Arbejdsgiverens pligt til at oplære, instruere og føre tilsyn med sine ansatte, herunder nyansatte

Transkript

1 Arbejdsgiverens pligt til at oplære, instruere og føre tilsyn med sine ansatte, herunder nyansatte At-intern instruks IN-1-2 Arbejdsmiljøemne: Krav til egenindsats Ansvarlig enhed: AFC, 6. kontor Ikrafttræden: 6. marts 2012 Senest redigeret: 1. januar Emne og baggrund Denne instruks handler om, hvordan du skal føre tilsyn med arbejdsgiverens pligt til at oplære og instruere sine ansatte samt føre tilsyn med, at de ansatte udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. I instruksen står der, hvornår du - udover et materielt påbud - skal give et påbud om oplæring, instruktion eller tilsyn. Arbejdsgiveren har pligt til at give den ansatte en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuld forsvarligt. Omfanget afhænger af den konkrete arbejdsopgave. Arbejdsgiveren har også pligt til at sørge for at føre et effektivt tilsyn med, at arbejdet rent faktisk også udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt, og at medarbejderne følger instruktionerne. Effektivt tilsyn omfatter både tilsyn med, hvordan de ansattes udfører arbejdet, og hvordan arbejdsprocesserne forløber, så man kan korrigere eventuelle problemer i arbejdet. Ved tilsyn er det vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer sig, at den ansatte har tilegnet sig oplæringen og forstået instruktionen. Arbejdsgiveren kan enten selv udføre oplæringen, instruktionen og tilsynet, eller sørge for, at en anden gør det. Det vil dog altid være arbejdsgiverens ansvar, at sørge for, at den der udfører disse opgaver er kvalificeret til det. 2. Instruks Hvis du på tilsynsbesøg konstaterer, at en ansat ikke udfører sit arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og det skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine pligter om henholdsvis oplæring, instruktion eller tilsyn, skal du give en særskilt afgørelse om det. Du skal registrere alle reaktioner om oplæring, instruktion og arbejdsgiverens tilsyn under arbejdsmiljøproblem nr. 116, Instruktion, under Krav til egenindsatsen. 1

2 Påbud om instruktion, oplæring og tilsyn skal som altovervejende hovedregel rette sig mod den konkrete arbejdssituation. I diagrammet kan du se, hvornår du skal give påbud om hvad Definitioner: Oplæring Oplæring en den proces, hvor den ansatte tilegner sig viden og indøver færdigheder, så den ansatte kan udføre sit arbejde. Oplæringen skal gøre den ansatte i stand til at udføre arbejdet forsvarligt, så den ansatte undgår eventuelle risici og belastninger, der er forbundet med arbejdet. Risici og belastninger kan også blive forebygget i den måde, som den ansatte udfører arbejdet på. Instruktion Instruktionen skal give klar besked om, hvordan den ansatte skal håndtere situationer og foranstaltninger, der er vigtige for, at den ansatte kan udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Instruktion er typisk en målrettet besked eller en ordre om, hvordan den ansatte skal udføre bestemte faser i sit arbejde. Tilsyn Tilsyn indebærer, at det ved observation og spørgsmål skal kontrolleres, at den ansatte rent faktisk udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, herunder at oplæringen og instruktionen har været tilstrækkelig. Tilsynet skal desuden omfatte kontrol af, at de planlagte arbejdsmiljøforanstaltninger er egnede og mulige at bruge for den ansatte. Endelig indebærer tilsynet, at eventuelle fejl og mangler i måden, den ansatte udfører arbejdet på, bliver påtalt og rettet. 2

3 2.1 Tilsyn med kravet om oplæring Konstaterer du, at arbejdet ikke bliver udført sikkerheds- eller sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, skal du samtidig vurdere, om problemerne udspringer af, at den ansatte mangler færdigheder til udførelse af og viden om arbejdsopgaven. Du skal se på, om der er områder, hvor det ser ud til, at den ansatte mangler færdigheder og viden for at kunne udføre arbejdet forsvarligt. Du skal tage udgangspunkt i det, den ansatte gør og har forstået. Du skal undersøge, hvad den ansatte har af faglige og personlige forudsætninger, og hvad den ansatte har fået af oplæring, inden den ansatte begyndte at arbejde med arbejdsopgaven. Du skal også vurdere, om den modtagne oplæring er tilstrækkelig. Du skal spørge ind til, hvad den ansatte konkret er blevet oplært i, og udpege de områder hvor der evt. er mangler i oplæringen. Du skal også vurdere, om oplæringen er gentaget regelmæssigt, hvis det er nødvendigt. 2.2 Tilsyn med kravet om instruktion Konstaterer du, at arbejdet ikke udføres sikkerheds- eller sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, skal du samtidig vurdere, om problemerne udspringer af, at den ansatte mangler viden om risici, påvirkninger og arbejdsmiljøforanstaltninger. Du skal se på, om der er områder, hvor det ser ud til, at den ansatte mangler viden om risici, påvirkninger og arbejdsmiljøforanstaltninger for at kunne udføre arbejdet forsvarligt. Du skal tage udgangspunkt i det, den ansatte gør og har forstået. Du skal undersøge, hvad den ansatte konkret er instrueret om, inden den ansatte begyndte at arbejde med arbejdsopgaven. Du skal også vurdere, om den modtagne instruktion er tilstrækkelig. Du skal udpege de områder, hvor der evt. er mangler i instruktionen. Du skal også undersøge, om instruktionen er gentaget regelmæssigt, hvis det er nødvendigt. 2.3 Konstateringer til vurderingen af, om oplæringen og instruktionen er tilstrækkelig Arbejdsmiljølovgivningen stiller ikke minimumskrav til form eller varighed af oplæring og instruktion, men ser på resultatet, altså om arbejdet bliver udført på forsvarlig vis. Arbejdsgiveren har derfor foretaget tilstrækkelig oplæring og instruktion, når den ansatte udfører arbejdet på forsvarlig vis. Der er dermed tale om en konkret vurdering af udførelsen af hver enkelt arbejdsopgave. Når den ansatte ikke udfører arbejdet forsvarligt, skal du foretage en konkret vurdering af, om den ansatte kan udføre arbejdet forsvarligt, eller det skyldes, at den ansatte mangler færdigheder og viden om arbejdets udførelse eller viden om risici / påvirkninger og de nødvendige arbejdsmiljøforanstaltninger i den forbindelse. Du skal bl.a. undersøge og vurdere følgende elementer: Hvad omfatter den eller de arbejdsopgaver, som den/de ansatte udfører? Spørg også om opgaverne eller betingelserne for opgaverne varierer i løbet af arbejdsdagen. Hvilke risici og påvirkninger er der i den ansattes arbejdsmiljø, og hvordan er de forebygget? Er der noget i den måde den ansatte udfører arbejdet på, der tyder på manglende oplæring eller instruktion? Hvis den ansatte er oplært eller instrueret, hvad er så indholdet af oplæringen/instruktionen? 3

4 Oplæringen/instruktionen skal ikke blot handle om, hvordan den ansatte skal udføre arbejdet, men oplæring og instruktion skal også give den ansatte relevante oplysninger om risici, påvirkninger og arbejdsmiljøforanstaltninger. Hvad ved den ansatte konkret om, hvordan arbejdet skal udføres? Hvad ved den ansatte konkret om de arbejdsmiljørisici og -påvirkninger, der er forbundet med arbejdet? Hvornår er den ansatte senest oplært og har fået instruktion om arbejdsmiljøforholdene? Den ansattes uddannelsesmæssige og personlige forudsætninger: Hvad er den ansattes alder, erfaring, rutine og uddannelsesmæssige baggrund? Gør særlige vilkår sig gældende i forhold til den ansatte? Kender den ansatte til eller er i besiddelse af fx brugsanvisninger (fx kemi) eller opstillingsvejledning (fx stilladser) eller andre skriftlige retningslinjer for arbejdsopgaven? Skriftlige instruktioner, der er underskrevet af de ansatte, er ikke i sig selv dokumentation for, at den ansatte har modtaget tilstrækkelig instruktion, og at den er forstået. Du skal derfor konkret vurdere, om instruktionen er tilstrækkelig. Du skal høre både den ansatte og arbejdsgiveren, eller deres repræsentanter. Du skal overveje at give påbud, hvis din samlede vurdering af de oplysninger, der er fremkommet, viser, at den ansatte ikke er oplært eller instrueret. Du skal også overveje at give påbud, hvis din samlede vurdering af de oplysninger, der er fremkommet, viser, at den ansatte er oplært eller instrueret mangelfuldt, og du vurderer, at dette har afgørende betydning for, at den ansatte ikke udfører sit arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. I øvrigt gælder kravene til konstatering i At-instruks IN 18-8: Instruks om konstatering af overtrædelser. Se desuden afsnit 2.6 om, hvornår du ikke skal afgive påbud om oplæring og/eller instruktion på grund af den ansattes abnorme adfærd Påbud om oplæring og/eller instruktion samtidig med konstateret materiel overtrædelse Når du i sammenhæng med den manglende eller mangelfulde oplæring eller instruktion konstaterer en materiel overtrædelse, skal du skrive to selvstændige påbud: Èt om den materielle overtrædelse, og ét om den manglende eller mangelfulde oplæring eller instruktion. Påbuddene skal hver især kunne stå alene. Derfor skal de relevante dele af beskrivelsen i det materielle påbud gentages i påbuddet om manglende eller mangelfulde oplæring eller instruktion. En række af Arbejdstilsynets bekendtgørelser fastsætter en særlig oplærings- og instruktionsforpligtelse ved arbejde, der indebærer en risiko af alvorlig eller særlig karakter. Disse fremgår af At-vejledning om oplæring, instruktion og tilsyn. Når du konstaterer manglende eller mangelfuld oplæring eller instruktion på ét af de områder, hvor der er særlig krav hertil, skal du ved afgivelse af påbud være opmærksom på at anvende de korrekte hjemler i de relevante bekendtgørelser. 4

5 2.3.2 Påbud om oplæring og/eller instruktion uden konstateret materiel overtrædelse Hvis du undtagelsesvist kommer i en situation, hvor du overvejer at afgive oplærings- eller instruktionspåbud uden samtidig at give materielt påbud, skal du altid først drøfte det med en centerjurist. 2.4 Tilsyn med arbejdsgivers pligt til at føre effektivt tilsyn Arbejdsgiveren skal sørge for at der bliver ført et effektivt tilsyn med, at den/de ansatte udfører arbejdet forsvarligt. Foretager den ansatte på trods af tilstrækkelig oplæring og instruktion farlige handlinger, kan det være tilsynsforpligtelsen, der er forsømt. Omfanget af tilsynsforpligtelsen afhænger af arbejdets karakter og farlighed. Når du vurderer, om arbejdsgiverens tilsyn er tilstrækkeligt effektivt, skal du måle det på, om tilsynet foretages med en hyppighed og et fokus, der er tilstrækkeligt til at kontrollere de kritiske faser og områder i arbejdsmiljøet, og om tilsynet har resulteret i, at evt. fejl og mangler er blevet påtalt og rettet. 2.5 Konstateringer til vurderingen af, om arbejdsgiveren har ført effektivt tilsyn Du skal foretage en konkret vurdering af, om arbejdsgiveren har ført effektivt tilsyn, og du skal i den forbindelse vurdere følgende elementer: Arbejdets art: Fx, hvor farligt er det pågældende arbejde? Er der tale om et arbejde med mange eller få faremomenter? Hvor ofte udfører den/de ansatte det pågældende arbejde? Arbejdsstedets karakter: Er der fx tale om arbejde på et fast eller skiftende arbejdssted, fx byggeplads? Er der flere arbejdsgivere, der samtidig lader arbejde udføre på samme arbejdssted? Den ansattes forudsætninger: Fx, hvad er den ansattes alder, erfaring, rutine og uddannelsesmæssige baggrund? Gør særlige vilkår sig gældende i forhold til den ansatte? Er der svigt i den ansattes arbejdsmiljø og udførelse af arbejdet, og hvad skulle arbejdsgiveren have gjort, for at opdage disse svigt? Hvor ofte arbejdsgiveren skal føre tilsyn med arbejdet, afhænger af karakteren af det konkrete arbejde. Jo mere kompliceret arbejdet er, jo ringere forudsætningerne er hos den ansatte, og jo større risici, der er, desto oftere skal arbejdsgiveren føre tilsyn. Der kan således ikke opstilles faste regler for hyppighed. Viser din samlede vurdering af de oplysninger, der er fremkommet, at der slet ikke er ført tilsyn eller ikke er ført effektivt tilsyn, skal du overveje at afgive påbud herom. I øvrigt gælder kravene til konstatering i At-instruks IN 18-8: Instruks om konstatering af overtrædelser. 2.6 Hvornår der ikke gives påbud om oplæring, instruktion eller tilsyn på grund af den ansattes upåregnelig adfærd Der kan forekomme tilfælde, hvor den ansattes handlinger er upåregnelige i forhold til det arbejde, den ansatte skulle udføre, og hvor der ikke skal afgives påbud til arbejdsgiveren om manglende oplæring, instruktion og tilsyn, fordi det ikke med rimelighed kan forlanges, at arbejdsgiveren skal tage højde for sådanne handlinger i sin oplæring, instruktion eller tilsyn. 5

6 Et eksempel på en upåregnelig handling kan være, at en ansat, der skal betjene en maskine, af egen drift beslutter at kravle op på taget af bygningen for at lappe et hul. I denne situation afgiver du påbud om den materielle overtrædelse, men ikke påbud om manglende oplæring, instruktion eller tilsyn. 3. Hjemler Se At-vejledningen om oplæring, instruktion og tilsyn. 6