Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Transkript

1 HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og erfaringsniveau. Strategien og dens principper skal ligeledes følges uanset på hvilket niveau, der arbejdes med kompetenceudvikling og udviklingsaktiviteter. Kompetencestrategien er et vigtigt led i vores arbejde for at være en attraktiv arbejdsplads, som udvikler, fastholder og rekrutterer de rette medarbejdere. Den skal være et kendt og levende værktøj, der forbinder vores strategi og kerneopgaver med både den enkeltes og vores fælles kompetenceudvikling. Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. 2. Hvad er formålet med kompetencestrategien? Kompetencestrategien har til formål at sikre at vi udvikler kompetencerne i takt med Ankestyrelsens kerneopgaver og strategi. at vi alle har et helhedssyn og kan se hvordan vi hver især kan bidrage til Ankestyrelsens mission, vision og strategi igennem egen udvikling og opgaveløsning. at medarbejderne til stadighed er attraktive for både Ankestyrelsen og arbejdsmarkedet generelt. at det ikke alene er medarbejdere og chefer, der udvikler sig, men at vi også i fællesskab udvikler vores kultur og adfærd, så disse går hånd i hånd med Ankestyrelsens organisation og vilkår. at synliggøre, at kompetenceudvikling er et fælles ansvar og, at kompetenceudvikling kan understøttes af meget forskelligartet aktiviteter. 3. Principper for kompetenceudvikling Vi skal skabe meningsfulde rammer for udviklingsindsatserne, således, at både kompetencestrategiens formål såvel som den enkelte medarbejders behov og

2 udvikling imødekommes. For at sikre dette er der nedsat følgende principper for kompetenceudviklingsindsatserne: Princip #1 Princip #2 Princip #3 Princip #4 Princip #5 Princip #6 Opgaven i centrum Kompetenceudviklingen skal til en hver tid tage udgangspunkt i de konkrete opgaver, der skal løses. Struktureret og strategisk kompetenceudvikling Kompetenceudvikling skal ske systematisk og relatere sig til Ankestyrelsens overordnede strategi og vision. Basiskompetencer skal være på plads Vi skal have den samme grundlæggende forudsætning for at løse vores opgaver optimalt. Brede kompetencer Vi skal have brede kompetencer inden for Ankestyrelsens områder. Mobile kompetencer Viden skal bringes rundt i huset og kompetencerne skal kunne flytte hen hvor opgaverne er. Fælles kultur og adfærd Vi anser også fastholdelse og udvikling af en fælles kultur og adfærd for at være en vigtig kompetence. 4. Hvem er ansvarlig for kompetenceudviklingen? Ledelsen har ansvaret for at synliggøre styrelsens strategi og oversætte den så den giver mening for den enkelte medarbejder og dennes kompetenceudvikling. Ledelsen er ligeledes ansvarlig for at synliggøre og levendegøre kompetencestrategien og tilvejebringe en struktur, der understøtter efterlevelse af strategien. Samarbejdsudvalget (SU) har ansvaret for kompetencestrategien og for at sikre, at den til stadighed understøtter styrelsens mission, vision, strategi, kerneopgaver og kultur. Ligeledes har SU ansvaret for at revidere strategien efter behov og årligt drøfte og opsætte en handlingsplan for strategisk kompetenceudvikling. Den lokale chef har ansvaret for at omsætte styrelsens overordnede strategi og mål til konkrete mål, opgaver og forventninger til den enkelte medarbejder, således, at udviklingsbehov og muligheder bliver synlige. Chefen har også et vigtigt ansvar for at se alle medarbejderes potentiale og medvirke til, at

3 medarbejderne får flyttet sig og får nye udfordringer, der kan være med til at understøtte deres kompetenceudvikling. Den enkelte medarbejder har ansvaret for sin egen kompetenceudvikling og for at tage initiativ til og finde muligheder for at udvikle både sine personlige og faglige kompetencer. Medarbejderen har ligeledes ansvaret for at vedligeholde og udvikle sine kompetencer, således, at medarbejderen bliver ved med at være attraktiv for både Ankestyrelsen og for arbejdsmarkedet generelt. 5. Kompetencefonden Ankestyrelsens andel af kompetencefondsmidlerne kan alene bruges til kompetenceudvikling af medarbejdere. Som en del af Samarbejdsudvalgets årlige drøftelse af strategisk kompetenceudvikling beslutter udvalget, hvilke temaer midlerne for det kommende år kan anvendes til. Brugen af vores kompetencefondsmidler skal til enhver tid leve op til kompetencestrategiens principper. 6. Understøttelse af strategien MUS-samtalen og udviklingsplanen er det værktøj, der primært skal understøtte kompetencestrategiens principper. Det er derfor afgørende at alle medarbejdere deltager i en værdiskabende årlig MUS. Dette indebærer også, at chef og medarbejder laver en udviklingsplan med tydeligt definerede udviklingsmål og sammen sikre en systematisk opfølgning på indfrielsen og effekten af målene. Der er mange metoder og aktivitetstyper, der kan anvendes til realiseringen af både vores fælles kompetenceudviklingsmål og den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsmål. Vi lægger vægt på følgende metoder og aktiviteter: Læring i praksis/læring på jobbet, fx: Sidemandsoplæring Nye opgaver/ansvar/funktion Nye arbejdsmetoder Ny placering Interne og eksterne mobilitets/rotationsforløb Interne kurser og oplæringsforløb Eksterne kurser/uddannelser, der bringer ny viden ind i organisationen E-learning og CAMPUS

4 Netværk: intern og ekstern videndeling 7. Evaluering af og opfølgning på kompetencestrategien Samarbejdsudvalget drøfter i starten af hvert år kompetenceudviklingsindsatserne. I denne forbindelse skal SU også evaluere kompetencestrategiens formål og principper for at sikre, den til stadighed er aktuel og relevant. Samarbejdsudvalget fastlægger ved samme lejlighed en årlig handlingsplan for kompetencestrategien, hvor en til to af strategiens principper udpeges til at have et særligt fokus i det kommende år. Handlingsplanen skal have tydelig mål og målsætning, som SU følger op på ved årets udgang. For at sikre, at kompetencestrategiens målsætninger realiseres, skal strategien indgå naturligt i de målinger vi gennemfører, fx MTU/APV/ledermåling 8. Ikrafttræden Strategien træder i kraft d. 1. juli 2016 og løber indtil Samarbejdsudvalget vælger at nedlægge den. Bilag Bilag A: Årshjul for kompetenceudvikling Bilag B: Årlig handlingsplan

5 Bilag A: Årshjul for kompetencestrategien Ordinært SU-møde SU-møde 1 (januar) SU-møde 2 (april) SU-møde 3 (juni) SU-møde 4 (september) SU-møde 5 (november) Aktivitet SU s årlige drøftelse af kompetenceudviklingsindsatsen: Vedtagelse af kompetencestrategiens handlingsplan for året Vedtagelse af rammer for årets kompetencefondsmidler Drøftelse af den strategiske styrelsesfælles kompetenceudvikling (den centrale styrelsespulje) Opsamling på årets MUS-runde Eventuel justering af den strategiske styrelsesfælles kompetenceudvikling (den centrale styrelsespulje) Opsamling på årets handlingsplan Indledende drøftelser om det kommende års handlingsplan