Lederpejling : Finansforbundet

Transkript

1 Lederpejling : Finansforbundet En delrapport til Lederpejling , Udviklingen i FTF-lederes erfaringer med innovation, omhandlende Finansforbundets ledere. 1

2 Indholdsfortegnelse Indledning 3 1. Sammenfatning 4 2. Viden om ledelse ved jobstart Lederuddannelse ved jobstart i de forskellige medlemsorganisationer 3. Lederuddannelse Medlemsorganisationernes ledere og deres uddannelse 3.2 Kortere lederkurser og lederudviklingsaktiviteter 4. Innovationsledelse Kompetencer til ledelse 5. Innovationskultur Strategi for innovation 5.2 Faste procedurer 6. Hvad og hvem igangsætter innovation? Hvad igangsætter innovation? 6.2 Hvem er kilden til innovation 6.3 Medarbejderne 7. Konkrete innovationer og typer af innovation Antallet af innovationer 7.2 Typen af innovation 7.3 Indeks over typer af innovation 8. Formål med og resultater af innovation Formål med og resultat af innovation 8.2 Ledernes vurdering af effekterne 9 Lederne og synet på den offentlige sektor 20 I Tillæg 21 2

3 Indledning Denne delrapport for Finansforbundets ledere tager udgangspunkt i hovedrapporten og er opbygget på samme måde. Alle tabellerne i den delrapport kan derfor genfindes i hovedrapporten og det er derfor let at viser at sammenholde de to. Som en læsning af rapporten vil vise, er der nogle forskelle på disse ledere og det generelle billede af lederne i FTF. Undersøgelsen kan ikke præcis fortælle hvorfor, men det oplagte må være at det at arbejde i den private sektor giver forskelle til de mange ledere i FTF, som arbejder i det offentlige. Men selvom der er markante forskelle, så adskiller lederne sig alligevel ikke mere end at det giver god mening af sammenligne og sammenholde med den samlede Lederpejling for FTF. I den rapport er stort set alle tabeller fra Lederpejlingens hovedrapport lavet, blot kun med tal kun for Finansforbundets ledere. Hvert afsnit er struktureret ved at de vigtigste konklusioner og forskelle fra de samlede FTF tal er samlet i begyndelsen og så er alle tabellerne listet nedenunder uden yderligere kommentarer. Alle tabellerne har imidlertid samme nummer som i den samlede Lederpejling, så det er nemt at sammenligne. Som med hovedrapporten er denne delrapport udarbejdet af konsulent Morten Hofmann Rytter på baggrund af det foreliggende datamateriale. Rapporten og dens konklusioner står for forfatterens egen regning og rapporten udtrykker således ikke nødvendigvis FTF s eller medlemsorganisationernes synspunkter. Al henvendelse omkring rapporten kan ske til Marianne Heide, mahe@ftf.dk eller Torben Petersen, tope@ftf.dk. 3

4 1 Sammenfatning Sammenfatningen her samler de væsentligste af de konklusioner, som den rapport viser og giver dermed et godt overblik over, hvor Finansforbundets ledere adskiller sig fra de øvrige ledere i FTF s medlemsorganisationer. De er noteret i samme rækkefølge som rapportens kapitler og altså ikke prioriteret. - At 42% af Finansforbundets ledere havde lederuddannelse ved jobstart mod 29% for hele FTF, hvor Finansforbundet har den næsthøjeste andel. - Finansforbundets ledere er i højere grad uddannet, idet 61% allerede har en lederuddannelse på nuværende tidspunkt mod 50% i hele FTF. Samtidig er kun 11% heller ikke i gang med en, hvor det er 14% for hele FTF. - Finansforbundets ledere har hovedsagligt en intern uddannelse, hvilket er usædvanligt i FTF sammenhæng. Således har 67% en intern uddannelse og kun 7% en diplomuddannelse. - Også blandt Finansforbundets ledere synes den vigtigste igangsætter at være engagerede medarbejde, men der er visse forskelle til resten af FTF. Effektivisering, kundernes krav og ny lovgivning er de væsentligste for Finansforbundets ledere, hvor de ligger længere nede på listen hos FTF samlet. Generelt er det de samme igangsættere, som scorer højt, men det kan bemærkes at benchmarking betyder en del her, hvor det ligger meget længere nede på listen generelt set i FTF. - Finansforbundets ledere oplever i mindre grad end resten af FTF lederne at deres medarbejdere har kompetencer til innovation, da kun 1% mener i har i meget høj grad og 15% i høj grad (FTF: Hhv. 2% og 23%). - Finansforbundets ledere giver gerne en vis grad af ansvar og råderum til medarbejdere, når der skal udvikles nye ideer og implementeres nye, innovative tiltag. 50% i meget høj grad eller høj når der skal udvikles nye ideer og 42% i alt, når det gælder implementering. Det er dog meget under niveauet for hele FTF, hvor tallene er hhv. 72% og 68% for henholdsvis nye ideer og implementering. - Engagement (80%) går igen som den vigtigste egenskab hos medarbejdere, hvis der skal innoveres. Som resten af FTF lederne anses nysgerrighed (63%) og kreativitet (58%) også for vigtigt, men for Finansforbundets ledere kommer evner til at se forbedringsmuligheder ind som den næst vigtigste (66%). Løsningsorienteret og resultatorienteret kommer også højere på ranglisten end for FTF samlet set. - Der innoveres mere i Finansforbundets lederes virksomheder end generelt set i FTF, idet der i hele 30% af virksomhederne er lavet mere end 7 innovationsprocesser de seneste 3 år mod 14% for hele FTF. Grunden er sandsynligvis at virksomhederne er større og derfor innoverer mere. Der er dog stadig 9% af virksomhederne som ikke har innoveret (FTF: 8%). - Det vigtigste formål med innovation er effektivisering (56%) og at spare penge (44%), mens nye arbejdsgange (41%) også er vigtigt. En markant forskel til resten af FTF er, at forbedring af kerneydelser kun ligger som nummer 6 på 28% mod hele 78% for hele FTF, ligesom forbedring af arbejdsglæde også ligger væsentlig lavere (26% mod 57% for FTF). - Med meget klar margin er effektivisering også det mest udbredte resultat af innovation (80%), men også det at leve op til kundernes forventninger (57%) og at spare penge 4

5 (56%) ligger højt. Igen kommer FTF højdespringeren, kerneydelserne, først længere nede (28% mod 54% i FTF) - Langt hovedparten af Finansforbundets ledere er positive overfor effekterne af innovation, da samlet set 27% i meget høj grad eller høj grad er positive. Der er dog stadig samlet 9% som er negative og Finansforbundets ledere er mere negative end resten af FTF s ledere (45% høj grad positive og kun 4% negative) - 76% af Finansforbundets ledere mener at den private sektor er mere innovativ end den offentlige kun 3% mener det er omvendt. For hele FTF er det kun 42% som mener den private sektor er mere innovativ og 13% den er mindre (45% - hverken eller). Sandsynligvis skyldes forskellen at Finansforbundets ledere arbejder i den private sektor. 5

6 2 Viden om ledelse ved jobstart Analysen viser: - At 42% af Finansforbundets ledere havde lederuddannelse ved jobstart mod 29% for hele FTF, hvor Finansforbundet har den næsthøjeste andel. - Der er tale om en pæn fremgang fra 2010, hvor tallet var 39% Havde du gennemgået en lederuddannelse før du blev leder? Frequency Ja Nej Figur 2.1 Andel ledere, der angiver, at de havde en lederuddannelse før de blev leder. Fordelt på medlemsorganisation. LP og LP8 i 2013 (n=2207). Pct. Foreningen af Tekniske og Administrative Handelsskolernes Lærerforening LederForum Social- og sundhedssektoren BUPL - Forbundet for Pædagoger og Klubfolk Finansforbundet Kost og Ernæringsforbundet Dansk Sygeplejeråd Radiograf Rådet Danske Bioanalytikere Danmarks Lærerforening Dansk Socialrådgiverforening Danske Fysioterapeuter Ergoterapeutforeningen Øvrige Total 0 0 0,27 0,28 0,163 0,27 0,14 0,22 0,17 0,21 0,19 0,20 0,14 0,17 0,12 0,19 0,28 0,26 0,29 0,32 0,35 0,43 0,392 0,42 0,4 0,42 0,355 0,38 0,35 0,366 0% 10% 20% 30% 40% 50% 6

7 3 Lederuddannelse Analysen viser: - Finansforbundets ledere er i højere grad uddannet, idet 61% allerede har en lederuddannelse på nuværende tidspunkt mod 50% i hele FTF. Samtidig er kun 11% heller ikke i gang med en, hvor det er 14% for hele FTF. - Finansforbundets ledere har hovedsagligt en intern uddannelse, hvilket er usædvanligt i FTF sammenhæng. Således har 67% en intern uddannelse og kun 7% en diplomuddannelse. - Finansforbundets ledere deltager i kortere lederkurser i et marginalt mindre omfang end FTF samlet set. 29% har aldrig deltaget i et og 9% har deltaget i 4 eller mere. For FTF er tallene hhv. 27% og 11%. - For andre lederaktiviteter kan det ses, at Finansforbundets ledere meget oftere bruger interne coaches (31%) sammenlignet med FTF (17%) og lidt sjældnere eksterne coaches. - Lidt samme mønster, når det kommer til netværk, hvor interne bruges af 54%, mens de eksterne kun af 29%, hvor tallet for hele FTF er 44%. - Finansforbundets ledere angiver i lidt lavere grad at innovation er en del af strategiplaner og visioner end resten af FTF-lederne. Således mener kun 29% at innovation i høj er en del af strategiplaner og visioner mod 34% i FTF. - Finansforbundets ledere bruger ikke meget tid på innovation pr. uge. 11% angiver ingen tid og hele 69% angiver under 5 timer. Til gengæld er der nogle få som bruger rigtig meget tid og kun 8% svarer ved ikke til dette spørgsmål mod 22% blandt alle FTF ledere. Så når tallene ser højere for lavt timebrug på innovation, kan det lige så godt skyldes større klarhed. 3.2 Har du på nuværende tidspunkt gennemført en lederuddannelse? Ja, jeg har gennemført HELE uddannelsen Jeg er p.t. i gang med uddannelsen / jeg har taget nogle af Jeg har taget nogle af modulerne i en leder uddannelse, men Frequency Nej

8 (3.1) Hvilken type lederuddannelse er det? Frequency Diplomuddannelse i ledelse Masteruddannelse i ledelse HD i organisation og ledelse Intern lederuddannelse Andre lederuddannelser/ lederudviklingsaktiviteter Total System Har du deltaget i kortere lederkurser inden for de seneste 3 år? Frequency Ja, Ja, Ja, Ja, 4 eller flere Nej, ingen Har du deltaget i følgende lederaktiviteter? Antal Pct. Personlig ledercoach (ekstern) Personlig mentor/ledercoach (internt) Deltager i ledernetværk på arbejdspladsen Deltager i et ledernetværk uden for arbejdspladsen Anden lederuddannelse/lederudviklingsaktiviteter 24 7 Ingen af disse

9 4 Innovationsledelse Analysen viser: - Finansforbundets ledere deltager ikke i mange kurser om innovation. Hele 58% har aldrig deltaget i et (FTF: 38%) og kun 4% som en decideret uddannelse (FTF 9%). - Finansforbundets ledere mener i lidt mindre grad end FTF ledere samlet at de har kompetencer til innovationsprocesser, da kun 4% mener i meget høj grad og 21% i høj grad (FTF: Hhv. 5% og 25%) - Finansforbundets ledere bruger ikke meget tid på innovation pr. uge. 11% angiver ingen tid og hele 69% angiver under 5 timer. Til gengæld er der nogle få som bruger rigtig meget tid og kun 8% svarer ved ikke til dette spørgsmål mod 22% blandt alle FTF ledere. Så når tallene ser højere for lavt timebrug på innovation, kan det lige så godt skyldes større klarhed. (4.1) Har du deltaget i kurser eller uddannelse om innovation? Antal Pct. Korte kurser på 2 dage eller mindre Korte kurser på 3-4 dage 28 8 Korte kurser på 5-9 dage 2 1 Længere kurser på 10 dage eller mere 6 2 HD, Diplom, Master eller anden længere uddannelse i innovation 15 4 Andet: 2 1 Nej, har ikke deltaget i kurser/uddannelse om innovation (4.2) Oplever du selv, at du har de kompetencer, der skal til for at lede innovationsprocesser? Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Hvor mange timer om ugen bruger du på innovation i løbet af en almindelig arbejdsuge? Frequency Det bruger jeg ikke tid på Under 5 timer på en almindelig arbejdsuge timer

10 11-15 timer timer Over 20 timer om ugen på en almindelig arbejdsuge Ved ikke

11 Afsnit 5 Innovationskultur Analyserne viser: - Finansforbundets ledere angiver i lidt lavere grad at innovation er en del af strategiplaner og visioner end resten af FTF-lederne. Således mener kun 29% at innovation i høj er en del af strategiplaner og visioner mod 34% i FTF. - Samme billede, når det kommer til den vægt den overordnede ledelse lægger på innovation, hvor kun 8% mener de gør i meget høj grad og 26% i høj grad (FTF: Hhv. 11% og 33%). - Andelen der angiver at deres virksomhed har en innovationsstrategi er 27%. Det er det samme som hele FTF, men flere af Finansforbundets ledere svarer ved ikke. - Flere af virksomhederne med Finansforbundets ledere har en decideret innovationsenhed (18%) end for hele FTF (13%). 5.1 I hvor høj grad er innovation en del af strategiplaner og visioner inden for din institution/virksomhed? Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Lægger den overordnede ledelse stor vægt på innovation i det daglige? Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Har din institution/virksomhed en 11

12 formuleret innovationsstrategi? Frequency Ja Nej Ved ikke Har din institution/virksomhed en særlig innovationsafdeling/- enhed? Frequency Ja Nej Ved ikke

13 Afsnit 6 Hvad og hvem igangsætter innovation? Analysen viser: - Også blandt Finansforbundets ledere synes den vigtigste igangsætter at være engagerede medarbejde, men der er visse forskelle til resten af FTF. Effektivisering, kundernes krav og ny lovgivning er de væsentligste for Finansforbundets ledere, hvor de ligger længere nede på listen hos FTF samlet. Generelt er det de samme igangsættere, som scorer højt, men det kan bemærkes at benchmarking betyder en del her, hvor det ligger meget længere nede på listen generelt set i FTF. - Finansforbundet skiller sig også ud, når det gælder kilden til innovation, hvor den øvre ledelse anses for væsentligst og medarbejderne som den næst vigtigste, hvor det er omvendt i FTF samlet. - Finansforbundets ledere oplever i mindre grad end resten af FTF lederne at deres medarbejdere har kompetencer til innovation, da kun 1% mener i har i meget høj grad og 15% i høj grad (FTF: Hhv. 2% og 23%). - Finansforbundets ledere giver gerne en vis grad af ansvar og råderum til medarbejdere, når der skal udvikles nye ideer og implementeres nye, innovative tiltag. 50% i meget høj grad eller høj når der skal udvikles nye ideer og 42% i alt, når det gælder implementering. Det er dog meget under niveauet for hele FTF, hvor tallene er hhv. 72% og 68% for henholdsvis nye ideer og implementering. - Engagement (80%) går igen som den vigtigste egenskab hos medarbejdere, hvis der skal innoveres. Som resten af FTF lederne anses nysgerrighed (63%) og kreativitet (58%) også for vigtigt, men for Finansforbundets ledere kommer evner til at se forbedringsmuligheder ind som den næst vigtigste (66%). Løsningsorienteret og resultatorienteret kommer også højere på ranglisten end for FTF samlet set. 6.1 Hvad igangsætter innovation? Antal Pct. Ildsjæle/engagerede medarbejdere Effektivisering Brugerne/kundernes stigende krav og forventninger Ny lovgivning mv Nedskæringer/færre ressourcer Brændende platform - når der er panik eller krise Benchmarking sammenligning med andre Gode eksempler andre steder Når der kommer ny ledelse Sammenlægninger/fusioner/omstruktureringer Ny teknologi/forskning Høj medarbejder tilfredshed Samarbejde med eksterne parter Omtale i pressen/medierne Politisk pres Dårligt arbejdsmiljø 17 5 Ved ikke

14 Øgede ressourcer Kilden til innovation Antal Pct. Øvre ledelses niveau Medarbejderne Mellem ledelses niveau Nedre ledelses niveau Brugere/kunder Eksperter/forskere/konsulenter Eksterne samarbejdspartnere 30 9 Politikere 28 8 Ved ikke 24 7 Borgerne (generelt) 4 1 Pårørende Alt i alt i, hvilken udstrækning oplever du, at dine medarbejdere, har de kompetencer der skal til for at skabe innovation? Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Der ligges vægt på at give medarbejderne ansvar og råderum og når nye ideer skal udvikles Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Der ligges vægt på at give medarbejderne ansvar og råderum og når nye innovationer ideer skal implementeres Frequency I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad

15 Slet ikke Ved ikke Vigtige kompetencer hos medarbejderne for at skabe innovation. Antal Pct. Engagement Evner at identificere forbedringsmuligheder Nysgerrighed Kreativitet Stillen spørgsmål ved det bestående Samarbejdsevner Åben Viden om praksis m.v. indenfor arbejdsfeltet Resultatorienteret Løsningsorienteret Evner at skabe fællesskabsfølelse Kan håndtere modgang Evner at analysere anvendte arbejdsgange Viden om teori m.v. indenfor arbejdsfeltet Viden om regler m.v. indenfor arbejdsfeltet Viden om metoder m.v. indenfor arbejdsfeltet Evner for konfliktløsning Har et stort netværk indenfor arbejdsfeltet

16 Afsnit 7 Konkrete innovationer og typer af innovation Analysen viser: - Der innoveres mere i Finansforbundets lederes virksomheder end generelt set i FTF, idet der i hele 30% af virksomhederne er lavet mere end 7 innovationsprocesser de seneste 3 år mod 14% for hele FTF. Grunden er sandsynligvis at virksomhederne er større og derfor innoverer mere. Der er dog stadig 9% af virksomhederne som ikke har innoveret (FTF: 8%). - Innovation i Finansforbundets lederes virksomheder er oftere forandringer (48%) end forbedringer (39%), oftere ganske dybdegående (40%) end mindre (28%) og meget (21%), og innovation er oftest set før men tilpasset (45%) end den er set før (25%) eller ikke set før (15%). Det er sammen billede som hele FTF med mindre forskydninger. 7.1 Har der været igangsat innovative aktiviteter/ innovationsprocesser inden for de seneste tre år på din institution/virksomhed? Frequency Nej Ja, Ja, Ja, Ja, over Hvilken type innovation var der tale om? Frequency Forbedring Forandring Andet, skriv her: Ved ikke Total Ikke svaret Hvor dybdegående var typen af innovation? Frequency Mindre dybdegåend Ganske dybdegående Meget dybdegående Andet, angiv her: Ved ikke Total Ikke svaret

17 7.4 Hvor unik var typen af innovation? Frequency Set før andre steder Set før andre steder, men særligt tilpasset min institution/ Ikke set før andre steder Ved ikke Total Ikke svaret

18 Afsnit 8 Formålet med og resultatet af innovation Analysen viser: - Det vigtigste formål med innovation er effektivisering (56%) og at spare penge (44%), mens nye arbejdsgange (41%) også er vigtigt. En markant forskel til resten af FTF er, at forbedring af kerneydelser kun ligger som nummer 6 på 28% mod hele 78% for hele FTF, ligesom forbedring af arbejdsglæde også ligger væsentlig lavere (26% mod 57% for FTF). - Med meget klar margin er effektivisering også det mest udbredte resultat af innovation (80%), men også det at leve op til kundernes forventninger (57%) og at spare penge (56%) ligger højt. Igen kommer FTF højdespringeren, kerneydelserne, først længere nede (28% mod 54% i FTF) - Langt hovedparten af Finansforbundets ledere er positive overfor effekterne af innovation, da samlet set 27% i meget høj grad eller høj grad er positive. Der er dog stadig samlet 9% som er negative og Finansforbundets ledere er mere negative end resten af FTF s ledere (45% høj grad positive og kun 4% negative) 8.1 Hvad var formålet med innovation? Antal Pct. Forøget effektivitet Sparet penge på driften Nye arbejdsgange Øget indtjening/nye produkter/nye forretningsområder Forbedret faglighed, kompetencer blandt medarbejderne Forbedret kvaliteten af kerneydelser Forøget arbejdsglæden hos medarbejderne Nye visioner og strategiplan Lever bedre op til brugernes/borgernes/kundernes forventning Lever bedre op til politikernes forventninger Bedre branding/omtale af min institution/virksomhed 28 8 Ved ikke 15 4 Bedre normeringer 9 2 Ingen resultater Hvad er resultatet af innovation? Antal Pct. At øge effektiviteten At leve op til brugernes/kundernes stigende krav og forventn At spare penge At fremme kvaliteten af kerneydelsen At øge brugernes/kundernes tilfredshed

19 At øge arbejdsglæden hos medarbejderne At øge medarbejdernes faglighed/kompetencer At leve op til ny lovgivning Ændre, rutiner, vaner, kultur At brande organisationen At gøre det muligt for medarbejderne at realisere deres fagl At leve op til politikkernes forventninger At øge organisations legitimitet i omverdens øjne 32 9 Omtale i pressen 15 4 Ved ikke 11 3 Andet, skriv her: Har effekten alt i alt været positiv eller negativ? Frequency I meget høj grad positiv I høj grad positiv I nogen grad positiv Hverken positiv eller negativ I nogen grad negativ I høj grad negativ I meget høj grad negativ Ved ikke Total Ikke svaret

20 Afsnit 9 Lederne og synet på den offentlige sektor Analysen viser: - 81% af Finansforbundets ledere anser innovation for vigtigt i den offentlige sektor og 59% er positive eller meget positive overfor denne innovation. - Finansforbundets ledere er mere kritiske overfor innovation i den offentlige sektor end FTF ledere samlet set. 16% er kritiske blandt Finansforbundets ledere, hvor det kun er 6% for hele FTF. - 76% af Finansforbundets ledere mener at den private sektor er mere innovativ end den offentlige kun 3% mener det er omvendt. For hele FTF er det kun 42% som mener den private sektor er mere innovativ og 13% den er mindre (45% - hverken eller). Sandsynligvis skyldes forskellen at Finansforbundets ledere arbejder i den private sektor. - Måske af samme grund oplever flere af Finansforbundets ledere at de møder negative fordomme om den offentlige sektors evne til innovation. Hele 64% oplever dette mod 50% for hele FTF. 9.1 Hvor vigtigt er innovation for den offentlige sektor generelt? Frequency Meget vigtigt Vigtigt Hverken vigtigt eller ikke vigtigt Mindre vigtigt Ved ikke Hvorledes forholder du dig alt i alt til offentlig innovation? Frequency Meget positivt Positivt Hverken positivt eller kritisk Kritisk Meget kritisk Ved ikke

21 9.3 Oplever du den offentlige sektor som mere eller mindre innovativ end den private sektor? Frequency Mere innovativ end den private sektor Stort set det samme Mindre innovativ end den private sektor Langt mindre innovativ end den private sektor Oplever du negative fordomme om den offentlige sektors evne til at? Frequency Ja Nej Ved ikke I tillæg: Hvor tilfreds er du på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er meget tilfreds og 10 er meget utilfreds, med de tilbud din faglige organisation har til dig som leder? Frequency 1 Meget tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Meget utilfreds