UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL

Transkript

1 Notat UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDER- TRIVSEL SENDT TIL : ØKONOMIUDVALGET 1. Indledning Gruppeformændene i Byrådet indgik d. 24. september et forlig i forhold til budget Af forliget fremgår det blandt andet: Der bør afsættes ressourcer til styrkelse af medarbejdertrivsel i Guldborgsund Kommune, et kommissorium for dette til udrulning i starten af 2011 ønskes præsenteret for Økonomiudvalget på decembermødet. Budgetforligets parter er her villige til at bruge midler fra energi- og udviklingspuljen, til udrulning af projektet til fremme af medarbejdertrivselen Mange faktorer er afgørende for om medarbejdere trives. Ansatte har i sagens natur forskellig opfattelse af hvad god trivsel er. I korthed handler spørgsmålet om; Hvad er vigtigt for mig som medarbejder?. Og her ser de ansatte på en arbejdsplads normalt egne behov mere eller mindre forskelligt. Det samme gør sig gældende, når der er tale om afdelinger og institutioner. Da der hersker forskellige kulturer og samarbejdsvaner er ønsker og forventninger til trivselen mangfoldig. Det er derfor en kompleks opgave at arbejde overordnet med initiativer til fremme af trivsel, og uanset lederne naturligt har en særlig forpligtigelse er det afgørende at arbejdet foregår i tæt samspil mellem ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser. Dette kommissorium er oplæg til en dialogbaseret proces, hvor der skal tages udgangspunkt i de faktiske oplevelser, som afdelinger, institutioner, ledere og medarbejdere har på deres arbejdspladser i Guldborgsund Kommune. DIRKETIONEN

2 SIDE 2/5 Medarbejdertrivsel skal således i højere grad afspejles i dagligdagen og relationerne mellem ledere, medarbejdere og kolleger end i overordnede politikpapirer og fællestiltag, der sjældent kan tage højde for den mangfoldighed, der er til stede på de mange forskellige arbejdspladser i Guldborgsund Kommune. Der lægges derfor op til en afdækning af hvilke indsatser de enkelte arbejdspladser og fagområder har behov for, når målet er at øge medarbejdertrivslen inden for de ekstisterende rammer. Den decentrale involvering er nødvendig for at opnå resultater. Direktionen anbefaler derfor, at der arbejdes med en buttom - up proces, hvor følgende initiativer anbefales iværksat: Der gennemføres en generel samskrivning af væsentlige trivselsfremmende fokusområder i eksisterende politikker på en række områder. Dette sker som PIXI-udgave til formidling i den samlede organisation, Der gennemføres en analyse af eksisterende data med henblik på prioritering af trivselsfremmende initiativer på de respektive arbejdspladser og fagområder Der foretages en lokal, individuelle afdækning af trivselstemperaturen på de enkelte arbejdspladser og fagområder udfra et centralt udarbejdet trivselsværktøj. 2. Definition VidenCenter for Arbejdsmiljø arbejder med følgende definition på ordet trivsel: "Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav vi stilles over for og vores behov, kompetencer og ressourcer Direktionen anbefaler at denne definition lægges til grund for det forestående arbejde med medarbejdertrivslen, herunder iværksættelse af nye initiativer. 3. Et udgangspunkt Siden 2007 er der blevet udviklet flere overordnede politikker, som kan danne grundlag for lokale initiativer og handleplaner. Der tænkes her særligt på fire politikker: Stresspolitik Sygefraværspolitik Vold, mobning og chikanepolitik Trivselspolitik (Politisk behandling i december 2010) Det kendetegner politikkerne, at de er udarbejdet (løbende og) uafhængigt af hinanden og i den rækkefølge organisationen har haft behov.

3 SIDE 3/5 Det anbefales, at trivselspolitikken med dette kommissorium gøres til den overordnede politik, hvor de øvrige umiddelbart bliver underliggende politikker. Udfordringen ligger i at få skabt sammenhæng i disse politikker og sikret kendskab og ejerskab til indholdet. Der har i hele kommunens levetid været gennemført en række initiativer i relation til øget medarbejdertrivsel, herunder: Projekt TID (Trivsel I Dagligdagen) Deltagere var medarbejdere fra hhv. Børnehuset Grønnegaarden og Boog støttecenter Saxenhøj. Der blev uddannet 17 trivselskonsulenter. Det fælleskommunale kvalitetsprojekt om Sygefravær Deltagere var et team fra handicapområdet. Projektet afprøvede 2 tiltag - Dialog og Åbenhed og Systematiske samtaleforløb. Helsepilotprojektet indenfor Ældreområdet Deltagere var medarbejdere fra Ældreområdet, og der blev uddannet 45 Helsepiloter Personaletjenesten Her hjælpes medarbejdere, der på grund af arbejdsbetingede årsager mistrives i deres job og har behov for hjælp for at forebygge, at de bliver sygemeldt og i værste fald ikke længere kan varetage deres arbejde. Eks. i tilfælde af stress, krisesituationer på jobbet mv. Falck Health Care Dette tilbud omhandler et tilbud om psykologisk rådgivning til særlige svære hændelser på arbejdspladsen. Firmaaftale med motionscentre Der er i dag aftaler med 5 motionscentre, hvor man som medarbejder kan få rabat ved tegning af medlemskab. KRAM ambassadør Siden 2008 er der uddannet ca. 100 KRAM ambassadører i kommunen. Efter en evaluering i 2009 er der foretaget en justering af forløbet, hvor der nu er øget fokus på trivsel. Sundhed på Arbejdspladsen I 2010 er dette koncept videreudviklet. Konceptet indeholder sundhedstjek, kostvejledning, rygestop m.m. I arbejdet med fremme af trivsel findes allerede en del statistisk materiale og faktaoplysninger.følgende haves: - Sygefraværsstatistik, der opdateres løbende - Sygefraværsrapport fra KL - Arbejdsskadeanmeldelser, registreringer og anmeldte

4 SIDE 4/5 Arbejdsskader i oversigtsform - APV Arbejdspladsvurdering gennemført på alle niveauer i organisationen idet disse er lovpligtige - Registrering af brugen af tilbudet Falck Health Care - Registrering af henvendelser til Personaletjenesten - Afgørelser og påbud fra Arbejdstilsynet i forhold til det psykiske arbejdsmiljø - Sygefraværsanalysen 4. Målet med projektet Igennem en dialogbaseret proces støttes og vejledes den enkelte arbejdsplads. Målet er at øge trivslen ved at udvikle brugbare redskaber til fortsat at kunne arbejde målrettet med trivsel på de enkelte lokale arbejdspladser Der lægges derfor op til en afdækning af hvilke indsatser de enkelte arbejdspladser og fagområder har behov for, når målet er at øge medarbejdertrivslen inden for de ekstisterende rammer. 5. Målgruppen for projektet Den primære målgruppe er alle medarbejdere i Guldborgsund kommune. Under projektafviklingen vil ledere og arbejdsmiljørepræsentanterne indenfor de enkelte fagområder være en særlig målgruppe, idet ansvaret for initiativer lokalt er henlagt til disse personer. 6 Foreløbig tidsplan for projektet Projektet strækker sig over en 2 årig periode fra januar Overordnet plan for indledning af proces i 2011: December 2010 Januar 2011 Februar 2011 Februar 2011 Marts 2011 April Dec 2011 Politisk behandling af formål og kommissorium i ØKU, Behandling i Hoved-MED herunder opstart, Sammenskrivning/redigering af allerede vedtagne politikker i PIXI udgave, Forberedelsesfase i forhold til institutioner og afdelinger, Tids - og handleplan udarbejdes for den videre proces, Afdækning og gennemførsel af trivselsmeter på de enkelte arbejdspladser Projektet starter. Der gøres status på projektet med udgangen af 2011 med henblik på revurdering og formulering af handleplaner med videre for Organisering af projektet Direktionen er sammen med Hoved-MED styregruppe.

5 SIDE 5/5 Arbejdsmiljøteamet er ansvarlig for processen og er overordnede tovholdere på projektet. Ledere og arbejdsmiljørepræsentanterne decentralt er primære aktører i processen. De lokale MED-udvalg/områdeudvalg inddrages og er beslutningstagerne. 8 Opgaver i projektet Arbejdsmiljøafdelingen udarbejder et forslag til sammenskrivning, som skal behandles i HU. Alle politikker opsættes ud fra IGLO modellen i 4 niveauer den enkelte medarbejder, i gruppen, hos ledelsen og i organisationen. Der gennemføres en trivselsundersøgelse på samtlige arbejdspladser. Her anvendes Trivselsmeter fra KL med 40 obligatoriske spørgsmål og mulighed for lokale spørgsmål som er relevante for arbejdsfeltet. Der ønskes desuden dialogmøder og om muligt fokusgruppe interview Arbejdspladsens APV og baggrundsmaterialet indgår i denne fase Ud fra faktaoplysningerne vil der på denne baggrund blive foretaget en prioriteret rækkefølge af, hvilke arbejdspladser, der udvælges i forhold til konkrete trivselsforløb. Herefter påbegyndes arbejdet med at tilrettelægge forløb på de enkelte arbejdspladser. Det sker under supervision af fagpersonale og i tæt dialog med ledere og medarbejdere med udgangspunkt i de lokale behov, kompetencer og de muligheder de overordnede politikker rummer. Direktionsseminaret