TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET

Transkript

1 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Indledning De seks vedtagne HR-mål 4 Kapitel 2 Hvor mange og hvem er ansat i Københavns Kommune? Antal beskæftigede i Københavns Kommune 5 Figur Antal fuldtidsbeskæftigede i fokusfaggrupperne 6 Tabel Udviklingen i ansat SoSu-personale 28, 9 og Udvikling i befolkningstal 7 Figur Årlig vækst i befolkningstal Elever og praktikanter 7 Figur antal elever pr. faggruppe Løntilskudsjob Fleksjob 8 Kapitel 3. Københavns Kommunes evne til at besætte centrale velfærdsjobs Rekruttering 9 Tabel Kvalificerede ansøgere pr. stilling inden for de undersøgte faggrupper 9 Tabel Rekruttering på ledelsesområdet inden for de fem undersøgte faggrupper._ Ekstern afgang 1 Figur Ekstern afgang de største personalegrupper 28,-9,-1. 1 Figur Ekstern afgang 21, fordelt på aldersintervaller Deltidsansatte i fokusfaggrupperne 11 Tabel Procent deltidsansatte i de største faggrupper 12 Tabel Antal deltidsansatte, med angivelse af deltidsinterval 13 Kapitel 4. Trivsel og udvikling Arbejdsglæde 13 Figur Arbejdsglæde, trivselsundersøgelsen 21, pr. forvaltning 14 Tabel Arbejdsglæde, trivselsundersøgelsen 21, fokusfaggrupper MUS 15 Tabel MUS, trivselsundersøgelsen 21, pr. forvaltning Udviklingsplaner 16 Tabel Procent af adspurgte i trivselsmålingen 21, blandt ikke-ledere, som svarer Ja til spørgsmålet: Jeg har en udviklingsplan 16 Kapitel 5 Ledelsesudvikling Ledernes tilfredshed 16 Figur Trivselsmåling 21 - Samlet tilfredshed 17 Figur Psykisk arbejdsmiljø 17 Figur Effektivitet, trivsel og værdsættelse 18

3 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Figur Effektivitet og udvikling LUS og udviklingsplan 19 Figur Udvikling og effektivitet 2 Kapitel 6. Mangfoldighed, kønsmæssig og etnisk ligestilling Tal, tendenser og udfordringer vedrørende mangfoldighed 21 Tabel Kommunens befolkning og arbejdsstyrke på år sammenholdt med ansatte i Kommunen, der har anden etnisk baggrund end dansk, 25 og Integrations- og oplæringsstillinger (IO-stillinger) Mænd og barsel kapitlet afventer endelige tal Fordeling af mandlige og kvindelige ledere i Københavns Kommune 23 Tabel Procentvis andel af kvindelige ledere på niveau 1, 2 og 3 i 211, opgjort forvaltningsvist 23 Tabel Procentvis andel af kvindelige ledere på niveau 1, 2 og 3 for hele Københavns Kommune, 27, 29, 21 og Kapitel 7. Løn Brug af resultatløn i Københavns Kommune Kvinders og mænds løn på faggrupper 26 Tabel Lønforskelle mellem mænd og kvinder 26 Tabel Gennemsnitsløn for ledere fordelt på mænd og kvinder 27 Anvendte forkortelser: BIF: Beskæftigelses- og integrationsforvaltningen BUF: Børne- og Ungdomsforvaltningen KFF: Kultur- og fritidsforvaltningen SOF: Socialforvaltningen SUF: Sundheds- og omsorgsforvaltningen TMF: Teknik- og miljøforvaltningen ØKF: Økonomiforvaltningen

4 Kapitel 1 Indledning HR-tal og måltal er en erstatning for tidligere års HR-redegørelser. Hvor redegørelserne tidligere i tal og tekst har beskrevet status og udviklingsmuligheder, søger nærværende publikation at fokusere mere på den viden vi har på talsiden. Målet er stadig at kunne inspirere til det videre arbejde med HR-området i Københavns Kommune. I publikationen søges der fokuseret på tal, som på længere sigt vil have effekt på Københavns Kommune s evne til at tiltrække, rekruttere og fastholde medarbejdere, som har de kompetencer der er brug for, for at kunne levere de kommunale kerneydelser. Derfor er der også i materialet primært fokuseret på følgende faggrupper: Pædagoger, Pædagogmedhjælpere, SoSu-personale, Lærere og Sygeplejersker Grupperne er blandt de 1 største faggrupper i kommunen og er kernemedarbejdere i forhold til velfærdsydelser overfor borgerne. Endvidere behandles ledere som gruppe særligt i flere sammenhænge, bla. i forhold til trivsel og løn De seks vedtagne HR-mål HR-målene er vedtaget af økonomiudvalget 2. september 28, fornyet 12. maj 29 og redigeret igen 4. maj 21. Beskrivelse af HR-mål pr. juni Den eksterne afgang skal reduceres til 17 %. 2. Sygefraværet skal nedbringes til 17,6 dage i 21 til 16,6 i 211 og 15,6 i Arbejdsglæde skal forøges til 4,4 pr. ultimo 21. Status pr. ultimo 21 Bemærkning og handlingsanvisning 14,5 % Målet var nået allerede i 29, hvor tallet også var 14,5 %. 17,7 dage 21 I fb. med fremlæggelsen for ØU den 5. april 211 blev det besluttet > At indskærpe overfor Socialforvaltningen, at forvaltningen skal vende udviklingen i de seneste års stigning i sygefraværet, så forvaltningen når sine måltal for sygefraværet, og at forvaltningen overfor Økonomiudvalget skal redegøre for, hvordan man vil gøre det, samt > At anmode forvaltningerne om at skærpe indsatsen yderligere for at nedbringe sygefraværet, så det sikres, at forvaltningerne når måltallene om mindst én dags reduktion i sygefraværet i 211 og 212 herunder at gøre en særlig indsats målrettet institutioner/ arbejdspladser med meget højt sygefravær. 4,2 (21) Målet er ikke nået. Ved målingen i 28 var tallet 4,1. I afsnit 4.1. ses de forvaltningsspecifikke og faggruppespecifikke resultater. 4

5 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE 4. Mindst 7 pct. af alle medarbejdere skal have haft en udviklingssamtale (MUS) inden for det seneste år. I trivselsmålingen 21 skal niveauet hæves til 6 % og i trivselsmålingen 212 til 7 %. 5.a. Ved udgangen af 211 skal mindst 8 % af lederne have gennemført en lederuddannelse. 5 b. Ved udgangen af 215 skal 1% af lederne i pligtmålgruppen jfr. trepartsaftalen have fået et tilbud om at gennemføre en lederuddannelse på diplomniveau. 5 c. Ved udgangen af 211 skal 1 % af nye ledere i pligtmålgruppen jfr. trepartsaftalen have fået et tilbud om at gennemføre en lederuddannelse på diplomniveau inden for de første tre år som leder. 6. Mindst 7 pct. af alle ledere skal have haft en udviklingssamtale (LUS) inden for det seneste år. Det præciseres at niveauet i trivselsmålingen i 21 skal være 6 % og i trivselsmålingen i 212 skal være 7 %. 49,3 % (28) 59,1 % (21) I forbindelse med fremlæggelsen for ØU den 14. juni 211 er det indstillet, at forvaltningerne skal nå målet på 7 % i 212. Der henvises til afsnit 4.2. for de forvaltningsspecifikke og faggruppespecifikke resultater. 54,8% Dette mål vedrører alle ledere og omhandler lederuddannelser bredt. 69,7 % Dette mål vedrører alle øverste ledere i borgernære enheder og omhandler lederuddannelse på diplomniveau. Formuleringen i målbeskrivelse er ændret fra skal have gennemført til have fået et tilbud om. 64,2 % Formuleringen i målbeskrivelse er ændret fra skal have gennemført til have fået et tilbud om. 47 % I forbindelse med fremlæggelsen for ØU den 14. juni 211 er det indstillet, over for særligt BUF, hvor kun 23 % har svaret at de har gennemført en lederudviklingssamtale (LUS) inden for det sidste år, at de skal hæve niveauet for lederudviklingssamtaler med henblik på at nå målet om at 7 % gennemfører i 212. I afsnit 5.2. ses de forvaltningsspecifikke resultater. Målene i pkt. 3,4 og 6 er målt i forbindelse med kommunens seneste trivselsmåling der blev gennemført i oktober 21. Økonomiudvalget blev orienteret i forbindelse med mødet den 2. november 21, hvor sagen var på aflæggerbordet. Målene i pkt. 5.a, 5.b og 5.c er opgjort i fb. med en undersøgelse af lederuddannelser i KK fra maj % af lederne har besvaret undersøgelsen (1378 ud af 246 mulige). Kapitel 2 Hvor mange og hvem er ansat i Københavns Kommune? 2.1. Antal beskæftigede i Københavns Kommune Det samlede antal ansatte i Københavns Kommune målt på månedslønnede fuldtidsansatte, er steget fra i 28 til i 29 og til i 21. Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) har i marts 211 offentliggjort tal, der viser en modsat tendens for samtlige kommuner, nemlig at antallet af fuldtidsansatte i perioden december 29 - december 21 er faldet med Det svarer til en reduktion på knap 3 pct. I nedenstående tabel vises udviklingen for fokusfaggrupperne, hvor det ses at SoSu-personale har oplevet en procentvis pæn stigning, og at sygeplejerskerne har oplevet den største forholdsmæssige stigning. 5

6 Figur Antal fuldtidsbeskæftigede i fokusfaggrupperne Kun månedslønnede excl. ansatte på særl. vilkår, ansatte i selvejende institutioner i BUF og SOF er ikke medtaget Folkeskolelærere* SoSupersonale Pædagoger Adm. personale Pædagogmedhjælpere Akademikere Sygeplejersker* * Excl. ledere Det er interessant at hverken gruppen af akademikere eller administrativt personalet har ændret sig væsentligt, da der særligt inden for disse grupper har fundet afskedigelser sted. Tabel Udviklingen i ansat SoSu-personale 28, 9 og 1. SuSu-personale Rubin pr. 3/3-211 År Forvaltninger Gns. antal ansatte Arbejdstimer pr. år Årsværk 28 Total i KK SOF SUF Total i KK SOF SUF Total i KK SOF SUF Betingelser: Alle ansatte er medtaget 6

7 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Forbruget af SoSu-personale er steget, men forvaltningerne oplyser at forbruget af vikarer er faldet i perioden Udvikling i befolkningstal Udviklingen i antal ansatte i KK skal også ses i relation til ændringen i befolkningssammensætningen. De senere år har der været en tendens til en forøgelse i næsten alle aldersgrupper, som har oversteget de ellers positive prognoser for udviklingen. Figur Årlig vækst i befolkningstal 9-17 år år årige Kilde: KK s befolkningsprognose , realiserede tal, Koncernservice 2.2. Elever og praktikanter Målet er, at Københavns Kommune i perioden 21 til 213 skal oprette yderligere 5 praktikpladser, heraf 226 i 21, jf. BR beslutning 1/3 21. Antal elever Dec. 26 Dec. 27 Dec. 28 Dec. 29 Dec. 21 Ialt I kalenderåret 21 steg elevtallet med 352 i forhold til året før. 7

8 Figur Antal elever pr. faggruppe Dec. 27 Dec. 28 Dec Dec SoSuhjælperelever SoSuvoksenelevløn Pguelever SoSuass.elever Kontorelever Redderelever Ernæringsass.- elever Håndværker elever Teknisk Serv.- medarb.elever Egu-elever, praktikaftale Øvrige Kilde: FLD pr. ult. dec Det skal bemærkes at BR den 16. juni 21 vedtog, at der i udbud af opgaver efter konkret vurdering skal stilles krav til private virksomheder om at beskæftige praktikanter. Vurderingen af om kravet skal gælde, afhænger bla. af opgavens varighed, størrelse af lønudgifter og det faglige indhold. Pr. 31. maj 211 har der været udbud der sammenlagt indeholder krav om praktikanter i størrelses-ordenen 55 årsværk Løntilskudsjob Der skal oprettes 1.8 pladser til personer i løntilskud på årsbasis, hvilket er en forøgelse på 1.4 fra 29. Jf. BR beslutning 1/3 21. I 211 er det besluttet at ændre målet til 1.8 helårspladser, hvilket når der tages høje for beskæftigelsesgrad løbende afgang mv., svarer til at der skal oprettes pladser, jf BR beslutning af 1/ Pladserne er fordelt forholdsmæssigt mellem forvaltningerne efter lønsum af stillingerne blev besat i 21, svarende til 87 % Fleksjob Forvaltningerne skal anvende mellem,5 % -,1 % af udvalgenes lønsum på fleksjob jf. ØU s beslutning af 22. juni Forvaltningerne oplyser, at målet er opfyldt. 8

9 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Kapitel 3 Københavns Kommunes evne til at besætte centrale velfærdsjobs Vi er i en periode med relativt høj ledighed og KK har nemmere ved at rekruttere, end det har været tilfældet de seneste år. Formålet med afsnittet er at give et indblik i kommunens aktuelle rekrutteringsevne, i den aktuelle personaleomsætning samt at fokusere på de deltidsansatte, hvor der kan ligge en uudnyttet arbejdskraftreserve Rekruttering Det er fjerde år i træk, at Københavns Kommune undersøger arbejdspladsernes evne til at tiltrække og rekruttere indenfor særlige faggrupper 1. Undersøgelsens formål er, at give et øjebliksbillede af rekrutteringssituationen i de udvalgte faggrupper, hvor der normalt er udfordringer i forhold til at besætte ledige stillinger. De faggrupper som undersøgelsen har fokuseret på de sidste fire år er folkeskolelærere, Social- og Sundhedshjælpere, Social- og Sundhedsassistenter, pædagoger og sygeplejersker. I år er ledere indenfor disse 5 grupper medtaget som særlig kategori. Undersøgelsens resultater kan bruges til planlægningen af rekrutteringsindsatsen i kommunens forvaltninger og som et værktøj, der kan måle effekten af allerede gennemførte indsatser. Tabel Kvalificerede ansøgere pr. stilling inden for de undersøgte faggrupper Faggruppe Antal stillingsopslag Antal ansøgninger i gennemsnit pr. opslag Antal kvalificerede ansøgere i gennemsnit i 21 Antal kvalificerede ansøgere i gennemsnit i 29 SoSu- hjælpere 7 55,7 24,6 6,1 7 SoSu-assistenter 12 3,2 8 2,7 13 Sygeplejersker 11 24,5 9,1 5,1 14 Folkeskolelærer 2 36,7 19,4 1,7 2 Pædagoger 84 26,3 1,2 2,7 84 Besatte stillinger Antallet af opslåede stillinger både i SUF, SOF og BUF er væsentligt lavere i forhold til tidligere år. I BUF bla. har der været ansættelsesstop, hvilket har betydet, at de ledige stillinger er blevet besat primært af personale, der har været overtalligt andre steder i forvaltningen. 9 1 Center for Økonomi og HR har i perioden fra primo august til ultimo oktober 21 gennemført en stikprøveundersøgelse blandt 166 arbejdspladser i Københavns Kommune. Der blev udsendt et elektronisk spørgeskema pr. til alle institutioner, som havde et stillingsopslag på Københavns Kommune hjemmesiden for så vidt angår folkeskolelærere, pædagoger, Social- og Sundhedsassistenter, Social- og Sundhedshjælpere og sygeplejersker. Dog er stikprøven vedrørende folkeskolelærerne også gennemført i juni måned, da ansættelse af folkeskolelærere primært foregår før sommerferien. Undersøgelsen har kun medtaget stillingsopslag til fastansættelse, ikke midlertidige stillinger eller vikariater.

10 Tabel Rekruttering på ledelsesområdet inden for de fem undersøgte faggrupper. Faggruppe Antal stillingsopslag Antal ansøgninger i gennemsnit pr. opslag Antal kvalificerede ansøgere i gennemsnit i 21 Antal kvalificerede ansøgere i gennemsnit i 29 Ledere 14 18,4 7,8 Ikke undersøgt 12 Besatte stillinger For første gang i år er det valgt at foretage en undersøgelse af rekruttering af ledere som en selvstændig kategori. Vi har undersøgt antallet af opslåede og besatte stillinger for ledere blandt de fem udvalgte faggrupper i løbet af juni, august, september og oktober måned. Det viser sig, at 12 ud af 14 ledige stillinger, er blevet besat Ekstern afgang HR-mål 1. Den eksterne afgang skal reduceres til 17 %. Den eksterne afgang er på 14,5 %. Formålet med at se nærmere på den eksterne afgang er særligt at få et bedre blik på omfanget af de rekrutteringsudfordringer, der er på de enkelte arbejdspladser, og rekrutteringsudgifterne for kommunen i det hele taget. Figur Ekstern afgang de største personalegrupper 28,-9, Procent 32, ,5 27, , , ,9 18,1 18, 18,7 17,5 18, 14, ,6 13,9 13, ,6 12,8 1,8 11,3 13,9 1,2 9,9 11, ,5 14,5 2,2 5 SoSupersonale Pædagogmedhjælpere Køkken/ -rengøring* Pædagoger Akademikere Kilde: FLD. Kun månedslønnede, excl. elever og ansatte på særl. vilkår * Excl. ledere Sygeplejersker* Folkeskolelærere* Administrativt personale Specialarb./ fagl.gartnere/ brolæggere mv. KK i alt 1

11 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Køkken-rengøringsområdet ligger en smule over kommunens gennemsnit med 16,3 %, men herudover er det kun pædagogmedhjælpere, der overstiger gennemsnittet, og lå i 21 på en ekstern afgang på 27,8 %. Den høje eksterne afgang skyldes nok i høj grad at pædagogmedhjælpere ofte er ikke-uddannede unge, som bruger jobbet som en mellemstation mellem ungdomsuddannelse og anden uddannelse. Det er værd at bemærke at hvis den eksterne afgang måles måned for måned, og derved også dækker de som måtte blive ansat fx i februar og fratræder inden kalenderårets udgang, så vil den eksterne afgang nå op på et væsentligt højere tal, nemlig 25 %. Figur Ekstern afgang 21, fordelt på aldersintervaller 5 Procent 45, , ,7 29,3 2 16,5 16,4 19,1 1 1, 9,3 8,1 7,7 14,5 14, år 2-29 år 3-39 år 4-49 år 5-59 år 6-75 år KK i alt Kilde: FLD. Kun månedslønnede, excl. elever og ansatte på særl. vilkår Ser man på figur og i sammenhæng er det særligt faggruppen pædagogmedhjælpere og særligt de årige og 2-29 årige der bærer en stor del af den høje personaleomsætning Deltidsansatte i fokusfaggrupperne I en ikke alt for fjern fremtid spås der om rekrutteringsudfordringer for de centrale velfærdsgrupper. Dette vil igen gøre det interessant at se nærmere på de deltidsansatte, og deres eventuelle uudnyttede arbejdskraftpotentiale. 11

12 Tabel Procent deltidsansatte i de største faggrupper 7 Procent ,1 62,4 62,8 59,4 6,1 61,8 53,1 54,5 54, ,8 2,5 21,2 3,5 33,1 34,1 3,8 31, 31,9 55,1 54,9 52, ,5 8,9 9,5 Køkken / rengøring SoSupersonale Pædagogmedhjælpere Sygeplejersker* Pædagoger Administrativt personale Folkeskolelærere* KK i alt Kilde: FLD. Kun månedslønnede, excl. elever, vikarer og ansatte på særl. vilkår * Excl. ledere Det er kun folkeskolelærere og det administrative personale hvor færre af de ansatte er på deltid i forhold til kommunens gennemsnit på 31,9 %. I den næste tabel ses der nærmere på, er der forsøgt tegnet en opgørelse over hvor mange timer de enkelte deltidsansatte er på. 12

13 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Tabel Antal deltidsansatte, med angivelse af deltidsinterval 1 9 Procent -19 timer/uge i pct 2-27 timer/uge i pct timer/uge i pct timer/uge i pct ,1 62,4 62,8 59,4 6,1 61,8 6 53,1 54,5 54,6 55, ,8 2,5 21,2 54,9 52,1 3,5 33,1 34, , ,5 8,9 9, Køkken/rengøring SoSu-personale Pædagogmedhjælpere Sygeplejersker* Pædagoger Administrativt personale Folkeskolelærere* KK i alt Kilde: FLD. Kun månedslønnede, excl. elever, vikarer og ansatte på særl. vilkår * Excl. ledere For de fleste faggrupper er ca halvdelen af de deltidsansatte på en begrænset reduceret arbejdstid i intervallet timer. De resterende er på enten timer og en lille del er på 2-27 eller -19 timer. Kapitel 4 Trivsel og udvikling Kommunen gennemfører hvert andet år en trivselsundersøgelse blandt alle kommunens medarbejdere, senest i efteråret 21, hvor ansatte besvarede undersøgelsen Arbejdsglæde HR-mål 3. Arbejdsglæde skal forøges til 4,4 pr. ultimo 21. Resultat fra trivselsundersøgelsen 21: 4,2. 13

14 Figur Arbejdsglæde, trivselsundersøgelsen 21, pr. forvaltning 4,4 4,3 Point Inkl. ledere Excl. ledere 4,2 4,1 4, 3,9 3,8 3,7 3,6 3,5 BIF BUF KFF SOF SUF TMF ØKF KK gns Som det fremgår, har ingen af forvaltningerne nået de 4,4 point, der var sat som mål. Tabel Arbejdsglæde, trivselsundersøgelsen 21, fokusfaggrupper Hos os er stemningen præget af arbejdsglæde Antal svar Svar I alt Øvrige Pædagoger SoSu-personale Folkeskolelærere Pædagogmedhjælpere Sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter mv Som det ses af ovenstående er det kun fokusfaggruppen folkeskolelærere der afviger mere end,1 procentpoint i negativ retning fra gennemsnitsscoren blandt samtlige afgivne svar fra medarbejdere. Sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter ligger over gennemsnittet på 4.12, men ingen af grupperne kommer tæt på målet på 4.4 point. 14

15 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Den viden vi har fra employer brand analysen 2 vedr. de forskellige faggruppers forventninger til Københavns Kommune som arbejdsplads kan være nyttig, når man skal se på hvilke faktorer, der kan være med til at hæve arbejdsglæden for de forskellige faggrupper. Pædagoger: Københavns Kommunes employer brand-omdømme er højest i denne faggruppe. Pædagogerne scorer til gengæld Københavns Kommune lavt på de fagspecifikke drivere. Faglighed er kodeordet for faggruppen. SoSu: Der skal til denne gruppe kommunikeres, at Københavns Kommune har et godt psykisk arbejdsmiljø og høje faglige standarder. Lærere: Indsatsen for lærerne skal fokuseres på introduktionsordninger og muligheder for faglig specialisering. Sygeplejersker: Denne gruppe opfatter Københavns Kommune som værende præget af travlhed. Netop mindre tidspres er sammen med interessante opgaver de vigtigste budskaber. Akademikere: Det vigtigste for denne gruppe er et højt fagligt niveau. Københavns Kommune skal have ry for at ansætte de dygtigste akademikere MUS HR-mål 4. Mindst 7 % af alle medarbejdere skal have haft en udviklingssamtale (MUS) indenfor det seneste år. I trivselsmålingen 21 skal niveauet hæves til 6 % og i trivselsmålingen 212 til 7 %. I 28 var tallet 49,3 og i 21 59,1 %. Målet for 21 er tæt på at være opfyldt. Tabel MUS, trivselsundersøgelsen 21, pr. forvaltning Andel der har haft MUS KK i alt (ikke-ledere) 59,1 BIF 92,3 BUF 52,8 KFF 57,2 SOF 55,7 SUF 58,4 TMF 64,5 ØKF 72,3 Tabellen viser, at der er store forvaltningsmæssige forskelle hvad angår gennemførelsen af MUSsamtaler, og særligt BUF er langt fra målet. 2 Analysen er gennemført i efteråret 21, og måler eksterne personers syn på at være ansat i KK. 15

16 Tabel MUS, trivselsundersøgelsen 21, fokusgrupper Sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter mv ,9 Folkeskolelærere ,7 Pædagoger (dag og døgn) ,3 Pædagogmedhjælpere ,4 SoSu-personale (hjemmeplejen og plejehjem) ,6 Øvrige ,5 KK ikke-ledersvar i alt ,1 Det er særligt pædagogmedhjælperne og pædagoger der er nødlidende mht. MUS. Det skal i denne sammenhæng bemærkes at folkeskolelærerne ligger over gennemsnittet for KK da 65,7 % af gruppen har gennemført en MUS i Udviklingsplaner På flere fagområder er der krav om individuelle udviklingsplaner. Ifølge trivselsundersøgelsen 21 har 32,3 % af de ansatte (ikke-ledere) svaret ja til, at de har en udviklingsplan. Det er langt fra alle faggrupperne der, jf. overenskomsterne, har et krav om (skriftlige) udviklingsplaner, men flere af de store grupper; fx HK, Pædagoger og Akademikere gælder, at de efter mere end 1 års ansættelse skal have en skriftlig udviklingsplan. Der er pt. ikke overblik over for hvor stor en andel af de ansatte der er krav om skriftlige udviklingsplaner. Tabel Procent af adspurgte i trivselsmålingen 21, blandt ikke-ledere, som svarer Ja til spørgsmålet: Jeg har en udviklingsplan BIF 62. SUF 28,6 BUF 3,6 TMF 36,5 KFF 29,8 ØKF 29,8 SOF 3,5 KK 32,3 Kapitel 5 Ledelsesudvikling Der er godt 3. ledere i Københavns Kommune inklusive lederne i de selvejende institutioner, der har driftsoverenskomst med kommunen Ledernes tilfredshed Generelt er lederne i Københavns Kommune meget tilfredse på deres arbejdsplads. 16

17 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE I 21 trivselsmålingen ligger ledernes tilfredshed generelt højt og højre end medarbejdernes. Det samlede gennemsnit for lederne er på 4,9. For medarbejderne er det 4,5. Dog er der større spredning for ledernes tilfredshed imellem forvaltningerne end for medarbejdernes vedkommende. Figur Trivselsmåling 21 - Samlet tilfredshed Point 6 Ledere 5,3 Medarbejdere 5 5,1 4,8 4,5 5, 4,6 4,9 4,5 4,9 4,5 4,4 4,3 4,6 4,8 4,4 4, BIF SUF KFF Figur Psykisk arbejdsmiljø KK TMF SOF ØKF BUF Point 6, Min arbejdsmængde er passende Mit arbejdstempo er passende 5,5 Jeg har indflydelse på mængden af mine opgaver Jeg føler mig tryg ved min arbejdsmæssige fremtid Gennemsnit af de fire spørgsmål 5, 4,5 4, 3,5 3, 17 BIF TMF KFF SUF KK SOF ØKF BUF

18 Gennemsnittet for samtlige spørgsmål i trivselsmålingen vedr. psykisk arbejdsmiljø er 4,6, dette dækker over en forholdsvis stor spredning såvel mellem forvaltningerne og indenfor de enkelte spørgsmål. Det er disse spørgsmål der trækker gennemsnittet for psykisk arbejdsmiljø ned: Min arbejdsmængde er passende (4,) Mit arbejdstempo er passende (4,2) Jeg har indflydelse på mængden af mine arbejdsopgaver (3,9) Jeg føler mig tryg ved min arbejdsmæssige fremtid (4,4) Figur Effektivitet, trivsel og værdsættelse Ledernes oplevelse af effektivitet varierer fra 5,2 (BIF) til 4,6 (BUF og ØKF). Ud over at vise spredningen mellem forvaltningerne, anskueliggør nedenstående figur en sammenhæng mellem niveauet for ledernes oplevelse af effektivitet, trivsel og værdsættelse. 6, 5,8 Point Effektivitet Trivsel Værdsættelse 5,6 5,4 5,2 5, 4,8 4,6 4,4 BIF SUF KFF TMF KK SOF BUF ØKF 18

19 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Figur Effektivitet og udvikling Hvad angår udvikling er der en spredning mellem forvaltningerne fra 5,5 til 5,. Figuren anskueliggør at der ligeledes er en sammenhæng mellem effektivitet og udvikling. 6, Point Udvikling Effektivitet 5,8 5,6 5,4 5,2 5, 4,8 4,6 4,4 4,2 4, BIF SUF KFF TMF KK SOF ØKF BUF 5.2. LUS og udviklingsplan HR mål 6. Mindst 7 % af alle ledere skal have haft en udviklingssamtale (LUS) inden for det seneste år. Det præciseres at niveauet i trivselsmålingen i 21 skal være 6 % og i trivselsmålingen i 212 skal være 7 %. Gennemsnitligt har 47 % af lederne haft en LUS. 49 % har en udviklingsplan. 19

20 Figur Udvikling og effektivitet Point Udvikling Effektivitet LUS %-andel Udv.plan %-andel Procent BIF SUF KFF TMF KK SOF ØKF BUF Selvom LUS og udviklingsplan er vigtige redskaber til at fremme udvikling, viser ovenstående figur, at der ikke er en åbenlys sammenhæng mellem andelen af ledere der har LUS/udviklingsplan og oplevelsen af udvikling/effektivitet. Figuren anskueliggør endvidere at der er en sammenhæng mellem effektivitet og udvikling. 2

21 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Kapitel 6 Mangfoldighed, kønsmæssig og etnisk ligestilling Mangfoldighed både i forhold til køn og etnicitet udgør en integreret del af rekrutterings-, branding- og fastholdelsesindsatserne. Herudover er mangfoldighed et mål i sig selv, både for så vidt angår den etniske og den kønsmæssige sammensætning af de ansatte i Københavns Kommune. At få en bedre kønsmæssig og etnisk sammensætning blandt ledergruppen i kommunen står højt på dagsordenen Tal, tendenser og udfordringer vedrørende mangfoldighed Kommunens medarbejdersammensætning skal afspejle kommunens befolkningssammensætning med hensyn til etnicitet og uddannelsesmønster, jf. BR beslutning af 14. juni 26. Målet er nået for så vidt angår ansatte med kort og lang videregående uddannelse. Mht. ansatte med mellemlang videregående uddannelse, var målet ikke nået ved sidste måling i 29. I 1998 vedtog BR en personalepolitik om etnisk ligestilling i Københavns Kommune, som blev skærpet i 26 med målet om, at medarbejdersammensætningen på de enkelte fag- og uddannelsesområder skal afspejle befolkningssammensætningen i Københavns Kommune. BR lagde ligeledes vægt på mangfoldighed som et aktiv i Københavns Kommunes værdigrundlag. I 25 var 9,9 % af arbejdsstyrken i Københavns Kommune fra ikke-vestlige lande, mens kun 7,5 % af de ansatte stammede fra ikke-vestlige lande. Disse tal er på fem år steget til at arbejdsstyrken i 21 fra ikke vestlige lande er på 11 %, mens 12,8 % af kommunens ansatte kommer fra ikke-vestlige lande. Andelen af de ansatte fra ikke vestlige lande er altså steget med over 5 procentpoint på fem år. Tabel Kommunens befolkning og arbejdsstyrke på år sammenholdt med ansatte i kommunen, der har anden etnisk baggrund end dansk, 25 og 21. I alt 21 Ikke-vestlige lande Antal Pct Pct Befolkningen i Københavns Kommune ,3 12,7 Arbejdsstyrken i Københavns Kommune* , 9,4 Ansatte i Københavns Kommune** ,8 7,5 * Arbejdsstyrken for 21 er estimeret ** Inkl. ansatte i Revisionen og hos borgerrådgiveren (21: 29 ansatte) 21

22 En af de fortsatte udfordringer kommunen har, er at afspejle befolkningssammensætningen i forhold til deres uddannelsesmæssige baggrund. I kommunen er 6,9 % af de ansatte i akademikergruppen fra ikke-vestlige lande (21), men kun 45 % af disse medarbejdere, er ansat i stillinger, der kræver en længerevarende uddannelse. Som led i Københavns Kommunes Inklusionspolitik har Kommunen fået en ny målsætning om at få en mere blandet leder- og medarbejderskare. Fremadrettet vil der blive målt på andelen af ledere i Kommunen med etnisk minoritetsbaggrund. I 21 som bliver baseline for indsatsens udvikling havde 3,1 % af lederne i Københavns Kommune etnisk minoritetsbaggrund Integrations- og oplæringsstillinger (IO-stillinger) Der skal ansættes 3 personer om året i særlige IO-stillinger. Jf. BR beslutninger af 14. juni 26 og af 9. oktober 28. Siden 27 har Københavns Kommune afsat midler til at ansætte 3 personer om året i særlige IO-stillinger. I 21 er kun ansat 22, og målet er ikke nået. IO-stillingerne er særligt rettet mod borgere med anden etnisk baggrund, som har haft svært ved at finde fodfæste på det danske arbejdsmarked. Ordningen indebærer, at medarbejdere i stillingerne det første år arbejder 8 % og opkvalificerer deres kompetencer 2 % af arbejdstiden. Målet er at øge andelen af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk på kommunens arbejdspladser og få fat i en arbejdskraftreserve, som ikke tidligere har fået mulighed for at få adgang til den del af arbejdsmarkedet, som deres uddannelse berettiger dem til Mænd og barsel Fædreorlovsdage: Københavns Kommune ønsker, at få antallet af fædreorlovsdage til at stige med 1 %, og antallet af fædre, der tager 1 ugers barsel til at firdobles med udgangspunkt i 25-niveau således: At fædre, der holder orlov i forbindelse med børnefødsel, holder gennemsnitligt 5 kalenderdage. At andelen af de fædre, der udnytter mindst 1 ugers orlov med fuld løn, udgør minimum 4 %. Jf. BR 43/6, 31. august 26. Gns. barseldage Andel af mænd med mindst 1 ugers barsel Måltal: 5 dage 4% dage 2 % dage 19% dage 16% dage 9% Kilde: Rubin (Barsel og adoption) 22

23 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Rubin 1/3-211 Ant. mænd m/barselsfravær Kal.dage barsel Gns. Fravær Fraværsperiode Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Gns. antal dage dage incl , , , ,1 29, 28,3 Mindre end 14 dage 7 dage og derover KØBENHAVNS KOMMUNE i alt (ex. selvej. inst.) 197 3, , , ,3 11,6 11,6 8 12, , , , 8,1 77, , 747 1, 78 1, ,5 32,5 32,7 Kilde: Rubin 25/ Fordeling af mandlige og kvindelige ledere i Københavns Kommune Måltal for sammensætning af ledergruppen Der er en målsætning om kønsmæssigt afbalancerede ledelser i Københavns Kommune, således at intet køn samlet set inden for hhv. niveau 1, 2 og 3 er repræsenteret med mindre end 4 % blandt alle kommunens ledere, og at det derudover tilstræbes, at alle ledelsesgrupper opnår en kønsmæssigt afbalanceret sammensætning, jf BR 429/6, vedtaget den 31. august 26. Målet er nået for så vidt angår direktørniveauet (niveau 1), men ikke på niveauerne under (niveau 2 og 3). Tabel Procentvis andel af kvindelige ledere på niveau 1, 2 og 3 i 211, opgjort forvaltningsvist Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 I alt 47 % 34 % 68 % ØKF 33 % 2 % 31 % KFF 5 % 34 % 45 % BUF 67 % 35 % 6 % SUF 1 % 58 % 89 % SOF 33 % 24 % 65 % TMF 5 % 22 % 42 % BIF % 4 % 59 % 23

24 Tabel Procentvis andel af kvindelige ledere på niveau 1, 2 og 3 for hele Københavns Kommune, 27, 29, 21 og 211 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 I alt % 34 % 68 % I alt % 36 % Ingen måling I alt % 33 % 66 % I alt % 38 % 6 % Kapitel 7 Løn 7.1. Brug af resultatløn i Københavns Kommune Resultatløn kan anvendes som et aktivt ledelsesinstrument, som kan skærpe et fælles fokus i organisationen. I det følgende ses nærmere på, hvor udbredt anvendelsen af resultatløn er i kommunens 7 forvaltninger. Det viser sig, at der er stor forskel på hvor aktivt redskabet bruges både i forhold til den konkrete og også den mere strategiske opgaveløsning i kommunen. I nogle forvaltninger knyttes resultatløn tæt til organisationens/forvaltningens/institutionens mål. Andre steder er resultatløn nærmere knyttet op på en art strategisk beslutning om at anvende redskabet. Resultatløn bruges kun meget sjældent for ikke-chefer: I BIF har der været anvendt i forbindelse med nogle konkrete indsatser i relation til arbejdet med Ny chance for alle, og i KFF har resultatløn været anvendt for andre grupper, primært specialister. Niveauet har været hhv. -3. kr. i BIF og kr. i KFF. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen 1. Niveau 2 ledere (kontorchefer, områdechefer, andre chefer) 2. Niveau 3 ledere (forstandere, hjemmeplejeledere m.v.) Direktionen har besluttet at der kan udbetales henholdsvis maksimalt 36. kr. til kontorchefer og 75. kr. til områdechefer. Der ageres på baggrund af politisk tilkendegivelse om det hensigtsmæssige i resultatløn til driftsledere. Beløbsstørrelsen er mellem maksimalt 3. kr. og 5. kr. 24

25 TAL OG MÅLTAL PÅ HR-OMRÅDET KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1. Skoleledere Maksimalt 35. kr. pr. skoleleder pr. år ( niveau), hvilket svarer til ca. 8 % af basislønindplaceringen for en skoleleder. 2. Chefgruppen Der indgås konkrete aftaler ml. chef, direktion og organisation på mellem maksimalt 25. og 6. kr. pr. år. Socialforvaltningen. Det er hensigten, at SOF fremadrettet vil arbejde aktivt med Resultatløn 1. Resultatløn anvendes i meget begrænset omfang for ledere. Der er på institutionsområdet, hvor centercheferne har forhandlingskompetencen, fastsat følgende grænser: Der kan for ledere på institutionsområdet aftales engangsvederlag og resultatløn for maksimalt 5. kr. årligt. For øvrige medarbejdere kan der indgås aftaler om engangsvederlag og resultatløn for maksimalt 3. kr. årligt.for de centrale kontorer er der ikke fastsat noget maksbeløb. Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 1. Centerchefer Der er udarbejdet resultatlønsaftaler som kan udgøre 5-8% af årslønnen. Aftalerne skal ses i sammenhæng med centrenes resultatkontrakter. Der kan udbetales op til 75. kr. årligt. Der er udbetalt i gennemsnit ca. 45. kr. 2. Medarbejdergrupper I forbindelse med projekt Ny chance for alle. er i alt 2,15 mio. kr. fordelt på ca. 1. medarbejdere.taskforce: op til 3. kr. Bedragerisager: op til 2. kr. Teknik- og miljøforvaltningen 1. Centerchefer Der er individuelt aftalte resultataftaler med konkrete mål hvert år. Der kan udbetales op til mellem kr. årligt. Kultur- og Fritidsforvaltningen 1. Centerchefer med direkte reference til direktionen Aftaler tager udgangspunkt i strategisk målstyring og lederudvikling. Der kan udbetales maksimalt 5. kr. årligt. 2. Decentrale inst.-ledere med direkte reference til direktionen Aftaler tager udgangspunkt i strategisk målstyring og lederudvikling. Der kan udbetales kr. årligt. 3. Centrale afdelingsledere Aftaler tager udgangspunkt i strategisk målstyring. Der kan udbetales kr. årligt. 4. Andre, primært specialister På baggrund af decentrale mål på enheds- eller afdelingsniveau kan der udbetales kr. årligt. Økonomiforvaltningen 25 Kontorchefer Kontorchefer er ansat med en resultatlønskontrakt og kan få udbetalt maksimalt 75. kr.

26 7.2. Kvinders og mænds løn på faggrupper Tallene i nedenstående tabel stammer fra en ligelønsanalyse der er gennemført af SFI, marts 211. Faggrupperne dækker tilsammen ansatte. Tallene nedenfor er beregnet som kvinders gennemsnitlige timeløn i procent af mænds gennemsnitlige timeløn. Det skal bemærkes at det ikke har været muligt at korrigere tallene for anciennitet. Tabel Lønforskelle mellem mænd og kvinder 1 Lønforskelle mellem kvinder og kvinder, korrigeret for alder 99,2 98,4 98, ,9 96, ,1 95,3 95, ,6 9 89, Ans. på døgninstitution Akademikere Bibliotekarer Lærere (excl. ledere) Kontorpersonale, faglærte Kontorpersonale, specialister Ledende syge- og sundhedspersonale Ikke-faglærte lønarbejdere Specialarbejdere Vejledere/undervisere Kilde: FLD, november 21 26

27 Tabel Gennemsnitsløn for ledere fordelt på mænd og kvinder 54 Gennemsnitsløn kvinder Gennemsnitsløn mænd Ledere m.fl., undervisningsområdet Pædagogisk uddannede ledere Syge- og sundhedspersonale, ledere, KL Kilde: FLD, november 21 27