Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Transkript

1 Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen Industriens Branchearbejdsmiljøråd Peter Dragsbæk Industriens Branchearbejdsmiljøråd Vilhelm Borg Seniorforsker, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lisbeth Rud Hansen Senior Manager, DONG Energy Helle Back Lauridsen Forvaltningschef, Aarhus Kommune Janne Harder Kontorchef, Aarhus Kommune Det handler om at skabe bedst mulige rammer for innovation og fleksibilitet, så arbejdspladsen løbende kan omstille sig og kombinere medarbejdernes kompetencer på nye måder. Det kræver stærke samarbejdsrelationer. Forummet vil i dag besvare disse spørgsmål: Hvad er social kapital? Hvorfor skelner vi mellem 3 former for social kapital? Hvorfor bliver tilgangen stadig mere aktuel? Hvad forventer parterne at opnå ved at sætte fokus på social kapital? Hvordan kan vi konkret arbejde med udvikling af den sociale kapital på arbejdspladsen? Kl 9.00: Velkomst Stig fortæller, at hovedtanken i dag er at gå i dialog med deltagerne og gerne bruge folks erfaringer. En del af grundlaget for Forum om Social kapital er Guiden Social kapital Værdien af samarbejdsrelationer, som er udarbejdet for I-BAR af Det Nationale Forskningscenter For Arbejdsmiljø samt Videnscenter For Arbejdsmiljø (2016). Guiden findes i elektronisk form på Industriens Branchearbejdsmiljøråds hjemmeside her. Kl 9.10: Jan Lorentzen + Peter Dragsbæk (samarbejdskonsulenter). Hvad er det Industriens Branchearbejdsmiljøråd vil opnå ved at sætte fokus på Social Kapital? Medarbejdere der har det psykisk godt er en fordel for virksomheden: Hvis du vil gå hurtigt, så gå alene, hvis du vil gå langt så gå sammen. Det handler ikke bare om lederen, men om at vi bevæger os sammen, og vi har forståelse for værdien af samarbejdsrelationen. Det er essentielt at styrke samarbejdet i organisationer.

2 Når TEKSAM konsulenter kommer ud i organisationer stiller de altid to spørgsmål: Hvad er en god arbejdsdag? Og hvad forstyrrer en god arbejdsdag? Der bliver altid svaret, at en god arbejdsdag er fx, når man har glade kunder, gode relationer, spændende udfordringer, og får tingene til at køre i et flow. Det der typisk bliver svaret når man spørger til, hvad der ødelægger dagen er: Manglende information, ingen anerkendelse, dårlig kommunikation, ledere der ikke er der eller ikke forstår / lytter. KL Der er ikke forsket ret meget på det her felt i Danmark. Men det bliver der rådet bod på. Hvad siger forskningen? Af Seniorforsker Vilhelm Borg (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) En definition af Social Kapital på arbejdspladsen: Social Kapital er de ressourcer der findes i relationerne i de sociale netværk mellem medarbejderne på en arbejdsplads. Store forskelle mellem grupper og også relationerne i mellem de forskellige grupper. Social kapital har flere anvendelsessammenhænge udvidelse af human kapital. Noget der udvikles mens folk interagerer. Ikke noget man kan købe i et konsulentfirma. Det er noget folk skaber mens de laver noget sammen. Og de kan frembringe nogle ressourcer som kan være til nytte for dem selv eller den ene. Vedligeholdelse: Egenskaben at have tillid til hinanden skal vedligeholdes ellers forsvinder den. Når man kommer til en virksomhed ser man at der er stor forskel på hvordan grupper fungerer. Grupperne er tit afhængige af hinanden. Tre typer af sociale relationer er forskellige: 1. Team: Daglig kontakt 2. Mellem teams: Mindre hyppig kontakt, ofte indirekte fx gennem brobyggere (nogle der repræsenterer deres gruppe bevidst eller ubevidst. Vigtigt at gøre sig sin rolle bevidst). 3. Ledere-medarbejdere: Asymmetrisk magtrelation. Team kan have et højt socialt kapital men lavt i forhold til fx ledelsen. Nyttigt at være klar over disse forskelle (gør sig udfordringerne klart) Hvorfor er Social Kapital så vigtigt, og hvorfor bliver det vigtigere? Der sker ændringer hele tiden og uventede påvirkninger. Videnbaseret produktion Komplekse virksomheder og indbyrdes afhængige af hinanden Organisationer skal forny sig for at være innovative Social kapital bliver udfordret ved ændringer fx ved udskiftning af ny leder Forskellige måder at måle Social Kapital på: Diskussion, observation og spørgeskema. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har i denne forbindelse udviklet en ny metode til at måle social kapital på arbejdspladsen. Metoden er baseret på et elektronisk spørgeskema, som medarbejderne udfylder. Herefter modtager virksomheden en rapport med resultaterne både for det enkelte team og virksomheden samlet. Rapporten anbefaler også, hvordan virksomheden kan arbejde videre med dens sociale kapital i en intern proces.

3 Både spørgeskema og rapport er gratis og du kan finde det på: Refleksion blandt folk rundt ved bordene Der bliver blandt andet snakket om, at der er risiko for, at det kun er den gode adfærd der kommer i spil. I nogle teams er der indbyrdes forhandlinger om, hvem de andre er. Spørgsmål til Vilhelm: Stort fokus på relationerne i social kapital findes der nogle forskningsresultater, der viser at det giver resultater i den anden ende at arbejde med relationen? Vilhelm svarer: Ja, inden for teams. Der er også lidt indenfor ledelse og teams, men koncentrationen har her været mere på, hvad lederne gør. Der mangler viden om relationen mellem leder og medarbejder. Praktisk viden er der dog masser af. Kl 9.50: Konkrete eksempler fra arbejdspladser både offentligt og privat. Lisbeth Rud Hansen DONG Energy En verden af forandring medarbejdere fra andre lande osv. Det stiller krav til godt lederskab og medarbejderskab. I DONG arbejder de med 8 strategier. DONG har 5 guiding principles, til måden de arbejder på. Kompetencer gør det ikke alene. De kalder det Organisationstrivsel fremfor Social Kapital. For at det skal lykkes skal der en strategi til der skal skabes struktur, processer osv. De styrende elementer. Forankrende elementer er mere i fokus nu: Ledelse, kultur og kompetencer. Det hele handler i virkeligheden om at få engageret ledere og medarbejder, og have viden om hvordan vi før det. Dette er nemlig det vigtigste, hvis forandringen skal ske og forblive. Dialog + involvering skaber relationen. I DONG er der nogle spilleregler for, hvordan man taler med hinanden. Der findes i den forbindelse 4 konkrete gode leveregler, som er ophængt i de forskellige tekøkkener. Alle medarbejdere og ledere i alle teams har arbejdet med hvilke vaner der er vigtige for dem. DONG benytter sig af et inspirationshjul, der bruges til at sætte rammen for dialogen og fx spørge ind til temperaturen, hvordan tilliden egentlig er, indeklimaet osv. Direktøren for B2C bruger dem fx. i mødet med den 19-årige kundeservicemedarbejder, hvor hun giver medarbejderen et hjul, så medarbejderen kan gøre sig nogle tanker, mens chefen henter en kaffe. Således sker refleksionen og dialogen på et formelt men uformelt niveau. Dette kan give mulighed for at snakke om nogle komplicerede emner. Forebyggende stresshåndtering : meget skam forbundet med stress fx en leder der føler sig skyldig over at en af deres medarbejdere fik stress. Der er blevet efterlyst et værktøj til at undgå stress. Det hele handler i bund og grund om social kapital. Hvad kan jeg gøre, hvad kan min leder gøre, hvad kan organisationen gøre og hvad kan vi sammen gøre.

4 10:20 Pause Helle Bach Lauridsen og Janne Harder Aarhus Kommune Kommunen arbejder meget i magistrater og skal øve sig i at arbejde på tværs. Børn og Unge er kendt som en arbejdsplads hvor der er samarbejde, tillid og retfærdighed. Årligt i kommunen køres der målinger. Her arbejdes med forskellige social kapital profiler der snakkes i denne forbindelse om professionelle kapital, forstået som en sammenhæng mellem Social Kapital, Human Kapital of Beslutnings Kapital. Gruppeøvelse Øvelsen er beskrevet nærmere i guiden: De 5 rum : I rum ét er der lavt social kapital og der er ingen fælles forståelse, ingen tillid til kolleger, teams og ledelse, ingen ved hvordan man træffer beslutninger, der er med andre ord: Kaos. I rum to: Møder fungerer delvist og der er enkelte med gode relationer og i rum 3 er det lidt bedre. I rum 4 og 5: Nogle af de ting er i spil som vi har hørt om i dag. Fælles forståelse af kerneopgaver, kultur hvor vi støtter hinanden osv. Forklaring til deltagerne om spillet: Hvilke af de tre relationer synes de er mest relevante ift. deres situation på arbejdet lige nu? De tre overordnede relationer man kan vælge at beskæftige sig med: 1: Relationer i de enkelte teams samlende. 2: Relationer mellem teams 3: Relationer mellem medarbejdere og ledere forbindende. Deltagerne bliver spurgt, hvilken en af relationerne de helst vil snakke med de øvrige deltagere om. Dernæst: Hvor vil I placere kvaliteten af den relation der eksisterer lige nu? (I rum 1, 2, 3, 4?) Deltagerne får udleveret en spilleplade og går sammen i mindre grupper (3-5 pax) og skal kort tale om, hvor krydset er sat. Et øjebliksbillede af hvordan de ser på deres relation lige nu. Deltagerne skal bruge mest tid på at tale om: Hvordan kan vi hjælpe hinanden med idéer til, hvordan man kunne bevæge sig op i det næste rum. En god idé at spørge andre om: Hvorfor har du ikke sat dit kryds i nr. 2 i stedet for nr. 1? Så finder man måske ud af nogle af de ting der fungerer godt, fx men møderne er trods alt blevet bedre. Deltagerne bliver desuden bedt om at tænke over hvorfor er det lige præcis den her relation de har lyst til at tale om. Opsamling på gruppeøvelser i plenum Øvelsen er god, fordi den sætter ramme for dialogen. Kunne man evt. lave en miniversion på et tavlemøde? Hvor man kan spørge: Hvad skal vi gøre hver især for at nå fra fx rum 3 til rum 4? Nogle deltagere er lidt skeptiske. De forklarer: Det kræver at der allerede er god social kapital for at denne øvelse kan bruges. Det kræver, at der allerede er noget tillid. Der kan være behov for noget mere konkret. Hvad hvis alle siger vi ligger på 1 men ingen tør sige det er lederen der ikke er god, så har vi en viden men ingen kultur for at komme videre og gå i dialog.

5 Til det tilføjer Stig, at vi måske ikke tør at være helt ærlige, men at øvelsen kan kickstarte en dialog om nogle ting som vi kan gøre bedre. Afrunding: (Peter Dragsbæk) Den sociale kapital i dette rum: det er flot så meget der blev delt. Vi skal også selv have social kapital når vi arbejder med social kapital. Opfordring: Gå ud og brug de her ting, udvikle og slip fantasien løs og del den med os andre. Det er det som kan flytte feltet om social kapital. Social kapital er ikke en bibel der kan løse alle virksomhedens problemer, men det kan være en god bund og et vigtigt supplement når der skal ske optimeringer i virksomheden. NFA foredrag om social kapital på youtube: v. Vilhelm Borg v. Thomas Clausen Find frem via Google: Youtube social kapital på arbejdspladsen