Organisationsfortællinger som redskab i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø

Transkript

1 Organisationsfortællinger som redskab i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø Susie Kjær, arbejdspsykolog,cowi, tlf Lone Løvbo, central sikkerhedsleder, Faaborg- Midtfyn Kommune 1

2 Præsentation og program Oplæg ved Susie Kjær og Lone Løvbo: Hvad er organisationsfortællinger? Hvordan kan man udvikle fortællinger fra problemfortælling til foretrukken fortælling? Eks. fra AMMF projekt, Faaborg-Midtfyn kommune Øvelse i at udvikle organisationsfortællingen Fælles drøftelse: Hvordan kan metoden evt. bruges i vores egen praksis? 2

3 Organisationsfortællingen Vores fortællinger præger vores holdninger, vores selvforståelse og vores handlemuligheder Dominerende problemfortællinger i organisationen fastlåser den enkeltes handlemuligheder Fælles organisationsfortællinger om foretrukne handlinger kan udvikles - - så nye handlemuligheder kan opstå 3

4 Hvordan en fortælling opstår: 1. Vi oplever en række begivenheder over tid TID 4

5 2. Vi samordner udvalgte begivenheder, som danner en fortælling TID 5

6 Dominerende organisationsfortællinger Dominerende organisationsfortællinger trækker mod mere arbejde og længere arbejdsdage: En "høj produktivitets" fortælling: Lange arbejdsdage, højt tempo, always on En "selvledelses" fortælling Det er min egen skyld, vi taler ikke om det En "krav om udviklings"- fortælling Du skal vise interesse og engagement! Dominerende fortællinger om det grænseløse arbejde fastlåser handlemuligheder 6 DET GRÆNSELØSE ARBEJDE

7 3. At opdage en undtagelse fra problemet kan være kimen til en alternativ og mere positiv organisationsfortælling TID 7

8 I organisationsudvikling er der fokus på undtagelser til problemfortællingen TID 8

9 En ny og foretrukken historie kan opstå og udfoldes TID 9

10 Den nye fælles historie Vi har et fælles ansvar for at støtte hinanden Der er grænser for, hvad jeg kan klare, og det er o.k. Vi har ret til og brug for pauser og week-ends Vi har ret til at sige nej til udviklingsprojekter Det er o.k. at fordybe sig i et projekt Det er o.k. at holde sin ferie uden opkald fra kolleger Det er o.k. at efterlade sin PC eller sin mobil på kontoret Vi har forskellige præferencer for, hvornår på dagen, det er bedst at arbejde Vi har tillid til hinanden, holder øje med hinanden og hjælper hinanden. Vi har brug for hinanden. Vi ved hvad ledelsen forventer 10

11 De forskellige handlingsniveauer Udvikling af holdninger i ledelsen Udvikling af holdninger i kollegagruppen Udvikling af holdninger hos den enkelte 11

12 Samtalen om en problemhistorie Fokus i samtalen om en problemhistorie: At hjælpe personen med at ændre eget forhold til problemfortællingen Fokuspersonen giver problemet navn Vi taler om problemet som noget uden for personen Sprogligt anvendes "X gør det og det" Der spørges f.eks. til: problemets taktikker, tricks, allierede, ønsker og håb 12

13 Opløsning af problemhistorie 1. Beskriv problemet: Hvad drejer det sig om? hvornår dukkede det op? 2. Navn på problemet: Hvad vil du kalde det problem, du har? 3. Hvornår er "det" mest fremtrædende i hvilke situationer? Hvordan indvirker det på din dagligdag? på dine følelser? 4. Problemets grænser: Undtagelser hvor problemet er mindre fremtrædende? 5. Problemets virkninger: Hvad synes du om den indflydelse navnet har?, er det ok, ikke ok eller midt imellem? 6. Begrundelse for vurderingen: Hvorfor vurderer du det sådan? Hvad vil du egentlig gerne opnå? Hvorfor? 13

14 Den foretrukne historie Udfolde undtagelser fra problemet Personens egne intentioner og hensigter Håb, ønsker, og værdier Principper, som man står for Finde nye handlemuligheder 14

15 Spørgsmål til outsider witness 1. Hvilke vigtigste ord og sætninger, hæftede du dig ved? 2. Hvilket billede giver det dig af, hvad der er vigtigt for fokuspersonen? 3. Hvordan hænger det sammen med noget, som er vigtigt i dit eget arbejdsliv? 4. Hvor har det bragt dig hen at høre denne samtale? Noget du vil fastholde, noget du vil gøre? 15

16 Fælles drøftelse efter øvelsen Hvad virkede godt efter jeres mening? Noget som I er i tvivl om eller uenige i? Hvordan tror I, at I kan bruge metoden på jeres egen arbejdsplads? Hvad skal der til, for at det kan starte op hos jer? 16