Trivselsmåling GS1 Denmark

Transkript

1 Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV

2 1 Indholdsfortegnelse 2 Resumé Indledning Fremgangsmåde Resultater Svarprocent Læsning af resultater Indhold Trivsel på arbejdspladsen Samarbejde Tillid til den øverste ledelse Respekt og retfærdighed Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Arbejdskrav og balance Information og klarhed Motivation og anbefaling af arbejdspladsen Mening og kvalitet Generel tilfredshed Opsummering Bilag: Spørgeskemaet

3 Score (0-100) 2 Resumé Denne trivselsmåling er gennemført i november 2016 blandt medarbejderne i GS1 Denmark (herefter benævnt: GS1). Undersøgelsen har til formål at danne grundlag for et systematisk trivselsfremmende arbejde til gavn for hele organisationen. Det er vigtigt at rapporten ikke står alene, men bliver brugt til en konstruktiv dialog mellem ledelse og medarbejdere. Følgende figur viser et motivationsindeks, som er beregnet på baggrund af seks nøglespørgsmål. Som det fremgår, har GS1 et samlet indeks på 79 sammenlignet med 75. Der er tydelig forskel mellem grupperne, idet Chefgruppen scorer 87 sammenlignet med 68 i Core MOTIVATIONSINDEKS GS1 sammenlignet med benchmark 77 Figur 1. Motivationsindeks. Figuren viser en score beregnet på baggrund af seks nøglespørgsmål fra spørgeskemaet. Figur 1 indikerer således, at GS1 som helhed har opnået et positivt resultat. Andre resultater bekræfter dette. Eksempelvis viser nedenstående oversigt, at der er højere tilfredshed med samtlige parametre i tabellen tilfreds/meget tilfreds (n=25) Lands- GS1 Denmark gennemsnit 1 Dit job som helhed - alt taget i betragtning 96% 88% Måden, dine evner bruges på 88% 83% Måden, din afdeling ledes på Dit fysiske arbejdsmiljø 96% 93% Dit psykiske arbejdsmiljø 91% Udover det generelt positive resultat, er der for GS1 som helhed nogle områder, som er værd at hæfte sig ved. Mest markant er oplevelsen af at have klare mål. oplever at dette i høj er tilfældet, sammenlignet med 74% i landsgennemsnittet. I tråd hermed er der lidt lavere oplevelse af klarhed over arbejdsopgaverne. Der bør også kigges på information, idet alle grupper på nær Øvrige rapporterer om lavere niveau af relevant information. Resultaterne fra denne undersøgelse kan med fordel anvendes i et målrettet arbejde med trivsel, eksempelvis ved udpegning af konkrete KPI er 2, som bliver fulgt op og evalueret ved en fremtidig undersøgelse. 1 Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø KPI = Key Performance Indicator. Kan defineres som: Et styringsredskab der skal hjælpe os til at nå i mål med vores strategi samt sikre at vi konstant forbedrer vores vigtigste fokusområder. 3

4 3 Indledning En trivselsmåling er et dialogværktøj, som kan benyttes til at målrette, planlægge og styre det trivselsfremmende arbejde i en organisation. Det er således et vigtigt redskab i strategisk HR-arbejde. Medarbejdere som trives og er engagerede i deres arbejde er mere produktive, yder en bedre service og er mindre tilbøjelige til at skifte job. Der er altså gode grunde til at arbejde målrettet med trivsel, hvor det første skridt er en trivselsmåling. Denne rapport gennemgår resultater fra undersøgelsen gennemført hos GS1 i august Fremgangsmåde Spørgeskemaet er udviklet på baggrund af forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA og tilpasset en mere praksisnær tilgang. Der er hovedvægt på det psykiske arbejdsmiljø, især med afsæt i teorier om Social Kapital, organisationspsykologi og ledelse 3. Medarbejderne har besvaret et spørgeskema udsendt af ARGA survey. Typisk er spørgsmålene præsenteret som i nedenstående eksempel, hvor der stilles to relaterede spørgsmål inden for en bestemt kategori (fx det nære samarbejde). På den baggrund beregnes en score, som bliver sammenlignet med landsgennemsnittet Det nære samarbejde. I hvilken? a. Oplever du et godt samarbejde med dine nærmeste kolleger? b. Hjælper du og dine kolleger hinanden med at opnå det bedst mulige resultat? høj I høj Delvist I ringe 3 Ledelse og Psykisk Arbejdsmiljø. KS Iversen (red.), TS Kristensen et al Arbejdsmiljoforskning.dk. 4

5 4 Resultater 4.1 Svarprocent Tabel 1. Svarprocent fordelt på selskab. Antal svar Antal ansatte Svarprocent Chefer 5 5 Core 5 5 GS1 TradeSync 9 9 Øvrige 6 6 GS1 Denmark Total Læsning af resultater Det grundlæggende formål med denne type undersøgelser er at skabe dialog, indsigt og et solidt beslutningsgrundlag for evt. forandringer. Data bliver derfor som udgangspunkt vist med fokus på de to mest positive besvarelser (typisk i meget høj / i høj ). Dette tal kan tolkes som en score, der kan sammenlignes med landsgennemsnittet. 4.3 Indhold Undersøgelsen dækker følgende hovedtemaer: Samarbejde Ledelse Respekt og retfærdighed Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Engagement i arbejdet Generel tilfredshed 5

6 I høj/meget høj I høj/meget høj 4.4 Trivsel på arbejdspladsen Trivsel og psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan vi har det med hinanden på arbejdspladsen, med kolleger, ledelse og andre aktører. Man kan sige, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Dette skema omhandler derfor en række spørgsmål til belysning af, hvordan medarbejderne oplever samarbejde, hvordan arbejdet tilrettelægges og udføres, samt hvordan de trives med arbejdsopgaverne og arbejdet i det hele taget Samarbejde Samarbejde er et element i den sociale kapital 5 og således en forudsætning for trivsel, arbejdsmiljø og produktive medarbejdere. Samarbejde kan deles op i samlende, brobyggende og forbindende, som beskriver samarbejde hhv. i afdelingen, mellem afdelinger og mellem ledelse og medarbejdere. De følgende figurer belyser disse tre dimensioner. Det nære samarbejde Oplever du et godt samarbejde med dine nærmeste kolleger? Hjælper du og dine kolleger hinanden med at opnå det bedst mulige resultat? % 89% 78% 85% Figur 2. Det nære samarbejde Samlende samarbejde. 12 Samarbejde mellem afdelingerne Oplever du et godt forhold til kolleger i andre afdelinger/teams? Oplever du, at de forskellige afdelinger/teams arbejder til fælles bedste? 89% 78% 83% 83% 72% 72% 52% 2 Figur 3. Samarbejde mellem afdelinger Brobyggende samarbejde. 5 Ledelse og Psykisk Arbejdsmiljø. KS Iversen (red.), TS Kristensen et al

7 I høj/meget høj I høj/meget høj Nærmeste leder 12 Oplever du et godt samarbejde med din nærmeste leder? Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 78% 89% 88% 84% 83% 42% 2 Figur 4. Relation til nærmeste leder Forbindende samarbejde Tillid til den øverste ledelse Tillid udgør den anden søjle i den sociale kapital. I denne undersøgelse fokuserer vi på den vertikale tillid, dvs. medarbejdernes tillid til ledelsen. Desuden vurderer medarbejderne, om de oplever den øverste ledelse som tilstrækkeligt synlig. Tillid 12 Oplever du, at man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen? Oplever du at den øverste ledelse er tilstrækkelig synlig? 89% 67% 84% 76% 68% 56% 2 Figur 5. Tillid til øverste ledelse Vertikal tillid. 7

8 I høj/meget høj I høj/meget høj Respekt og retfærdighed Den tredje og sidste søjle i den sociale kapital omhandler oplevelsen af at blive behandlet med retfærdighed og respekt (Figur 6). Respekt og retfærdighed 12 Oplever du at blive behandlet med respekt af ledelsen? Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 89% 84% 96% 7 79% 2 Figur 6. Respekt og retfærdighed Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Et vigtigt mål med en trivselsmåling er at forbedre arbejdsprocesser, herunder medarbejdernes oplevelse af indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet, klare mål for opgaverne, arbejdskrav og balance samt information og klarhed i arbejdsopgaverne. Tilrettelæggelse og mål 12 Oplever du at have mulighed for at tilrettelægge dit arbejde bedst muligt? Oplever du, at der er klare mål for det arbejde du udfører? 78% 67% 67% 83% 84% 76% 74% 2 2 Figur 7. Tilrettelæggelse af arbejdet samt klare mål for det arbejde, der udføres. 8

9 Ofte/altid I høj/meget høj Indflydelse Har du tilstrækkelig indflydelse på, HVORDAN du løser dine arbejdsopgaver? Har du tilstrækkelig indflydelse på, HVORNÅR du løser dine arbejdsopgaver? 12 89% 83% 96% 92% 86% 71% 2 Figur 8. Oplevelse af at have tilstrækkelig indflydelse hhv. på hvordan og hvornår arbejdsopgaver løses Arbejdskrav og balance Medarbejdernes oplevelse af at have høje arbejdskrav belyses i Figur 9, som viser andelen, der hyppigt finder det nødvendigt at opretholde et højt arbejdstempo, samt i hvilket omfang de oplever, at arbejdet tager energi i en sådan at det går ud over privatlivet. Arbejdstempo og balance 12 Er det nødvendigt at holde et højt arbejdstempo? Oplever du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? 68% 74% 44% 33% 2 19% 2 11% Figur 9. Oplevelsen af at skulle opretholde et højt arbejdstempo samt at arbejdet går ud over privatlivet. 9

10 I høj/meget høj Information og klarhed I en organisation findes et væld af information, og medarbejdere vil efterspørge information grundlæggende for at imødekomme usikkerhed. Da information kan være et diffust begreb fokuserer vi i denne undersøgelse på den information, der opleves nødvendig for at udføre arbejdet. Dermed bliver det en relevant og nærværende form for information, der spørges ind til (Figur 10). I forlængelse heraf belyses, hvorvidt medarbejderne oplever at have klarhed over arbejdsopgaverne. Information og klarhed 12 Får du den information, du behøver for at udføre dit arbejde? Er der klarhed over, hvad der er dine arbejdsopgaver? 56% 67% 76% 68% 69% 81% 2 Figur 10. Information, som er nødvendig for at udføre arbejdet samt oplevelse af klarhed over arbejdsopgaver. 10

11 I høj/meget høj I høj/meget høj Motivation og anbefaling af arbejdspladsen Medarbejdernes grundlæggende opfattelse af deres arbejdsmiljø og arbejdsplads i det hele taget vil ofte blive reflekteret i deres vurdering af eget motivationsniveau samt deres villighed til at anbefale andre at søge en stilling på arbejdspladsen (Figur 11). Hvis der er en høj social kapital er der også sandsynlighed for at resultaterne i Figur 11 vil være positive - og omvendt. Endvidere viser Figur 12 oplevelsen af at blive opslugt af sine arbejdsopgaver. Hovedparten af spørgsmålene i Figur 11 til Figur 13 indgår i Motivationsindekset, som er vist på side 3. Motivation og anbefaling 12 Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? Ville du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? 78% 83% 96% 83% 72% 69% 2 Figur 11. Motivation og villighed til at anbefale andre at søge en stilling. Bliver du opslugt af dine arbejdsopgaver? 12 78% 83% 62% 2 Figur 12. Oplevelse af at blive opslugt af sine arbejdsopgaver, også benævnt Flow. 11

12 I høj/meget høj Mening og kvalitet Omdrejningspunktet for den sociale kapital på arbejdspladsen er virksomhedens kerneopgave. Da det er medarbejderne, som skal levere kerneopgaven, er det centralt at belyse deres vurdering af, om opgaverne er meningsfulde samt om de oplever, at de kan levere en kvalitet, som de er tilfredse med (Figur 13). Mening og kvalitet 12 Er dit arbejde meningsfyldt? Kan du udføre dit arbejde i en kvalitet, som du er tilfreds med? 89% 96% 96% 76% 64% 2 Figur 13. Mening og kvalitet i arbejdet. 12

13 4.5 Generel tilfredshed Nedenstående Tabel 2 viser medarbejdernes overordnede tilfredshed med en række elementer af deres job og arbejdsplads. Tabel 2. Tilfredshed med job, brug af evner, afdelingsledelse samt arbejdsmiljø. Andel tilfreds/meget tilfreds 6. (n=5) (n=5) (n=9) (n=6) (n=25) Lands- GS1 GS1 Chefer Core Trade sync Øvrige Denmark gennemsnit Dit job som helhed - alt taget i betragtning 96% 88% Måden, dine evner bruges på 89% 88% 83% Måden, din afdeling ledes på Dit fysiske arbejdsmiljø 89% 96% 93% Dit psykiske arbejdsmiljø 91% 6 Dette spørgsmål adskiller sig metodisk fra de øvrige spørgsmål, idet respondenten her kun har mulighed for at svare meget tilfreds tilfreds utilfreds meget utilfreds. Der er således ikke mulighed for at markere delvist eller lignende midterkategori. 13

14 4.6 Opsummering Denne trivselsmåling har belyst trivsel og social kapital i GS1. Den overordnede konklusion er, at GS1 sammenlignet med landsgennemsnittet ligger højere på stort set samtlige spørgsmål. Blandt de mest iøjnefaldende resultater er de positive resultater vedrørende Social kapital, dvs. spørgsmålene om samarbejde, tillid og retfærdighed, som alle er bedre end landsgennemsnittet. Ligeledes viser Motivationsindekset (jf. Figur 1, side 3) et højere niveau end landsgennemsnittet. Det er dog en vigtig pointe, at gruppen Core på en række områder skiller sig ud med et lavere niveau. Dette kommer også til udtryk i en lavere motivationsscore (68 vs. 79 for GS1 Total). De konkrete elementer, som trækker niveauet mest ned for denne gruppe, er vist i tabellen. (n=5) (n=25) Lands- GS1 gennemsnit Core Denmark Oplever du, at der er klare mål for det arbejde du udfører? 2 74% Tilrettelæggelse Ville du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? 72% 69% Engagement Oplever du at blive behandlet med respekt af ledelsen? 84% 7 Social kapital Bliver du opslugt af dine arbejdsopgaver? 62% Engagement Er der klarhed over, hvad der er dine arbejdsopgaver? 76% 81% Tilrettelæggelse Tema For GS1 som helhed er det særlig vigtigt at reflektere over oplevelsen af klare mål. Her fremgår det, at den samlede andel er sammenlignet med 74%. Det er i tråd med at der også opleves lidt lavere klarhed over, hvad ens arbejdsopgaver er. Ledelsen bør reflektere over, hvad der ligger til grund for disse resultater, og i dialog med medarbejderne overveje, om der skal ske ændringer. Samlet set, må det dog konstateres, at GS1 er en arbejdsplads med høj af trivsel, stærk social kapital og høj tilfredshed. 14

15 4.7 Bilag: Spørgeskemaet Intromail: Kære medarbejder Du inviteres hermed til at deltage i en trivselsmåling. Dette gør vi for at vi i fællesskab kan skabe det bedst mulige arbejdsmiljø, og her har vi brug for at høre din oplevelse af vores fælles arbejdsplads. Spørgeskemaet og jeres besvarelser håndteres af Christian Dehn og hans samarbejdspartner ARGA survey. Dermed kan i som medarbejdere være sikre på, at alle jeres besvarelser bliver behandlet fortroligt og at ingen enkeltpersoner kan genkendes. Det tager 5-10 minutter at udfylde skemaet og det er muligt at holde pause undervejs og vende tilbage på et senere tidspunkt for at færdiggøre. Du er velkommen til undervejs at skrive uddybende kommentarer. Med venlig hilsen Christian Dehn og ARGA survey på vegne af GS1 Denmark 15

16 Trivsel på arbejdspladsen Trivsel på arbejdspladsen handler om, hvordan vi har det med hinanden på arbejdspladsen, med kolleger, ledelse og andre aktører. Man kan sige, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Dette skema omhandler derfor en række spørgsmål til belysning af, hvordan du oplever samarbejdet, hvordan arbejdet tilrettelægges og udføres, samt hvordan du trives med dine arbejdsopgaver og dit arbejde i det hele taget. Spørgeskemaet har følgende overskrifter: Samarbejde Ledelse Respekt og retfærdighed Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Engagement i arbejdet Samarbejde 2. Det nære samarbejde. I hvilken c. Oplever du et godt samarbejde med dine nærmeste kolleger? d. Hjælper du og dine kolleger hinanden med at opnå det bedst mulige resultat? 3. Samarbejde med andre afdelinger. I hvilken a. Oplever du et godt forhold til kolleger i andre afdelinger/teams? b. Oplever du, at de forskellige afdelinger/teams arbejder til fælles bedste? Ledelse 4. Nærmeste leder I hvilken a. Oplever du et godt samarbejde med din nærmeste leder? b. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din nærmeste leder? 5. Øverste ledelse I hvilken a. Oplever du, at man kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen? b. Oplever du at den øverste ledelse er tilstrækkelig synlig? høj I høj Delvist I høj høj høj I høj Delvist I I høj Delvist I I høj Delvist I Har du kommentarer vedrørende ledelse, er du velkommen til at skrive her 16

17 Respekt og retfærdighed 6. Respekt og retfærdighed a. Oplever du blive behandlet med respekt af ledelsen? b. Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? høj I høj Delvist I Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse 7. Tilrettelæggelse og mål I hvilken a. Oplever du at have mulighed for at tilrettelægge dit arbejde bedst muligt? b. Oplever du, at der er klare mål for det arbejde du udfører? 8. Indflydelse a. Har du tilstrækkelig indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver? b. Har du tilstrækkelig indflydelse på, hvornår du løser dine arbejdsopgaver? 9. Arbejdskrav og balance. Hvor ofte? a. Er det nødvendigt at holde et højt arbejdstempo? b. Oplever du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? 10. Information og klarhed a. Får du den information, du behøver for at udføre dit arbejde? b. Er der klarhed over, hvad der er dine arbejdsopgaver? høj høj Altid I høj Delvist I I høj Delvist I Ofte Sommetider Sjældent høj I høj Delvist I Aldrig Har du kommentarer til information eller eventuelle forbedringsforslag, er du velkommen til at skrive her 17

18 Engagement i arbejdet 11. Motivation og involvering a. Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? b. Ville du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? høj I høj Delvist I 12. Mening og kvalitet a. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Bliver du opslugt af dine arbejdsopgaver? b. Kan du udføre dit arbejde i en kvalitet, som du er tilfreds med? høj I høj Delvist I Her er du velkommen til at skrive en uddybende kommentar vedrørende engagement i arbejdet Generel tilfredshed 13. Hvor tilfreds er du med? Meget Tilfreds Tilfreds Utilfreds a. Dit job som helhed, alt taget i betragtning b. Måden, dine evner bruges på c. Måden, din afdeling ledes på d. Dit fysiske arbejdsmiljø e. Dit psykiske arbejdsmiljø Tak for dit svar Dine svar vil indgå i vores løbende arbejde med at styrke trivsel og arbejdsmiljø. Du er velkommen med en afsluttende kommentar. Meget utilfreds 18