav i arbejdet Arbejdets organisering og indhold Samarbejde og ledelse Forholdet mellem person og arbejde Værdier på arbejdspladsen Helbred og velbefindende Fokusområder i Børn og Unge Kvantitative krav * Arbejdstempo * Følelsesmæssige krav * ndflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet nvolvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Rollekonflikter * Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Social støtte fra kolleger Socialt fællesskab Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie konflikt * Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed Selvvurderet helbred Udbrændthed * Stress * Søvnbesvær * Mulighed for at udtale sig Trivsel Attraktiv arbejdsplads * For dimensioner mærket med stjerne er en lav score positiv. De grønne rækker indikerer styrker, dvs. temaer hvor arbejdspladsen scorer mere end 5 point højere end gennemsnittet for Børn og Unge. De gule rækker indikerer, at arbejdspladsen ligger tæt på gennemsnittet for Børn og Unge på dette tema (± 5 point). De røde rækker indikerer temaer, der bør tillægges særlig opmærksomhed, da arbejdspladsen scorer mere end 5 point lavere end gennemsnittet for Børn og Unge. 5

6 Trivsel Attraktiv arbejdsplads Jobtilfredshed hvor høj trives du med dit arbejde? Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv? Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Top 3 Bund 3 De tre temaer, hvor der er opnået den højeste score i forhold til gennemsnittet for Børn og Unge De tre temaer, hvor der er opnået den laveste score i forhold til gennemsnittet for Børn og Unge Arbejde-familie konflikt Rolleklarhed Mulighed for at udtale sig Selvvurderet helbred Følelsesmæssige krav Forudsigelighed

7 4. RESULTATER OG SAMMENLGNNGER Kvantitative krav 48 Kvantitative krav (arbejdsmængde og arbejdspres) handler om, hvor meget, man skal nå på sit arbejde. skemaet handler de fire spørgsmål om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har gjort sit arbejde godt nok. Arbejdsmiljøforskningen indikerer, at konsekvenserne af høje kvantitative krav ofte forværres, hvis kravene samtidigt opleves som uklare og modsatrettede. Herudover vil en lav af indflydelse og belønning i arbejdet yderligere påvirke denne tendens negativt. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om kvantitative krav blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Kommer du bagud med dit arbejde? () 2 (18,0%) 4 (44,1%) 28,6% (26,4%) (8,7%) 42 Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? (5,0%) 8,6% (30,1%) 4 (,1%) 4 (25,1%) (4,7%) 61 Er dit arbejde ujævnt fordelt, så at det hober sig op? (3,3%) (26,9%) 48,6% (46,2%) 2 (17,0%) (6,7%) 41 Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? (2,4%) (19,7%) 6 (37,0%) 2 (32,4%) (8,6%) 48 7

8 Arbejdstempo 63 Man har valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det skyldes, at en række jobs lægger entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange tidsfrister. de senere år har man set nye fag, hvor der også er stor vægt på intensivering, fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. Højt tempo kan blandt andet give stress og forskellige kropslige symptomer (fx hovedpine og skuldernakkesmerter). De uheldige virkninger af et højt arbejdstempo vil ofte kunne formindskes, hvis man på arbejdspladsen er opmærksom på at prioritere dimensionerne belønning i arbejdet, indflydelse og social støtte. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om arbejdstempo blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? (8,7%) 54,3% (40,3%) 4 (43,8%) (6,3%) (0,8%) 64 meget høj høj Delvist meget Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? (9,1%) 4 (3) 48,6% (45,4%) (11,1%) (1,5%) 61 Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo? (9,6%) 48,6% (38,3%) 4 (45,5%) (5,6%) (1,1%) 63 8

9 Følelsesmæssige krav 50 Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. sær hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er det vigtigt, at de ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav. Det er også vigtigt, at medarbejderne kan regne med at få støtte fra ledere og kolleger, når der opstår problemer med at klare de følelsesmæssige krav. Negative virkninger af for høje følelsesmæssige krav vil ofte kunne reduceres, hvis man på arbejdspladsen er opmærksom på at lægge vægt på dimensionerne, rolleklarhed og social støtte fra ledere og kolleger i det daglige arbejde. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om følelsesmæssige krav blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Br dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? (0,9%) 2 (19,3%) 37,1% (48,8%) 31,4% (23,7%) (7,2%) 46 Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? 8,6% (9,2%) 17,1% (33,1%) 4 (,5%) 2 (15,8%) 8,6% (6,4%) 49 meget høj høj Delvist meget Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? (6,3%) 2 (22,4%) 4 (46,1%) 2 (20,1%) (5,1%) 49 Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? (7,5%) 2 (28,3%) 4 (44,4%) 2 (16,1%) (3,8%) 56 9

10 ndflydelse 57 ndflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem samarbejdsudvalg eller lignende. ndflydelse handler fx om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, tilrettelæggelsen af arbejdet og valget af arbejdsredskaber. ndflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der samtidigt er tale om høje krav i arbejdet. Arbejdsmiljøforskningen indikerer, at en lav af indflydelse, kombineret med lav social støtte, høje krav og lav belønning, kan have en negativ indvirkning på medarbejdernes psykiske trivsel. De negative virkninger ved lav indflydelse kan dog reduceres ved et højt niveau af retfærdighed, tillid, samt god ledelse og et godt samarbejde Svarfordelingen på spørgsmålene om indflydelse blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? (10,3%) 51,4% (53,5%) 31,4% (27,7%) (7,4%) (1,1%) 61 Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? (4,4%) 2 (26,6%) 4 (38,2%) 17,1% (24,4%) (6,3%) 45 Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? (5,5%) 4 (27,4%) 28,6% (3) 17,1% (21,8%) 8,6% (12,4%) 53 Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? (16,2%) 74,3% (6) 17,1% (2) (3,0%) (0,8%) 71 10

11 Udviklingsmuligheder 69 Et udviklende arbejde indeholder nogle krav til den ansatte, der er 'lidt for store', også kaldet udfordr. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. For få udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. De negative virkninger af lave udviklingsmuligheder forstærkes ofte hvis de kombineres med ensformigt arbejde, højt arbejdstempo og mangel på indflydelse. En høj prioritering af følgende dimensioner kan dog bidrage til at reducere disse virkninger: socialt fællesskab, ledelseskvalitet, tillid og retfærdighed (social kapital) Svarfordelingen på spørgsmålene om udviklingsmuligheder blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? (18,1%) 4 (46,7%) 4 (28,5%) (5,5%) (1,2%) 65 Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? 2 (29,3%) 51,4% (56,1%) 2 (13,0%) (1,3%) (0,3%) 74 Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde? 28,6% (31,8%) 54,3% (55,2%) (11,7%) (1,0%) (0,3%) 76 Giver dit arbejde dig muligheder for at udvikle dine evner? 8,6% (11,5%) 31,4% (42,7%) 54,3% (37,4%) (6,9%) (1,5%) 60 11

12 Mening i arbejdet 76 Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Manglende mening kan være medvirkende til at mindske trivselen og fremkalde stress. Oplevelsen af mening i arbejdet har en tydelig sammenhæng med dimensionerne involvering, udviklingsmuligheder, ledelseskvalitet, tillid og retfærdighed. Herudover kan social støtte og fællesskab også spille en vigtig rolle i denne sammenhæng Svarfordelingen på spørgsmålene om mening i arbejdet blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 28,6% (27,8%) 57,1% (54,7%) (16,5%) (0,7%) (0,2%) 78 Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 37,1% (34,8%) 54,3% (56,2%) (8,2%) (0,6%) (0,2%) 81 Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 28,6% (25,2%) 37,1% (53,4%) 2 (18,6%) (2,3%) (0,5%) 71 12

13 nvolvering i arbejdspladsen 63 Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på. Hvis medarbejderne har en lav af involvering, vil det ofte give sig udtryk ved lav produktivitet eller højt fravær og høj personaleomsætning. Graden af involvering i arbejdet kan knyttes an til mange af undersøgelsens andre dimensioner heriblandt, ledelseskvalitet, belønning i arbejdet, tillid og retfærdighed (social kapital), mening i arbejdet, indflydelse og udviklingsmuligheder Svarfordelingen på spørgsmålene om involvering i arbejdspladsen blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? 2 (17,9%) 4 (49,3%) 31,4% (26,2%) (5,6%) (1,0%) 67 Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? 28,6% (18,7%) (36,5%) 37,1% (30,6%) 8,6% (8,6%) () 60 Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker? 2 (13,4%) 2 (,5%) 4 (39,0%) (9,9%) (2,3%) 62 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted? (1,5%) (10,8%) 2 (27,4%) 2 (30,7%) 28,6% (29,6%) 64 13

14 Forudsigelighed 52 Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er 'de store linier', der betyder noget. Lav forudsigelighed fx ved omstrukturer eller indførelsen af ny teknologi kan være en stor stressbelastning. Arbejdsmiljøforskningen indikerer, at en lav af forudsigelighed i arbejdet ofte har en tæt kobling til dårlige resultater på følgende dimensioner: rolleklarhed, tillid, anerkendelse, social støtte fra ledelsen, ledelseskvalitet, involvering i arbejdspladsen og tilfredshed med arbejdet Svarfordelingen på spørgsmålene om forudsigelighed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændr og fremtidsplaner i god tid? 8,6% (7,6%) 2 (29,9%) 34,3% (4) (12,6%) 17,1% (4,3%) 49 Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? (6,5%) 31,4% (38,8%) 51,4% (46,8%) (6,7%) (1,3%) 55 14

15 Belønning i arbejdet 67 De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. denne sammenhæng fokuserer vi på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere. For de ansatte kan manglende belønning være en stressbelastning. Arbejdsmiljøforskningen viser, at medarbejdernes oplevelse af belønning i arbejdet ofte har en tæt sammenhæng med en lang række andre faktorer, herunder dimensionerne: Tillid og retfærdighed (social kapital), social støtte, ledelseskvalitet, forudsigelighed, mening i arbejdet, indflydelse og udviklingsmuligheder Svarfordelingen på spørgsmålene om belønning i arbejdet blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? 2 (13,6%) 2 (39,3%) 31,4% (32,1%) (11,5%) (3,5%) 62 Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 2 (17,1%) 37,1% (55,3%) 37,1% (24,0%) (2,7%) (0,8%) 67 Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads? 31,4% (25,6%) 4 (47,9%) (21,2%) 8,6% (3,9%) (1,5%) 71 15

16 Rolleklarhed 63 Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både 'lodret' (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og 'vandret' (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Medarbejdernes oplevelse af rolleklarhed vil ofte hænge sammen med dimensionerne ledelseskvalitet og forudsigelighed i arbejdet. Herudover knytter dimensionen også an til dimensionerne retfærdighed, mening og belønning i arbejdet Svarfordelingen på spørgsmålene om rolleklarhed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Er der klare mål for dit eget arbejde? (11,8%) 4 (50,5%) 4 (32,8%) (4,1%) (0,7%) 59 Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? (14,5%) 54,3% (57,1%) 4 (25,5%) (2,6%) (0,3%) 62 Ved du helt klart, hvad der er dine ansområder? 2 (24,0%) 4 (55,3%) 31,4% (18,4%) 8,6% (2,0%) (0,3%) 68 16

17 Rolle-konflikter 47 Rollekonflikter handler om to ting: 1. Forskellige forventninger fra forskellige mennesker. 2. Modstrid mellem den ansattes egne og andres forventninger. Rollekonflikter kan give stress hos den enkelte og konflikter med andre. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om rolle-konflikter blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? () (14,2%) 28,6% (41,1%) 4 (30,5%) 8,6% (11,3%) 41 Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? (2,8%) (10,7%) 37,1% (37,5%) 37,1% (37,4%) (11,6%) 39 Må du somme tider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? 8,6% (4,9%) 34,3% (20,2%) 37,1% (50,5%) 17,1% (20,5%) (3,8%) 57 Må du somme tider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? (4,8%) 2 (18,0%) 4 (47,0%) 2 (25,3%) (4,9%) 49 17

18 Ledelseskvalitet 60 Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte. Ledelseskvalitet anses for at være en meget central faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøforskningen indikerer, at der ofte vil kunne spores en sammenhæng mellem medarbejdernes oplevelse af ledelseskvalitet og dimensionerne; tillid og retfærdighed (social kapital), belønning i arbejdet og relationelle faktorer såsom social støtte og socialt fællesskab Svarfordelingen på spørgsmålene om ledelseskvalitet blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Prioriterer den nærmeste ledelse trivslen på arbejdspladsen højt? 34,3% (20,5%) 2 (45,5%) 28,6% (25,4%) (6,4%) 8,6% (2,2%) 67 Er den nærmeste ledelse god til at planlægge arbejdet? (10,4%) 28,6% (39,5%) 37,1% (38,2%) (9,2%) (2,7%) 54 Er din nærmeste leder god til at løse konflikter? 2 (13,3%) (38,5%) 34,3% (,2%) (9,6%) (3,5%) 55 Sørger din nærmeste leder for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? 17,1% (10,7%) 37,1% (38,6%) 28,6% (38,1%) (10,4%) (2,2%) 62 18

19 Social støtte fra overordnede 65 Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). At give 'gode råd', når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Der vil ofte kunne spores en tydelig sammenhæng mellem oplevelsen af social støtte fra overordnede og dimensionerne belønning i arbejdet, ledelseskvalitet, forudsigelighed, socialt fællesskab og social støtte fra kolleger. Herudover knytter dimensionen også an til virksomhedens sociale kapital, herunder dimensionerne tillid og retfærdighed Svarfordelingen på spørgsmålene om social støtte fra overordnede blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? 28,6% (20,7%) 2 (28,0%) 31,4% (,1%) 8,6% (13,5%) (2,7%) 66 Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? 4 (48,2%) 31,4% (33,0%) 2 (14,9%) (3,3%) (0,6%) 80 Hvor ofte taler din nærmeste overordnede med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? 34 5,9% (4,2%),3% (21,7%) 23,5% (37,6%) 23,5% (26,9%) 11,8% (9,6%) 50 19

20 Social støtte fra kolleger 62 Denne dimension har samme indhold som den ovenstående vedrørende lederstøtte, blot er der her tale om støtte og feedback fra kolleger. Arbejdsmiljøforskningen indikerer en tydelig sammenhæng mellem den sociale støtte fra kolleger, og arbejdspladsens sociale fællesskab. Herudover knytter dimensionen sig også til social støtte fra lederen Svarfordelingen på spørgsmålene om social støtte fra kolleger blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? () 48,6% (45,2%) 31,4% (33,8%) (6,0%) (0,8%) 68 Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? 34,3% (33,3%) 4 (45,3%) 2 (17,8%) (3,1%) (0,4%) 76 Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? (1,9%) 17,1% (21,5%) 48,6% (44,0%) 2 (27,0%) 8,6% (5,6%) 44 20

21 Socialt fællesskab 75 Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads. Socialt fællesskab i arbejdet knytter ofte an til andre relationelle faktorer såsom; social støtte, ledelseskvalitet, belønning i arbejdet, rollekonflikter, forudsigelighed samt retfærdighed og tillid (social kapital) Svarfordelingen på spørgsmålene om social støtte fra fællesskab blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger? 28,6% (41,4%) 51,4% (51,5%) (6,4%) (0,6%) (0,1%) 75 Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? 28,6% (26,4%) 37,1% (58,0%) 2 (13,8%) (1,5%) (0,3%) 70 Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? 4 (44,7%) 37,1% (38,9%) (13,3%) (2,4%) (0,7%) 79 21

22 Tilfredshed med arbejdet 62 De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Den samlede tilfredshed er udtryk for en overordnet vurdering, hvor man tager alle plusser og minusser i betragtning. Medarbejderens oplevelse af tilfredshed med arbejdet hænger ofte sammen med en lang række andre dimensioner, herunder belønning i arbejdet, forudsigelighed, ledelseskvalitet, socialt fællesskab, social støtte, rolleklarhed, tillid, retfærdighed, udviklingsmuligheder og mening i arbejdet Svarfordelingen på spørgsmålene om tilfredshed med arbejdet blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 2 (25,8%) 6 (65,2%) (8,1%) (0,8%) 70 Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dine fremtidsudsigter i arbejdet? (18,2%) 6 (63,9%) 2 (15,1%) () 60 Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet? 2 (17,3%) 37,1% (61,4%) 34,3% (18,4%) 8,6% () 56 Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på? (18,5%) 6 (69,4%) 2 (11,1%) (0,9%) 63 22

23 Arbejde-familiekonflikt 29 Disse spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Vi fokuserer især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Konflikter mellem arbejde og familieliv kan have negative konsekvenser for såvel de ansatte som for deres familier. Dimensionen arbejdefamiliekonflikt hænger tydeligt sammen med en af kvantitative krav i arbejdet. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om arbejde-familie konflikt blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Ja, helt sikkert Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? 17,1% (12,7%) 2 (31,2%) 48,6% (40,2%) (15,9%) 47 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? (6,7%) (22,4%) 4 (39,4%) 4 (31,5%) 23 Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget? 34 5,9% (9,4%) (18,8%) 20,6% (26,8%) 73,5% (45,0%) 13 Ja, ofte Ja, jævnligt Sjældent Nej, aldrig Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst ville være begge steder på én gang? (8,3%) (22,2%) 77,1% (51,8%) 8,6% (17,7%) 23

24 Lodret tillid og troværdighed 74 Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Tillid er en vigtig faktor i virksomhedens sociale kapital. Udover retfærdigheden knytter dimensionen også an til relationelle faktorer såsom; ledelseskvalitet, belønning i arbejdet, social støtte, forudsigelighed, socialt fællesskab og rolleklarhed Svarfordelingen på spørgsmålene om tillid mellem Lodret tillid og troværdighed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 2 (2) 57,1% (55,5%) (16,4%) (1,9%) (0,4%) 76 Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 2 (19,4%) 37,1% (49,9%) 31,4% (25,8%) (3,8%) (1,1%) 70 Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? 33 (1,1%) 3,0% (4,3%) 33,3% (23,3%) 18,2% (43,1%) 45,5% (28,1%) 77 Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? 31,4% (20,8%) 4 (49,7%) 2 (23,8%) (4,6%) (1,2%) 75 24

25 Vandret tillid og troværdighed 76 På en arbejdsplads er det et afgørende forhold, at alle har fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen. Tillid er en vigtig faktor i virksomhedens sociale kapital. Udover retfærdigheden knytter dimensionen også an til relationelle faktorer såsom; ledelseskvalitet, belønning i arbejdet, social støtte, forudsigelighed, socialt fællesskab og rolleklarhed Svarfordelingen på spørgsmålene om tillid mellem Vandret tillid og troværdighed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? 34 (0,5%) (2,6%),3% (21,2%) 23,5% (45,9%) 41,2% (29,9%) 76 Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? 33 (0,5%) () 21,2% (20,8%) 24,2% (46,2%) 54,5% (29,6%) 83 Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? 2 (20,9%) 48,6% (59,7%) 2 (17,7%) (1,4%) (0,3%) 70 25

26 Retfærdighed 62 Retfærdighed er en central værdi på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte. Udover at være tæt forbundet med en anden vigtig hjørnesten i virksomhedens sociale kapital nemlig tilliden, kan der også spores sammenhænge med følgende dimensioner; belønning i arbejdet, social støtte, ledelseskvalitet, forudsigelighed, rolleklarhed, socialt fællesskab, mening i arbejdet, udviklingsmuligheder og indflydelse Svarfordelingen på spørgsmålene om retfærdighed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 17,1% (11,1%) 2 (43,7%) 4 (37,7%) 17,1% (6,0%) (1,5%) 56 Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 8,6% (8,0%) 4 (43,0%) 4 (41,4%) (6,2%) (1,3%) 61 Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? 2 (13,7%) 31,4% (39,9%) 34,3% (34,7%) (9,6%) (2,1%) 66 Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? 2 (11,2%) 28,6% (41,5%) 4 (37,8%) (7,6%) (2,0%) 64 26

27 Selvvurderet helbred 54 Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. reglen er selvvurderet helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed. Hvis medarbejderne samlet set har dårligt selvvurderet helbred, kan man overveje, om det hænger sammen med arbejdsforholdene. Der kan være mange forskellige årsager til, hvordan man som medarbejder vurderer sit eget helbred. nden for arbejdsmiljøområdet vil et lavt selvvurderet helbred ofte kunne hænge sammen med en lav af belønning, involvering og forudsigelighed i arbejdet Svarfordelingen på spørgsmålet om selvvurderet helbred blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? (10,7%) 34,3% (38,3%) 4 (41,1%) 2 (8,7%) (1,1%) 54 27

28 Udbrændthed 39 Denne dimension handler om en af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos de ansatte. Udbrændthed ses ofte i forbindelse med meget høje krav, uklare krav og roller, mange konflikter og social støtte. En høj af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom. Udbrændthed og høje kvantitative og følelsesmæssige krav er dimensioner som ofte påvirker hinanden. Herudover har relationelle faktorer såsom belønning i arbejdet, forudsigelighed, socialt fællesskab, rollekonflikter, rolleklarhed og ledelseskvalitet en indvirkning på dette område. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om udbrændthed blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du følt dig udkørt? (2,4%) 2 (15,4%) 28,6% (29,0%) 37,1% (43,1%) (10,2%) 41 Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? (1,9%) (12,4%) 2 (22,7%) 37,1% (40,8%) 2 (22,3%) 33 Hvor tit har du været fysisk udmattet? (1,7%) (12,3%) 4 (26,3%) 34,3% (43,2%) (16,4%) 37 Hvor tit har du været træt? (3,3%) 2 (2) 2 (33,2%) 4 (40,1%) (3,4%) 46 28

29 Stress 32 Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Stress i kortere perioder kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Hvis det generelle stress-niveau på en arbejdsplads er højt, kan det hænge sammen med arbejdsforholdene. Stressdimensionen har ofte en tydelig sammenhæng med dimensionerne kvantitative krav og arbejde-familiekonflikt. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om stress blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du været stresset? (1,5%) (10,6%) 2 (2) 4 (42,5%) 17,1% (22,4%) 33 Hvor tit har du været irritabel? (0,9%) (6,8%) 31,4% (20,7%) 4 (54,0%) 17,1% (17,6%) 31 Hvor tit har du haft problemer med at slappe af? (1,2%) 8,6% (8,6%) 17,1% (19,9%) 48,6% (40,2%) 2 (30,1%) 30 Hvor tit har du været anspændt? (1,3%) (9,3%) 28,6% (22,4%) 4 (45,6%) 17,1% (21,4%) 34 29

30 Søvnbesvær 28 Dårlig søvnkvalitet viser sig på to måder: Man sover for lidt, og man sover for dårligt. En god søvn er helt nødvendig for den daglige restitution, så man ikke kører ned over en længere periode. Søvnbesvær kombineret med for lidt søvn (under 7 timer) giver blandt andet øget risiko for hjertesygdom. På arbejdspladsen giver søvnbesvær større risiko for arbejdsulykker samt lav kvalitet og produktivitet i arbejdet. Der vil ofte kunne spores en tydelig sammenhæng mellem søvnbesvær, udbrændthed og stress. Bemærk, at en lav score er positiv Svarfordelingen på spørgsmålene om søvnbesvær blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du sovet dårligt og uroligt? (1,8%) (10,1%) 28,6% (21,8%) 4 (4) 17,1% (23,3%) 36 Hvor tit har du haft svært ved at falde i søvn? (1,4%) (7,1%) 2 (14,8%) 51,4% (37,3%) 2 (39,4%) 28 Hvor tit er du vågnet for tidligt uden at kunne falde i søvn igen? (1,9%) (11,2%) 28,6% (15,9%) 34,3% (34,2%) 34,3% (36,8%) 25 Hvor tit er du vågnet flere gange og haft svært ved at falde i søvn igen? (1,4%) (9,3%) 2 (14,5%) 37,1% (34,8%) 4 (40,1%) 21 30

31 Sexchikane Begrebet sexchikane dækker overordnet over uønskede seksuelle tilnærmelser og berør af både fysisk og verbal karakter. Denne form for chikane kan dog også komme til udtryk, som eksempelvis udfordrende billeder på væggene på arbejdspladsen eller s med seksuelt og pornografisk indhold. Procent af medarbejdere, der har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed inden for de seneste 12 måneder 2% 1% 0% Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hvis ja, fra hvem? 0 Ja, dagligt Kolleger () (,2%) Ja, ugentligt En leder (0,3%) (6,1%) Ja, månedligt Underordnede (0,2%) (7,3%) Ja, af og til Brugere/ borgere (1,6%) (60,3%) Nej 10 (97,9%) 31

32 Trusler om vold Trusler om vold kan være verbale fx råben og skrigen, telefontrusler m.m. Det kan også være nonverbal adfærd, hvor truslen fremsættes med kropssproget eller med genstande. Truslerne kan også være indirekte og underforståede udtalelser, som har til hensigt at true en ansat. Procent af medarbejdere, der har været udsat for trusler om vold inden for de seneste 12 måneder 11% 3% 3% Har du inden for de sidste 12 måneder være udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hvis ja, fra hvem? 1 Ja, dagligt Kolleger (0,4%) (0,8%) Ja, ugentligt En leder (1,4%) (0,1%) Ja, månedligt Underordnede (1,0%) (2,5%) 10 Ja, af og til Brugere/ borgere (8,1%) (97,6%) Nej 97,1% (88,9%) 32

33 Vold Vold er fysiske handlinger, der har til hensigt at skade, fx at slå, kradse, nive, spytte på, skubbe mm. Procent af medarbejdere, der har været udsat for vold inden for de seneste 12 måneder 9% 6% 0% Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hvis ja, fra hvem? 0 Ja, dagligt Kolleger (0,3%) (0,3%) Ja, ugentligt En leder (1,3%) (0,5%) Ja, månedligt Underordnede (0,9%) (1,3%) Ja, af og til Brugere/ borgere (6,9%) (98,1%) Nej 10 (90,7%) 33

34 Mobning Mobning på arbejdspladsen finder sted, når en person regelmæssigt og over længere tid udsættes for ubehagelige og/eller nedværdigende handlinger, som det er svært at fore sig imod. Fx at vigtig information tilbageholdes, eller at der spredes rygter om en ansat. Udstødelse af det sociale fællesskab, latterliggørelse og grove drillerier ses også hyppigt. Procent af medarbejdere, der har været udsat for mobning inden for de seneste 12 måneder 8% 7% 9% Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): Hvis ja, fra hvem? 3 Ja, dagligt 10 Kolleger (0,4%) (52,0%) Ja, ugentligt En leder (0,7%) (22,4%) Ja, månedligt Underordnede (0,8%) (6,3%) Ja, af og til Brugere/ borgere (6,3%) (29,2%) Nej 91,4% (91,9%) 34

35 Muligheder for at udtale sig 65 Denne dimension er ikke en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs koncept. Dimensionen er tilføjet, da det af Børn og Unge betragtes som et særligt fokusområde Svarfordelingen på spørgsmålene om Muligheder for at udtale sig blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen over for din nærmeste leder? 34 26,5% (18,0%) 44,1% (43,2%) 26,5% (27,9%) (8,0%) (3,0%) 74 Føler du, at du bliver hørt af din nærmeste leder, når du siger din mening? 34 32,4% (2) 23,5% (47,0%) 32,4% (25,8%) 5,9% (5,3%) 5,9% (2,0%) 68 Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen i offentligheden? 33 9,1% (5,8%) 21,2% (23,3%) 45,5% (40,5%) 18,2% (19,5%) 6,1% (10,9%) 52

36 Trivsel 69 Denne dimension er ikke en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs koncept. Dimensionen er tilføjet, da det af Børn og Unge betragtes som et særligt fokusområde Svarfordelingen på spørgsmålet om Trivsel blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget hvor høj trives du med dit arbejde? 34 20,6% (21,1%) 41,2% (50,4%),3% (24,9%) () (0,8%) 69 36

37 Attraktiv arbejdsplads 67 Denne dimension er ikke en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs koncept. Dimensionen er tilføjet, da det af Børn og Unge betragtes som et særligt fokusområde Svarfordelingen på spørgsmålene om Attraktiv arbejdsplads blandt personerne (tallene i parentes angiver gennemsnittet for hele Børn og Unge): meget høj høj Delvist meget Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv? 31,4% (1) 2 (40,2%) 31,4% (,6%) (6,4%) 8,6% (2,0%) 67 37

38 5. ÅBNE BESVARELSER Nævn den vigtigste ting, der vil kunne bidrage til at gøre din arbejdsplads mere attraktiv: at min leder vil møde mig anerkendende, åben og med respekt og tillid Bedre tid til kerneydelserne Flere hænder (personale), så der var mere tid til det enkelte barn. jeg synes at det er fint sådan som det er. Resourcer så der er den fornødne tid til at tage sig af det enkelte barn og ikke gå hjam med følelsen af at have sagt om lidt eller nej ikke lige nu, alt for tit i løbet af dagen Samarbejdet mellem leder og personale forbedres Trivsel blandt hele personalegruppen. V har haft en periode med langtidssygemeldinger, omstrukturer og ny ledelse som har kostet meget energi og stadig gør. anerkendelse - nærvær - omsorg arbejde med anerkendelse i P-gruppen At vi kunne blive bedre til at give hinanden feedback+være mere anerkendende. Vi giver hinanden for lidt ros ang. Vores arbejde og hvor vi lykkes bedre normering Bedre normer bedre overskuelige systemer både mht: pædagogisk, administrativtm praktisk/oprydning Ens faglige potentiale/kompetence bliver udviklet meningsfuldt og... fler økonomiske midler, som man kunne bruge på børn og personale Flere hænder flere ressourcer højt informationsniveau og at jeg har indflydelse på det der skal ske. kompetent ledelse Mere personale Mere tid til børn og nyt personale- At personaleproblemer blev taget mere seriøst. At planlægningen af arbejdsgangen i forbindelse med ferie og sygdom(vikarindtag) fungerede bedre. Mindre stress - færre sygedage generelt = færre vikarer = større arbejdsglæde Ny leder. Bedre arbejdsmiljø, men det tager tid, både fra ledere og de ansatte. Det skal være et fælles projekt på arbejdspladsen Vi har mange bolde i luften på en gang. Sommetider kunne det være rart med lidt mere struktur og knap så mange ting at forholde sig til. Vi sætter mange ting i gang og har generelt meget store forventninger til os selv Nævn det, der betyder mest for dig ved god ledelse: ï at ville sine kolleger at møde sine kolleger med anerkendelse, åbenhed, respekt og tillid at kunne stikke fingeren i jorden, - og lytte at følge op og handle på det der siges og opleves højt informationsniveau go til overblik, medinddragelse og organ At den har en anerkende tilgang til mig ogmit arbejde at kunne tale om alt at ledelsen lytter til hvad man har at sige. støtter op om en og lærer en at se tingene fra nye sider, hvis man er uenige. At ledelsen lytter til medarbejderne 38

39 At lederen lytter til personalet-er anerkende og har respekt for medarbejderne At lederen hører personalets mening før der tages endelig stilling til et spørgsmål. Lydhør for hele personalet, evnen til at skabe trivsel og tryghed i alt det nye. Nærværende, positiv og glæde trods de urimelige arbejdsforhold nærmeste leder bliver budt. anerkendelse af mit arbejde An og tillid. At der bliver lyttet, at hun er beslutningsfast, at hun tænker på trivsel blandt os. At den er åben At få løst problemer hurtigt. kke at være konfliktsky. At planlægningen fungerer. At man kan komme med kritik og ros og blive hørt. At jeg har tillid til ledelsen, Det får jeg når jeg føler at jeg bliver hørt og at ledelsen anerkender den enkelte medarbejder At konflikter bliver løst inden de vokser sig for store. At MUS-samtaler bliver prioriteret højt. God kommunikation At vedkommende har det store overblik, ikke er ligeglad, og ser sine ansatte. Sørger for et godt arbejdsmiljø - gør noget for arbejdspladsen en synlig leder og tør tage an. engagement, anerkendelse, respekt god mandskabsbehandling handekraftig og kompetent ledelse Positiv kommunikation Tillid til medarbejderne/mig ærkighed samt loyalitet ærlighed, fortrolighed åbenhed, lydhør, konstruktiv, har fingeren på pulsen humoristisk gang Har du flere kommentarer om dit psykiske arbejdsmiljø, kan du uddybe nedenfor. Det har haft en stor og negativ betydning for mig at Århus Byråd indførte ny struktur indenfor daginstitutionsområdet, uden at inddrage det menige personale i processen, og at de samtidig foretog nedskær via modulordningen. Har et ønske om arbejdsro og stop for nye ting som kommer fra alle sider, både lokalt og overordnet. Føler at vi zapper rundt i nye tiltag og når ikke i dybden, førend vi er igang med mere nyt. eks udviklingsplan, statusudviklingssamtaler med mere. Jeg på en god arbejdsplads set i lyset af de rammer vi bydes, med en god og kompetent nærmeste leder, som gør hvad hun kan udfra de forhold og resourcer Århus Byråd bevilger, men i takt med nedskær og stigning af pålagte opgaver, daler arbejdsglæden den daglige ledelse skyldes også den øverste ledelse (kommune og forvaltning). Det er meget den nye struktur der er skyld i at jeg ingen indflydelse får, at beslutningerne ligger lagt fra den enkelte arbejdsplads. Derved kommer lederen også i klemme. Der måtte godt have været et felt som hed ved ikke, da jeg havde tænkt anderledes end der stod i papiret. Hvorfor er der ingen spørgsmål vedr. ndretning og arbejdsudstyr 39

40 6. METODE ndledningsvist er der gennemført en valideringsrunde, hvor de enkelte ledere for enhederne i Børn og Unge har valideret oplysninger om deres medarbejdere. Spørgeskemaerne er herefter blevet udsendt enten postalt via arbejdspladsen eller i en til alle månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge (samt timelønnede i Ungdomsskolen). Dataindsamlingen er foregået i perioden 5. oktober 9. november De medarbejdere, der ikke havde beet spørgeskemaet den 28. oktober modtog en påmindelse enten i et brev sendt til medarbejderens privatadresse eller i en . For er antallet af beelser:. Den samlede procent er: 74 %. Til sammenligning er procenten i hele Børn og Unge 77 %. Beregning af scores For hvert tema i spørgeskemaet er der udregnet en samlet score. Denne er baseret på et gennemsnit af de deltagende medarbejderes score. de fleste spørgsmål gives scoren 0, 25, 50, 75 eller 100 for de fem kategorier. Hvis der er fire muligheder, gives scoren 0, 33 1/3, 66 2/3 eller 100. Altså lige stor afstand mellem mulighederne og altid fra 0 til 100. enkelte tilfælde vender et spørgsmål forkert i forhold til de andre spørgsmål, der hører under temaet. Det gælder for eksempel for spørgsmålet Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?, der hører under temaet Kvantitative krav. Her vender man scon om, således at det er høje krav, der får den høje score. Hvis en person ikke har et på alle spørgsmål, der hører under det samme tema, bruger man følgende regel: Svarpersonen medregnes, hvis vedkommende har et på mindst halvdelen af spørgsmålene, der hører under temaet, ellers ikke. Hvis enhedens score er mere end 5 point dårligere end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med rødt. Hvis enhedens score er mere end 5 point bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med grønt. Hvis enhedens score er tæt på (± 5 point) gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med gult. Anonymitet For at sikre medarbejdernes anonymitet, skal der være minimum fem personer, der har beet spørgeskemaet, for at resultaterne vises. visse tilfælde er to eller flere enheder slået sammen for at få mere end fem beelser, så der kan laves en rapport. Da spørgsmålene om krænkende adfærd er særligt personfølsomme, vises disse resultater kun i rapporter, der omfatter flere enheder, fx et dagtilbud, en skole, et område, etc. 40