Institut for Menneskerettigheder

Transkript

1 Institut for Menneskerettigheder

2 Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2013 til 31. august Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 22 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 12 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i uge 22, 2015 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2

3 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: En af målsætningerne er, at der ved nedsættelse af ansættelsesudvalg skal indtænkes kønssammensætning og ligeledes ved gennemgang af ansøgerfeltet. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: 3

4 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Vi er i gang med at forny vores forskellige politikker på personaleområdet og målsætningen er, at ligestilling - som er instituttets ressort/kerneområde - skriftligt kommer til udtryk i alle relevante politikker. Det kan nævnes at instituttet har politikker og vejledninger om adfærd, mobning og et ledelseskodeks, hvoraf der fremgår: "Overholde grundlæggende menneskerettigheder uden forskelsbehandling af nogen art. Overholde institutionens nultolerance i forhold til diskrimination og krænkende adfærd i overensstemmelse med instituttets politik på området". 4

5 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Af vores rekrutteringsmanual fremgår det, at der skal tænkes ligestilling ind i forhold til sammensætningen af ansættelsesudvalget og ved gennemgang af ansøgerfeltet. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Af vores rekrutteringsmanual fremgår det, at der skal tænkes ligestilling ind i forhold til sammensætningen af ansættelsesudvalget og ved gennemgang af ansøgerfeltet. 5

6 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Ifm lokallønsforhandlinger 2014 blev der udarbejdet kønsopdelt lønstatistik på de forskellige personalegrupper. Dette vil også blive iværksat i Ligeledes blev der i forbindelse med arbejdsmiljødrøftelse i 2014 udarbejdet kønsdifferentieret sygefraværsoverblik. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6

7 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Ifm APV 2014 blev der udarbejdet en kønsdifferentieret besvarelse med særlig fokus på balance mellem arbejde og privatliv. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Ikke systematisk, men til eksempel som led i de årlige lokallønsforhandlinger samt relateret til APV og den årlige arbejdsmiljødrøftelse. 7

8 Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) ,5 21, I alt 32,5 22, Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 40,5 23,6 64, Magistre 21,5 15,9 37, Tjenestemænd EDB-medarbejdere 0 4,5 4, Kontorfunktionærer og HK Øvrige 4,9 3,6 8, I alt 85,9 47,6 133, Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal

9 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9

10 Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Institut for Menneskerettigheder er som led i Danmarks gennemførelse af EU s diskriminationsdirektiver udpeget til at være nationalt ligebehandlingsorgan i forhold til køn, race og etnisk oprindelse. Instituttet har også en særlig rolle på handicapområdet i forhold til at fremme og overvåge gennemførelsen af Handicapkonventionen. Institut for Menneskerettigheder skal således fremme ligebehandling af alle med særligt fokus på handicap, køn, race og etnisk oprindelse. Det gør vi blandt andet ved lave undersøgelser og give anbefalinger til ministerier og myndigheder. Vi følger udviklingen på ligebehandlingsområdet og identificerer strukturelle barrierer for gennemførelsen af forbuddet mod diskrimination. På områderne køn, race og etnisk oprindelse bistår vi enkeltpersoner i konkrete sager om forskelsbehandling. I substrategien for IMRs ligebehandlingsarbejde er et af fokusområderne "Mainstreaming af ligebehandling i alle institutttets indsatser". Dette gælder såvel køn som andre områder fx etnicitet, alder, handicap etc. Således indgår ligebehandling som et modul i instituttets interne og obligatoriske grunduddannelse i menneskerettigheder. Husets projektledere bliver ligeledes undervist i, hvordan man indarbejder ligebehandlingsperspektivet i projektudvikling og programmering. Instituttet gennemfører menneskerettighedsindsatser mange steder i verden, for eksempel i Mellemøsten, Kina og Vestafrika. Instituttet har også en særlig rolle i Grønland. Det er derfor vigtigt, at ligebehandling og den viden og ekspertise, der opbygges i det nationale arbejde med ligebehandling, integreres i alle instituttets indsatser og aktiviteter. Kilde: I substrategien for National Uddannelse fremgår det, at et af fokusområderne er, at styrke civilsamfundsorganisationer gennem rådgivning samt gennemføre og fremme undervisning i menneskerettigheder herunder ligestilling, som er en grundlæggende menneskeret. I de interne retningslinjer for nedsættelse af følgegrupper på det nationale område fremgår det også, at det skal tilstræbes at følgegruppen har en ligelig sammentsæning på tværs af køn, etnicitet mm. I forretningsordenen for instituttets Ligebehandlingsudvalg fremgår det af 2 Stk. 4. at udvalget bør have en ligelig sammensætning af kvinder og mænd. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 10

11 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: 11

12 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Et af IMRs mandater er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder. Denne opgave varetager vi ved at lave analyser og undersøgelser af aktuelle ligestillingsemner, for at kvalificere den offentlige debat om ligestilling i Danmark og styrke vidensniveauet på området. Når vi eksempelvis laver kvantitative surveys, så er resultaterne fordelt på køn, så det er muligt at se besvarelserne for hhv. mænd og kvinder. Dette var eksempelvis tilfældet i de to seneste undersøgelser om hhv. det offentliges kommunikation til forældre om deres børn og en undersøgelse om barsel og diskrimination, som begge tog udgangspunkt i en Gallup-survey. I forbindelse med kvalitative interviews, indgår det også i overvejelserne og udforming af projektdesign, at der både skal interviewes mænd og kvinder. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 12

13 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Relateret til instituttets kommunikations-mandat, er der netop blevet lavet en analyse af IMRs målgruppe særligt med fokus på brugerne på de sociale medier. Fx er der flere kvinder end mænd, der følger IMR på Facebook, men det er lige omvendt når det gælder Twitter. IMR arbejder målrettet på at være synlige på mange forskellige platforme for at ramme så bred en målgruppe som muligt. Her indtænkes køn som et aspekt, men der indgår også overvejelser om uddannelsesbaggrund, social baggrund etc. Ift. layout og illustrationer, så diskuteres det altid hvilke farver og billeder, der skal bruges til målgruppen. Her er der stor bevidsthed om ikke at reproducere stereotyper. Da den nye hjemmeside blev udarbejdet, blev den testet af en testgruppe, som bevidst bestod af lige mange mænd og kvinder. Ifm. planlægning af offentlige debatter og arrangementer, som IMR arrangerer og hvor der indgår et panel, gøres der også altid overvejelser om kønsfordelingen. Også ift. tidspunktet for et arrangement indtænkes et kønsperspektiv. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 13

14 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Som nævnt tidligere, indgår ligebehandling som en del af den interne projektlederuddannelse og i husets interne kurser om menneskerettigheder. Der er ligeledes udviklet en manual for mainstreaming om ligestilling og ligebehandling, som anvendes i IMRs projektudvikling og implementering internationalt. 14

15 Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015? Ja Nej 15

16 Arbejde med lovforslag 19. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 20. Sætter I fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv.? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 20.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I sætter fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag. IMR arbejder indirekte med lovforslag i udarbejdelsen af høringssvar til offentlige myndigheder. Her indgår en ligestillingsvurdering, som varetages af IMRs eksperter indenfor det lovfæstede kønsmandat. 16

17 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 17

18 Afslutning 22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Ift institutbestyrelsens sammensætning gøres de udpegende organisationer opmærksom på, at rekruttere bredt mht. køn, etnicitet osv. Det fremgår af vedtægterne, at de bliver valgt i kraft af deres personlige egenskab, som repræsentant for organisationen. Mht. Rådet for Menneskerettigheder vil der ifm. udpegelse af nye medlemmer i 2017 blive indarbejdet principper om kønssammensætning. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Institut for Menneskerettigheder 18