Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Transkript

1 MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet til via drøftelser mellem tillids og ledelsesrepræsentanter struktureret over to seminarer i foråret 2013, og efterfølgende drøftet og godkendt i chefgruppen og i ministeriets samarbejdsudvalg. Lonpolitikken indeholder: Dækningsom råde Lonpolitiske mål Kriterier Tillægstyper Uddybet proces og tidsplan

2 MINISTERIET FOR V 1. Dækningsområde Lønpolitikken for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter omfatter alle medarbejdere, der ikke indgår i chefgruppen; dvs, alle medarbejdere som ikke har direkte personaleansvar. Der er ikke mulighed for at forhandle individuel lønforbedring for medarbejdere ansat i løntilskudsstillinger. En medarbejder kan honoreres efter lønpolitikken, uanset om medarbejderen har været ansat i hele kalenderåret. Længden af ansættelsen i året kan dog have betydning for honoreringens størrelse. De fleste medarbejdere i ministeriet er ansat på nye lønsystemer, der bygger på en centralt fastsat basisløn med mulighed for en tillægsoverbygning med lokalt forhandlede kvalifikations- og funktionstillæg samt med mulighed for engangsvederlag. Ministeriet har dog medarbejdere ansat, der har valgt ikke at overgå til ansættelse på de nye lønsystemer, og som derfor fortsat er ansat på et gammelt lønsystem. For disse medarbejdere kan der ikke forhandles kvalifikations- eller funktionstillæg, men alene engangsvederlag. Der er personalegrupper, hvor der på grund af antallet af medarbejdere i gruppen ikke er valgt en lokal tillidsrepræsentant eller lønforhandler. For disse grupper sker lønforhandlingerne ved forhandling direkte med den forhandlingsberettigede organisation. Disse organisationer vil få tilsendt en kopi af nærværende aftale. 2. Lonpolitiske mål og sammenhæng med øvrige mål for ministeriet Alle medarbejdere skal kunne se mulighederne for at opnå tillæg. Kriterier og processer for udmøntningen af tillæg skal være gennemskuelige og kendt, ligesom der skal være mest mulig åbenhed om, hvordan tildelingen er koblet til ministeriets og medarbejderens udvikling. De lokale lønforhandlinger skal: understøtte ministeriets opgaveløsning og strategiske målsætninger understøtte ministeriets øvrige personalepolitiske mål, herunder kompetencestrategi og medarbejderudvikling generelt sikre en strategisk, fornuftig og ansvarlig løndannelse, der muliggør, at ministeriet er i stand til at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere sikre sammenhæng mellem kvalifikationer og lønniveau sikre, at der ikke på grund af køn finder lønmæssig forskelsbehandling sted 3. Proces for lonforhandlingerne I Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter gennemføres lønforhandlingerne via centrale forhandlere, dvs. tillidsrepræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer i forhold til HR-chefen på vegne at ledelsen. Der henvises generelt til Bilag i for proces-plan for forhandlingerne. Bilag i opdateres forud for hver forhandling. Konsulenter, som ønsker at forhandle selv, forhandler med HR-chefen.

3 - Et - En - En a. Forberedelse af forhandlingerne MINISTERIET FOR Til brug for forhandlingerne modtager tillidsrepræsentanterne nedenstående oplysninger vedrørende deres medarbejdergrupper, herunder også eventuelle special- og chefkonsulenter, der forhandler for sig selv: stamark med basisoplysninger om den enkelte medarbejder, herunder skalatrinsindplacering, arbejdstidsnorm, ansættelsesdato, tillæg og dato herfor mv. oversigt over alle medarbejdere i gruppen med skalatrin, basisløn, tillæg og arbejdstidsnorm kønsopdelt lønstatistik Materialet udsendes tillige til chefgruppen. HR indkalder til et opstartsmøde med deltagelse af tillidsrepræsentanter og chefgruppe med fokus på rammer og forståelse af materialet som beskrevet. Forinden lønforhandlingerne orienterer direktionen derudover tillidsrepræsentanter og chefer om den vejledende ramme for de midler, der samlet er afsat til forhandling i året. b. Indstillinger Medarbejderen har muligheden for at afstemme sine forventninger til lønforhandlingerne med sin chef i forlængelse af mini-mus i august-september måned. Samtalen skal give medarbejderen muligheden for at tilkendegive, med udgangspunkt i de lønpolitiske mål og tildelingskriterier, hvorvidt medarbejderen indstiller sig selv og med hvilke begrundelser. Samtalen skal også give chefen muligheden for at tilkendegive, med udgangspunkt i de lønpolitikske mål og rammer, hvorvidt chefen forventer at indstille medarbejderen til tillæg og med hvilke begrundelser. Tillidsrepræsentanterne opfordrer ved forhandlingernes begyndelse alle medarbejdere til at vurdere, om der er grundlag for at indstille sig selv til kvalifikationstillæg og/eller engangsvederlag. Indstillinger bør begrundes i de lønpolitiske mål og tildelingskriterier. HR anmoder de personaleansvarlige chefer om via afdelingschefen at indstille medarbejdere til kvalifikationstillæg og/eller engangsvederlag. Indstillingerne skal begrundes med udgangspunkt i de angivne lønpolitiske mål og tildelingskriterier. Afdelingscheferne prioriterer for egen afdeling, i samarbejde med kontorcheferne, hvilke medarbejdere der indstilles til honorering. Hvis en chef har samarbejdet med en medarbejder fra et andet kontor, og vurderer at medarbejderen kan indstilles på baggrund af dette arbejde, påhviler det chefen at gøre medarbejderens chef opmærksom på dette forhold. Dette gælder også medarbejdere, der er rokeret mellem kontorer eller tilsvarende i det forløbne år. Alle indstillinger skal udarbejdes i Lønforhandlinger. indstillingsskabelonen, der ligger på intranettet under c. Forhandlingsproces Som opstart på de konkrete forhandlinger, udveksler HR og TR samtidigt en oversigt over de personer, hver part ønsker tilgodeset under forhandlingerne. Oversigten udarbejdes i Excel og indeholder navn, kontor samt tillægstype- og størrelse. Forhandlingerne forløber herefter gennem et antal møder mellem parterne.

4 d. Forhandlingsparter og roller MINISTERIET FOR Forhandlingerne gennemføres at tillidsrepræsentanterne og suppleanter på den ene side og HRchefen på den anden side. Forud for forhandlingerne har forhandlingsparterne udvekslet relevant baggrundsmateriale jf. tidsplanen. En medarbejder fra HR-teamet kan fungere som sekretær for forhandlingerne og sørger for som led heri at notere delresultater, udarbejde endelig aftale, foretage de nødvendige beregninger mv. Forhandlingerne for de chef- og specialkonsulenter, der vælger at forhandle for sig selv, gennemføres med HR-chefen. Tillidsrepræsentanten orienteres om resultaterne af de individuelle forhandlinger umiddelbart efter disses afslutning. e. Fortrolighed og forhandling Forhandlingerne foregår i fortrolighed mellem parterne. Der udfærdiges ikke referat af forhandlingsmøderne. Der skal opnås ét samlet resultat for forhandlingerne for ministeriet, før disse er afsluttet. Dette omfatter også de konsulenter, der forhandler for sig selv. Det betyder, at der skal være indgået endelige aftaler med alle medarbejdergrupper, før der kan ske implementering, herunder udbetaling og udmelding. f. Evaluering af processen Efter forhandlingsforløbet evaluerer HR samt tillidsrepræsentanterne og ledelsesrepræsentanter fra ministeriets to fagafdelinger processen med henblik på justering af processen som beskrevet i bilag Kriterier for tildeling a. Engangsvederlag for medarbejdere og konsulenter Engangsvederlag gives for en særlig indsats ud over det forventelige, og for opnåede resultater på bestemte områder over det seneste år. Engangsvederlag kan også gives for den konstante og sikre opgaveløsning over det seneste år. Endelig kan ydes engangsvederlag for aktiv deltagelse i tværgående projekter samt for at fremme intern og ekstern netværksdannelse. Engangsvederlag er eneste lokale mulighed for individuel lønforbedring for medarbejdere på gammelt lø nsystem. Engangsvederlag er som hovedregel bagudrettet og er ikke pensionsgivende. I MBBL opererer vi med 3 faste tillægsstørrelser. Herigennem sikrer vi en gennemskuelig og ensartet differentiering i tillæg. Der forhandles om engangsvederlag i størrelsesordenen Normalt vederlag på kr. Højt vederlag på kr. eller Ekstraordinært højt vederlag på kr. a. 2 Engangsvederlag for konsulenter ved honorering af merarbejde ud over det forventelige I forbindelse med udmøntning at engangsvederlag til konsulenterne, vurderes foruden ovenstående kriterier også arbejdsbelastn ing, udvist kvalitet og effektivitet i arbejdsudførelse i det forløbne år. Dette vurderes blandt andet på baggrund af en opgørelse at arbejdstimer registreret i mtid, sammenholdt med præsterede resultater over året.

5 MINISTERIET FOR Hvis merarbejdet væsentligt overstiger det merarbejde, der anses som godtgjort gennem aflønningen, forhandles om vederlag i størrelsesordenen: Normalt vederlag på kr. Højt vederlag på kr. eller Ekstraordinært højt vederlag på kr. Heri er indeholdt godtgørelse for såvel indsats som merarbejde udover det forventelige. For konsulenter gælder, at engangsvederlag kan gives som beskrevet i 4.a eller 4.a.2. b. Kvalifikationstillæg Kvalifikationstillæg ydes til medarbejdere med strategisk relevante kompetencer på grundlag af en konkret vurdering at en ønsket udvikling i medarbejderens faglige og personlige kompetencer. I vurderingen at, om en medarbejder skal tildeles et kvalifikationstillæg, indgår nedenstående kriterier, der ligeledes er indarbejdet i ministeriets kompetencestrategi. Beslutning om kvalifikationstillæg beror på en helhedsvurdering at, hvorvidt en medarbejder har opnået en positiv udvikling at sine kvalitikationer og sine evner til at anvende disse i forhold til: 1. Faglighed og kvalitet I MBBL dækker faglighed og kvalitet over, at medarbejderen inden for både drittsbetonede og udviklingsbetonede opgaver: o Anvender og udvikler sin faglighed, og leverer resultater af høj kvalitet o Sikrer en hensigtsmæssig balance mellem resultat og den tid, der bruges på opgaven o Påtager sig et medansvar for løsningen at arbejdsopgaverne, både med hensyn til kvalitet, prioritering at opgaver og overholdelse at tidstrister 2. Innovation og fleksible arbejdsformer I MBBL dækker innovation og fleksible arbejdsformer over, at medarbejderen: o Har en innovativ tilgang til at løse sine arbejdsopgaver o Er fleksibel og positiv over tor nye opgaver, arbejdsmetoder og arbejdsbetingelser o Formår at sætte sig hurtigt ind i nye opgaver og løse dem på tilfredsstillende vis 3. Kommunikation I I MBBL dækker kommunikation over, at medarbejderen: o Har tokus på at tænke kommunikation til relevant målgruppe ind i sin både mundtlige og skriftlige formidling o Videreformidler gode historier internt såvel som eksternt o Har blik tor politiske og strategiske kommunikation 4. Netværk og samarbejde MBBL dækker netværk og samarbejde over, at medarbejderen: o Indgår i og opdyrker relevante interne og eksterne netværk til gavn for ministeriets samlede opgaveløsning o Viser åbenhed og vilje til at dele viden, indsigt og erfaringer o Engagerer sig i tværgående projekter o Opsøger aktivt samarbejdspartnere på tværs at organisationen for at opnå et bedre resultat i opgaveløsningen

6 MINISTERIET FOR Kvalifikationstillæg forhandles i grundbeløb niveau marts 2012 med virkning fra 1. januar i året efter forhandlingernes opstart. I MBBL opererer vi med et normalt og et højt kvalifikationstillæg. På denne måde sikrer vi en gennemskuelig og ensartet differentiering i tillæg. Der forhandles derfor alene om tillæg i størrelsesordenen: Normalt tillæg på kr. årligt i grundbeløb Højt tillæg på kr. årligt i grundbeløb Tillægsstørrelsen er ens for alle medarbejdere, herunder også konsulenter. Kvalifikationstillæg er pensionsgivende og reguleres med de generelle lønstigninger. Størrelserne er uafhængige af, om medarbejderen har et kvalifikationstillæg i forvejen. c. Omplacering til højere indplaceret stilling Personlig omplacering til en højere indplaceret stilling kan ske i forbindelse med lønforhandlingerne. Omplacering forudsætter, at medarbejderen udfører opgaver i forhold til ansvarsområder, der svarer til den højere indplacering. Hidtidige opnåede kvalifikationstillæg bortfalder ved omplaceringen, hvor udgangspunktet er basislønnen i den højere stilling. Der følger dog altid en konkret samlet lønstigning med en omplacering til en højere indplaceret stilling, hvorfor der kan forhandles et nyt kvalifikationstillæg i forbindelse med om placeringen. d. Funktionstillæg Til tillidsrepræsentanter og suppleanter ydes et pensionsgivende tillæg på kr. årligt i 2012-niveau. Tillægget ydes alene så længe funktionen varetages. Tillægget udbetales fra førstkommende måned efter tiltrædelse i hvervet. marts Der kan herudover kun undtagelsesvis forhandles funktionstillæg for varetagelse af helt særlige funktioner, eventuelt for en konkret opgave i en tidsbegrænset periode. 6. Begrundelser og offentlighed Offentlighed om lønudvikling er et væsentligt element i at sikre gennemskuelighed i udmøntningen af lønaftalen. Alle individuelle lønforbedringer skal derfor begrundes skriftligt ud fra de angivne kriterier. Forhandlingsresultaterne offentliggøres på intranettet efter forhandlingernes afslutning med navn på medarbejderen, type af tillæg/vederlag, tillæggets størrelse samt begrundelsen for tildelingen af tillæg. Medarbejdere, der ikke er blevet tilgodeset i forbindelse med forhandlingerne, kan bede sin chef om en samtale for at få begrundelsen herfor. Det bemærkes, at chefer ikke har mulighed for at garantere lønforbedringer ved kommende forhandlinger. 7. Ikke-planlagte forhandlinger Der er kun i ekstraordinære situationer mulighed for uden for lønforhandlingsperioden at forhandle om individuelle lønforbedringer.

7 MINISTERÆT FOR Dette kan være tilfældet i forbindelse med rekruttering, hvor medarbejderen gennem sin tillidsrepræsentant tilkendegiver krav om løn udover basislønnen. Ved ansættelse af konsulenter sker forhandlingerne dog direkte mellem HR-chefen og den nyansatte konsulent. f For allerede ansatte medarbejdere kan der alene forhandles individuel lønforbedring i ekstraordinære situationer, som fx fastholdelse og væsentlige stillingsændringer. helt Kvalifikationstillægget forhandles mellem tillidsrepræsentant og HR med udgangspunkt i lønpolitiske mål og kriterier. de Der kan ligeledes i ekstraordinære situationer tillige tildeles et engangsvederlag i størrelsesordenen kr. eller kr. til medarbejdere, der har udvist en helt særlig fleksibilitet og engagement i forhold til en konkret udfordring. Sådanne vederlag kaldes her og nu-vederlag, og forhandles alene på opfordring af ledelsen. Disse offentliggøres samtidig med det samlede forhandlingsresultat. 8. Ikke lønmæssige forbedringer: I ministeriet anerkender vi, at der i forbindelser med lønforhandlinger kan komme andre forhold i spil, så som uddannelse, der ikke er omfattet af kompetencestrategien, arbejdstid og ferier, seniordage, aviser mv. Ministeriet opfordrer medarbejderne til selv at komme med idéer. Der skal betales skat af ikke-lønmæssige goder, hvis deres værdi overstiger kr. årligt. 9. Opsigelse af aftalen Opsigelse af aftalen følger vejledningen i Samarbejdsaftalen 2013, og hver af parterne kan derfor opsige aftalen med 3 måneders varsel til den første i en måned. Efter opsigelse løber aftalen videre, indtil den erstattes at en ny aftale, dog længst i 12 måneder efter opsigelsen. Underskrift og dato HR ved //o AC ved Gert Kristoffersen HK ved Elisabeth Nørgaard Frederiksen IDA ved Kirsten Elbo

8