Amager og Hvidovre Hospital. Hospitalsdirektør til Amager og Hvidovre Hospital. Lundgaard Konsulenterne rekrutterer

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Hospitalsdirektør til Amager og Hvidovre Hospital 11. januar 2017 Allan Vendelbo Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Region Hovedstaden 4. Organisation et fællesskab 5. Ledelsesfora 6. Amager og Hvidovre Hospital 7. Direktør og direktion Forventningerne 8. Hospitalsdirektørens ansvarsområder 9. Særlige forhold og udfordringer 10. Hospitalsdirektørens baggrund og bagage Ansættelsen 11. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 12. Ansættelsesudvalg 13. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 14. Tidsplan for ansættelsesforløbet

2 Vilkårene 1. Stillingen Stillingen er ledig, fordi den nuværende stillingsindehaver har fået nyt job. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelse vil ske på kontraktvilkår efter "Aftale for chefer". Lønniveauet er 1,25 mio. kroner, inkl. kontrakttillæg, ekskl. pensionsbidrag. Tiltrædelse 1. april Region Hovedstaden Region Hovedstaden er med sine næsten 1,9 mio. borgere Danmarks største region. Der er 29 kommuner i regionen. Regionens samlede budget er ca. 40 mia. kroner, og det samlede antal ansatte er ca Region Hovedstaden ledes af regionsrådets 41 medlemmer med Sophie Hæstorp Andersen (A) som formand. Læs mere på 4. Organisation et fællesskab Region Hovedstadens organisatoriske opbygning tager udgangspunkt i det grundlæggende syn, at alle organisatoriske enheder indgår i et samlet fællesskab. Region Hovedstaden består af 17 organisatoriske enheder 7 hospitaler, 7 koncerncentre og 3 virksomheder. Den overordnede styring og koordinering sker i et tæt samarbejde mellem koncerndirektionen og hospitals-, center- og virksomhedsdirektionerne med det formål både at skabe kvalitet i opgaveløsningen og sammenhæng i og ejerskab til regionens overordnede strategier og politikker. Hospitalerne indtager en central placering i realiseringen af Region Hovedstadens strategier og politikker gennem de borger- og patientrettede funktioner. De enkelte hospitalsdirektioner består af en hospitalsdirektør og et antal vicedirektører. Antallet af medlemmer i de enkelte ledelser afspejler hospitalets opgaver og størrelse. Hospitalsdirektionens ledelsesmæssige kompetencer vægtes højt, og det tilstræbes, at direktionsmedlemmerne har komplementære faglige profiler, uden at der er krav om specifik faglig repræsentation. Det enkelte hospitals organisatoriske struktur består af stabe, afdelinger/klinikker og centre (Rigshospitalet og Region Hovedstadens Psykiatri). side 2

3 5. Ledelsesfora Koncerndirektionen, hospitalsdirektørerne, centerdirektørerne og virksomhedsdirektørerne udgør den samlede koncernledelse. Koncernledelsen træffer de overordnede beslutninger af strategisk, ledelsesmæssig, økonomisk og principiel karakter. I centerdirektørkredsen (koncerndirektionen og centerdirektørerne) drøftes sager af driftsmæssig eller planlægningsmæssig karakter for centrene. 6. Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital er pr. 1. januar 2015 ledelsesmæssigt fusioneret til én virksomhed med fælles hospitalsdirektion og fælles administrative enheder og med hospitalerne fordelt på tre matrikler, henholdsvis Amager Hospital, Hvidovre Hospital, Medicinsk afdeling på Glostrup Hospital. Amager og Hvidovre Hospital er en stor, kompleks virksomhed i konstant udvikling. Med et optageområde på borgere er Amager og Hvidovre Hospital Danmarks største akuthospital. Optageområdet omfatter kommunerne Albertslund, Brøndby, Dragør, Glostrup, Hvidovre, Høje-Taastrup, Ishøj, Tårnby, Vallensbæk og følgende bydele i Københavns Kommune: Amager Vest, Amager Øst, Valby og Vesterbro. Efter befolkningsprognosen vil optageområdet vokse til borgere i I Hospitalsplan 2020 er en nærmere omtale af hospitalets funktioner på side 37 og 38. Amager og Hvidovre Hospital har et samlet årligt budget på 2,4 mia. kroner og et samlet antal medarbejdere på Der er hvert år indlæggelser og ambulante besøg. Hospitalet er i gang med en samlet bygningsudvidelse på m2. Der bygges ny akutmodtagelse, et kvinde-barn-center og en ny hjerteafdeling. Samtidig gennemføres en række bygningsmæssige renoveringer af sengeafsnit og ambulatorier. Læs mere på 7. Direktør og direktion Direktionen på Amager og Hvidovre Hospital består af: Hospitalsdirektøren og 3 vicedirektører. Hospitalsdirektøren refererer til og ansættes og afskediges af regionsdirektøren. Vicedirektørerne refererer til samt ansættes og afskediges af hospitalsdirektøren. side 3

4 Det forudsættes, at direktionsmedlemmerne udover ledelsesfaglige kompetencer har komplementære faglige profiler f.eks. lægefaglige, sygeplejefaglige og økonomiske kompetencer. Det enkelte medlem af direktionen skal endvidere kunne fungere selvstændigt på vegne af direktionen. Direktionsarbejdet baseres på værdierne tillid, åbenhed og helhedssyn og en samtidig høj grad af uddelegering af beslutningskompetence til de enkelte direktionsmedlemmer, så det enkelte medlem i meget vid udstrækning selvstændigt kan træffe beslutninger på direktionens vegne. Det overordnede mål hermed er, at direktionsmøderne i stort omfang skal friholdes for sagsbehandlingslignende punkter og i højere grad anvendes til mere principielle drøftelser og svære driftssager. Disse hensyn søges tilgodeset ved: En systematisk arbejdsdeling i forhold til de overordnede emneområder, så det enkelte direktionsmedlem kan varetage disse områder selvstændigt, og således at kun mere principielle og vanskelige sager drøftes i direktionen. En høj grad af indbyrdes "afstemthed" i direktionen, så det enkelte direktionsmedlem kender direktionens principielle holdninger, værdier og strategiske mål og dermed kan træffe beslutninger inden for disse "rammer". Forventningerne 8. Hospitalsdirektørens ansvarsområde Det er hospitalsdirektørens overordnede ansvar: At varetage den overordnede ledelse af Amager og Hvidovre Hospital med henblik på at sikre, at den samlede opgaveløsning udføres bedst muligt under de givne rammer. At opgaveløsningen på Amager og Hvidovre Hospital indgår aktivt og konstruktivt i realiseringen af både regionens og Amager og Hvidovre Hospitals visioner, mål og værdier og den samlede hospitalsplan for Region Hovedstaden. At Amager og Hvidovre Hospital varetager behandling af de mange akutte og kritisk syge patienter på et højt fagligt niveau. At medvirke til et velfungerende samarbejde med praksissektoren og kommunerne i planlægningsområdet samt med de øvrige hospitaler i regionen. At deltage i den fortsatte udvikling af Amager og Hvidovre Hospital, herunder medvirke aktivt i processer, der understøtter udviklingen af hospitalets profil. At sikre initiativer til en løbende kvalitetsudvikling af de ydelser, der leveres af Amager og Hvidovre Hospital til gavn for patienter og ansatte. At sætte sig i spidsen for arbejdet med Amager og Hvidovre Hospitals strategi-, organisations- og kompetenceudvikling mm. side 4

5 At sikre initiativer, der kan udvikle attraktive og velfungerende arbejdspladser på hospitalet. At indgå som aktiv holdspiller i det fælles ledelsesarbejde i regionen i samspil med koncerndirektionen, og deltage i diverse råd og udvalg mv. med et solidt afsæt i nøglebegreberne Tillid, Åbenhed og Helhedssyn, og Fokus & Forenkling, som er kernen i Region Hovedstadens overordnede strategi. 9. Særlige forhold og udfordringer Amager og Hvidovre Hospital står over for flere udfordringer i de kommende år. Hospitalets rolle som moderne akuthospital skal realiseres. Sundhedsplatformen skal implementeres. Nybyggeri med en ny fælles akutmodtagelse, en ny kardiologisk afdeling og et kvinde/barn-center med faciliteter for børneafdelingen og fødeafdelingen samt bygningsrenovering af sengeafsnit og ambulatorier skal realiseres. Tilsammen er det initiativer og beslutninger, der vil kræve, at hospitalet kan omstille sig og arbejde på nye måder. Når man omsætter det generelle, overordnede ansvar til områder, som hospitalsdirektøren i samspil med den øvrige direktion - i den første tid (1-2 år) skal ofre en særlig ledelsesmæssig opmærksomhed, drejer det sig bl.a. om følgende udfordringer: En offensiv økonomistyring, hvor der lægges vægt på at betræde nye stier. Hospitalets økonomi forudsætter en løbende opmærksomhed, så den tilpasses ændringer og nye forhold. I løbet af 2017 implementeres for eksempel Sundhedsplatformen, hvilket erfaringsmæssigt medfører en mindre aktivitetsreduktion. Direktøren forventes ikke kun at følge den økonomiske udvikling tæt, men også at tage initiativer, der proaktivt mindsker presset på økonomien og som på længere sigt skaber rum til udvikling. Kvalitetssikring af hospitalets ydelser i bred forstand. Hospitalets kernefortælling, Det handler om liv, forudsætter, at kvaliteten i ydelserne er sikret. Et for stort arbejdspres, en for stor personaleudskiftning, rekrutteringsudfordringer eller ikkeoptimal kompetenceudvikling er alle forhold, der kan udfordre kvaliteten i ydelserne. Direktøren forventes aktivt at tage del i initiativer, der i bred forstand kan forebygge fald i ydelsernes kvalitet. Fortsat udvikling af direktionsarbejdet. Direktionsarbejdet forudsættes byggende på tillid, åbenhed og helhedssyn. Det forventes, at direktøren evner at udøve ledelse under disse vilkår samt at videreudvikle den åbne samarbejdsform og delegationsprincippet til afdelingsledelserne. Det er forventningen, at direktionens rolle i de kommende forandringer af hospitalet vil blive endnu mere central. Endvidere er det også en forventning, at direktøren sikrer en endnu højere grad af involvering i forhold til den samlede ledergruppe. Vision 2025 for Amager og Hvidovre Hospital. Hospitalet befinder sig på tre matrikler, hospitalet er blevet landets største akuthospital, Sundhedsplatformen implementeres, nybyggerierne afsluttes, behovet for at sikre attraktive arbejdspladser er forhold, der side 5

6 påvirker hospitalet grundlæggende, samtidig med at borgernes forventninger til ydelserne vokser. Alt dette kalder på en Vision for AHH Det er forventningen, at den nye direktør tager initiativ til en proces, der leder frem til formulering af AHH vision MED-organisationens inddragelse i økonomiske tilpasninger og udviklingsinitiativer forudsættes videreført, idet der lægges vægt på, at den nye direktør sikrer en tidlig inddragelse. Det forventes, at direktøren betragter MED-organisationen som en vigtig ressource og i forlængelse heraf indgår i en åben og respektfuld dialog med MEDorganisationen om de relevante initiativer og emner. Kommunikation bliver et væsentligt fokusområde for den nye direktør. På de ydre linjer er der en forventning om, at den nye direktør er med til at profilere hospitalet. På de indre linjer er der en forventning om, at direktøren er klar til at stille op og indgå i en konstruktiv dialog med ledere og medarbejdere om Amager og Hvidovre Hospitals vilkår og udfordringer. Større strategiske projekter. Det forventes, at den nye direktør uden at fratage øvrige direktionsmedlemmer deres kompetence har fingeren på pulsen i forhold til større strategiske projekter. Det kan f.eks. være implementering af Sundhedsplatformen, nybyggeriet eller lignende. I forhold til regionen er der en forventning om, at hospitalsdirektøren går aktivt ind i det fælles ledelsesarbejde og deltager i relevante fora med solidt afsæt i Tillid, Åbenhed og Helhedssyn. 10. Hospitalsdirektørens baggrund/bagage Vel vidende, at ingen kan indfri alle forventninger, søges en hospitalsdirektør, der kan indfri flest mulige af nedennævnte forventninger. Faglighed og erfaring Solid ledelseserfaring gerne fra sundhedsområdet - og vellykkede erfaringer med strategisk ledelse, offensiv økonomistyring, ledelse af komplekse udviklings- og forandringsprocesser samt ledelse af og gennem ledere. Skal kunne fremvise resultater fra nuværende/tidligere ledelsesfunktion, som der står respekt om. Indsigt i og interesse for hospitalsudvikling og -drift med perspektiv på helheden i sundhedsvæsenet. God økonomiforståelse og evne til at prioritere og nytænke løsninger i sammenhæng med en kompleks organisation og opmærksomhed på ressourcer. Indsigt i og interesse for udvikling og efteruddannelse af ledere og medarbejdere. side 6

7 Erfaring med og viden om det konstruktive og udviklende samarbejde i stærke faglige miljøer. Indblik i det politiske og administrative systems opbygning og funktion. Personlighed og ledelsesmæssige kompetencer Først og fremmest en leder med et godt hoved og stærke personlige lederegenskaber. En troværdig, tillidsvækkende, uformel, uhøjtidelig, pragmatisk og nærværende leder. Har en anerkendende og inddragende ledelsesstil. Viser tillid og respekt for andres faglighed og ekspertise. Er selv ledelses- og udviklingsmæssigt engageret og ambitiøs og er respekteret herfor. En leder, der både har sans for proces og implementering. Er lydhør og åben for medinddragelse, men er samtidig handlekraftig og kan skære igennem og træffe beslutning efter den gode dialog. Kan også tage det lange seje træk hele tiden med blik for resultaterne. En leder med stærke samarbejdsevner. Har sans for at skabe gode samarbejdsrelationer udadtil og indadtil. Kan bygge bro mellem mange forskellige faggrupper i en professionstung organisation. En initiativrig, visionær og strategisk tænkende leder med et stærkt personligt drive, som dog hele tiden har fokus på målet og som betragter loyalitet som en væsentlig del af sit DNA. En udadvendt og synlig leder med stærke kommunikative evner. Kan lide at komme ud i organisationen og har det godt med at stå over for en stor forsamling. Kan begejstre, lytte, sætte retning og få folk med i forandringsprocesserne. Har en god organisationsforståelse og forstår at agere i en politisk ledet organisation. Er stærk i argumentationen og en dygtig forhandler, der forstår at finde løsninger og sætte aftryk på beslutningsoplæggene. Evner også at gøre de politiske budskaber forståelige i organisationen. Har blik for samspillet med tillidsrepræsentanterne og MED-systemet. Forstår værdien af det gode samspil og det gode arbejdsmiljø. En leder, der kan udvikle sig med de udfordringer og muligheder, der tegner sig for Amager og Hvidovre Hospitals fremtid i takt med realiseringen af nybyggeriet. Ansættelsen 11. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen side 7

8 Alle interesserede er velkomne til at kontakte os, såfremt der er spørgsmål om stillingen, og for eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold hertil. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Allan Vendelbo, Lundgaard Konsulenterne, på telefon , av@lundgaard-konsulenterne.dk og/eller regionsdirektør Hjalte Aaberg på telefon De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, forudsættes at aftale et møde med regionsdirektør Hjalte Aaberg for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af kommende nærmeste overordnede og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste samtalerunde. 12. Ansættelsesudvalg Der er nedsat et ansættelsesudvalg med repræsentanter for koncernledelsen, hospitalsdirektørkredsen, ledelsen på Amager og Hvidovre Hospital samt medarbejderne på Amager og Hvidovre Hospital. Udvalget består af Regionsdirektør Hjalte Aaberg, Koncerndirektør Jens Gordon Clausen, Hospitalsdirektør Klaus Lunding, Herlev og Gentofte Hospital, Vicedirektør Else Smith, Amager og Hvidovre Hospital, Ledende oversygeplejerske Helle Ingmer, Amager og Hvidovre Hospital, Ledende overlæge Inge Nordgaard-Lassen, Amager og Hvidovre Hospital, Sygeplejerske, fællestillidsrepræsentant Ria Bredahl, Amager og Hvidovre Hospital, Sygehjælper, fællestillidsrepræsentant Elsebeth Bjørnkjær, Amager og Hvidovre Hospital, Læge, fællestillidsrepræsentant Chen Zhan, Amager og Hvidovre Hospital, Sekretær for ansættelsesudvalget vicedirektør Jørgen Schwensen, Center for HR. 13. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i job- og personprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. tre ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtale Det skriftlige resumé af dialogtesten. Dialogtesten er en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Det skriftlige resumé af referencer, som konsulenten indhenter fra ansøgers leder, kollega(er) og medarbejder(e). Referencerne indhentes umiddelbart før 2. samtale og kun efter aftale med ansøger. Referencerne er fortrolige, forelægges ikke ansøger og makuleres umiddelbart efter brug. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside: side 8

9 14. Tidsplan for ansættelsesforløbet Ansøgning sendes via regionens hjemmeside, så den er modtaget senest den 27. januar 2017 kl Ansættelsesudvalget træffer beslutning om, hvem der skal med i 1. interviewrunde 30/ Kl interviewrunde med op til seks ansøgere afvikles den: 1/ Kl Afholdelse af dialogtest chefkonsulent Bent Peter Larsen 9/ interviewrunde med op til tre ansøgere afvikles den: 21/ Kl Tiltrædelse 1/ Afsluttende bemærkninger Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af konsulentens læsning af relevant materiale samt samtalerunde med nøgleaktører om jobbet. Allan Vendelbo Konsulent i ansættelsessagen side 9